Políticas de formación continua en la Unión Europea. Contratos, fondos y permisos formativos en Italia.
| Autor | Eduardo Martín Puebla |
| Cargo | Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Salamanca. |
| Páginas | 15-43 |
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
1. LA POLÍTICA DE FORMACIÓN
DE FORMACIÓN CONTINUA
EN LA UNIÓN EUROPEA
L
a preocupación por la formación y la
cualificación profesional de los traba-
jadores, en particular de los deman-
dantes de empleo, ha estado presente, desde
su nacimiento, en la estrategia europea de
empleo. Ya el Consejo Europeo de Luxembur-
go de noviembre de 1997, en el que se decidió
poner en práctica de forma anticipada el nue-
vo Título sobre el empleo del Tratado de Áms-
terdam, advirtió en una de las conclusiones
de la Presidencia de «la importancia particu-
lar que tienen las medidas preventivas, cuyo
objeto es invertir la evolución del desempleo
juvenil y del desempleo de larga duración
gracias a la determinación anticipada de las
necesidades individuales y a unas respuestas
adaptadas que antepongan sistemáticamen-
te las medidas activas de inserción profesio-
nal a las medidas pasivas de ayuda». Una de
estas medidas activas de inserción que se
quieren privilegiar en la nueva estrategia
coordinada para el empleo es la formación
profesional de los demandantes de empleo
que tienen especiales dificultades de inser-
ción en el mercado de trabajo por carecer de
las competencias requeridas por el mercado
de trabajo o por tener competencias desfasa-
das que precisan una actualización profesio-
nal: «las cualificaciones educativas y los cur-
sos de formación son especialmente eficaces
para ayudar a las personas a obtener un
puesto de trabajo»1.
Las primeras directrices para el empleo
para 1998, aprobadas por resolución del Con-
sejo de 15.12.1997, que marcarían la pauta
para ejercicios sucesivos, reconocían el decisi-
vo papel que debían desempeñar las medidas
15
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
Políticas de formación continua
en la Unión Europea. Contratos,
fondos y permisos formativos
en Italia*
EDUARDO MARTÍN PUEBLA**
* Este estudio se llevó a cabo en el marco del pro-
yecto de investigación «La política de empleo y sus ins-
trumentos institucionales», financiado con cargo al Plan
Nacional de Investigación Científica, Desarrollo e Inno-
vación Tecnológica 2004-2007 (Rfª SEJ2004-05724/
JURI) del Ministerio de Educación y Ciencia.
** Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social de la Universidad de Salamanca.
1Síntesis del Informe sobre el empleo en Europa
2004.
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
formativas en la aplicación de diversas direc-
trices. Así, la formación estaba presente en
todos los objetivos en los que se concretaba la
directriz nº 1 mejorar la capacidad de inser-
ción profesional. Se consideró que constituía
una medida adecuada para combatir el
desempleo juvenil y prevenir el paro de larga
duración, para facilitar el tránsito a la vida
laboral, de ahí que se animara a los Estados y
a los interlocutores sociales a desarrollar
posibilidades de formación permanente y a
llegar a acuerdos para fomentar las oportuni-
dades de formación, experiencia profesional,
periodos de prácticas, etc. La directriz nº 3,
fomentar la capacidad de adaptación de los
trabajadores y empresas recogía también la
necesidad de aumentar los niveles de cualifi-
cación dentro de las empresa, para lo cual los
Estados miembros deberían reconsiderar las
trabas que dificultan la inversión en capital
humano y ofrecerían incentivos para el desa-
rrollo de la formación dentro de la empresa.
Así pues, ya se trata de la formación orien-
tada a la inserción laboral de los desemplea-
dos o de la formación dirigida a los trabajado-
res ocupados, las medidas y acciones formati-
vas ocupan desde su nacimiento un lugar de
primer orden en la estrategia coordinada
para el empleo. En las directrices del año
2000 se introdujo una referencia específica
«al desarrollo y modernización de los siste-
mas de formación en alternancia y de forma-
ción profesional, en cooperación, cuando así
proceda con los interlocutores sociales (...)»,
que revelaba la importancia que se concedía a
este tipo de formación en la función de facili-
tar la transición del sistema educativo al sis-
tema productivo.
El Consejo Europeo de marzo de 2005
supuso un giro en la aplicación de la estrate-
gia europea de empleo, al integrarla de forma
más efectiva en el marco más amplio de la
estrategia de Lisboa. El Consejo Europeo de
Lisboa acordó, en la primavera del 2000, un
ambicioso programa de reforma económica
con el objetivo de hacer de la Unión Europea
la economía más dinámica y competitiva del
mundo, capaz de un crecimiento sostenible
con más y mejores empleos y una mayor cohe-
sión social, todo ello dentro del respeto al
medio ambiente. Se fijaron para ello unos
objetivos concretos en materia de empleo a
conseguir en el horizonte del año 2010: una
tasa de empleo global del 70 por 100, una tasa
de empleo femenina del 60 por 100 y una tasa
de empleo de los trabajadores de más edad
del 50 por 100. A mitad de camino de este
recorrido, la Comisión propuso una revisión
de la aplicación de la estrategia de Lisboa y
de la estrategia europea de empleo asociando
las acciones dirigidas al crecimiento económi-
co y las dirigidas a la creación de empleo y
simplificando el procedimiento de aplicación
y evaluación de las mismas2. Las propuestas
para la aplicación de la estrategia de Lisboa
renovada se concretan fundamentalmente en
la elaboración de un único programa de
acción nacional para el crecimiento y el
empleo que debe servir de base para la pre-
sentación de las medidas económicas y de
empleo y en la integración de los mecanismos
ya existentes de coordinación de política
económica y de política de empleo esto es,
las orientaciones generales de política econó-
mica [GOPES] y las directrices para el
empleo. Dicha integración se realizaría a
través de un informe estratégico anual que se
publicaría en enero. Este nuevo ciclo trienal
dio comienzo en 2005 con una serie de orien-
taciones económicas y de empleo de carácter
más general, que debían permitir a los Esta-
dos miembros elaborar su programa anual.
La primera revisión debería llevarse a cabo
en 2008.
Asumiendo las propuestas de la Comisión,
el Consejo Europeo de Bruselas de marzo de
20053reafirmó que los grandes objetivos en
materia de empleo pleno empleo, incremento
de la calidad y productividad del trabajo y
ESTUDIOS
16 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
2Vid. el documento «Trabajando juntos por el creci-
miento y el empleo. Relanzamiento de la Estrategia de
Lisboa», COM (2005) 24, Bruselas 2.2.2005.
3Bruselas, 23.3.2005, 7619/05 REV 1.
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
cohesión social debían traducirse en priori-
dades claras y mesurables: hacer del trabajo
una verdadera opción para todos, atraer a
más personas al mercado de trabajo, mejorar
la adaptabilidad de trabajadores y empresas,
invertir en capital humano, modernizar la
protección social, favorecer la igualdad de
oportunidades y promover la inclusión social.
