Promoviendo a los emplead@s de los centros especiales de empleo como emplead@s de pleno derecho

AutorMarina Romeo y Montserrat Yepes Baldó
Páginas311-333

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1. Introducción

El presente capítulo tiene por objeto exponer los resultados de la investigación correspondiente al PROYECTO DIL-D desarrollado en los Centros Especiales de Empleo (CEE) en el marco de la Cátedra Universidad de Barcelona - Fundación Adecco para la Integración Laboral de Personas con Discapacidad (http://www.ub.edu/catedrainlab/). Como resultado del trabajo conjunto iniciado en el año 2000 en el ámbito de los Recursos Humano por parte de la Universidad de Barcelona y la Fundación Adecco, en el 2012 se constituyó la "Cátedra Universitat de Barcelona - Fundación Adecco para la integración laboral de personas con discapacidades".

Esta Cátedra, dirigida por la Dra. Marina Romeo de la Facultad de Psicología de la Universidad de Barcelona, tiene por objeto analizar y evaluar, desde una perspectiva interdisciplinar, el proceso de integración laboral de las personas con discapacidad, así como el impacto de este proceso en las organizaciones. La actividad de la Cátedra parte del análisis de las políticas de responsabilidad social corporativa (RSC) y gestión de los recursos humanos (RRHH), con el objeto de detectar aquellas barreras, dificultades y problemáticas específicas que dificultan la inserción e integración de las personas con discapacidad. Posteriormente, a partir del diagnóstico, se orienta a las organizaciones en relación a las estrategias y los planes de intervención en orden de eliminar o minimizar tales barreras, facilitando la incorporación al mercado laboral de las personas con discapacitad en igualdad de condiciones.

Entre los proyectos de investigación desarrollados por la Cátedra destacan, por un lado, el Proyecto DIL-D, cuyo principal objetivo ha sido crear y validar un instrumento de diagnóstico del grado de desarrollo de las políticas y estrategias de inclusión laboral de las personas con discapacidad en las organizaciones que operan en territorio nacional. Gracias a este proyecto investigador hemos desarrollado un modelo diagnóstico (Modelo DIL-D®) y su correspondiente instrumento (RSC-D) (Asiento registral: 02/2015/4008) (Romeo, Yepes-Baldó, Pérez Conesa, Pascual Haba, 2015; Romeo & Yepes-Baldó,2016).

Por otro lado, destaca el Proyecto EfO-QVL que analiza la influencia del desarrollo de políticas y estrategias de inclusión laboral de las personas con discapacidad sobre la satisfacción, identificación y compromiso de los empleados, así como sobre la efectividad organizativa (Pérez-Conesa, Romeo, & Yepes-Baldó, 2018).

En el presente capítulo se presenta los resultados del Proyecto CEE, que analiza el grado de satisfacción, motivación, compromiso, absentismo, intención de abandono y percepción de ocupabilidad de los empleados de centros

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especiales de empleo (CEE), teniendo en consideración los diferentes tipos de discapacidad.

2. El papel de los centros especiales de empleo en tiempos de crisis

Los Centros Especiales de Empleo (CEE) son definidos como organizaciones que deben tener como objetivo social la inclusión de las personas con discapacidad (Real Decreto 2273/1985, artículo 421). El Real Decreto Legislativo 1/20132, el artículo 43 exige a los CEE "realizar una actividad productiva de bienes o de servicios, participando regularmente en las operaciones del mercado", lo que supone que dispongan de "los instrumentos necesarios para poder tener estructuras, sistemas, procesos y formas de organización que garanticen su competitividad, no sólo para mantenerse de forma regular en el mercado, sino para incrementar su posición en él" (Baker & McKenzie, 2014, p. 24).

Muestra del importante papel que tienen los CEE en España, es que, del total de contratos realizados en 2015 a personas con discapacidad, 95.238, el 72% de estos se efectuaron en dichos centros (ODISMET, 2016). El papel predominante de los CEE frente a las empresas ordinarias se ha visto claramente reforzado a lo largo de los años de crisis, apreciándose un cambio en la dinámica de contratación. En este sentido, en el año 2006 se observa cierta paridad entre la contratación desarrollada por parte de la empresa ordinaria (52,5%) con respecto a la realizada por los CEE (47,5%). Sin embargo, a medida que la tasa de paro aumentaba, las contrataciones de personas con discapacidad han ido disminuyendo paulatinamente en la empresa ordinaria y estas se han visto cubiertas por el paraguas del empleo protegido.

