Estudio 5. Identificacion de tipos de prejubilados en funcion de sus experiencias en el proceso de salida organizacional y la posterior adaptación en el retiro: aproximación mediante análisis cluster

AutorJuan Jose Fernández Muñoz
Cargo del AutorUniversidad Rey Juan Carlos. Facultad de ciencias de la salud. Departamento de Psicología
Páginas211-235

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1. Introducción

El colectivo de trabajadores de mayor edad que son desvinculados de su actividad laboral constituye un conjunto heterogéneo de personas. Los estudios realizados hasta el momento han señalado que la experiencia de salida laboral es uno de los cambios más importantes que se produce en este periodo de vida de estos trabajadores (Brugiavini, 2001; Crego, Alcover y Martínez, 2008; UGT, 2001). Esta salida del mercado laboral es experimentada de diversa forma por los trabajadores afectados debido a las múltiples variables implicadas en el proceso de salida (Crego y Alcover, 2004). La diversidad tanto de los trabajadores de mayor edad afectados, como de las experiencias de la salida laboral implica la necesidad de clasificar los grupos o tipos de prejubilados existentes en función de los aspectos comunes referentes a su forma de salida organizacional, su posterior adaptación al retiro y sus caracteristicas sociodemográficas.

En este sentido, varias investigaciones han diferenciado en relación con los procedimientos de salida laboral anticipada, entre trabajadores voluntarios y trabajadores involuntarios (Beerh, 1986; Brugiavini, 2001; Desmet et al., 2005; Dorn y Sousa-Poza, 2005, 2007; Smith, 2006). Asi, dichas investigaciones han señalado la importancia del grado de voluntariedad de la salida organizacional en el análisis de la adaptación a la vida post-laboral (Feldman, 1994)

Con respecto al primero de los colectivos, los trabajadores que se retiran de manera voluntaria han señalado como motivaciones de su decisión, entre otras, la existencia de fuertes intereses personales en el retiro (Henkens, 2005; Van Solinge y Henkens, 2007). Según Dorn y Sousa-Poza (2005) los trabajadores voluntarios son aquellos que tienen unas preferencias por el ocio y tiempo libre en el retiro (por ejemplo practicar actividades extra-laborales de su interés). No obstante, esta motivación positiva hacia el retiro suele estar asociada a sistemas de regulación económicamente más beneficiosos para el trabajador (Blöndal y Scarpetta, 1998; Duval, 2003; Madrid y Garces de los Fayos, 2000). Estos recursos económicos favorecen que el trabajador pueda realizar las actividades deseadas durante el periodo de vida post-laboral (Fouquereau, Fernández y Mollet, 2001). En este contexto, Hakola y

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Uusitalo (2005) destacaron, tras el análisis en una muestra de trabajadores finlandeses, que los sistemas de pensiones eran una causa del aumento o disminución de la salida de trabajadores mayores, y que a mayores beneficios económicos mayores posibilidades de una aceptación voluntaria por parte del trabajador.

En el caso particular de las prejubilaciones, varios autores han señalado que existe un conjunto de trabajadores que aceptan de manera voluntaria la oferta de salida (Alcover y Crego, 2005; Crego y Alcover, 2008; Martínez et al., 2003). En estos casos, los factores de voluntariedad hacia el retiro también se caracterizan por un interés del trabajador hacia el retiro, es decir, mantener preferencias por iniciar el retiro temprano unido a un deseo de abandonar la actividad laboral (Crego y Alcover, 2008). Según Ovejero (2006) este deseo de abandono de la actividad laboral está fomentado por una generalización de los valores hedonistas, lo que permite que los trabajadores acepten voluntariamente la oferta de salida y dediquen el tiempo libre a sus propios intereses personales. En todo caso, de forma similar a lo identificado en la literatura general sobre retiro laboral temprano, los prejubilados que aceptan voluntariamente la oferta de retiro temprano han mantenido una motivación positiva hacia la vida post-laboral, considerando ésta como una oportunidad para dedicarse a actividades de su interés relacionadas con el ocio, aficiones o pasar más tiempo con la familia y amigos (Crego y Alcover, 2004, 2008).

En cuanto a la satisfacción con la vida en el retiro, las investigaciones previas sobre retiro laboral temprano han señalado que los trabajadores voluntarios presentan niveles más altos de satisfacción durante el retiro que los trabajadores involuntarios (Isaksson, 1997; Van Dalen y Henkens, 2002). La posibilidad de dedicar el tiempo a actividades relacionadas con sus intereses personales y tener hobbies durante el retiro se encuentran relacionados con altos niveles de satisfacción (Austrom, Perkins, Damush y Hendrie, 2003; Feldman, 2000; Pinquart y Schidler, 2007).