Entre las conclusiones de este Consejo Euro-
peo se incluyó una relativa de forma específi-
ca a la formación permanente: el aprendizaje
permanente debe constituir una oportunidad
abierta a todos, en las escuelas, las empresas
y los hogares, prestando una atención espe-
cial a los trabajadores menos cualificados y al
personal de las pequeñas y medianas empre-
sas. Debe desarrollarse el espacio europeo de
la educación por la promoción de la movilidad
geográfica y profesional. A partir de estas
conclusiones alcanzadas al más alto nivel de
la Unión, el Consejo establece las directrices
u orientaciones para las políticas de empleo
de los Estados miembros válidas para un
periodo de tres años. Una vez concluido el pri-
mer ciclo de aplicación del nuevo enfoque
(periodo 2005-2008), la Decisión del Consejo
de 15 de julio de 2008 aprobó las directrices
para el periodo 2008-20104, varias de las cua-
les tienen una dimensión y un contenido for-
mativos: así, dentro del primer objetivo
atraer a más personas para que se incorpo-
ren y permanezcan en el mercado de trabajo y
modernizar los sistemas de protección social
se enmarcan las directrices integradas 19 y
20, que prevén medidas activas y preventivas
del mercado de trabajo, entre ellas la orienta-
ción y formación dentro de planes de acción
personalizados, mercados de trabajo inclusi-
vos con los solicitantes de empleo y las perso-
nas desfavorecidas, y medidas de formación a
escala nacional y europea para facilitar la
movilidad en toda Europa, junto a una mejor
previsión de las necesidades de cualificación,
los déficit y los estrangulamientos del merca-
do de trabajo, la gestión adecuada de la
migración económica. El objetivo núm. 3
aumentar la inversión en capital humano
mediante la mejora de la educación y las cua-
lificaciones se traduce en dos directrices que
exigen la adopción de medidas e iniciativas
formativas en el ámbito del aprendizaje per-
manente, a través de incentivos adecuados y
mecanismos de reparto de costes, el acceso a
la formación profesional inicial, a la enseñan-
za secundaria y a la enseñanza superior, la
formación continua y en el lugar de trabajo a
lo largo de toda la vida, especialmente para
los trabajadores poco cualificados y de mayor
edad. Se exige también a los Estados la adap-
tación de los sistemas de educación y forma-
ción en respuesta a las nuevas exigencias en
materia de competencias, la ampliación de la
oferta de herramientas de educación y forma-
ción; la creación de marcos destinados a favo-
recer la transparencia de las cualificaciones,
su reconocimiento efectivo y la convalidación
de la educación no formal e informal; la
garantía del atractivo, la apertura y un eleva-
do nivel de calidad de los sistemas de educa-
ción y formación (directrices integradas núm.
23 y 24)5.
EDUARDO MARTÍN PUEBLA
17
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
4DOUE L 198, de 26.7.2008. El documento de la
Comisión relativo a las «directrices integras para el creci-
miento y el empleo» (2008-2010) que incluye la pro-
puesta de decisión del Consejo sobre las directrices de
empleo Bruselas 11.12.2007, COM (2007) 803 final.
5En concreto, la directriz integrada núm. 23 prevé
la adopción de las siguientes medidas:
Acciones de educación y formación inclusivas
que faciliten de manera significativa el acceso a la
formación profesional inicial, a la enseñanza
secundaria y a la enseñanza superior, incluso al
aprendizaje profesional y a la formación en el
espíritu empresarial.
Reducción significativa del número de alumnos
que abandonan la escuela, prematuramente.
Estrategias eficaces de aprendizaje permanente
accesible a todos en las escuelas, empresas, auto-
ridades pública y hogares conforme a los acuer-
dos europeos, incluidos incentivos adecuados y
mecanismos de reparto de costes, con vistas a
mejorar la participación en la formación continua
y en el lugar de trabajo a lo largo de toda la vida,
especialmente para los d poco cualificados y de
mayor edad.
La directriz núm. 24 exige, por su parte:
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
Puede observarse de nuevo que las direc-
trices integradas para el crecimiento y el
empleo que orientarán la política económica y
la política de empleo de los Estados miembros
reconocen el papel relevante de las medidas
formativas de cara a la consecución del objeti-
vo primordial de la política activa de empleo:
aumentar el nivel de empleo y mejorar la cali-
dad y productividad del mismo.
El informe conjunto del Consejo y la Comi-
sión sobre el empleo 2006-20076, al examinar
el grado de cumplimiento de las directrices de
empleo por parte de los Estados miembros
indica que, de las tres prioridades de la estra-
tegia europea de empleo, el mayor número de
medidas aplicadas son las que tienen que ver
con la directriz nº 1 atraer a un mayor
número de personas al mercado laboral, que
la aplicación de las políticas destinadas a
incrementar la inversión en capital humano
mediante la mejora de la educación y de las
cualificaciones está progresando, mientras
que las medidas destinadas a mejorar la
adaptabilidad de los trabajadores y de las
empresas avanzan a un ritmo menor.
El informe pone de relieve que muchos
Estados miembros están elaborando políticas
para incrementar la inversión en capital edu-
cación y capacidades y están progresando en
su aplicación, aunque a menudo de forma
irregular. Sólo una minoría tiene una estra-
tegia global para invertir en capital humano
a lo largo de la vida. Por lo que se refiere de
forma específica a Italia se señala que ha
avanzado en la disminución del porcentaje de
abandono prematuro de los estudios, si bien
debe realizar mayores esfuerzos en este
ámbito para alcanzar el objetivo de la Unión
Europea a través de planteamientos globales
que combinen medidas preventivas y correc-
toras. Tampoco está avanzando lo suficiente
en el objetivo de incrementar la tasa de parti-
cipación de adultos en el aprendizaje perma-
nente al 12,5 por 100, constituyendo uno de
los países, junto a Portugal y Grecia, en los
que la situación es especialmente preocupan-
te. El Consejo recomienda en este sentido a
Italia el desarrollo de una estrategia integra-
da de aprendizaje permanente, así como la
mejora de la calidad y la vinculación de la
educación con el mercado de trabajo7.
La preocupación por mejorar el nivel de
cualificación de los ciudadanos europeos se
refleja también en el programa de trabajo de
la Unión Europea conocido como «Educación
y Formación 2010», que refleja la cooperación
política entre los Estados miembros de cara a
la consecución de tres objetivos estratégicos,
que a su vez se desglosan en trece objetivos
asociados. Los tres objetivos estratégicos son
los siguientes:
Mejorar la calidad y la eficacia de los
sistemas de educación y formación en la
Unión Europea,
Facilitar el acceso de todos a los siste-
mas de educación y formación,
ESTUDIOS
18 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
Aumentar y garantizar el atractivo, la apertura y el
nivel de calidad de los sistemas de educación y
formación, ampliando la oferta de oportunidades
de educación y formación y garantizando vías de
aprendizaje flexibles que permitan la movilidad
de los estudiantes y personas en formación.
Facilitar y diversificar el acceso para todos a la
educación y formación y al conocimiento
mediante la organización del tiempo de trabajo,
los servicios de apoyo a la familia, la orientación
profesional y, en caso necesario, nuevas formas
de reparto de costes,
Responder a las nuevas necesidades profesiona-
les, las competencias clave y las necesidades futu-
ras en materia de cualificaciones mediante una
mejor definición y una mayor transparencia de
las cualificaciones, su reconocimiento efectivo y
la convalidación de la educación no formal e
informal.
6Bruselas 23 de febrero de 2007, 6706/07, SOC 74
ECOFIN 89 EDUC 39.
