Comentario: La posición del trabajador acosador en el proceso social.
| Autor | Mikel Urrutikoetxea Barrutia |
| Cargo | Profesor UPV/EHU. |
| Páginas | 177-199 |
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En el presente artículo queremos abordar la situación del acosador que no es el empresario sino otro trabajador (superior jerárquico de la presunta víctima, más en concreto) en los procesos laborales al hilo de la reciente STS , Social, sala general, de 30 de enero de 2008 (Recurso 2543/2006).
La posibilidad de que se pueda demandar al trabajador acosador ante la jurisdicción social en el marco de los procesos de tutela de los derechos fundamentales y reenviados del art. 182 LPL puede considerarse una cuestión pacífica tras las SSTC 74/2007, de 16 de abril y 250/2007, de 17 de diciembre1.
Sin embargo, si codemandar al acosador que no es el empresario es una opción obligada o no para reclamar la responsabilidad empresarial por su actuación con respecto a ese acoso2(en la medida que su permisividad, su negligencia o su falta de prevención ha generado unos daños y lesiones de los derechos fundamentales
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del trabajador acosado3), esto es, si se constituye una litisconsorcio pasivo necesario con respecto al agresor es una cuestión controvertida tanto en la jurisprudencia4como en la doctrina5.
La Sentencia que da pie a este análisis se inclina por considerar obligada la inclusión del acosador en este caso, pero aun cuando insiste en el carácter específico y adecuado de tal solución al caso concreto de los autos que se dirimen, también establece algunas pautas más generales en relación con este tipo de procesos.
A partir de ahí, procuraremos analizar los argumentos esgrimidos y establecer una pauta general para este tipo de supuestos.
La trabajadora demandante fue contratada en 2003 como auxiliar de jardinería, destinada al Campus de la Universidad de Castilla-La Mancha, desarrollando su servicios encuadrada en una cuadrilla de 4 o 5 personas (todos hombres) y un encargado (también hombre).
Desde el comienzo de la relación el encargado le sometió a un trato diferenciado (concretado, por ejemplo, en la necesidad de solicitar permiso para usar diversas
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herramientas del oficio que sólo regía para ella, en especial del tractor a pesar de tener carné para ello), vejatorio (que se ilustra en la prohibición de hablar con los compañeros), desconsiderado (evidenciado en la no atención inmediata cuando sufre una accidente de trabajo) y despectivo, haciéndola objeto de reiterados comentarios machistas ("Las mujeres sólo valéis para fregar y limpiar"). Este trato distinto y discriminatorio por su condición de mujer se patentiza6, además, en el rechazo sistemático al ofrecimiento de realizar determinadas funciones por considerar el superior que ese era un trabajo de hombres y no de mujeres, o en la encomienda en solitario de funciones especialmente severas que normalmente se realizaban en grupo.
Este trato hostil alcanza su cenit ante la reacción amenazante por parte del encargado contra la trabajadora el día posterior a salir elegida representante sindical. Al día siguiente la demandante pone en conocimiento de la empresa los hechos ocurridos y el trato recibido (1 de septiembre). No habiéndose adaptado ninguna resolución por parte de la empresa, el 8 de noviembre la trabajadora denuncia el comportamiento ignominioso del encargado por medio de un fax a la empresa. Tras esta comunicación, la jefa de servicios acude al centro de trabajo, entrevistándose con ambos, reconociendo el encargado haber proferido comentarios machistas, siendo recriminado por ello. Sin embargo, el 31 de enero de 2005 la empresa le remite una comunicación a la trabajadora donde se recoge que el encargado niega los hechos imputados. En la nota, la empresa caracteriza la actitud hostil como un enfrentamiento personal y no laboral, considerando a ambos responsables del mismo.
La trabajadora está en tratamiento médico desde el 14 de febrero de 2005 (el diagnóstico postula que padece un síndrome ansioso depresivo reactivo a conflictividad laboral) dándosele la baja médica el 19 de febrero de 2005. Es trascendente a los efectos de la controversia que la trabajadora solicita en la demanda, por medio del proceso de tutela de los derechos fundamentales, que se declare que ha sido perturbada en sus derechos fundamentales, en concreto en su Derecho a la dignidad, a la integridad física y moral, al honor, a la integridad personal, y a la propia imagen, por causa del acoso a que se ha visto sometida en su trabajo y se condene a la empresa a la cesación de tales conductas y al traslado disciplinario del encargado7
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y se condene, así mismo, a la empresa al pago de una indemnización de 36.000 €8.
