Políticas de rentas y reformas laborales en España
| Autor | Jesús Ferreiro Aparicio |
| Cargo | Universidad del País Vasco |
1. INTRODUCCIÓN
La globalización económica es el argumento
más frecuentemente utilizado
cuando se plantea la imposibilidad de
resolver los problemas de desempleo mediante
políticas de demanda. La visión según la
cual son elementos institucionales los que explican
las elevadas tasas de desempleo y/o la
ralentización en la creación de empleo, apoyada
en la comparación de los diferentes resultados
en materia de empleo entre Estados
Unidos y Europa, lleva a defender la aplicación
de reformas laborales con objeto de aumentar
la flexibilidad del mercado de trabajo.
En este planteamiento, la moderación salarial,
que puede conseguirse de manera consensuada
mediante políticas de rentas voluntarias,
no es un elemento suficiente para
mejorar los resultados en materia de empleo.
Necesariamente debe ser complementada,
cuando no sustituida, por reformas laborales
que mejoren la eficiencia en los mercados de
trabajo eliminando las restricciones institucionales
que lo hacen excesivamente rígido.
La economía española constituye un buen
ejemplo de este tipo de estrategias. Desde
mediados de los ochenta, la aplicación de
diversas reformas laborales sustituyó a la
política de rentas como base de la política económica.
No obstante, la intensidad de estas
reformas ha tenido como consecuencia una
excesiva segmentación del mercado de trabajo,
fuente a su vez de diversos problemas tanto
de naturaleza micro como macroeconómica,
lo que está en la raíz de las últimas reformas
aplicadas en el mercado de trabajo para
corregir tales desequilibrios.
2. EL FENÓMENO DE LA
GLOBALIZACIÓN ECONÓMICA
La globalización económica, en su vertiente
financiera, es considerada como la principal
restricción que impide la aplicación de
políticas macroeconómicas nacionales autónomas.
Este fenómeno no es nuevo: sus posibles
consecuencias negativas ya se manifestaron
en el pasado con una virulencia similar
a la presente, tal y como ocurrió durante la
Gran Depresión y durante la crisis de finales
del s. XIX (Aglietta, 1995; De Bernis, 1987).
A principios del siglo XX la internacionalización
de los mercados financieros se hallaba
sometida a las reglas del patrón-oro. La internacionalización
económica era relativamente
generalizada, siendo escasas las áreas que
quedaban al margen de este proceso. Además,
dicha globalización tenía lugar en un
contexto de prosperidad generalizada en las
15 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46
* El presente trabajo se integra en el marco de un
proyecto de investigación financiado por la Universidad
del País Vasco (código proyecto: 1/UPV 00032.321-
HA-8062/2000)
** Departamento de Economía Aplicada V. Universidad
del País Vasco.
Políticas de rentas y reformas
laborales en España*
JESÚS FERREIRO APARICIO**
principales economías. La integración económica
constituía un elemento favorecedor de
ese clima de prosperidad económica, por lo
que en modo alguno podía considerarse a
aquella como una restricción al crecimiento
económico sino más bien como un elemento
dinamizador de este. La Gran Depresión
transformó radicalmente esta situación. La
internacionalización de los mercados de capitales
actuó como un mecanismo de transmisión
de la crisis exportando a terceros países
los episodios de inestabilidad desarrollados
en mercados financieros nacionales. La desregulación
de las relaciones financieras internacionales
desencadenada tras la ruptura del
patrón-oro, fue un elemento desencadenante
y agravante de la crisis que padecieron las
distintas economías nacionales. Los países
optaron por estrategias nacionales de gestión
de la crisis cuyo resultado fue agudizar aún
más la situación de deterioro económico. El
resultado final fue una drástica reducción en
los intercambios comerciales y financieros
nacionales y la extensión de fórmulas regionales
de salida de la crisis.
Esta inestabilidad duró hasta los Acuerdos
de Bretton Woods. En ellos la idea de la
internacionalización económica volvió a
abrirse paso integrada en una estrategia global
de relanzamiento de la actividad económica
y de consecución de altos niveles de ocupación
a escala internacional. Sin embargo,
la dimensión financiera del proceso de internacionalización
económica quedó al margen
de esta liberalización (Rojo; 1994, Eichengreen
et alli, 1995) por considerarse que la libertad
plena de los movimientos de capital podía
constituir un obstáculo para la estabilidad
económica, el crecimiento y el pleno empleo.
Solamente regulando de forma estricta y restrictiva
los movimientos internacionales de
capital se garantizaba la compatibilidad de la
existencia de estrategias autónomas nacionales
de crecimiento con un entorno de creciente
integración económica.
En este nuevo contexto aparecen en las
economías occidentales, principalmente en
las europeas, las políticas de rentas (Romanis,
1975), centradas en el control de los salarios.
La razón de su aplicación era la imposibilidad
de lograr simultáneamente los objetivos
de equilibrio interno (pleno empleo y estabilidad
de precios) y equilibrio externo (equilibrio
en la balanza de pagos y estabilidad de
los tipos de cambio) debido a la presión salarial
que desencadenaría una situación de pleno
empleo.
Tras la crisis monetaria de finales de los
años sesenta, el sistema de tipos de cambio
fijos, como ocurrió en la Gran Depresión, se
abandonó en favor de los tipos de cambio flexibles
en la creencia de que estos aislarían a
las economías nacionales de las perturbaciones
exteriores, posibilitando la aplicación de
políticas económicas autónomas. En este nuevo
escenario, los mercados financieros sufren
un proceso de continua y sostenida integración
ausente de regulación, lo que permite
hablar de la existencia de un «no-sistema
monetario internacional» caracterizado por la
ausencia de reglas sobre los procesos de
corrección de los desequilibrios exteriores y de
creación de liquidez internacional, dando
lugar a un crecimiento de las transacciones
financieras internacionales que no se corresponde
con el de las transacciones reales. Por
último, otro rasgo distintivo de la globalización
es la creciente internacionalización de los
procesos productivos, reflejado en el crecimiento
de las operaciones de inversión directa
extranjera, fenómeno que, aunque no surge
en esta época, sí que es en este periodo cuando
conoce un desarrollo más acelerado, con un
crecimiento desde principios de la década de
los ochenta que triplica el crecimiento de las
exportaciones mundiales y que cuadriplica la
tasa de crecimiento del outputmundial.
3. CONSECUENCIAS PARA LA POLÍTICA
ECONÓMICA
Este proceso de globalización ha generado
tanto un incremento en la inestabilidad eco-
INFORMES Y ESTUDIOS
16 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46
nómica internacional (resultado del riesgo
sistémico derivado de la desregulación de los
movimientos financieros) como un descenso
en la eficacia de las políticas económicas. Los
sistemas de flotación controlada han sido
incapaces de aislar a las economías del exterior
y de permitir la aplicación de políticas
económicas autónomas. La flotación de los
tipos de cambio no sólo se ha revelado como
un instrumento ineficaz en este sentido sino
que la volatilidad de las paridades cambiarias
ha introducido un nuevo elemento de
inestabilidad en el sistema. El resultado es
que muchos países, fundamentalmente europeos
y latinoamericanos, han optados por
aplicar tipos de cambio fijos para evitar tal
fuente de inestabilidad, bien sea a través de
la dolarización o del establecimiento de
currency-boardso mediante procesos de integración
monetaria , como en el caso de la
UEM.
En la práctica, la opción escogida para
garantizar una cierta estabilidad cambiaria
es la subordinación de la política económica
nacional, sobre todo de la política monetaria,
a la orientación general de la política de un
país líder, lo que debería permitir obtener
una ganancia en términos de credibilidad y
sostenibilidad del sistema (De Grauwe,
1994). Sin embargo, tal práctica tiene un coste
en términos de soberanía económica nacional.
La supervivencia del acuerdo cambiario
depende de la generación de unos «fundamentos
» económicos que garanticen a los
mercados la necesaria estabilidad del sistema,
lo que en la práctica significa aplicar políticas
económicas miméticas para conseguir
unos resultados económicos similares a los
del país líder1.
Esta es una de las claves para comprender
la periódica sucesión de fases de estabilidad y
de inestabilidad financiera y real. A corto plazo,
los fundamentos que garantizan la credibilidad
de la estabilidad cambiaria son de
naturaleza nominal (tipos de interés, tasas
de inflación, etc.). Sin embargo, a largo plazo
esos fundamentos son de naturaleza real
(crecimiento económico, tasas de desempleo,
competitividad, balanza de pagos, etc.), factores
que determinan la sostenibilidad y la
compatibilidad internacional de las políticas
nacionales en el largo plazo. La trampa en
que se hallan los países que sufren una falta
de convergencia real y nominal con los países
líderes es la necesaria aplicación de similares
políticas a las del país líder para conseguir la
estabilidad cambiaria. Sin embargo, la aplicación
de tales medidas no tiene porqué ser
eficaz para corregir sus desequilibrios,
pudiendo incluso acentuarlos. Esta ineficacia
de la política económica conduce a un nuevo
futuro periodo de inestabilidad cambiaria
tanto por la no corrección/acentuación de sus
desequilibrios económicos como por la necesidad
de adoptar una política económica divergente
con la del país líder.