7Brussels, 12.12.2006. COM (2006) 816 final, part
III. Recommendation for a Council Recommendation on
the 2007 up-date of the broad guidelines for the econo-
mic policy of the Member States and the implementa-
tion of the member states employment policy.
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
Abrir los sistemas de sistemas de edu-
cación y formación al mundo exterior.
La base del informe consiste en la aplica-
ción del método abierto de coordinación, regu-
lado en los artículos 149 y 150 del Tratado, a
las políticas educativas y de formación. Se
reconoce la importante contribución que pue-
den efectuar dichas políticas a la consecución
de los objetivos de la estrategia de Lisboa.
Dentro del objetivo nº 2.1 un entorno de
aprendizaje abierto se incluyen como cues-
tiones clave las siguientes:
Ampliar el acceso a la educación perma-
nente a través de la información, el ase-
soramiento y la orientación respecto de
toda la gama de posibilidades de forma-
ción disponibles.
Impartir una educación y una forma-
ción que permitan a los adultos tomar
parte en ellas de manera efectiva y con-
ciliar el aprendizaje con otras responsa-
bilidades y actividades.
Velar por que todo el mundo tenga acce-
so al aprendizaje con el fin de responder
mejor las exigencias de la sociedad del
conocimiento.
Promover vías de formación flexibles
para todos.
Fomenta redes de instituciones de edu-
cación y formación a distintos niveles en
el marco de la educación permanente.
Dentro de los temas para el intercambio de
experiencias, buenas prácticas y, en su caso,
avaluación entre homólogos se incluyen
aspectos como las posibilidades de permisos
de estudios para los empleados, la acredita-
ción del aprendizaje previo y los mecanismos
de financiación e incentivos para adultos.
2. FORMACIÓN Y EMPLEO EN ITALIA:
PANORAMA GENERAL
Hasta principios de los años noventa no
existía en Italia un marco legal o convencio-
nal que incitara a las empresas a invertir en
formación; la negociación colectiva tampoco
tenía en cuenta con carácter general las nece-
sidades de formación de los trabajadores ocu-
pados8. La toma de conciencia por parte de los
interlocutores sociales y los poderes públicos
de la importancia de la formación continua
para afrontar las nuevos retos derivados de la
globalización de la economía y de la intensifi-
cación de la competencia y para el manteni-
miento del empleo se concreta en 1993 a
través de la firma de un protocolo de acuerdo
sobre la formación profesional9y de la subsi-
guiente ley de 19 de julio de dicho año relati-
va a las intervenciones urgentes contra el
paro. Esta ley introduce el principio de coor-
dinación entre el Estado, los gobiernos regio-
nales y los agentes sociales, prevé fondos des-
tinados a mejorar la información y la orienta-
ción de los demandantes de empleo y de los
trabajadores en situación de movilidad [Cas-
sa Integrazione Guadagni] y establece un fon-
do para la formación profesional destinado a
financiar las acciones de formación para el
empleo [de desempleados demandantes de
empleo y de activos ocupados]. El Acuerdo
para el Empleo firmado en septiembre de
1996 entre el Gobierno y los interlocutores
sociales contiene también importantes previ-
siones en materia de formación, confirmando
así el giro realizado a inicios de esa década.
Dicho Acuerdo se fija en particular como obje-
tivo el de «crear las condiciones para garanti-
EDUARDO MARTÍN PUEBLA
19
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
8Vid., Formationn professionelle initiale et continue
en Europe, Une étude Céreq-Elf Aquitaine, (Dir. F. AVEN-
TUR et M. Möbus), Infomédia Communication, 1999,
p. 263 y s. Sobre las causas del retardo italiano en mate-
ria de formación continua, vid. Vid., Ministero del Lavo-
ro e delle Politiche Sociali, Rapporto 2005 sulla forma-
zione continua, Rubbettino Editore, Roma, 2006, pp. 28
y ss.
9El protocolo fue firmado por las principales organi-
zaciones sindicales CGIL, CISL y UIL y por la confede-
ración empresarial Confindustria y preveía una reorgani-
zación de conjunto del sistema de formación profesional
sobre nuevas bases con el objetivo de reforzar la com-
petitividad de la economía italiana, principalmente en el
marco de la Unión Europea.
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
zar la continuidad en el acceso a la formación
profesional durante toda la vida» y prevé,
entre otros aspectos, la dedicación de la tota-
lidad de la contribución de las empresas [0,30
por 100] a la formación continua, la extensión
del permiso de formación y la negociación de
planes anuales de formación en las empresas
y, en ciertos casos, a nivel nacional. La for-
mación profesional, tanto inicial como conti-
nua, es competencia de las administraciones
regionales. A partir de la Ley nº 845 de 1978,
las regiones tienen atribuidas amplias com-
petencias en materia de organización de la
formación, que van desde la definición de las
cualificaciones al establecimiento de los pro-
gramas y la entrega de las titulaciones; todo
ello sin referencia a normas nacionales. Esta
descentralización incrementa la capacidad de
respuesta a las necesidades de mano de obra
de los sistemas locales de producción, pero en
cambio no contribuye a reducir las fuertes
disparidades regionales.
Cada Gobierno regional debe elaborar un
plan trienal definiendo las grandes orienta-
ciones y un programa anual estableciendo los
destinatarios, los organismos, la naturaleza
de las acciones formativas y los recursos
financieros. La ley de 1978 establece que las
regiones deben apoyarse para la programa-
ción sobre el informe de los diferentes actores
interlocutores sociales, autoridades locales,
grandes organismos de formación, etc.. Las
regiones tienen competencia en materia de
formación profesional de jóvenes y de adul-
tos. Tienen la responsabilidad de los centros
de formación regionales encargados de
impartir la formación de primera inserción,
de cualificación, reciclaje, especialización,
actualización y perfeccionamiento de los tra-
bajadores en el marco de la formación perma-
nente.
Puede decirse que cada región ha creado
su propio sistema, con modalidades propias y
unos resultados desiguales. La duración y la
calidad de las acciones formativas que se
imparten varían en función de las regiones.
Algunas de ellas han desarrollado acuerdos
con el Ministerio de Educación Nacional y con
las Universidades, lo que les ha permitido
mejorar la oferta formativa. La diversidad se
acentúa además por la ausencia de coordina-
ción interregional, lo que resulta especial-
mente perjudicial en cuanto a los títulos que
sancionan la formación recibida. Un informe
del CEDEFOP menciona que existen 5.000
títulos diferentes y que acciones que reciben
una denominación similar se refieren a nive-
les y a contenidos diferentes de una región a
otra, lo que hace imposible cualquier evalua-
ción e impide un reconocimiento nacional de
las cualificaciones.
Un estudio que pretenda abarcar el con-
junto de medidas e iniciativas de formación
para el empleo en Italia exige analizar por
separado la formación para la inserción en el
mercado de trabajo que tiene lugar en el mar-
co del contrato o, mejor, contratos de
aprendizaje, y la formación para el manteni-
miento y la actualización de las cualificacio-
nes, esto es la formación continua de los tra-
bajadores ocupados permisos formativos y
fondos para la formación.
