La prevención de la violencia de género en el trabajo: Análisis de la negociación colectiva del País Vasco
| Autor | Mikel Urrutikoetxea Barrutia |
| Cargo | Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. EURRLL, Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea |
| Páginas | 155-196 |
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Advertir, en primer lugar, que utilizaremos las expresiones violencia de género laboral (Pérez del Río, 2009, p. 12) o acosos sexistas, según las ocasiones, para referirnos de forma global a ambos acosos ya que nos parece necesaria una forma conjunta de denominación. Por otro lado, para referirnos al acoso por razón de sexo, en alguna ocasión, usaremos el término acoso de género (o por razón de género) por motivos conceptuales.
Con la finalidad exclusiva de delimitar los conceptos operativos a efectos de la prevención recordamos que, si bien el art.4.2.e) del ET establece el derecho de los trabajadores a la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo dentro del derecho a la intimidad y la consideración debida a su dignidad, la definición sobre estos acosos se encuentra fuera de esta ley. Es el art. 7 de la LOI el que, trasponiendo las directivas comunitarias, acota el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en un contexto no limitado a las relaciones asalariadas. En concreto el párrafo 1 del art. 7 define el acoso como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. En el siguiente párrafo se caracteriza el acoso por razón de sexo como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Los rasgos que se deducen de estas caracterizaciones a los efectos que nos interesan aquí son los siguientes:
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Ambos conceptos participan de ser concreciones de la interdicción de la discriminación por género, ya que como expone el art. 7.3 de la LOI estas conductas en todo caso se consideran discriminatorias1. Si bien la Ley Orgánica de Igualdad adopta un tono de aparente neutralidad, distinto del contenido en la Ley Orgánica 1/2004 de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, el referente explicito de toda la norma es la discriminación de la mujer, en cuanto resultado de un asigna-
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ción social y cultural de roles y valores diferenciados a cada sexo. Una de las consecuencias de esta neutralidad normativa a tener en cuenta desde el punto de vista preventivo es que los sujetos pasivos de los acosos pueden ser tanto mujeres como hombres2, y puede hablarse, por ejemplo, de acoso sexual en relaciones entre personas del mismo sexo.
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Las dos caracterizaciones comprenden tanto las conductas encaminadas directamente a atentar contra la dignidad como aquellas otras que, sea cual fuere la intención que las guía, produzcan ese efecto.
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Se debe tener en cuenta que el acoso, en los dos modalidades, puede ser protagonizado por un directivo de la empresa, por un compañero de la empresa o por un tercero (sea un cliente3, sea un trabajador de un empresa concurrente en el lugar de trabajo de la persona acosada4).
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El elemento que separa a los dos acosos es la naturaleza sexual de las conductas desarrolladas en el acoso sexual; lo sexual, en cuanto comportamiento libidinoso o lascivo, es lo que caracteriza este acoso ya sea como instrumento de agresión, ya sea como objetivo de la violencia5.
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En cuanto al acoso sexual es de resaltar que el concepto actual no exige una búsqueda de relaciones o gratificaciones sexuales, bastando la utilización de palabras y gestos de contenido sexual para que se aprecie acoso sexual. Comprende, por tanto, situaciones agresivas que van desde el acoso ambiental6hasta otras que rayan con el abuso sexual7, pasando por situaciones de chantaje sexual8. Por otro lado, se ha eliminado entre los caracteres del acoso sexual que fueran conductas no deseadas, elemento
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presente en las definiciones comunitarias9, por ser, en cierta medida, redundante y en todo caso suponer una sobrecarga para la víctima10.
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El acoso por razón de género adquiere independencia conceptual y terminológica. Estamos ante una agresión misógina o ante la utilización de la
Hemos de precisar que las barreras entre unas figuras y otras son tenues. En efecto, el mismo asunto en unas instancias puede ser considerado como acoso moral y en otras como sexual. Por otro lado, con respecto al acoso por razón de sexo no es infrecuente que se califique como trato discriminatorio una situación que pudiera insertarse dentro de ese acoso, dado el perfil procesalmente más objetivo del trato discriminatorio.
Por último, la densidad en las intervenciones judiciales se inclina abrumadoramente hacia el acoso sexual, apenas en dos casos se califica la situación de acoso por razón de sexo. Pero la ausencia de recepción jurisprudencial no significa un menor número real de casos, pues la falta de visibilidad puede tener otras causas.