Los problemas derivados de la desregulación
financiera se agravan por la financiación
exterior de los desequilibrios internos de los
países, principalmente los déficit públicos.
No podemos olvidar que la globalización de
los mercados financieros ha sido, en parte,
potenciada por los propios gobiernos, con el
propósito de aumentar la eficacia en el funcionamiento
de los mercados de capitales
como instrumento de asignación de recursos
para así acceder en las condiciones más ventajosas
posibles a la financiación de ciertos
desequilibrios (Allen, 1994; Rojo, 1994), principalmente
los presupuestarios. Por otra parte,
la inestabilidad que caracteriza a los mercados
de capitales y los efectos negativos
JESÚS FERREIRO APARICIO
17 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46
1 El resultado sería una mayor sincronía de los ciclos
económicos nacionales y una más rápida transmisión
de cualquier shock de demanda generado en un país
integrante del acuerdo cambiario. Esto convierte a cualquier
fluctuación nacional de la demanda, sobre todo
las surgidas en los países «grandes» en simétrica para el
conjunto del sistema, sin que se produzca una adecuada
compensación en forma de una menor posibilidad
de la generación de shocks asimétricos de demanda o
de shocks de oferta (Kenen, 1995).
inducidos sobre las economías reales (cuyo
mecanismo de transmisión son los efectos
sobre los tipos de cambio y los tipos de interés
y, en definitiva, sobre las condiciones de acceso
a la financiación interior y exterior) se
acentúan cuando la dependencia de los mercados
de capitales exteriores es muy elevada
(Secretaría General Técnica, 1995a). El
tamaño de los déficit públicos y de los stocks
vivos de deuda pública (ponderados por la
vida media de la deuda pública y por la proporción
de deuda en manos de no residentes)
son factores clave en la dimensión alcanzada
por dicha inestabilidad (Navascués, 1994). Se
establece así una doble relación de causalidad
en la generación de inestabilidad: de los
déficit públicos a los mercados de capitales y
de los mercados de capitales a los desequilibrios
presupuestarios2.
Esta estrategia no carece de costes. Entre
las condiciones que garantizan un acceso
estable a los mercados financieros está el
garantizar a dichos mercados la rentabilidad
de dichos préstamos, lo que implica la generación
de un marco de estabilidad macroeconómica
basado en la estabilidad de precios (la
cual permitiría garantizar la rentabilidad
real de dichas operaciones al eludir la pérdida
de poder adquisitivo derivada de la inflación
y de la devaluación/depreciación de la
moneda). Por lo tanto, resulta indispensable
una política monetaria antiinflacionista.
Pero no sólo la política monetaria ha perdido
autonomía con el fin de posibilitar un funcionamiento
estable de los mercados de capitales.
También la política presupuestaria la ha
perdido, al verse obligada a centrarse en la
reducción de los desequilibrios presupuestarios
para reducir la dependencia financiera
nacional de los mercados de capitales y proteger
a la economía nacional de las perturbaciones
que aparezcan en tales mercados, así
como para posibilitar una reducción de los
tipos de interés reales que acelere la actividad
económica a través del estímulo de la
inversión privada. El resultado final de este
proceso es la pérdida de autonomía de las
políticas de demanda. Los objetivos de la
actual política macroeconómica ya no son
internos sino «externos», proporcionando un
marco estable para el funcionamiento de los
mercados financieros internacionales. Además,
aparecen nuevas fuentes de inestabilidad
económica que son acompañadas de una
creciente incapacidad de las políticas de
demanda tradicionales para corregir los desequilibrios
que padecen las economías occidentales
y para facilitar la reactivación económica.
4. RESPUESTAS A LA PÉRDIDA DE
AUTONOMÍA EN LAS POLÍTICAS
NACIONALES DE DEMANDA
El actual proceso de globalización económica
ha reducido tanto la posibilidad como la
eficacia de las políticas de demanda autónomas.
La respuesta a la pérdida de autonomía
de las políticas de demanda nacionales ha
sido triple: la coordinación de las políticas de
demanda nacionales (cuyo estadio más avanzado
es la creación de uniones monetarias), la
aplicación de políticas de rentas, y, finalmente,
la implantación de políticas de oferta, centradas
fundamentalmente en las reformas
laborales.
El objetivo de las uniones monetarias es
eliminar las restricciones surgidas como
resultado del proceso de globalización financiera
(Gros y Thygesen, 1992; Knoester et al,
1992; Wyplosz, 1995). Las uniones monetarias
intentan proteger a las economías integrantes
generando un espacio económico
autónomo y homogéneo donde aplicar políti-
INFORMES Y ESTUDIOS
18 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46
2 No podemos olvidar los efectos de la globalización
financiera sobre los déficit públicos al imponer a
los países una reducción en la imposición sobre las rentas
del capital ante el temor a una fuga masiva de capitales
a otras zonas con mejor tratamiento fiscal así como
por los efectos negativos generados sobre los tipos de
interés que se traducen en un mayor peso de la carga
de intereses y del déficit público.
cas de demanda autónomas para el conjunto
de la unión gracias a la reducción de la dependencia
comercial y financiera del exterior y al
aumento de la vinculación entre oferta y
demanda domésticas.
Por su parte, las políticas de rentas y las
reformas del mercado de trabajo son respuestas
nacionales, centradas en factores domésticos
como los procesos de determinación
salarial y los factores institucionales de los
mercados de trabajo. Políticas de rentas y
reformas laborales comparten el objetivo de
moderar el crecimiento salarial. Esta moderación
salarial puede ser «suave», permitiendo
crecimientos salariales positivos en términos
reales pero inferiores al crecimiento de la
productividad, o «dura», lo que implica crecimiento
salarial nominal inferior a la tasa de
inflación. En ambos casos, aunque con distinta
intensidad, el resultado final es un descenso
en los costes laborales unitarios reales
(CLUR), lo que permite disminuir los precios
y/o incrementar los beneficios empresariales,
en función de la traslación del descenso en los
CLU nominales a los precios. Las razones de
la moderación salarial pueden ser diversas:
frenar la tasa de inflación o bien ganar competitividad
frente al exterior. Este argumento,
propio de las economías abiertas y pequeñas
(precio-aceptantes), puede ser complementado
con la necesidad de una moderación
salarial que compense los efectos negativos
generados sobre los excedentes empresariales
consecuencia de la aplicación de políticas
de demanda restrictivas, fundamentalmente
monetarias.
Las diferencias entre ambas políticas radican
en las medidas. Mientras en las políticas
de rentas el instrumento es un acuerdo centralizado
que establece las directrices de crecimiento
salarial para el conjunto de la economía
vinculando el crecimiento salarial al
crecimiento de la productividad a escala
nacional, en las reformas laborales, al menos
en el caso español, se ha tratado de vincular
los crecimientos salariales a los incrementos
de productividad de los trabajadores individuales
o de las empresas individuales. En el
caso de las políticas de rentas consensuadas,
la moderación salarial es el resultado de un
consenso entre los agentes sociales (pudiendo
estar presente el gobierno), obligando por
igual a todas las unidades productivas y a
todos los trabajadores. Sin embargo, en el
caso de las reformas laborales la moderación
salarial es un resultado indirecto, consecuencia
de los efectos ejercidos por una serie de
reformas institucionales (cambios en la
estructura de la negociación salarial, en las
modalidades de contratación, en los costes de
despido, en la movilidad geográfica o funcional,
etc.) sobre los procesos de determinación
salarial.
Las reformas laborales cubren un espectro
de aspectos propios de la legislación laboral y
del sistema de relaciones laborales que están
más allá de las posibilidades de actuación de
la política de rentas, aun cuando estas pueden
incluir algunos de estos aspectos en los
acuerdos que acompañan a la directriz sobre
crecimiento salarial, actuando como compensación
de los costes implícitos en los acuerdos
de moderación salarial (Ferreiro y Gómez,
1994). En cualquier caso, las reformas laborales
moderan el crecimiento salarial al incidir
sobre los elementos determinantes del
equilibrio de fuerzas entre trabajadores y
empresarios, responsable en última instancia
del crecimiento salarial. Por tanto, mientras
que en las políticas de rentas la moderación
salarial es directa e inmediata, en el caso
de las reformas laborales el efecto de estas
reformas sobre los salarios depende del tipo
de medida aplicada y del equilibrio de fuerzas
entre empresarios y trabajadores-sindicatos.