3. LA REORDENACIÓN
DE LOS CONTRATOS FORMATIVOS
La reforma laboral conocida como refor-
ma Biagi, por el nombre de su principal ins-
pirador ha supuesto una profunda reorde-
nación del panorama de los contratos forma-
tivos10. En efecto, el DLg. 276/2003 ha elimi-
nado el contratto di formazione lavoro del sec-
tor privado, asumiendo el contrato de apren-
dizaje el cumplimiento de su función formati-
va. Éste, por su parte, se diversifica en tres
variedades diferentes, con finalidades y pla-
neamientos parcialmente distintos, de ahí
que se haya podido hablar del apprendistato
ESTUDIOS
20 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
10 Sobre la reforma laboral italiana, véase el reciente
y documentado estudio de A. GARCÍATRASCASAS, La refor-
ma de la ocupación y del mercado de trabajo en Italia,
Ed. Bomarzo, Albacete, 2006.
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
al plurale11: «el nuevo aprendizaje es, efecti-
vamente, un tipo contractual unitario que se
articula en tres diversos modelos: los apren-
dizajes»12. Paralelamente, se ha incorporado
al ordenamiento el contrato de inserción, que
hereda las características más propiamente
ocupacionales del contratto di formazione
lavoro13. En definitiva, el contrato de apren-
dizaje se erige, a partir de la reforma, en el
único contrato propiamente formativo que
puede utilizarse en el sector privado en el
sector público aún cabe recurrir al contratto
di formazione lavoro, mientras que el con-
trato de inserción responde al diseño de un
contrato típico de la política de empleo dirigi-
do a facilitar la inserción o reinserción laboral
de determinados colectivos en situación de
desventaja en el mercado de trabajo, despro-
visto aunque no de forma absoluta de fina-
lidad formativa.
La delegación al Gobierno para «racionali-
zar» el conjunto de contratos con finalidad
formativa [art. 2 b,1 de la Ley nº 30/2003]
establecía tres directrices o principios a tener
en cuenta: en primer lugar, la valorización de
la actividad formativa que se desarrolla en la
empresa; en segundo término, la confirma-
ción del aprendizaje como instrumento for-
mativo incluso en la perspectiva de una for-
mación superior en alternancia, de tal forma
que se garantice la vinculación entre el siste-
ma educativo (reglado) y el sistema de forma-
ción profesional14, así como el paso de un sis-
tema a otro, reconociendo al mismo tiempo a
los entes bilaterales y a las estructuras públi-
cas competencias de autorización en la mate-
ria15; y, finalmente, la asignación al contrato
de formación y trabajo de un objetivo de
inserción o reinserción de los trabajadores en
el mercado de trabajo16.
El objetivo principal de la reforma, por lo
que respecta al contrato de aprendizaje, es el
de reforzar su perfil formativo de tal forma
que se convierta en instrumento principal
para encauzar la alternancia entre la forma-
ción escolar y la que se imparte en la empre-
sa, proporcionando a los jóvenes trabajado-
res una formación de amplio alcance que ten-
ga en cuenta las competencias exigidas en el
mundo del trabajo17. El contrato de aprendi-
zaje pasa de este modo a tener una triple
finalidad: el cumplimiento del derecho-deber
de instrucción y formación, la profesionaliza-
ción para la adquisición de una cualificación
EDUARDO MARTÍN PUEBLA
21
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
11 VARESI, P. A., «Principi, criteri e linee guida per la
costruzione del nuovo apprendistato», en AA.VV., Come
cambia il mercato del lavoro, Ipsoa, 2004, p. 371.
12 LOY, G., «I nuovi appredisti», Commentari di dirit-
to del lavoro. Organizzazione del mercato del lavoro e
tipologie contracttuali. Commentario ai Decreti n.
276/2004 e n. 251/2004(a cura di M . MAGNANI e P. A.
VARESI, G. Giappichellei Editore, Torino, 2005, p. 481.
13 LOY, G., «I nuovi appredisti», Commentari di dirit-
to del lavoro. Organizzazione del mercato del lavoro e
tipologie contracttuali. Commentario ai Decreti n.
276/2004 e n. 251/2004, cit., p.
14 El aprendizaje es explícitamente considerado
como parte del sistema italiano de formación, prueba de
la voluntad de anclar el instituto al sistema formativo.
Vid., al respecto, VARESI, P. A., «Principi, criteri e linee
guida per la costruzione del nuovo apprendistato», en
AA.VV., Come cambia il mercato del lavoro, Ipsoa, 2004,
p. 369.
15 TREU, T., «La riforma del mercato del lavoro: pri-
me notazioni», en AA.VV., Come cambia il mercato del
lavoro, Ipsoa, 2004, p. 12. Insiste este autor en la idea
del aprendizaje como canal formativo alternativo (al
escolar), capaz de realizar no sólo una inserción cualifi-
cada en el mundo del trabajo, sino de permitir una
(eventual) continuación o vuelta al sistema escolar con el
reconocimiento de los resultados obtenidos, tal como
ocurre en otros países.
16 Como pone de relieve M. DONGHIA, este proce-
so de racionalización ya se había iniciado con las leyes
196/1997 y 144/1999, de las que la Ley 30/2003 retoma
sustancialmente principios e indicaciones adoptando un
enfoque más genérico y acentuando la centralidad de la
empresa en la formación. Vid., «I contratti a finalità for-
mativa: apprendistato e contratto dinserimento», en
Lavoro e diritti dopo il decreto leggislativo 276/2003 (a
cura di P. CURZIO), Cacucci edit., Bari 2004, p. 272.
17 Vid., M. DONGHIA, «I contratti a finalità formati-
va: apprendistato e contratto dinserimento», op. y loc.
cit. y F. GUARRIELLO, «Apprendistato», en Il Lavoro tra pro-
gresso e mercificazione. Commentario critico al Decreto
Legisl. n. 276/2003 (a cura di G. GHEZZI), EDIESSE,
Roma, 2004, p. 274.
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
a través de una formación en el trabajo y un
aprendizaje técnico profesional, y la adquisi-
ción de un diploma o de una formación avan-
zada. Se trata en cualquier caso de un con-
trato de trabajo especial, de causa mixta, en
el que el componente formativo varía en fun-
ción del tipo de formación que se facilita en
su seno básica, de especialización profesio-
nal o superior. La nueva normativa no ha
modificado el art. 2 de la ley 25/1955, que
definía en abstracto la figura del aprendiza-
je, de ahí que, integrando los nuevos objeti-
vos asignados al contrato en dicha definición
se puede decir que «el aprendizaje es un con-
trato de trabajo especial en virtud del cual el
empresario se obliga a impartir o a hacer
impartir en la empresa una formación dirigi-
da, junto a la formación externa, al cumpli-
miento del derecho-deber de estudio y forma-
ción, a la consecución de una cualificación o a
la adquisición de un diploma, de un título
universitario o de una cualificación técnica
superior»18.
Antes de avanzar en el análisis de las
características y régimen jurídico de los nue-
vos aprendizajes conviene reparar en la cone-
xión que existe entre la reforma laboral y la
reforma educativa que instrumenta la Ley
53/2003, de 28 de marzo, conocida como refor-
ma Moratti. Entre los principios que deberán
inspirar la normativa de desarrollo de esta
última se encuentra la garantía del derecho a
la educación y a la instrucción durante al
menos doce años o, en todo caso, hasta la
obtención de una cualificación dentro del
decimoctavo año de edad; la configuración de
la oferta de instrucción y formación como un
deber legalmente sancionado y, finalmente,
la articulación del sistema educativo en tres
tramos escuela infantil, primer ciclo y
segundo ciclo. La reforma prevé que a partir
de los quince años, los jóvenes pueden dar
cumplimiento al derecho-deber de formación
a través de fórmulas de formación en alter-
nancia entre la escuela y el trabajo, mediante
periodos de prácticas no laborales o a través
de la fórmula de aprendizaje, única modali-
dad de contrato de trabajo que es posible con-
certar entre quince y dieciocho años, salvo los
jóvenes de dieciséis años que posean ya una
titulación profesional conforme a la Ley
53/2003 [arts. 2.1 g) y 4.1 L. n. 53/2003].