España es uno de los países de la UE con tasas más bajas de empleo entre las personas con discapacidad (Servicio Público de Empleo Estatal - SEPE, 2017). No obstante, en los dos últimos años se ha producido un descenso de la tasa de paro general, viéndose reflejado en un ligero aumento de las contrataciones en empresa ordinaria (28%), si bien la contratación en CEE no se ha visto afectada (72%) (Figura 1).

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Figura 1. Comparación entre contratación de personas con discapacidad en la empresa ordinaria y en los CEE en función de la tasa de par

Fuente: Elaboración propia a partir de ODISMET (2016)

Paralelamente, el número de CEE ha venido creciendo de manera continuada y sostenida en el periodo 1991-2011, especialmente a partir del año 2001. En este periodo se pasa de 7.793 trabajadores en el año 1991 a 69.691 en el año 2009, y de 289 CEE en el año 1991 a 1.900 en 2009. En 2010 se produjo un ligero descenso del número de CEE y de empleados insertados laboralmente en estos, pasando a tener 63.179 empleados. Esto supone una pérdida de 6.512 puestos de trabajo (-9,34%), y 1.871 CEE, desapareciendo 29 centros (-1,53%). En el año 2011 se observa una recuperación, aumentando el número CEE en un 19% y el número de empleados en un 13,67% en relación al año anterior (Figura 2).

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Figura 2. Evolución del total de CEE y trabajadores en España. Periodo 1991-2011

No obstante, la distribución de los CEE no es homogénea en las diferentes Comunidades Autónomas (CCAA) (Figura 3). Las CCAA que cuentan con un mayor número de CEE son Andalucía, Cataluña, Castilla y León, y Madrid. De entre ellas, el impacto de la crisis afectó especialmente a Andalucía, pasando de tener 434 CEE en 2009 a 338 CEE en 2010, aunque en 2011 esta tendencia se invirtió pasando a contar con 608 centros.

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Figura 3. Evolución del total de CEE en España por comunidades autónomas. Periodo 2009-2011

Fuente: KPMG (2011)

En la Figura 4 se observa la distribución de personas con discapacidad empleadas en CEE por CCAA. En consonancia con el dato anterior, la comunidad con un porcentaje mayor de personas empleadas en CEE del conjunto del estado es Andalucía (18,9%), si bien Cataluña, con 493 CEE menos que Andalucía, tenía insertados al mismo porcentaje de empleados (18,9%). El País Vasco sigue una tendencia similar a Cataluña, dado que teniendo un número pequeño de CEE inserta un porcentaje del 11,2% de las personas con discapacidad del estado en 2011. Por último, la Comunidad de Madrid presenta un incremento en el porcentaje de empleados de CEE entre 2009 y 2011, pasando de representar el 11,2% en 2009 al 14,1% en 2011.

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Figura 4. Evolución del porcentaje de empleados de CEE en España por comunidades autónomas. Periodo 2009-2011

Fuente: KPMG (2011)

Recientemente, la Disposición final decimocuarta de la Ley 9/20173, modifica el texto Real Decreto Legislativo 1/2013, añadiendo el apartado 4 al artículo 43.

"Tendrán la consideración de Centros Especiales de Empleo de iniciativa social aquellos que cumpliendo los requisitos que se establecen en los apartados 1.a y 2.a de este artículo son promovidos y participados en más de un 50 por ciento, directa o indirectamente, por una o varias entidades, ya sean públicas o privadas, que no tengan ánimo de lucro o que tengan reconocido su carácter social en sus Estatutos, ya sean asociaciones, fundaciones, corporaciones de derecho público, cooperativas de iniciativa social u otras entidades de la economía social, así como también aquellos cuya titularidad corresponde a sociedades mercantiles en las que la mayoría de su capital social sea propiedad de alguna de las entidades señaladas anteriormente, ya sea de forma directa o bien indirecta a...

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