Por otra parte, debe tenerse en cuenta que
las políticas de rentas son voluntarias, lo que
implica la existencia de cesiones, de variada
naturaleza, para alcanzar un acuerdo sobre
crecimiento salarial. Por el contrario, las
reformas laborales no necesariamente tienen
porque ser consensuadas. El gobierno,
actuando por vía legislativa, puede modificar
las reglas que rigen los procesos de determi-
JESÚS FERREIRO APARICIO
19 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46
nación salarial y el sistema de relaciones
laborales, lo que permite eludir los costes
derivados de un proceso de negociación que
conduzca a una solución de consenso. Ahora
bien, el hecho de que las reformas laborales
impliquen cambios de naturaleza institucional,
afectando al comportamiento de los
agentes tanto más cuanto más profundas
sean dichas reformas, implica el que el resultado
final de las reformas laborales sea
incierto, dependiendo de las reacciones de los
agentes (empresarios y trabajadores) ante
esos cambios institucionales y de los efectos a
largo plazo de esas reacciones.
5. LAS POLÍTICAS DE RENTAS EN
ESPAÑA
La coincidencia del inicio de la crisis y la
llegada de la democracia en 1977 hizo de las
políticas de rentas la principal política de gestión
de la crisis. El consenso político entre los
agentes sociales y políticos para reforzar el
proceso democrático se trasladó a la arena
económica fomentando la aplicación de una
política consensuada basada en las políticas
de rentas. El principal objetivo era el control
de la inflación y la recuperación de los beneficios
empresariales mediante la moderación
salarial. El resultado fue la firma de cinco
pactos de política de rentas: los Pactos de la
Moncloa (firmados en 1977 y con validez para
1978), el Acuerdo Marco Interconfederal (firmado
en 1980 y con vigencia para el periodo
1980-81), el Acuerdo Nacional de Empleo (firmado
en 1981 con vigencia para 1982), el
Acuerdo Interconfederal (firmado en 1983 y
con vigencia para ese mismo año), y el Acuerdo
Económico y Social (firmado en 1984, con
vigencia para 1985 y 1986)3.
Las políticas de rentas resultaron un instrumento
eficaz para corregir determinados
desequilibrios. La tasa de inflación se redujo
desde el 24,5% de 1977 hasta el 8,6% de 1986,
gracias a una moderación salarial que ocasionó
un descenso de los salarios reales de 9 puntos
(Comisiones Obreras, 1989). Sin embargo,
a pesar del éxito en la lucha contra la inflación,
como puede observarse en el Gráfico 1, las
políticas de rentas fueron sustituidas por las
reformas laborales como instrumentos de
lucha contra la inflación y el desempleo. Las
causas de esta sustitución son diversas. Por un
lado, razones de tipo económico (los escasos
resultados en la lucha contra el desempleo), de
tipo instrumental (las políticas de rentas no
podían actuar directamente sobre los costes no
salariales, que se suponían negativos para la
competitividad empresarial), o incluso de tipo
político, derivadas de las dificultades para
mantener el consenso necesario entre los
agentes sociales y el gobierno para la voluntaria
moderación salarial, sobre todo a raíz de la
aplicación de una política presupuestaria restrictiva
que frenaba el crecimiento de los gastos
sociales, principal fuente de compensación
de la moderación salarial (Ferreiro y Gómez,
1995). Pero la principal razón se encuentra en
los planteamientos teóricos según los cuales
los desequilibrios macroeconómicos eran el
resultado de factores institucionales del mercado
de trabajo español que generaban una
excesiva rigidez del mismo. Según esta concepción
sólo mediante una mayor flexibilización
del mercado de trabajo podría reducirse la
inflación y el paro, para lo cual debería diseñarse
un nuevo mercado de trabajo, incompatible
con el modelo de corte socialdemócrata
que posibilitaba la aplicación de las políticas
de rentas voluntarias.
Tal y como se muestra en el Gráfico 1, los
buenos resultados en materia de control de la
inflación alcanzados con la puesta en práctica
de las políticas de rentas hasta mediados de
los ochenta no se correspondieron con los
negativos registros de desempleo, de aquí la
necesidad aducida de una reforma laboral
que permitiese combinar el control de la
inflación con una mejora en el desempleo.
INFORMES Y ESTUDIOS
20 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46
3 Para un análisis detallado de dichos pactos, véase
DELAVILLA(1985), ZARAGOZA(1988) y ROCA(1993).
6. LAS REFORMAS LABORALES EN
ESPAÑA5
El Estatuto de los Trabajadores aprobado
en 1980 dibujó un mapa de relaciones laborales
de corte socialdemócrata, donde se establecieron
como rasgos más significativos del
mercado de trabajo español la configuración
como norma del contrato estable, el reconocimiento
de los sindicatos y de la negociación
colectiva, y el establecimiento legal de límites
a la jornada de trabajo. En materia de contratación
laboral, el Estatuto de los Trabajadores
se basaba en el principio de causalidad,
según el cual los contratos laborales indefinidos
debían ser utilizados para empleos de
naturaleza permanente, mientras que, de
manera excepcional, podían utilizarse contratos
de duración determinada o temporales
para empleos temporales ligados a necesidades
de organización productiva o a incrementos
temporales en la demanda.
6.1. La reforma laboral de 1984
La primera reforma laboral se aprobó en
1984. Dicha reforma contó con el apoyo inicial
del sindicato Unión General de Trabajadores
(UGT). De hecho, la reforma laboral, centrada
en la ampliación de los contratos laborales de
duración determinada y en la extensión de su
uso a puestos de trabajo estables, formaba
parte del contenido del Acuerdo Económico y
Social aprobado ese mismo año. La reforma
laboral de 1984 quebró el principio de causalidad
permitiendo la utilización de contratos
temporales en puestos de naturaleza permanente,
aun cuando limitaba la duración máxima
de la mayoría de estos contratos a 3 años.
De esta forma, la reforma trataba de modificar
la vía de entrada de los trabajadores a las
empresas: el trabajador sería inicialmente
contratado con un contrato temporal el cual
sería posteriormente convertido en indefinido.
El objetivo de la reforma de 1984 era dotar
de mayor elasticidad a la demanda de traba-
JESÚS FERREIRO APARICIO
21 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46
4 Datos de la pagina web del INE: http://www.
ine.es
5 Para un análisis más detallado del contenido de las
reformas laborales, véase ALVAREZ (1996), Consejo Económico
y Social (1996, 1998), FLÓREZ (1994) y ROJO
(1998).
GRÁFICO 1. TASAS DE PARO E INFLACIÓN (%)
Fuente: Instituto Nacional de Estadística 4
jo, aprovechando las fases de expansión del
ciclo económico para crear más empleos, quebrando
la tendencia de destrucción de empleo
que se registraba desde el inicio de la crisis: la
tasa de paro habían pasado desde el 5,7% del
cuarto trimestre de 1977 hasta el 21,1% del
cuarto trimestre de 1984. Aun cuando había
un acuerdo generalizado de que era la crisis
económica, centrada en el sector industrial,
la principal causa del paro y del proceso de
destrucción de empleo, se creía que la reforma
laboral podía paliar el problema del desempleo.
Para ello se consideraba necesario
flexibilizar el mercado de trabajo eliminando
las restricciones y rigideces que el Estatuto
de los Trabajadores planteaba sobre los ajustes
de plantilla debido a la generalización de
los contratos indefinidos y a los supuestos
elevados costes de despido. Así, la reforma
optó por fomentar la flexibilidad laboral
externa, alterando los procedimientos de
entrada y salida de las plantillas, de tal forma
que los ajustes se concentraran en los trabajadores
temporales. No hubo intento alguno
de estimular ni la flexibilidad salarial ni la
flexibilidad funcional interna de las plantillas
(Alvarez, 1996).
Aunque la reforma de 1984 contribuyó a
acelerar la creación de empleo, apoyada por
una fase expansiva del ciclo económico, como
puede observarse en el gráfico 2, sin embargo,
la extensión generalizada de los contratos
temporales pronto empezó a generar una serie
de problemas (Segura et al, 1991) los cuales
condujeron a la aprobación en 1992 de la Ley
de Medidas Urgentes sobre Fomento del
Empleo y Protección por Desempleo. El objetivo
de la Ley era doble: reducir las prestaciones
por desempleo y endurecer las condiciones de
acceso al mismo para reducir el déficit público
generado en gran medida por el coste de
dichas prestaciones (Bentolila y Dolado, 1993
y 1994), y desincentivar la contratación temporal
estimulando la contratación indefinida
en determinados colectivos (jóvenes, mujeres
y desempleados mayores de 45 años). Además,
en 1993 la longitud máxima de algunos con-
INFORMES Y ESTUDIOS
22 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46
GRÁFICO 2. TASAS DE CRECIMIENTO DEL PIB REAL Y DEL EMPLEO ASALARIADO
Fuente: Instituto Nacional de Estadística.
tratos temporales pasó de 3 a 4 años, al tiempo
que se aprobaron incentivos para los contratos
indefinidos a tiempo parcial.