Los bienes jurídicos lesionados con la violencia de género son, en primer lugar, los derechos fundamentales que se vulneran al romper el derecho a un trato digno e igual que todos merecemos en cuanto personas.: la dignidad corporizada en la integridad moral, la igualdad, la libertad, la intimidad,...Pero si ser una condición necesaria para que se aprecie la existencia de un acoso prohibido es posible que una consecuencia más de estas conductas sea la afectación de la salud de los trabajadores.
Al tratarse de una lesión de la salud producida por el trabajo o con ocasión del mismo estamos ante un daño laboral y, por tanto, ante un accidente de trabajo. En efecto, como la mayoría de las manifestaciones lesivas derivadas del acoso se concretan en alteraciones psíquicas o psicosomáticas el encuadre como
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accidente de trabajo se realiza normalmente a través de su consideración como enfermedades del trabajo (art 115.2.e LGSS)11; de hecho son diversas las sentencias que así lo han apreciado12. Por tanto, como ocurre en el caso de cualquier otro daño laboral en este caso también es preceptivo desarrollar una labor preventiva, ya que estamos ante un riesgo laboral entendido, de acuerdo con el art. 4.2 de la LPRL, como la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo
Los acosos sexistas, en especial el acoso sexual, son estresores vitales graves que generan importantes daños en las salud. A la luz de las resoluciones judiciales las patologías que suelen derivarse de los acosos sexistas son las siguientes:
- crisis de ansiedad: STSJ Galicia de 7 mayo 2002, STSJ Andalucía, Málaga 2222/2003, de 4 diciembre, STSJ Islas Canarias, Santa Cruz de Tenerife 665/2009, de 1 septiembre, STSJ C. Valenciana, 1904/2008, de 10 junio,...
- somatizaciones, por ejemplo afecciones dermatológicas: STSJ Cataluña 2708/2005, de 30 de marzo,...
- síndrome ansioso depresivo: STSJ Galicia de 24 enero de 2000 y STSJ Castilla Mancha de 9 de julio de 2009,...
- trastorno adaptativo y crisis de angustia: STSJ Galicia de 28 enero de 2000, STS de 15 diciembre 2008,...
- trastorno ansioso depresivo severo: STSJ Madrid 751/2005, de 31 octubre, Sevilla 2662/2008, de 22 julio,...
- depresión: STSJ de Galicia 3 de febrero de 2004, SJS Madrid (30) 234/2009, de 7 mayo,...
- trastorno o síndrome de estrés post traumático: STSJ Asturias 1204/2008, de 23 mayo, SAP Vizcaya (Sección 2.ª) 368/2004, de 4 junio, SAP Álava (Sección 2.ª) 119/2006, de 20 junio,...
- trastorno depresivo mayor y trastorno de personalidad, con varios intentos de suicidio: STSJ Islas Canarias, Las Palmas 173/2008, de 19 febrero.
Las afecciones derivadas de los acosos sexistas alteran la vida entera de las afectadas más allá del plano laboral inmediato; en un estudio sobre 32 mujeres
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que habían sufrido acoso sexual en el trabajo todas ellas manifestaron síntomas depresivos y de ansiedad y a 7 se les diagnosticó depresión mayor y hubo, además, 3 intentos de suicidio13.
Los acosos sexistas se insertan dentro de lo que se denomina riesgos psicosociales. Con ese calificativo se resalta tanto el origen (son aspectos relacionados con la organización y el ambiente de trabajo), como las consecuencias (psicosomáticas) de estos riesgos14. Ciertamente, la propia denominación evidencia que estos riesgos surgen de la interacción entre las condiciones organizativas de trabajo, las relaciones interpersonales y las características psicológicas del individuo.
No existe una definición normativa sobre qué haya de entenderse por riesgo psicosocial, aunque la jurisprudencia lo ha caracterizado como «aquellos aspectos de la concepción, organización y gestión del trabajo así como de su contexto social y ambiental que tienen la potencialidad de causar daños físicos, sociales o psicológicos en los trabajadores»15. Aunque no existe una mención expresa de estos riesgos en la LPRL no existe ningún problema para insertarlos en la obligación general de prevención del empresario y del correlativo derecho de los trabajadores (art. 14.1. y 2 LPRL)16. Además el art. 4.7 de LPRL incluye dentro de las condiciones de trabajo que pueden generar riesgos laborales las que conciernen a la organización y ordenación del trabajo, que son las circunstancias que están en el origen de estos riesgos. Por último, en el art. 15.1 LPRL, al enunciarse los principios de la acción protectora se recoge en la letra d. la adaptación del trabajo a la persona y en el...
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