Procesos sobre impugnación de sanciones

El proceso de impugnación de sanciones constituye una forma de control del ejercicio del poder disciplinario del empresario al someter a valoración judicial las sanciones impuestas por el empresario al trabajador . Viene regulado en los arts. 114 y 115 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS) .

Los trabajadores pueden ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan por las disposiciones legales y por la ley aplicable.

El proceso de impugnación de sanciones es un mecanismo de control de la potestad disciplinaria del empresario, ya que la valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente (jurisdicción social) , art. 58 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) .

La Sentencia del TSJ Madrid 540/2011 de 3 de junio ^{[j 1]} por la que se estima el recurso de casación interpuesto por la trabajadora por sancionar con despido las ausencias injustificadas al trabajo, nos recuerda los límites del poder sancionador del empresario:

el despido es una manifestación del poder sancionador del empresario, y viene sujeto a límites, rigiéndose por principios tales como el de legalidad, tipicidad, culpabilidad, non bis in idem, y proporcionalidad.

Los presupuestos formales para la imposición de sanciones disciplinarias por el empresario son los siguientes:

• Comunicación de las faltas graves y muy graves. Carta de despido: al margen de otros requisitos específicos que puedan venir exigidos por Convenio Colectivo, las formalidades básicas establecidas por el TRLET indican que al empresario no le basta con manifestar su inequívoca voluntad de despedir para que el despido sea formalmente correcto y admisible, sino que ha de hacerlo ateniéndose a unas exigencias de forma concretas: debe hacerlo «en forma escrita», constituyendo el documento en el que se manifiesta la voluntad empresarial de despedir el que se conoce comúnmente como «carta de despido», art. 55.1 TRLET .

• Expediente contradictorio. Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal , como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos , las siguientes garantías: apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal, art. 68 TRLET .

• Audiencia previa al delegado sindical . Cuando se trate del despido de un trabajador afiliado a un sindicato se debe dar audiencia previa la notificación del despido a los delegados sindicales de la sección sindical en la empresa, correspondiente al Sindicato al que se halle afiliado el la persona trabajadora.

Debe tenerse en cuenta que la STS 1250/2024, 18 de Noviembre de 2024 ^{[j 2]} introduce un cambio sustancial ya que rectifica la doctrina seguida por la jurisprudencia social en los años 80. Fundamentalmente porque, en primer lugar, no existía en esa época la Ley 25/2014, de 27 de noviembre, de Tratados y otros Acuerdos Internacionales, que habilita el sistema de recepción y aplicación directa de los tratados internacionales. Con ello se produce la incorporación del artículo 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, adoptado en Ginebra el 22 de junio de 1982 que introduce la garantía de la audiencia previa en caso de cualquier despido disciplinario, independientemente de si la persona trabajadora es representante sindical o no lo es. Salvo como indica la sentencia que razonablemente a la empresa no le resulte posible.

Los órganos jurisdiccionales competentes para conocer del presente proceso son las Secciones de lo Social de los Tribunales de Instancia, tal y como se dispone en los arts. 9.5 y 25.1º de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial (LOPJ) y en los arts. 1 y 2 a), LRJS . Por otro lado, en cuanto a la competencia territorial de los mismos se determinará en función de los arts. 6 y 7, LRJS .

La legitimación activa para interponer la demanda la ostentará el trabajador sancionado que decide impugnar la decisión del empresario de acuerdo a lo dispuesto en el art. 114.1, LRJS , lo que nos lleva a determinar que la legitimación pasiva le corresponde al empresario o a la dirección de la empresa.

El trabajador puede impugnar la sanción que se le haya impuesto mediante demanda que deberá ser presentada en el plazo que establece el art. 103, LRJS . Es decir, el trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.

No obstante, si promoviese papeleta de conciliación o solicitud de mediación o demanda por despido contra una persona a la que erróneamente se hubiere atribuido la cualidad de empresario, y se acreditase con posterioridad, sea en el juicio o en otro momento anterior del proceso, que lo era un tercero, el trabajador podrá promover nueva demanda contra éste, o ampliar la demanda si no se hubiera celebrado el juicio, sin que comience el cómputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quién sea el empresario.

Como estableció la STS de 17 de mayo de 2010 ^{[j 3]} la fijación del "dies a quo" para el ejercicio de la acción de impugnación de sanción habrá de realizarse, atendiendo al momento en que tal acción pudo ejercitarse, tal como para determinados supuestos establece el art. 59,2, TRLET , y el art. 1969 del Código Civil (CC) , siendo dicho día aquel en que se comunica al trabajador la imposición de la sanción. Importante también la STS de 28 de mayo de 2024 ^{[j 4]} que en un supuesto en que la comunicación de imposición de una sanción al trabajador no determina ni el inicio ni el fin del periodo de cumplimiento, se establece que la fijación del dies a quo para el ejercicio de la acción de impugnación de sanción habrá de realizarse atendiendo al momento en que tal acción pudo ejercitarse, siendo dicho día aquel en que se comunica al trabajador la imposición de la sanción.

Conforme los arts. 65 y 69, LRJS la presentación de la papeleta de conciliación o el agotamiento a la vía administrativa previa a la vía judicial suspende el plazo de caducidad para presentar la demanda. Reanudándose respectivamente el cómputo de los plazos al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o transcurridos quince días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado. En todo caso, transcurrido el plazo de treinta días hábiles sin haberse celebrado el acto de conciliación o sin haberse iniciado mediación o alcanzado acuerdo en la misma se tendrá por terminado el procedimiento y cumplido el trámite.

En el art...