Como se comprueba en el Gráfico 3, la
reforma de 1984 dio paso a una profunda segmentación
del mercado de trabajo entre trabajadores
con contrato indefinido y trabajadores
con contrato temporal. Estos últimos
alcanzaron en 1995 tasas del 34,8% en el conjunto
de la economía y del 40,7% en el sector
privado. El elevado ascenso de las tasas de
temporalidad se debe tanto al incremento en
las cifras de trabajadores temporales como a
la destrucción de empleo permanente, la cual
se mantuvo hasta 1995: desde 1987 hasta
1994, en el conjunto de la economía española
se destruyeron 881.200 empleos indefinidos
aumentando el empleo temporal en 1.560.600
personas, mientras que en el sector privado
se destruyeron 975.900 empleos indefinidos
(el 18,9%) creándose 1.382.900 empleos temporales.
La generalización de los contratos temporales
tenía como objetivo acelerar la creación
de empleo. El mecanismo de transmisión era
doble. Por un lado, los contratos temporales
reducían los costes de ajuste de las plantillas
en situaciones de recesión, atacando al núcleo
de trabajadores insiders, es decir, trabajadores
indefinidos protegidos de la amenaza de
despido por, entre otros factores, indemnizaciones
en caso de despido (Lindbeck y Snower,
1988). El descenso en los costes de despido
permitiría adaptar las plantillas ante los
cambios en la demanda elevando el nivel de
empleo a largo plazo, ya que se planteaba que
ante los altos costes de despido las empresas
no incrementaban sus plantillas durante las
expansiones por el temor de ver aumentados
los costes de despido de los trabajadores indefinidos
en la siguiente recesión (Buechtemannn,
1993; Serrano et al, 1998). La sustitución
de trabajadores indefinidos por temporales
tendría este propósito. Téngase en
cuanta que el Estatuto de los Trabajadores
estableció la existencia de indemnizaciones
por despido6, excepto para los despidos obje-
JESÚS FERREIRO APARICIO
23 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46
6 En el caso de despidos individuales nulos e improcedentes
45 días de salario por año trabajado con un
máximo de 42 mensualidades; para despidos individua-
GRÁFICO 3. TASAS DE TEMPORALIDAD (%)
Fuente: Instituto Nacional de Estadística.
tivos por razones disciplinarias (o de la rescisión
voluntaria del contrato por el propio trabajador).
Por el contrario, la finalización de
los contratos temporales no daba lugar a
indemnización alguna (excepto en el caso de
los contratos de fomento de empleo, abolidos
en 1994, los cuales incorporaban una indemnización
de 12 días de salario por año trabajado).
El segundo mecanismo de transmisión
guardaba relación con la brecha salarial existente
entre trabajadores indefinidos y temporales.
Los datos de las encuestas sobre distribución
salarial elaboradas por el Instituto
Nacional de Estadística para los años 1988,
1992 y 1995 (Instituto Nacional de Estadística
1992, 1995, 1997) reflejan un profundo
diferencial entre ambos colectivos: si en 1988
la ganancia media de un trabajador temporal
era el 57,7% de la ganancia de un trabajador
indefinido, en 1992 ese porcentaje era del
59,4% y en 1995 el 44,8%. Debe tenerse en
cuanta, además, que la brecha salarial cambiaba
de acuerdo con las categorías profesionales,
siendo mayor en el caso de los trabajadores
de mayor cualificación.
Ahora bien, el efecto moderador sobre los
costes salariales generado por la brecha salarial
entre trabajadores indefinidos y temporales
quedó anulado por el poder de negociación
que el crecimiento de los trabajadores
temporales concentró en los trabajadores
indefinidos. Como plantean las teorías insider-
outsidery de los salarios de eficiencia, el
incremento en el número de trabajadores
temporales incrementó el poder de negociación
de los trabajadores indefinidos y, por lo
tanto, su capacidad de obtener mayores crecimientos
salariales (Jimeno y Toharia, 1993;
Bentolila y Dolado, 1994; Revenga, 1994;
Varios Autores, 1994), proceso que se acentuó
en una situación en la cual las empresas concentraban
las ganancias de productividad en
los trabajadores de alta cualificación los cuales
disfrutaban de un mayor porcentaje de
contratos indefinidos (Serrano et al, 1998;
Consejo Económico y Social, 1998).
Analizando conjuntamente los datos de los
gráficos 2 y 4, en donde se presentan los incrementos
salariales medios pactados en los convenios
colectivos, los cuales, de acuerdo con
los modelos insider-outsider, reflejarían los
intereses y condiciones de los trabajadores
indefinidos, se comprueba como durante el
periodo 1989-93, en el marco de un escenario
caracterizado por un fuerte incremento de la
tasa de paro, que aumenta en 6,5 puntos, los
salarios pactados en convenio aumentan en
términos reales acumulados 6,9 puntos, y ello
a pesar del efecto moderador ejercido por los
salarios de los trabajadores temporales, lo
que indica un efectivo incremento en el poder
de negociación de los trabajadores indefinidos.
Aunque el crecimiento de la productividad
hacía que el crecimiento de los costes laborales
unitarios reales fuese negativo se creía
que el comportamiento salarial de los trabajadores
indefinidos era la principal causa del
repunte inflacionista acontecido desde 1988.
El reconocimiento de que la moderación salarial
ejercida por los contratos temporales
había alcanzado sus límites, llevó al gobierno
socialista a ofrecer a los sindicatos en 1991 y
1992 un nuevo pacto de política de rentas
admitiendo crecimientos salariales por encima
de la inflación. En ambos casos, se produjo
un rechazo rotundo por parte de los sindicatos7.
INFORMES Y ESTUDIOS
24 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46
les objetivos 20 días de salario por año trabajado con un
máximo de 12 mensualidades; para despidos colectivos
autorizados la indemnización es negociada entre sindicatos
y empresarios (en caso de no haber acuerdo es
determinada por un juez) con un mínimo de 20 días de
salario por año trabajado y un máximo de 12 mensualidades.
7 Además de por considerar que los crecimientos
salariales no estaban detrás de los problemas de inflación
y paro de la economía española, el rechazo sindical
a la política de rentas se explicaba por el coste políLa
mayor elasticidad en la función de
demanda de trabajo ejerció sus efectos perversos
durante la crisis de principios de los
noventa. De igual forma que la expansión
económica vino acompañada de un intenso
proceso de creación de empleo, la recesión del
trienio 1991-93 condujo a la práctica desaparición
del empleo creado durante la anterior
fase de expansión: en el bienio 1992-1993 en
el sector privado se destruyeron 618.200
empleos asalariados (un 8,6% del empleo asalariado
existente en el sector privado en
1991).
Sin embargo, a pesar de la intensa destrucción
de empleo, el poder de negociación
de los trabajadores indefinidos permaneció
inalterado: entre 1992 y 1995 mientras que
las ganancias medias de los trabajadores
temporales cayeron en términos reales un
25%, las ganancias medias de los trabajadores
indefinidos se incrementaron en términos
reales un 4%, y ello a pesar de que en el sector
privado se había producido entre 1991 y 1994
una destrucción de 709.500 empleos indefinidos
(el 10,6% del empleo indefinido existente
en 1990).
Fue esta combinación de rechazo frontal
sindical a una nueva experiencia de política
de rentas, de mantenimiento del poder de
negociación salarial de los trabajadores indefinidos
y de la necesidad de corregir los efectos
perversos generados por una excesiva
temporalidad en el empleo asalariado, lo que
condujo a la segunda reforma laboral aprobada
el año 1994.
6.2. La segunda reforma laboral de 1994
En 1994 se acometió la reforma más intensa
del mercado de trabajo español. Esta refor-
JESÚS FERREIRO APARICIO
25 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46
tico que supuso al sindicato UGT su participación en
todos los acuerdos de política de rentas, lo que favoreció
al sindicato CC.OO. el cual sólo participó en dos de
ellos, y por la creencia de que el aumento de la influencia
sindical que supuso la huelga general de 1989 les
permitiría impedir al gobierno socialista la aprobación
de una nueva reforma laboral o bien que, si fuera aprobada,
su fuerza les permitiría eludir los efectos de la
misma.
8 Datos tomados de su página web: http://www.
mtas.es
Fuente: Instituto Nacional de Estadística y Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales8.
