La promoción profesional de la mujer y la negociación colectiva ¿necesidad de reforma?
| Autor | Rocío Martin Jiménez |
| Cargo del Autor | Profesora Adjunta Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social |
| Páginas | 241-264 |
2. LA PROMOCIÓN PROFESIONAL DE LA MUJER Y LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA NECESIDAD DE REFORMA?
Rocío Martin Jiménez
Profesora Adjunta Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad CEU San Pablo
1. Cuestiones previas. Marco legal
Después de pasar algo más de una década desde que se promulgó la Ley Orgánica
3/2007 de 22 de Marzo de Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres, no podemos
abstraernos de considerar que la relación igualdad-trabajo de la mujer , sigue siendo
una máxima a conseguir, existiendo todavía muchas carencias que acometer desde
el punto de vista legal.
Una vertiente importante derivada de esa igualdad, radica en el tema de estudio
de éste capítulo: “la promoción profesional de la mujer” y para centrar más la cues-
tión, nos ocuparemos de la norma por excelencia en la que se regula ésta promoción,
como es el convenio colectivo.
Tanto en España como en el resto de los países de la Unión Europea, la nego-
ciación colectiva es unos de los instrumentos para la regulación de las condiciones
de trabajo, entre empresarios y trabajadores, pero además el convenio debe ser una
herramienta que garantice los derechos fundamentales en el ámbito de la empresa.
Aunque hemos partido de la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva, las normas co-
munitarias hacen hincapié en la importancia de la participación de los interlocutores
sociales en las medidas tendentes a evitar la discriminación por razón de género, en
la negociación colectiva1.
1 La Directiva 2000/43/CE, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de
igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico, como la Directiva
2000/78/CE, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la
igualdad de trato en el empleo y la ocupación, establecen , una prescripción de fomento de la igualdad
en el ámbito del «diálogo social» de acuerdo con lo siguiente:
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El modelo europeo de sociedad que se recoge en “Europa 2020”2, establece
el diálogo social como un elemento fundamental para la gestión de la gobernanza
económica europea, que apuesta por la competitividad y por un crecimiento inclu-
sivo, sostenible e inteligente; para ello se exige la contribución activa e inclusiva de
hombres y mujeres, siendo esencial que el talento y el potencial de las mujeres, se
incorporen en condiciones de igualdad en el ámbito laboral, incluidos los procesos
de negociación colectiva.
Pero empecemos por el principio. La Constitución Española en el artículo 37,
reconoce el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de
los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios. Los
convenios colectivos se consideran como los instrumentos más apropiados para
introducir en su articulado, las medidas de igualdad en el trato y de prohibición de
discriminación por razón de sexo.
En España, LOIEMH establece, en su artículo 45, que “Las empresas están
obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral
y, con esta fi nalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de
discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y
en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma
que se determine en la legislación laboral”.
a) “los Estados miembros, con arreglo a sus respectivas tradiciones y prácticas, adoptarán las medidas
adecuadas para fomentar el diálogo social entre los interlocutores sociales, a fin de promover la igualdad
de trato entre otras vías mediante el control de las prácticas en el lugar de trabajo, convenios colectivos,
códigos de conducta, la investigación o el intercambio de experiencias y buenas prácticas”.
b)”siempre que ello sea coherente con sus respectivas tradiciones y prácticas nacionales, los Estados
miembros fomentarán entre empresarios y trabajadores, sin perjuicio de su autonomía, la celebración
en el nivel correspondiente de convenios que establezcan normas antidiscriminatorias» en los ámbitos de
cada Directiva, siempre que «entren dentro de las competencias de la negociación colectiva», debiéndose
respetar «los requisitos mínimos establecidos en la presente Directiva y las correspondientes medidas
nacionales de desarrollo”.
El artículo 21 Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, del 5 de julio de 2006,
establece que “Los Estados miembros, con arreglo a sus respectivas tradiciones y prácticas nacionales,
adoptarán las medidas adecuadas para fomentar el diálogo social entre los interlocutores sociales a fin
de promover la igualdad de trato, incluido, por ejemplo, el seguimiento de las prácticas desarrolladas
en el lugar de trabajo, en materia de acceso al empleo, de formación profesional y de promoción, así
como mediante el seguimiento de los convenios colectivos, los códigos de conducta, la investigación o el
intercambio de experiencias y buenas prácticas”.
El artículo 26 de la mencionada Directiva comunitaria, asimismo, determina que “Los Estados
miembros, de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o las prácticas nacionales, ale ntarán
a los empresarios y a los responsables del acceso a la formación a adoptar medidas eficaces para prevenir
todas las formas de discriminación por razón de sexo y, en particular, el acoso y el acoso sexual en el lugar
de trabajo, así como en el acceso al empleo, en la formación profesional y en la promoción”.
2 Europa 2020: una estrategia para un crecimiento inteligente, sostenible e integrador”. https://
eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=LEGISSUM%3Aem0028.
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