La primera modalidad de contrato de
aprendizaje ofrece a los jóvenes19 y adolescen-
tes, a partir del cumplimiento de los quince
años, la posibilidad de finalizar la educación
obligatoria a través de una relación laboral
orientada a obtener una cualificación profe-
sional20. El aprendizaje se configura de esta
forma como tercer canal formativo que puede
dar lugar, a través de un sistema de créditos
formativos y de pasarelas, a retomar los estu-
dios en los otros dos canales (el sistema edu-
cativo y el sistema de formación profesional
regional) y a la adquisición de certificados de
cualificación y de títulos educativos21. Dado
que el derecho-deber de instrucción y la obli-
gación de asistir a actividades formativas
alcanza a los jóvenes hasta el cumplimiento
de los dieciocho años de edad, el límite máxi-
mo de edad para la concertación del contrato
así como la propia duración del mismo coinci-
dirían con los dieciocho años. La duración
máxima del contrato, fijada en tres años, y el
hecho de que no exista una duración mínima
ESTUDIOS
22 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
18 GAROFALO, D., «Apprendistato e contratto di inse-
rimento», en La riforma del mercato del lavoro e i nuovi
modelli contrattuali (a cura di E. GRAGNOLI e A. PERULLI),
Cedam, Padova, 2004, p. 590.
19 La referencia concreta a los «jóvenes» ha sido
objeto de crítica dado que la «definición legal» de joven
abarca desde los dieciocho años hasta los veintiocho, o
veintinueve para los poseedores de un diploma univer-
sitario de laurea [D.lgs. n. 297/2002].
20 La circular del Ministerio de trabajo de 14 de
octubre de 2004 aclara que este tipo de aprendizaje es
el único contrato de trabajo a tiempo completo que
pueden concertar los menores de 18 años que no estén
en posesión de una qualificaprofesional en el sentido de
la l. n. 53/2003.
21 VARESI, P. A., «Principi, criteri e linee guida per la
costruzione del nuova apprendistato», en AA.VV., Come
cambia il mercato del lavoro, Ipsoa, 2004, p. 366.
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
confirman esta apreciación22. Cualquiera que
sea, pues, la edad a la que se concierte el con-
trato siempre entre los quince y los diecio-
cho años el contrato se extinguiría al cum-
plir el adolescente esta edad. En todo caso,
debe existir una cierta correspondencia entre
la duración del contrato y el título o cualifica-
ción que pretende adquirirse a través del mis-
mo. Otros aspectos a tener en cuenta en la
duración del contrato están relacionados con
la preparación académica y profesional pre-
via del aprendiz, como el nivel de estudios
que posea o los créditos formativos o profesio-
nales que pueda acreditar23. El tiempo dedi-
cado a formación teórica y en general los
aspectos formativos del contrato se remiten a
las regiones, que a partir de la reforma cons-
titucional de 2001 tienen competencia exclu-
siva en la materia24. Las regiones deben
actuar de común acuerdo con el Ministerio de
Trabajo y de las Políticas Sociales y con el
Ministerio de Educación, Universidades e
Investigación, oídas las asociaciones empre-
sariales y sindicales más representativas a
nivel nacional y respetando una serie de cri-
terios y principios, entre ellos los siguientes:
la definición de la qualifica profesional
en el sentido de la ley n. 53/200325,
la previsión de un tiempo de formación,
interna o externa a la empresa, cohe-
rente con la adquisición de la cualifica-
ción profesional en función de los están-
dares mínimos formativos definidos por
la normativa educativa26,
la determinación de las modalidades de
impartición de la formación en la empre-
sa se remite a los convenios colectivos a
nivel nacional, territorial o empresarial,
respetando en todo caso los estándares
generales establecidos por las regiones
competentes27,
el reconocimiento de la cualificación
profesional a efectos contractuales
sobre la base de los resultados conse-
guidos durante el recorrido de forma-
ción,
EDUARDO MARTÍN PUEBLA
23
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
22 Vid., MENGHINI, L., «Apprendistato e contratto
di inserimento», en Commentario al D. lgs. 10 settembre
2003, nº 276 (Coord. da F. CARINCI), Ipsoa, 2004, p. 197.
En contra, DONGHIA, M., «I contratti a contenuto for-
mativo: apprendistato e conttrato di inserimento», en
Lavoro e diritti, a tre anni della legge 30/2.003(a cura di
P. CURZIO), Cacucci Editore, Bari 2006, p. 384.
23 Vid., A. GARCÍA TRASCASAS, La reforma de la ocupa-
ción y del mercado de trabajo en Italia, Ed. Bomarzo,
Albacete, 2006, p. 166. Ello determina por ejemplo que la
duración del contrato pueda variar aún tratándose incluso
de la obtención de la misma titulación profesional.
24 La nueva redacción del art. 117 de la Constitu-
ción Italiana establece que la educación istruzione es
materia de legislación concurrente entre el Estado y las
regiones, pero excluye expresamente de la misma a la
istruzione e formazione professionale, sobre la que las
regiones tienen potestad legislativa plena.
25 La qualifica professionale a cuya consecución va
dirigida esta modalidad de aprendizaje se refiere a los
itinerarios formativos profesionales de las regiones de
acuerdo con la normativa recogida en la ley n. 845 de
1978, a cuya terminación, y una vez superadas las
correspondientes pruebas, se obtiene el certificado en
base al cual se asigna la qualifica (categoría) válida para
la búsqueda de empleo y para la clasificación empresa-
rial (art. 14 ley n. 845/1978). Vid., al respecto, GAROFA-
LO, D., «Apprendistato e contratto di inserimento», en La
riforma del mercato del lavoro e i nuovi modelli contrat-
tuali (a cura di E. GRAGNOLI e A. PERULLI), Cedam, Pado-
va, 2004, p. 591.
26 Vid., LOY, G., «I nuovi appredisti», Commentari di
diritto del lavoro. Organizzazione del mercato del lavoro
e tipologie contracttuali. Commentario ai Decreti n.
276/2004 e n. 251/2004 (a cura di M. MAGNANI e P. A.
VARESI, G. Giappichellei Editore, Torino, 2005, p. 483.
Para este autor los estándares mínimos formativos pue-
den consistir bien en la duración de la formación, bien
en la indicación de contenidos mínimos entendidos
como disciplinas a impartir.
27 Las modalidades de impartición de la formación
se pueden establecer también por los «entes bilaterales»,
esto es, de organismos constituidos por iniciativa de una
o más asociaciones empresariales o sindicales compara-
tivamente más representativas, que constituyen la sede
privilegiada para la regulación del mercado de trabajo a
través, entre otros aspectos, de la regulación de «la
determinación de las modalidades de actuación de la
formación profesional en la empresa» (art. 2.1 h) D.lgs.
276/2003).