GRÁFICO 4. INCREMENTO SALARIAL PACTADO EN CONVENIO Y TASA
DE INFLACIÓN (%)
ma desplazó hacia la negociación colectiva
una serie de aspectos clave de las relaciones
laborales regulados hasta la fecha mediante
disposiciones legales. Tras la reforma estaba
la idea de que el mercado de trabajo español
seguía siendo muy rígido y que la reforma de
1984 sólo lo había flexibilizado en el margen,
al no reducir el poder negociador de losinsiders.
El objetivo de la reforma era que las
relaciones laborales se adaptaran de manera
automática a las características y situaciones
de las empresas, vinculando la evolución
salarial con las condiciones reales de las
empresas y elevando la productividad
mediante una mejor utilización de las horas
contratadas, todo ello dentro de un nuevo
marco institucional diseñado de común
acuerdo entre las partes con un mínimo de
intervención estatal.
Mientras que la reforma de 1984 tenía
como objetivo estimular la creación de
empleo, la reforma de 1994 tenía como objetivo
central reducir la inflación reduciendo los
costes laborales unitarios. Para ello se actuaba
en una doble dirección: moderando la evolución
de los salarios, actuando sobre el marco
institucional de fijación de los salarios, y
adoptando medidas para incrementar la productividad.
En relación con este último grupo
de medidas, la reforma permitió que la negociación
colectiva aprobara la distribución
irregular de la jornada laboral, relajando las
limitaciones hasta entonces existentes sobre
la duración máxima de la jornada diaria o
semanal. El objetivo era concentrar el tiempo
efectivo de trabajo en periodos coincidentes
con los picos de producción, distribuyendo a lo
largo del año los periodos de descanso coincidiendo
con las fases de menor actividad. Otra
medida en este campo se relacionaba con la
clasificación profesional y la movilidad funcional
de los trabajadores. La reforma facilitó
una definición más flexible de la prestación
laboral pactada, superando los esquemas de
clasificación subjetiva de los trabajadores e
impulsando la polivalencia en el puesto de
trabajo. Además, impulsó la movilidad geográfica
de los trabajadores en respuesta a
cambios organizativos, tecnológicos o económicos
de las empresas.
El segundo grupo de medidas se centró en
los procesos de determinación salarial. Así, se
intentó dar un mayor peso a los componentes
variables de los salarios, con objeto de que
estos guardaran una mayor relación con las
circunstancias de la empresa o del trabajador,
determinándose este componente variable
por los acuerdos que alcanzasen las partes en
cada momento de la negociación colectiva, al
quedar eliminada la garantía de consolidación
de esos complementos para años futuros.
El objetivo de esta medida era romper el efecto
imitación existente en la negociación salarial
adaptando la evolución salarial a las condiciones
concretas de cada agente.
Además, para eliminar el efecto imitación,
la reforma laboral estimulaba la descentralización
en la negociación colectiva. Tras esta
actuación estaba la hipótesis de que cuanto
más centralizada o descentralizada sea la
negociación colectiva mayor es la conexión
entre crecimientos salarial y productividad y,
por tanto, mejores serán los resultados
macroeconómicos en materia de desempleo e
inflación (Bruno y Sachs, 1985; Calmfors y
Drifill, 1988; Jimeno, 1992; Blanchard y
Jimeno, 1994; Milner y Metcalf, 1995). Partiendo
de la base de que desde el fin de las
políticas de rentas el grado de coordinación y
centralización de la negociación colectiva
había disminuido (Revenga, 1994), de que la
estructura de negociación mayoritaria era de
tipo intermedio donde los convenios dominantes
eran de ámbito sectorial provincial e
interprovincial, y, finalmente, de que los
incrementos salariales pactados en dichos
niveles intermedios eran superiores a los
aprobados en los convenios de empresa o en
los sectoriales nacionales, la reforma de 1994
optó por una negociación colectiva descentralizada
fomentando los convenios de empresa.
Con este propósito, la reforma de 1994
incorporó dos modificaciones sustanciales. La
INFORMES Y ESTUDIOS
26 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46
primera, conocida como «cláusula de descuelgue
» (utilizada durante las políticas de rentas),
posibilitaba a las empresas el no aplicar
el aumento salarial pactado en los convenios
de nivel superior si ese incremento dañaba la
situación económica de la empresa. Hasta
entonces, los convenios colectivos de ámbito
inferior no podían acordar peores condiciones
que las establecidas en los convenios de ámbito
superior. La segunda atañe a la «ultraactividad
del convenio vencido»: la reforma trató
de impedir la consolidación de los beneficios
alcanzados por los trabajadores en cada convenio,
de tal forma que en cada negociación
el reloj se pusiera a cero
, siendo las circunstancias
presentes de las empresas las que
determinasen las condiciones laborales y
salariales del momento.
Sin embargo, la reforma de 1994 no consiguió
los resultados esperados. Los convenios
colectivos de empresa han ido perdiendo
importancia en favor de los convenios de
ámbito superior: si el porcentaje de asalariados
cubiertos por convenios de empresa en
1989 era el 20,9%, en 1994 esa tasa era el
13,6% y en 2000 el 11,7%. Este movimiento,
al ir acompañado de un progresivo, aunque
lento, retroceso de los convenios de ámbito
intermedio y de un aumento en el peso de los
convenios sectoriales nacionales, desde el
punto de vista macroeconómico no debiera
suponer ningún problema. Sin embargo, desde
la perspectiva del equilibrio de fuerzas
entre sindicatos y empresarios el resultado
no es simétrico (Ferreiro y Gómez, 1994).
Dada la baja afiliación sindical, los sindicatos
españoles han apostado tradicionalmente por
negociar en niveles superiores al de la empresa,
donde su influencia es mayor (Miguélez,
1995; Führer, 1996). De aquí, que los sindicatos
hayan potenciado la negociación en ámbitos
superiores al de la empresa. Aunque en el
espíritu de la reforma de 1994 estuviera el
potenciar la negociación descentralizada, la
acción sindical ha podido contrarrestar dicha
pretensión.
Aunque la reforma de 1994 no consiguió
alterar la estructura de negociación colectiva
en la dirección deseada, sí tuvo, ayudada por
la crisis del periodo 1991-1993, un significativo
impacto moderador sobre los precios y los
salarios. Como se constata en laTabla 1, desde
1994 se produce una evidente moderación
salarial. El resultado es, como se observa en
el Gráfico 5, una quiebra de la relación entre
crecimiento económico e inflación, de tal forma
que la expansión económica de mediados
y finales de los noventa convive con un periodo
de baja y sostenida inflación.
Los efectos de la reforma de 1994 sobre la
moderación salarial y sobre el control de la
inflación no deben ocultar, sin embargo, la
existencia de una serie de consecuencias
negativas inducidas tanto sobre el propio
mercado de trabajo como sobre el conjunto de
la economía, que, como analizaremos más
adelante, se encuentran en la raíz de la tercera
reforma laboral que se aprobó en 1997.
Como recoge el Gráfico 3, la tasa de temporalidad
en el sector privado alcanzó en
1995 el 40,7%. Esta segmentación laboral se
vio acentuada por dos fenómenos adicionales.
JESÚS FERREIRO APARICIO
27 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46
TABLA 1. TASA DE CRECIMIENTO REAL (%) DE LAS GANANCIAS MEDIAS
MENSUALES
Fuente: Elaboración propia.
El primero guarda relación con la extensión
de los contratos a tiempo parcial. La reforma
de 1994 promovió la utilización de los contratos
a tiempo parcial para dotar de mayor flexibilidad
al mercado de trabajo permitiendo
una gestión más eficaz de la mano de obra, lo
que, supuestamente, redundaría en un incremento
de la productividad. Así, los ocupados
a tiempo parcial han pasado de suponer
665.100 personas (el 5,7% de la población
ocupada) en el II trimestre de 1987 a
1.286.400 personas en el IV trimestre de 2002
(7,9% de la población ocupada). De hecho, en
el año 2002 el 20,9% del total de nuevos contratos
fueron a tiempo parcial (2.985.800 contratos
a tiempo parcial).