En cuanto al segundo colectivo, los trabajadores involuntarios han señalado, entre los factores motivacionales más importantes de su decisión: a) problemas de salud; b) condiciones de empleo negativas; y c) presiones organizacionales, (Burtless y Quinn, 2000; Isaksson y

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Johansson, 2000; Martínez Rodríguez et al., 2006; Mollica y Dewitt, 2000; Lund y Villadsen, 2005). Según esto, dichos factores empujan al trabajador a aceptar la oferta de salida y a finalizar de manera no voluntaria su actividad laboral (Alcover y Crego, 2005).

En primer lugar, los problemas de salud del trabajador o de alguno de los familiares provocan una situación que puede empujar al trabajador a aceptar forzosamente la oferta de salida laboral (Elovainio et al., 2005; Mein et al., 2000; Szinovacz y Davey, 2004, 2005). Estos problemas de salud pueden ser consecuencia de unas condiciones laborales negativas lo que refuerza la decisión del trabajador de finalizar con esta situación negativa para su persona (Crego y Alcover, 2008). Tal y como se ha desarrollado en la parte introductoria de este trabajo, los problemas de salud han sido considerados un factor relevante a la hora de tomar una decisión por parte del trabajador (Szinovacz y Davey, 2005; Lund, Iverssen y Poulsen, 2001). El trabajo de Borg y Burr (1997) sobre una muestra de trabajadores daneses señaló que el escaso control de la actividad laboral y las fuertes dificultades ergonómicas del empleo eran variables que podían explicar la decisión de retirarse de forma anticipada. Estos factores eran aún más relevantes si los trabajadores presentaban problemas de salud.

En segundo lugar, existen circunstancias asociadas a la actividad laboral que también pueden forzar una aceptación no-voluntaria de la oferta de salida laboral (Davis, 2003). En este sentido, el trabajo monótono, tareas repetitivas, factores negativos del clima vivido y las demandas físicas y psicológicas que la persona tiene en su trabajo pueden empujar al trabajador hacia el cese de la vida laboral (Henkens y Tazelaar, 1997; Mein et al., 2000; Kim y Moen, 2001). Lund y Villadsen (2005) señalaron diversos factores relacionados con la actividad laboral que empujan a los trabajadores de mayor edad a aceptar la oferta de retiro laboral temprano; concretamente, disponer de un trabajo con altas exigencias físicas, repetitivo y con continuos esfuerzos, además de mantener altos niveles de estrés laboral. Un claro ejemplo de que las condiciones laborales son un factor de gran importancia en la decisión del retiro ha sido reflejado por el estudio de Martínez-Rodríguez et al., (2006). Estos autores señalaron que una de las razones más importantes para aceptar la salida laboral de los trabajadores del sector minero fue poder abandonar un trabajo duro, insano y peligroso.

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Por último, en el contexto particular de las prejubilaciones existen investigaciones que han señalado un alto grado de no voluntariedad de los trabajadores por medio de presiones organizacionales de las empresas sobre los trabajadores (Alcover y Crego, 2005; Crego y Alcover, 2008; Gómez y Martí, 2003; IMSERSO, 2008; UGT, 2001). Van Solinge y Henkens (2007) señalaron que las circunstancias restrictivas, entendidas estas como estrategias de presión sobre el trabajador, limitan las posibilidades de permanecer en la organización de los trabajadores de mayor edad. Según esto, las organizaciones pueden trasformar un clima laboral de cooperación en un clima laboral hostil; y realizar modificaciones de puesto y tareas a trabajadores para que acepten de manera no-voluntaria la oferta de retiro laboral (Crego y Alcover, 2008). Según el informe UGT (2001) la voluntariedad de los trabajadores prejubilados es consecuencia del efecto de las presiones organizacionales. Entre otras, en el informe se detallan, la creación de barreras tecnológicas difíciles de afrontar para trabajadores de mayor edad o la implantación de recompensas por objetivos.

En relación a la satisfacción con la vida en el retiro, los trabajadores no-voluntarios presentan niveles más bajos de satisfacción y mayores dificultades de adaptación durante el retiro temprano (Van Solinge y Henkens, 2007). Entre los principales factores que influyen en la adaptación de este colectivo se encuentran la dificultad para administrar el tiempo libre (Alcover y Crego, 2005; Ovejero, 2006); y la pérdida de relaciones interpersonales asociadas al propio trabajo (Crego y Alcover, 2008; Crego, Alcover y Martínez, 2008). Además, los propios factores motivacionales que explican la no-voluntariedad en la decisión del trabajador tienen un impacto en la posterior satisfacción y adaptación al retiro; por ejemplo, el cuidado de un familiar con problemas de salud dificulta que el trabajador pueda dedicar el tiempo libre a sus aficiones durante el retiro.

A pesar de los antecedentes presentados, existen escasas investigaciones referidas al caso específico de las prejubilaciones que hayan analizado la existencia de agrupaciones de prejubilados, los factores motivacionales que explican la decisión de cada agrupación, y sus características sociodemográficas (IMSERSO, 2008; Martínez et al., 2003). Entre los retos planteados en este estudio se encuentra la posibilidad de identificar posibles grupos existentes en una muestra de

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