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
el registro de la formación efectuada en
el libretto formativo28.
la presencia de un tutor empresarial
con formación y competencias adecua-
das.
El hecho de que las regiones deban actuar,
al regular los perfiles formativos de esta
modalidad de aprendizaje, de común acuerdo
con los Ministerios de Trabajo y de Educación
ha suscitado dudas sobre la constitucionali-
dad de la norma, dada la competencia exclu-
siva de las regiones en la materia, quedando
reducida la competencia estatal a la mera
«determinación de los niveles esenciales de
las prestaciones relativas a los derechos civi-
les y sociales que deben estar garantizados en
todo el territorio nacional29. El conflicto de
competencias entre el Estado y las regiones a
propósito de la regulación de los perfiles for-
mativos del contrato, anticipado por buena
parte de la doctrina30, se resolvió por la Sen-
tencia de la Corte Costituzionale n. 50/05, que
sienta al respecto los siguientes principios:
1º En la medida en que los contratos for-
mativos son auténticos contratos de trabajo
aunque se trate de contratos con causa mix-
ta forman parte de la legislación civil y su
regulación compete al Estado, salvaguardán-
dose así los principios constitucionales de dig-
nidad, igualdad y solidaridad social.
2º Sin embargo, debe salvaguardarse la
competencia regional relativa a la regulación
de los perfiles formativos del contrato, de ahí
que la formación que se imparte en la empre-
sa y que forma parte del sinalagma contrac-
tual sea competencia estatal, mientras que la
formación que se imparte en el ámbito del sis-
tema público regional de formación sea com-
petencia de las regiones.
3º La sentencia reconoce, finalmente, que
existen aspectos en los que no es fácil o posi-
ble efectuar una separación tajante entre la
competencia estatal y la competencia regio-
nal, en cuyo caso habla de competencia con-
currente. Tales aspectos deben resolverse a
través de una colaboración leal entre ambas
administraciones.
Quizás el aspecto más criticable de la regu-
lación de la vertiente formativa de esta moda-
lidad de aprendizaje sea la posibilidad de que
la formación teórica pueda impartirse en su
totalidad en el seno de la propia empresa, lo
que ha sido considerado un paso atrás en
relación con la reforma del aprendizaje de
1997. Como se ha dicho al respecto, «el desa-
rrollo del proceso formativo exclusivamente
en la empresa se revela realmente inadecua-
do respecto a las necesidades formativas de
los sujetos considerados (jóvenes de quince a
dieciocho años que no han completado el
derecho-deber de estudio y formación) y poco
coherente con los ambiciosos objetivos de la
ley n. 53/2003, según la cual todos los itinera-
rios del sistema (regional) de estudio y forma-
ción profesional llevan a cabo perfiles educa-
tivos, culturales y profesionales»31. Ha sido
ESTUDIOS
24 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
28 El «libretto formativo del cittadino» es la cartilla
personal del trabajador en la que quedan registradas las
competencias adquiridas durante la formación como
aprendiz, la formación en el contrato de inserción, la
formación especializada y la formación continua efec-
tuada durante toda la vida laboral e impartida por suje-
tos acreditados por las regiones, así como las competen-
cias adquiridas de modo no formal o informal de acuer-
do con las directivas de la Unión Europea en materia de
aprendizaje permanente siempre que estén reconocidas
y acreditadas (art. 2.1 i) D. lgs. 276/2003).
El Decreto del Ministerio de Trabajo de 10 de octu-
bre de 2005 aprueba el modelo definitivo del libretto
formativo.
29 Vid., al respecto, MENGHINI, L., «Apprendistato e
contratto di inserimento», en Commentario al D. lgs. 10
settembre 2003, nº 276 (Coord. da F. CARINCI), Ipsoa,
2004, pp. 201-202.
30 Vid., por ejemplo, RUSCIANO, M., «Riflessioni sui
contratti di apprendistato e di inserimento nel decreto
legislativo 276 del 2003», Diritti Lavori Mercati , nº 2,
2004, p. 264.
31 VARESI, P. A., «Principi, criteri e linee guida per la
costruzione del nuovo apprendistato», en AA.VV., Come
cambia il mercato del lavoro, Ipsoa, 2004, pp. 374-375.
Este autor se muestra decididamente crítico con la desa-
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
también objeto de crítica el hecho de que la
normativa estatal no imponga un mínimo de
horas de formación teórica, obligatorio para
todos los jóvenes y adolescentes que a través
de este contrato están completando su escola-
ridad. Es cierto que los «estándares formati-
vos mínimos» que deben fijarse con carácter
general vinculan a las regiones a la hora de
fijar el tiempo que debe dedicarse a formación
teórica, pero no debe perderse de vista que
esta modalidad de aprendizaje es la más rela-
cionada con el sistema formativo público y
por ello mismo «debía prever un límite míni-
mo de horas de formación (quizás externa a la
empresa), por debajo de las cuales no se pue-
de considerar cumplida la obligación formati-
va»32.
El contrato de aprendizaje dirigido a una
especialización profesional persigue la obten-
ción de una cualificación entendida como
«capacidad técnica para convertirse en un
trabajador cualificado»33 o especialización
laboral a través de la formación en el trabajo
y la adquisición de competencias básicas,
transversales y técnico-profesionales. Puede
concertarse entre los 18 años 17 si el joven
está en posesión de una cualificación profe-
sional en el sentido de la ley n. 53/2003 y 29
años. La duración del contrato oscila entre un
mínimo de dos años a un máximo de seis, den-
tro de cuyos límites los convenios colectivos
pueden establecer una duración concreta en
función del nivel de cualificación a alcanzar.
Se puede, pues, «considerar que el nuevo
aprendizaje profesionalizante, con los límites
establecidos por la negociación colectiva,
debe tener una duración predeterminada y
rígida correspondiente al tiempo necesario,
con carácter general, para la adquisición de
la capacidad profesional, quedando excluida
la posibilidad de contratos de aprendizaje a
término por un periodo inferior al tiempo
necesario para la maduración de la cualifica-
ción (profesional)»34. La duración máxima
permitida al contrato puede considerarse, de
todas formas, excesiva, especialmente en el
contexto de los más recientes cambios tec-
nológicos y organizativos, que justifican
periodos de aprendizaje más breves35.
Corresponde en definitiva a los interlocutores
sociales establecer una duración del aprendi-
zaje que sea funcional a la consecución por
parte del trabajador del adiestramiento pro-
fesional objeto del contrato36. Los propios
interlocutores sociales, en el ejercicio de sus
funciones reguladoras, han valorado como
excesivamente larga la duración máxima fija-
da por el legislador, estableciendo periodos de
aprendizaje más cortos y más funcionales de
cara a la consecución del efectivo adiestra-
miento profesional entre 24 y 48 meses, en
función de la qualifica a conseguir, o variable
de 3 a 4 años37.
La regulación de la vertiente formativa del
contrato corresponde a las regiones a quie-
nes compete también al financiación de la
misma de acuerdo con las asociaciones
empresariales y sindicales más representati-
EDUARDO MARTÍN PUEBLA
25
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
parición de impartir la formación teórica fuera de la
empresa, considerando que así se renuncia al cumpli-
miento de la función formativa del contrato.
32 RUSCIANO, M., «Riflessioni sui contratti di appren-
distato e di inserimento nel decreto legislativo 276 del
2003», cit., p. 265.