La extensión de los contratos a tiempo parcial
tiene implicaciones adicionales. La moderación
salarial registrada desde 1994 se debe
en parte a la brecha salarial entre los contratos
a tiempo parcial y los contratos a tiempo
completo. De acuerdo con el índice de Costes
Laborales elaborado por el INE en el IV trimestre
de 2002 el coste salarial por hora efectiva
de un trabajador a tiempo parcial era el
70% del correspondiente a un trabajador a jornada
completa. El impacto de los contratos a
tiempo parcial es todavía mayor ya que si bien
un contrato a tiempo parcial se definía como
un contrato de duración inferior a la jornada
completa, sin embargo, los trabajadores a
tiempo parcial podían hacer horas extras sin
límite alguno, lo que implicaba una jornada
laboral similar a la completa. Además, la protección
social de estos contratos era inferior a
la de los contratos a jornada completa. Esta
situación se mantuvo hasta noviembre de
1998 cuando el gobierno y los sindicatos UGT
y CC.OO. alcanzaron un acuerdo para mejorar
las condiciones de trabajo de los trabajadores a
tiempo parcial, estableciendo un límite del
77% de la jornada completa, limitando la posibilidad
de hacer horas extras a los trabajadores
indefinidos a tiempo parcial, obligando a
los empresarios a efectuar un preaviso con una
antelación de siete días a los trabajadores
implicados sobre el momento y la duración de
las horas extras a efectuar, y, finalmente, elevando
la protección social de esos contratos.
INFORMES Y ESTUDIOS
28 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46
GRÁFICO 5. TASA DE INFLACIÓN Y DE CRECIMIENTO REAL DEL PIB (%)
Fuente: Instituto Nacional de Estadística.
Por otra parte, la segmentación del mercado
de trabajo entre trabajadores temporales e
indefinidos se vio incrementada por el
aumento en la rotación laboral derivada de la
reducción en la duración de los contratos temporales.
La Tabla 2 muestra la evolución desde
1995 de los nuevos contratos temporales
clasificados por su duración. Además de las
elevadas cifras de contratos temporales, destaca
la práctica inexistencia de contratos
temporales superiores a un año y los elevados
porcentajes de contratos de duración inferior
a tres meses y de contratos de duración indeterminada,
siendo estos tipos de contratos los
únicos que ganan en peso dentro de la contratación
temporal. En este sentido, la aprobación
por parte de la reforma de 1994 del funcionamiento
de las Empresas de Trabajo
Temporal, las cuales contratan directamente
trabajadores para ponerlos a disposición de
las empresas usuarias, ha tenido un profundo
impacto sobre la reducción en la duración de
los contratos temporales. Téngase presente
que los contratos de puesta a disposición de
las empresas de trabajo temporal han pasado
de ser 301.344 contratos en 1995 (el 4,1% de
los contratos temporales nuevos) a 1.819.281
contratos en 20029.
La segmentación laboral ha generado efectos
perversos sobre el conjunto de la economía,
tanto desde una perspectiva micro como
macroeconómica. La extensión de los contratos
temporales ha afectado negativamente a
la productividad laboral y a la competitividad
empresarial, induciendo un patrón de competitividad
de dudosa eficacia en el largo plazo
por tres razones. En primer lugar, de acuerdo
con la teoría de los salarios de eficiencia (Doeringer
y Piore, 1985; Akerlof y Yellen, 1996),
porque los trabajadores temporales y a tiempo
parcial están menos motivados y menos
implicados en la gestión empresarial y en la
viabilidad a largo plazo de la empresa. En
segundo lugar, porque la corta duración de
los contratos temporales dificulta las mejoras
en la productividad a través del «learning-bydoing
». Y, finalmente, porque muchos empresarios
han utilizado los contratos temporales
como única herramienta para aumentar la
competitividad, olvidando otro tipo de medidas
(inversión en bienes de equipo, inversión
en I+D, intangibles, racionalización de la
mano de obra, etc.) de mayor efectividad a
largo plazo (Alvarez, 1996; Bentolila y Dolado,
1994; Consejo Económico y Social, 1996,
Dirección General de Política Económica y
Defensa de la Competencia, 1997; Ministerio
de Industria y Energía, 1995; Revenga, 1994;
Segura et al, 1991).
Los estudios empíricos refuerzan esta
visión (Serrano et al, 1998; Banco de España,
1998). El patrón de competitividad de la
mayoría de empresas españolas se basa en
bajos salarios y en el uso intensivo de contratos
temporales. Aunque a corto plazo este
modelo de competitividad y de mercado de
trabajo ha generado efectos positivos, los
efectos a largo plazo no son tan evidentes por
varias razones. Primero, porque las empresas
que adoptan esta estrategia padecen una
fuerte competencia de otras empresas (nacionales
y extranjeras) que adoptan la misma
estrategia, lo que lleva a un proceso permanente
de recorte de costes salariales. Segundo,
porque estas empresas se sitúan en sectores
de demanda media y baja no pudiendo
competir en sectores de demanda alta, donde
el patrón dominante de competitividad es de
valor añadido, y donde la clave de la competitividad
son factores como la innovación, diseño,
productividad, conocimiento, etc., en donde
se necesitan trabajadores permanentes de
alta cualificación. Un mercado de trabajo con
altas tasas de temporalidad puede impedir
un cambio hacia una estrategia de competiti-
JESÚS FERREIRO APARICIO
29 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46
9 Las elevadas cifras correspondientes a la prórrogas
de contratos temporales reducen aun más la duración
media de los contratos temporales: en 2002 se firmaron
1.811.315 prórrogas, 1.847.132 en 2001, 1.931.964
en 2000, 2.725.609 en 1999, 4.092.477 prórrogas en
1998, 3.648.264 en 1997 y las 2.999.243 prórrogas de
1996 (datos procedentes del Instituto Nacional de Empleo).
INFORMES Y ESTUDIOS
30 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46
10 Página web: http:// www.inem.es
vidad valor añadido, forzando a esas empresas
a competir en mercados de demanda baja,
lo que puede ser negativo para el crecimiento
a largo plazo. Tercero, porque la moderación
salarial implica un freno al consumo familiar
y a la demanda doméstica.
Junto a estos efectos microeconómicos,
existen problemas de naturaleza macroeconómica
conectados con los cambios inducidos
sobre el patrón de consumo y ahorro privado.
A mediados de los noventa diversos estudios
oficiales detectaron que la expansión no
venía acompañada del esperado crecimiento
del consumo privado, con el consiguiente freno
ejercido sobre la demanda agregada y la
creación de empleo (Dirección General de
Previsión y Coyuntura, 1995; Secretaría
General Técnica, 1995b; Consejo Económico y
Social, 1996). La causa del freno en el consumo
era un aumento en el ahorro por motivo
precaución vinculado a la creciente incertidumbre
padecida por los agentes privados
que generaba un mercado de trabajo excesivamente
segmentado.
La explicación de tal incertidumbre se
encuentra en la ruptura del esquema de relaciones
laborales que, al incrementar la incertidumbre
sobre el futuro, dificultaba a los
agentes la planificación a largo plazo de sus
decisiones de consumo y ahorro (Ferreiro y
Serrano, 1996, 1998). Las reformas laborales,
al precarizar las relaciones laborales en un
marco de elevado desempleo e intensa destrucción
de empleo, y al tener un efecto depresivo
sobre los salarios de los trabajadores
temporales y a tiempo parcial, contribuyó a
reducir el horizonte temporal de planificación
de las decisiones de gasto y ahorro familiar.
El resultado fue la reducción del consumo y el
aumento del ahorro. Por su parte, la incertidumbre
sobre el futuro a medio y largo plazo
reduce el incentivo de los agentes a endeudarse:
sólo cuando las expectativas sobre el
largo plazo y los incrementos de renta se consolidan,
en definitiva cuando se consolida un
nuevo esquema institucional y de relaciones
estructurales, la incertidumbre sobre el futuro
se reduce, frenándose el ahorro por motivo
JESÚS FERREIRO APARICIO
31 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46
Fuente: Banco de España.
GRÁFICO 6. TASAS DE CRECIMIENTO REAL DEL PIB Y DE LOS ACTIVOS
Y PASIVOS FINANCIEROS
11 Página web: http:// www.bde.es
precaución e incrementándose el endeudamiento
de los agentes.
El Gráfico 6, que relaciona el crecimiento
real del PIB español con las variaciones reales
en los activos y pasivos financieros de las
familias, confirma esta hipótesis. A partir de
la crisis de la década de los noventa, se produce
una aceleración en la acumulación de
activos financieros por parte de las familias
que no se acompaña de un aumento similar
en el endeudamiento. Sólo desde 1998, y tras
la reforma laboral de 1997, que como veremos
introduce medidas para incrementar la estabilidad
en el empleo y reducir la incertidumbre
sobre el futuro, el comportamiento del
ahorro y del endeudamiento familiar se asemeja
al patrón de comportamiento «normal»
de una expansión económica, donde el crecimiento
económico se acompaña de altas tasas
de crecimiento del ahorro y del endeudamiento,
mayores en el caso de los pasivos financieros.
Para valorar adecuadamente la influencia
de las reformas laborales sobre el comportamiento
financiero de los agentes, deben considerarse
los movimientos de variables financieras
que pudieran a su vez haber influido
sobre el comportamiento financiero de las
familias españolas. En este sentido, la evolución
de los tipos de interés reales debiera
haber contribuido a un movimiento financiero
opuesto al registrado, lo que induce a pensar
en la potencia de la influencia generada
sobre la incertidumbre de los agentes por los
cambios efectuados en el mercado de trabajo.