Tanto la SJS Albacete, de 16 de diciembre de 2005 como la STS J Castilla-La Mancha, de 20 de abril de 2006 (Rec. 269/2006) desestiman la alegación de falta de legitimación pasiva y declaran ambas la vulneración de los derechos fundamentales por acoso, condenando a la empresa a la indemnización solicitada9.
Aunque en la sentencia de suplicación se dirimen otros aspectos controvertidos, a los efectos de este comentario es necesario precisar que la alegación de la empresa recurrente de que el trabajador presuntamente causante del acoso que se enjuicia debió de ser traído a juicio (entendida por el tribunal como la alegación de falta de litisconsorcio pasivo necesario), es desestimada por el TSJ en base a la jurisprudencia y a que esta situación no ha supuesto indefensión alguna para la recurrente, de conformidad con lo exigido en el art. 191a LPL.
Frente a la sentencia de suplicación la empresa interpone recurso de casación por tres motivos: falta de apreciación de la situación de litis consorcio pasivo necesario con respecto al encargado, planteándose como sentencia de contraste la STS J Canarias, de 26 de enero de 2001 (Rec. 528/2000), inexigibilidad de la indemnización por daños y perjuicios (donde la sentencia presentada es la STS J Madrid, de 13 de junio de 2005) y, finalmente, inexistencia de causalidad entre los hechos denunciados y la patología de la demandante, así como la adecuada compensación de esos daños mediante la prestación de IT (en este caso la sentencia aducida es la STS J Cataluña, de 15 de septiembre de 2004).
El TS aprecia contradicción con la primera de las sentencias citadas, ya que, al contrario que en la sentencia recurrida, en la sentencia de contraste en un supuesto análogo se consideró que tienen que ser llamados al proceso los sujetos que han sido los autores materiales de la vulneración10, por lo que se dispuso la nulidad de las actuaciones posteriores a la presentación de la demanda, para que se procediese por el actor a ampliar la misma contra las personas físicas a las que se imputaba las conductas hostiles.
A pesar de esta apreciación por parte del TS, quizás se pueda matizar que los supuestos fácticos eran parcialmente distintos, no por las alusiones al acoso inexistentes, lógicamente, en la STS J Canarias del 2001, sino por el diferente rol del empresario en uno y en otro caso. Mientras que en la sentencia recurrida lo que se dilucida es la responsabilidad del empresario frente a un acoso no empresarial11,
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en la controversia de la sentencia de contraste, aunque se imputa un comportamiento hostil determinado a unos sujetos concretos (auditores de la empresa), la sentencia que culmina este proceso concluye que se trata de un acoso empresarial donde las personas físicas sólo obran como auxiliares necesarios de la empresa por lo que se absuelve a los mismos12, esto es, en el supuesto fáctico de la sentencia de contraste también es objeto de litigio qué tipo de acoso se sustancia o qué papel juegan el empresario y los sujetos materiales en el mismo.
El TS se muestra favorable al criterio de la sentencia de contraste de apreciar falta de litisconsorcio pasivo necesario al no codemandar al trabajador al que se imputa el comportamiento hostil. Aun cuando el Tribunal matiza con acierto que la solución es específica para este supuesto concreto13, algunas apreciaciones, como veremos, se sustancian en interpretaciones normativas de carácter general. Creemos que se pueden agrupar los argumentos que se utilizan en esta resolución en tres bloques (la presentación obedece al orden de aparición en la sentencia):
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En primer lugar, el Tribunal postula un concepto unitario de las diversas conductas lesivas que concurren en estos supuestos de acoso no empresarial. Expresamente se afirma que "parece contrario a razón y carente de sentido dar un tratamiento procesal separado y distinto a las responsabilidades y consecuencias derivadas de una misma actividad acosadora14". Desde esta posición se visualiza el comportamiento empresarial como secundario y menos relevante que la actuación directa del acosador, por lo que no estaría justificado actuar contra la empresa y no contra el responsable directo.
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En segundo lugar, tal y como se ha ejercido la acción, las pretensiones debatidas afectan directamente a los intereses y derechos del encargado, entendiendo que al no codemandar al encargado se infringen los arts. 24.1 y 18.1 CE. De hecho, es pertinente resaltar que la demanda incluye la condena a la empresa a que ejerza su potestad disciplinaria con respecto al encargado acordando su traslado.
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En tercer y último lugar, el sentir mayoritario del Tribunal considera que de la interpretación conjunta de los arts. 180.1 y 181 de la LPL en los supuestos de acoso es obligado "...demandar no sólo a la empresa de que se trate, sino también a todas las personas o entidades, de cualquier clase que sean, que hayan intervenido de una forma u otra en la vulneración del...
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