33 GAROFALO, D., «Apprendistato e contratto di inse-
rimento», en La riforma del mercato del lavoro e i nuovi
modelli contrattuali (a cura di E. GRAGNOLI e A. PERULLI),
Cedam, Padova, 2004, p. 591.
34 Vid., G. BRUNELLO y A. TOPO, «Il nuevo apprendis-
tato professionalizzante: dalla formazione apparente
alla formazione effettiva», Rivista Italiana di Diritto del
Lavoro, Parte I, 2005, p. 48.
35 Vid., entre otros, RUSCIANO, M., «Riflessioni sui
contratti di apprendistato e di inserimento nel decreto
legislativo 276 del 2003», cit., p. 267.
36 Vid., M. DONGHIA, «I contratti a finalità formati-
va: apprendistato e contratto dinserimento», op. cit., p.
275.
37 Los ejemplos están tomados de los convenios
colectivos nacionales del comercio y el sector textil,
respectivamente. Vid., DONGHIA, M., «I contratti a
contenuto formativo: apprendistato e conttrato di inse-
rimento», en Lavoro e diritti, a tre anni della legge
30/2.003 (a cura di P. CURZIO), Cacucci Editore, Bari
2006, p. 386.
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
vas a nivel regional38, limitándose el legisla-
dor estatal a establecer unas directrices que,
entre otros aspectos, se refieren al reconoci-
miento de la cualificación profesional a efec-
tos contractuales, a la exigencia de registro
de la formación en el libretto formativo y a la
presencia de un tutor en la empresa con la
formación y las competencias adecuadas. La
importancia fundamental de esta figura, se
ha indicado con acierto, «habría requerido la
necesaria definición (por ley) de sus específi-
cas competencias»39. A partir de la normativa
regional, son los convenios colectivos a nivel
nacional, regional o empresarial los encar-
gados de regular las modalidades de imparti-
ción de la formación, teniendo en cuenta, por
lo que respecta al aprendizaje de especializa-
ción, la capacidad formativa interna de la
empresa.
El tiempo de formación teórica, interna o
externa a la empresa, debe ser al menos de
120 horas al año en el aprendizaje de profe-
sionalización40. La posibilidad de que la for-
mación (teórica) pueda tener lugar en su inte-
gridad en el seno de la empresa41 esto es,
que no exista una obligación de formación en
centros de enseñanza externos ha sido inter-
pretada mayoritariamente como una forma
de aligerar las obligaciones formativas del
contrato, en cierto modo una «liberaliza-
ción»42, que confirma la preferencia del legis-
lador por «poner el acento, más que en la for-
mación del aprendiz, en el trabajo productivo
en la empresa en la que se inserta»43. El ries-
go que entraña esta opción, se apunta, consis-
te en el hecho de que la empresa puede ser la
sede idónea para el aprendizaje de determi-
nadas competencias de carácter práctico,
pero sin una sólida formación de base el tra-
bajador no estará en condiciones de actuali-
zarlas y de impedir la obsolescencia de su
profesionalidad44.
A un contrato de aprendizaje educativo le
puede suceder uno de profesionalización,
dado que sus objetivos son claramente dife-
rentes, no pudiendo superar en dicho caso
ambos contratos el límite máximo de dura-
ción de seis años [art. 49.4 d) del DLg.
276/2003].
ESTUDIOS
26 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
38 No está del todo clara cual haya sido la intención
del legislador al exigir que la normativa regional se dicte
«dintesa con le associazioni dei datori e prestatori di
lavoro», esto es, si ha impuesto un trámite de consulta o
ha exigido que la consecución de un acuerdo. Si se tra-
tara de los segundo se podría estar en un supuesto de
inconstitucionalidad dada la competencia exclusiva de
las regiones en la materia: VARESI, P. A., «Principi, criteri e
linee guida per la costruzione del nuovo apprendistato»,
cit., p. 378.
39 Vid., M. DONGHIA, «I contratti a finalità formati-
va: apprendistato e contratto dinserimento», op. cit., p.
280. En ausencia de ello, se debe considerar, señala este
autor, que las características y las funciones del tutor
sean las establecidas en el d.m. de 20 de febrero de
2000.
40 Con anterioridad las 120 horas anuales de forma-
ción teórica se exigían de media, mientras que ahora
deben cumplirse todos los años: «no se comprende, se
ha indicado, la razón por la que se ha eliminado este ele-
mento de flexibilidad en la estructuración de los itinera-
rios formativos, muy útil en los supuestos en los que se
precisa concentrar en alguna fase de la relación laboral
la mayor parte de la formación, VARESI, P. A., «Principi,
criteri e linee guida per la costruzione del nuovo appren-
distato», cit., p. 376.
41 GAROFALO, D., «Apprendistato e contratto di inse-
rimento», en La riforma del mercato del lavoro e i nuovi
modelli contrattuali (a cura di E. GRAGNOLI e A. PERULLI),
Cedam, Padova, 2004, p. 606. Alude esta autor a una
operación de «internalización» de la formación externa
de competencia regional.
42 DONGHIA, M., «I contratti a contenuto formativo:
apprendistato e conttrato di inserimento», cit., p. 392.
43 RUSCIANO, M., «Riflessioni sui contratti di appren-
distato e di inserimento nel decreto legislativo 276 del
2003», cit., p. 268. La doctrina se ha mostrado mayori-
tariamente crítica con la desaparición de la obligación
de impartir una formación externa a la empresa. Vid., al
respecto, LOY, G., «I nuovi appredisti», Commentari di
diritto del lavoro. Organizzazione del mercato del lavoro
e tipologie contracttuali. Commentario ai Decreti n.
276/2004 e n. 251/2004 (a cura di M . MAGNANI e P. A.
VARESI, G. Giappichellei Editore, Torino, 2005, pp. 490-
491.
44 GAROFALO, M. G., «La legge delega sul mercato di
lavoro: prime osservazioni», Rivista Giuridica del Lavoro,
2003, parte I, p. 368.
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
Las dos modalidades de aprendizaje
reseñadas comparten ciertos elementos de su
régimen jurídico: la forma escrita, el conteni-
do mínimo del contrato que comprende la des-
cripción de la prestación laboral objeto del
mismo, el plan formativo individual45 y la
cualificación a cuya obtención va encamina-
do, así como la tradicional prohibición de
remunerar al trabajador a rendimiento.
Durante el desarrollo de la relación el traba-
jador no puede ser despedido sin justa causa
o motivo justificado, si bien a la finalización
del contrato el empresario puede resolver el
contrato en el sentido del art. 2118 del Codice
Civile. Esta previsión permite considerar al
aprendizaje como la fase inicial de un contra-
to por tiempo indefinido, a cuya finalización
se permite la facultad de resolución por parte
del empresario, convirtiéndose automática-
mente en un contrato de trabajo ordinario en
caso contrario46. El aprendiz, por su parte,
puede resolver el contrato libremente en el
momento que lo estime oportuno. Existen
límites numéricos a la realización de contra-
tos de aprendizaje comunes a las tres moda-
lidades47: el número de aprendices no puede
ser superior al de maestros especializados y
cualificados al servicio del empresario; si no
hay trabajadores con este perfil, o hay menos
de tres, el número máximo de aprendices es
de tres. Estas limitaciones no se aplican en
las empresas artesanales, que disponen de
una normativa específica al respecto [art. 4 L.
n. 443/1985]48. Se trata de una exigencia
obvia para asegurar la función formativa del
contrato pues sólo así se garantiza que los
trabajadores cualificados pueden compatibi-
lizar la realización de su trabajo y la transmi-
sión de los conocimientos técnicos y profesio-
nales vinculados a la experiencia laboral. Se
ha criticado el hecho de que la exigencia sea
solo numérica y no tenga en cuenta la concre-
ta cualificación profesional a la que va dirigi-
da el contrato, así como el diverso contenido
formativo del contrato en función de su moda-
lidad de que se trate49.