Así, el tipo de interés real en la economía
española (medido por el tipo de interés a un
año del mercado interbancario) pasó de un
8% en el periodo 1989-1992 a un 3,6% en el
periodo 1993-1998. Teóricamente, un descenso
en el tipo de interés real supone un desincentivo
al ahorro y un incentivo al endeudamiento,
o lo que es lo mismo un aumento en la
elasticidad renta del endeudamiento y una
disminución en la elasticidad renta del ahorro,
pero en la realidad ocurrieron los movimientos
opuestos.
6.3. La tercera reforma laboral de 1997
En 1997 el mercado de trabajo español
conoció su tercera reforma, centrada en dar
respuesta a los cambios cualitativos que se
estaban produciendo en la demanda de mano
de obra, así como en reconducir algunos de los
efectos no deseados de las reformas anteriores.
A diferencia de las anteriores reformas,
la reforma de 1997 se alcanzó con un amplio
acuerdo entre los representantes sindicales
(UGT y CC.OO.), las organizaciones empresariales
y el gobierno.
Como se ha señalado, la elevada temporalidad
estaba generando problemas de competitividad.
Los empresarios eran conscientes
de que para ganar productividad necesitaban
incrementar el peso en las plantillas de trabajadores
cualificados con contratos indefinidos.
Así, desde 1995 el empleo asalariado
indefinido comienza a crecer, siendo desde
1996 su tasa de crecimiento superior a la tasa
de crecimiento del empleo temporal. La reforma
de 1997 incidió en esta dirección adoptando
medidas para estimular la contratación
indefinida. El objetivo de la reforma era volver
al principio de causalidad diseñado en
1980 en el Estatuto de los Trabajadores y con
ello posibilitar un cambio en la competitividad
de las empresas hacia una estrategia de
valor añadido y asegurar un nivel de demanda
doméstica suficiente para garantizar a
largo plazo el crecimiento económico y la creación
de empleo.
La reforma de 1997 creó una nueva modalidad
de contrato indefinido cuya principal
diferencia con los anteriores contratos indefinidos
era su menor indemnización por despido:
33 días de salario por año trabajado con
un máximo de 24 mensualidades. La reducción
en los costes de despido aparecía como
una medida clave para favorecer la creación
de empleo indefinido y para la moderación
salarial de estos trabajadores. La reforma
retomó el objetivo planteado en 1994 de disminuir
los costes de despido facilitando la
consideración de los despidos (individuales
INFORMES Y ESTUDIOS
32 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46
y/o colectivos) como objetivos. En 1980, el
Estatuto de los Trabajadores definía a un
despido como objetivo cuando existían razones
económicas o tecnológicas que lo justificaran.
En 1994, esas razones se ampliaron
incluyendo razones organizativas y productivas:
cuando el despido ayudara a resolver una
situación negativa de la empresa o cuando
contribuyera a garantizar la viabilidad futura
y el nivel de empleo de la misma mediante
una mejor organización de los recursos. El
aumento de razones, sin embargo, no vino
acompañado de una clarificación en la definición
de un despido como objetivo, de tal forma
que ésta seguía sujeta a una alta discrecionalidad,
por lo que los despidos solían acabar en
las magistraturas de trabajo donde las decisiones
judiciales tendían a la definición de los
despidos como improcedentes, elevando las
indemnizaciones. En este sentido, la reforma
de 1997 clarificó las razones para definir un
despido como objetivo, trasladando a la negociación
colectiva la articulación de procedimientos
para el control y seguimiento de los
despidos objetivos (Consejo Económico y
Social, 1998).
Por otra parte, la reforma de 1997 insistió
en el proceso iniciado en 1994 de reducir el
intervencionismo estatal en las relaciones
laborales concediendo a empresarios y sindicatos
mayor protagonismo en las mismas al
sustituir las normas legales por reglas surgidas
en la negociación colectiva. La reforma, a
través del Acuerdo sobre Cobertura de Vacíos
(ACV) y del Acuerdo Interconfederal sobre
Negociación Colectiva (AINC) complementó
la reforma de 1994 donde se sustituyó la norma
legal por la negociación colectiva en materias
como contratación, jornada de trabajo,
estructura salarial, clasificación profesional,
etc. Si el ACV intentó completar el proceso
iniciado en 1994 con la sustitución (pactada
entre sindicatos y empresarios) de las antiguas
Ordenanzas y Reglamentaciones de
Trabajo por convenios colectivos, el AINC
tuvo como objetivos racionalizar la estructura
de la negociación colectiva, reduciendo el
excesivo atomismo de la negociación colectiva,
definiendo y articulando los contenidos
propios de cada ámbito de negociación, y
modernizando y ampliando el contenido de
los convenios colectivos (Consejo Económico y
Social, 1998).
Aun cuando la reforma de 1997 fue presentada
como el instrumento ideal para
reducir la tasa de temporalidad, sus efectos
han sido limitados y de hecho pronto mostró
signos de agotamiento. En realidad, la reforma
de 1997 ha sido una arma eficaz para frenar
el crecimiento de la temporalidad y para
reducir la tasa de temporalidad de determinados
grupos, y ello por varias razones. En
primer lugar, como se comprueba en el Gráfico
3, el descenso en la temporalidad ha sido
mayor en el sector privado que en el conjunto
de la economía ya que la temporalidad en el
sector público se ha incrementado. Ello se
debe a que en entre 1995 y 2001 mientras que
en el sector privado el 76,1% del empleo asalariado
creado en el sector privado fue indefinido,
esta cifra fue sólo del 47,5% en el sector
público.
Finalmente, los efectos de la reforma se
concentraron en el colectivo de trabajadores
cualificados donde la intensidad en la contratación
temporal y en la conversión de contratos
temporales en contratos indefinidos
ha sido mayor. Los gráficos 7 y 8 confirman
esta afirmación. Tomando los datos sobre
contratos del Instituto Nacional de Empleo,
y centrándonos en los contratos indefinidos
ordinarios, en el contrato indefinido creado
por la reforma de 1997 y en los contratos
temporales convertidos en indefinidos y clasificando
todos ellos en función de las categorías
profesionales de los contratos, se
observa como los trabajadores cualificados
son los más beneficiados por la estabilidad
en el empleo, tanto por la firma de nuevos
contratos indefinidos como por la conversión
de contratos.
JESÚS FERREIRO APARICIO
33 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46
Por lo tanto, la reforma de 1997 sí se puede
considerar como eficaz, al menos desde las
perspectivas de romper con la tendencia creciente
de la temporalidad, de reducir la temporalidad
en determinados colectivos y de acelerar
el uso de los contratos indefinidos. En este
INFORMES Y ESTUDIOS
34 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46
GRÁFICO 7. PORCENTAJE (%) DE LOS NUEVOS CONTRATOS INDEFINIDOS
RESPECTO AL TOTAL DE NUEVOS CONTRATOS POR CATEGORÍAS PROFESIONALES
Fuente: Elaboración propia.
GRÁFICO 8. PORCENTAJE (%) DE LOS CONTRATOS TEMPORALES
CONVERTIDOS EN INDEFINIDOS RESPECTO AL TOTAL DE NUEVOS CONTRATOS
POR CATEGORÍAS PROFESIONALES
Fuente: Elaboración propia.
sentido, merece compararse la situación existente
antes de la reforma. En 1996, se firmaron
217.000 contratos indefinidos y se transformaron
26.400 contratos temporales en
indefinidos. En 1999, esas cifras habían ascendido
a 807.935 en el caso de los nuevos contratos
indefinidos y a 410.329 conversiones de
contratos temporales en indefinidos.
Si bien se puede otorgar una buena calificación
a la reforma de 1997 en cuanto al objetivo
de potenciar la contratación indefinida, en
relación con el objetivo de potenciar la negociación
colectiva los resultados no han sido
similares (Pérez Infante, 1999). Las reformas
de 1994 y 1997 no han servido para cambiar el
patrón de competitividad de las empresas
entre otras razones por la debilidad sindical,
sobre todo en los ámbitos inferiores de negociación.
Los sindicatos no han querido, o no
han podido, implicarse en una estrategia de
negociación colectiva en el ámbito de la empresa
debido a su debilidad a esos niveles, la cual
pudiera conducirles a aceptar las medidas de
flexibilidad demandadas por los empresarios
sin poder obtener una adecuada compensación
bien en materia salarial o en otras.
6.4. La reforma laboral de 2001
El contrato indefinido aprobado con la
reforma de 1997 tenía un periodo de vigencia
de cuatro años; finalizado este plazo y evaluado
sus efectos debía tomarse una decisión
sobre su posible mantenimiento. Como ya
hemos comentado apenas unos pocos años
tras su aprobación el potencial de la reforma
de 1997 pareció agotarse: en el año 2000 el
total de contratos indefinidos bajó a 735.595
contratos, convirtiéndose en indefinidos
219.626 contratos, tendencia que continuó
durante el año 2001 con 572.056 contratos
indefinidos y 472.600 conversiones12. Este
freno en el descenso de la contratación indefinida
unida la necesidad de revisar o prorrogar
las medidas adoptadas en 1997 condujeron
a una serie de negociaciones entre gobierno
y agentes sociales.
La falta de acuerdo entre empresarios, sindicatos
y gobierno sobre las medidas más convenientes
para reducir la temporalidad condujo
al gobierno a aprobar de manera unilateral
una nueva reforma del mercado de trabajo
mediante la aprobación inicialmente del
Real Decreto Ley 5/2001 de 2 de marzo, el
cual fue posteriormente modificado por la
Ley 12/2001 de 9 de julio de «Medidas urgentes
de reforma del mercado de trabajo para el
incremento del empleo y la mejora de su calidad
». Entre las principales medidas recogidas
dentro de la Ley 12/2001 destacarían las
que afectan a la ampliación del periodo de
vigencia de los contratos indefinidos surgidos
en la reforma de 1997, el establecimiento de
indemnizaciones por extinción de contratos
temporales y la modificación de la regulación
sobre contratos a tiempo parcial13.
La Ley 12/2001 eliminó el límite de vigencia
temporal del nuevo contrato indefinido al
tiempo que amplió el colectivo de trabajadores
que podían beneficiarse del mismo (incluyendo
entre otros a los trabajadores temporales
a los que se les transforme su contrato
temporal celebrado antes del 31.12.2003 en
indefinido) así como las empresas que podían
firmar tales convenios (ahora es sólo 6 meses
el periodo en el cual las empresas no podrían
efectuar despidos improcedentes o colectivos).
Aun cuando la reforma de 2001 incluye
una serie de medidas que promueven la contratación
temporal (como son la creación del
contrato de inserción o la supresión de límites
de edad en el contrato de formación), también
adopta un par de medidas dirigidas directa-
JESÚS FERREIRO APARICIO
35 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46
12 En 2002 se firmaron 734.854 contratos indefinidos
y se convirtieron en indefinidos otros 539.754 contratos.
13 Para un análisis más detallado de la reforma de
2001 ver CES (2001 y 2002)
mente a desincentivar la contratación temporal
como son el establecimiento de una
indemnización de 8 días por año trabajado (o,
en su caso, la que establezca la negociación
colectiva) por la finalización del contrato o
finalización de obra o servicio (excepto en los
contratos de interinidad, inserción y formativos)
así como el aumento en un 36% de la cuota
empresarial a la seguridad social por contingencias
comunes en los contratos de duración
efectiva menor de siete días14. Al suponer
un encarecimiento de la contratación
temporal ambas medidas se dirigen, más que
al estímulo a la creación de empleo, al fomento
de la contratación indefinida y a la conversión
de contratos temporales en indefinidos
por cuanto, en el marco de un modeloinsideroutsider,
reducen los costes de rotación laboral
entre trabajadores temporales e indefinidos,
aun cuando aumentan los costes de rotación
entre desempleados y trabajadores temporales.
En relación a la contratación a tiempo parcial
la reforma otorga una mayor flexibilidad
a esta forma de contratación anulando de
esta manera buena parte de lo acordado en la
reforma de la contratación a tiempo parcial
del año 1998. Así, se adoptan medidas tales
como la eliminación del límite del 77% de la
jornada establecida en el convenio colectivo
aplicable (el contrato a tiempo parcial será
aquel de duración inferior a la jornada de un
trabajador equiparable), la eliminación de
que en el contrato figure el número de horas
ordinarias de trabajo por día, semana, mes o
año contratadas y la determinación de los
días de trabajo, el hecho de que la distribución
y realización de las horas complementarias
sea objeto de acuerdo entre trabajador y
empleador, la elevación del porcentaje máximo
de horas complementarias pactado en
convenio colectivo que pueden efectuarse al
pasar del 30 al 60%, la eliminación del periodo
de preaviso de siete días para la realización
de horas complementarias, etc. Con
estas medidas, y con la eliminación de buena
parte de las medidas restrictivas a la contratación
a tiempo parcial aprobadas en 1998, da
la impresión que la intención del ejecutivo es
fomentar la contratación a tiempo parcial en
detrimento de los contratos temporales.
Aun cuando es pronto para poder evaluar
sus efectos, no cabe duda que la reforma de
2001 tiene como objetivo reducir la temporalidad
rompiendo la segmentación entre trabajadores
temporales e indefinidos. Sin
embargo, puede dar lugar a otro tipo de segmentación
de consecuencias difíciles de prever.
Así, puede, sin embargo, profundizar en
la segmentación entre los trabajadores indefinidos
surgidos de la reforma del año 1997 y
los restantes trabajadores indefinidos, segmentación
que puede afectar, entre otros
aspectos, a la evolución salarial y a la brecha
salarial entre trabajadores indefinidos y temporales,
reduciéndola al reducir los costes de
rotación laboral entre trabajadores indefinidos
y temporales.
Por otra parte, aun cuando pueda disminuir
la tasa de temporalidad puede profundizar
la segmentación entre trabajadores a
tiempo parcial y a jornada completa. Si bien la
brecha salarial entre trabajadores indefinidos
y temporales puede reducirse puede, sin
embargo, aumentar la diferencia salarial
entre trabajadores a jornada parcial y a jornada
completa, por lo que el efecto final sobre la
evolución promedio de las ganancias salariales
quedaría indeterminado, al igual que ocurre
con la evolución del empleo, ya que si bien
cabe prever un aumento de la conversión de
contratos temporales en indefinidos así como
un aumento de estos últimos y un aumento del
empleo a tiempo parcial, tales efectos pueden
verse compensados con una disminución de la
contratación y el empleo temporal.
7. CONCLUSIONES
Las reformas laborales aplicadas en España
desde mediados de la década de los ochen-
INFORMES Y ESTUDIOS
36 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 46
34 Los cuales supusieron en 2002 1.822.366 contratos
(el 13,36% del total de contratos iniciales).
ta constituyen una buena demostración de
las precauciones que deben adoptarse antes
de adoptar medidas estructurales basadas en
la modificación de instituciones que reducen
la incertidumbre sobre el futuro y enmarcan
las decisiones a largo plazo de los agentes.
Cualquier cambio de esta naturaleza debe
considerar aspectos fundamentales como son
la adecuación a la realidad y capacidad predictiva
de las teorías económicas que las sustentan,
los problemas generados por la puesta
en práctica de medidas estructurales y de
cambio institucional para solventar problemas
de naturaleza microeconómica, y finalmente
los cambios inducidos sobre el patrón
de comportamiento de los agentes y sus decisiones
de largo plazo.
En el caso de la economía española, la
reforma de 1984 dio paso a un modelo de mercado
de trabajo cuyos efectos inducidos no
planeados han dado lugar a tres nuevas
reformas en 1994, 1997 y 2001 para corregir
sus consecuencias negativas. Aun cuando
estas reformas pueden suponer un aumento
en la contratación indefinida así como un descenso
en la tasa de temporalidad, paliando de
esta forma los efectos negativos inducidos por
una excesiva temporalidad, no está claro que
el tipo de medidas aplicadas no supongan la
aparición de nuevas fuentes de segmentación
entre diferentes categorías de trabajadores.
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RESUMEN: En la actual estrategia de política económica las reformas laborales juegan un papel clave
como instrumento para aumentar la flexibilidad del mercado de trabajo. Esta mayor flexibilización
tiene como objeto moderar los crecimientos salariales, lo que se supone que contribuirá
a mejorar los resultados en materia de inflación y empleo. En este planteamiento, la moderación
salarial, que podría conseguirse mediante políticas de rentas voluntarias, no es un elemento
suficiente por sí sola para mejorar los resultados macroeconómicos, ya que estos dependen
a largo plazo de la eliminación de las restricciones institucionales que lo hacen excesivamente
rígido e ineficiente. La economía española constituye un buen ejemplo de este tipo de
estrategias. Desde mediados de los ochenta, la aplicación de diversas reformas laborales sustituyó
a la política de rentas como base de la política económica. No obstante, la intensidad de
estas reformas ha tenido como consecuencias negativas una excesiva segmentación del mercado
de trabajo, fuente de diversos problemas tanto de naturaleza micro como macroeconómica,
lo que está en la raíz de las últimas reformas aplicadas en el mercado de trabajo desde finales
de los noventa para corregir tales desequilibrios.