El contrato de aprendizaje para la adquisi-
ción de una formación superior constituye
una novedad en el panorama de los contratos
formativos en Italia50. Inspirado en la expe-
riencia francesa51, esta modalidad de apren-
dizaje permite a jóvenes entre 18 años 17 si
el joven está en posesión de una cualificación
EDUARDO MARTÍN PUEBLA
27
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
45 La circular del Ministerio de trabajo n. 40/2004 ha
especificado que el plan formativo (que recoge el reco-
rrido formativo del aprendiz) debe contenerse en un
documento distinto del contrato de trabajo, al que va
unido bajo sanción de nulidad del contrato mismo.
46 DONGHIA, M., «I contratti a contenuto formativo:
apprendistato e conttrato di inserimento», en Lavoro e
diritti, a tre anni della legge 30/2.003 (a cura di P. CUR-
ZIO), Cacucci Editore, Bari 2006, p. 390.
47 Vid., en este sentido, M. DONGHIA, «I contratti a
finalità formativa: apprendistato e contratto dinseri-
mento», op. cit., p. 26.
48 Este artículo establece los límites en cuanto a su
dimensión para que una empresa pueda ser considera-
da empresa artesana, así como el número máximo de
aprendices en función de la actividad de la empresa (tra-
bajos en serie, trabajos no en serie, trabajos artísticos,
tradicionales o vestidos a medida). Los límites estableci-
dos en la norma son tan amplios que, en opinión de la
doctrina, «determinan una incontrolada ampliación de
la relación entre cualificados y aprendices que puede
suponer un detrimento de la finalidad formativa»: vid.,
VARESI, P. A., «Principi, criteri e linee guida per la costru-
zione del nuevo apprendistato», en AA.VV., Come cam-
bia il mercato del lavoro, Ipsoa, 2004, p. 373.
49 F. GUARRIELLO, «Apprendistato», en Il Lavoro tra
progresso e mercificazione. Commetario critico al Decre-
to Legisl. n. 276/2003 (a cura di G. GHEZZI), EDIESSE,
Roma, 2004, pp. 275-276.
50 Novedad relativa, en opinión de LOY («I nuovi
appredisti», Commentari di diritto del lavoro. Organizza-
zione del mercato del lavoro e tipologie contracttuali.
Commentario ai Decreti n. 276/2004 e n. 251/2004, cit,
p. 488), pues algo similar preveía ya el conocido como
pachetto Treude 1998 y que en ciertas zonas se estaban
dando ya los primeros pasos en ese dirección.
51 Vid., VARESI, P. A., «Principi, criteri e linee guida
per la costruzione del nuovo apprendistato», cit., pp.
363 y 364. A partir de la ley n. 87-572, de 23 de junio
de 1987, se permite en Francia la adquisición de diplo-
mas y títulos escolares mediante la técnica del aprendi-
zaje. La ley quinquenal de 20 de diciembre de 1993
potencia esta posibilidad al autorizar a los centros edu-
cativos y a los institutos de formación e investigación a
crear en su seno secciones de aprendizaje.
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
profesional en el sentido de la ley n. 53/2003
y 29 años adquirir una formación secundaria
o superior universitaria o una especializa-
ción técnica superior. Se trata también de
una modalidad de aprendizaje estrechamen-
te vinculada a la reforma del sistema educati-
vo. Por lo demás, la normativa estatal remite
la duración del contrato y la regulación de sus
aspectos formativos a las regiones, que
deberán contar con el concurso de las organi-
zaciones de trabajadores y empresarios, de
las universidades y de otras instituciones for-
mativas. El margen de maniobra para regu-
lar tales aspectos no es tan amplio como pue-
de parecer a primera vista, dado que tanto la
duración de la formación como el contenido de
la misma estarán en gran parte predetermi-
nados por el título académico o profesional
que se trata de conseguir.
Un peligro que acecha de forma perma-
nente a los contratos formativos es el de su
deslizamiento hacia el ámbito de la política
de empleo, esto es, su utilización como con-
trato de (primera) inserción profesional y de
fomento del empleo juvenil, olvidando o des-
cuidando su dimensión formativa52. La refor-
ma italiana de 2003 no ha escapado a esta
regla, habiéndose apuntado al respecto que
«la dinámica de los últimos años parece suge-
rir que el aprendizaje se ha ido poco a poco
configurando como un instrumento sustituti-
vo del contrato de formación y trabajo, en el
que el elemento formativo es secundario fren-
te al reducido coste del trabajo que permiten
tanto los convenios colectivos, como las nota-
bles desgravaciones contributivas. Un ele-
mento que apoya esta interpretación del fenó-
meno es la difusión de relaciones de aprendi-
zaje de duración muy breve, notablemente
inferior en todo caso a la permitida por la
normativa, que establece un mínimo de die-
ciocho meses. Si la empresa estuviese real-
mente comprometida con la función formati-
va tendría el claro incentivo para retener al
trabajador durante más tiempo a fin de recu-
perar los costes de formación y obtener even-
tuales beneficios de la diferencia entre pro-
ductividad y retribución. Si, por el contrario,
la formación es puramente cosmética este
incentivo no existe y la empresa es sustan-
cialmente indiferente ante un contrato de
aprendizaje que dura dieciocho meses y una
reiteración de contratos de duración más bre-
ve»53. Se trata de una muestra más de la per-
manente tensión, en este tipo de contratos,
entre su genuina vocación formativa, que
constituye su razón de ser y justifica la exis-
tencia de incentivos económicos y jurídicos
para concertación, y su utilización real como
contratos de inserción profesional o de fomen-
to del empleo sin más, a lo que precisamente
contribuyen los incentivos que suelen acom-
pañarlos. Garantizar una utilización adecua-
da de los mismos es, pues, un reto al que se
enfrentan las políticas formativas y ocupacio-
nales, y un elemento importante en la estra-
tegia para afrontar con éxito este reto es la
existencia de un contrato de inserción profe-
sional de primera inserción profesional, si se
quiere que ofrezca a empresarios y trabaja-
dores que no buscan ni quieren formación un
instrumento contractual adecuado para faci-
litar una primera experiencia laboral a jóve-
nes poco cualificados.
El legislador ha previsto incentivos econó-
micos y normativos para fomentar la realiza-
ción de este tipo de contratos. Los primeros se
concretan en un sistema especial de cotiza-
ESTUDIOS
28 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
52 Vid. al respecto, RUSCIANO, M., «Riflessioni sui
contratti di apprendistato e di inserimento nel decreto
legislativo 276 del 2003», Diritti Lavori Mercati , nº 2,
2004, p. 258. Alude el autor a la «ambigüedad» que
caracteriza a estos contratos, consistente en la asunción
prevalente, si no exclusiva, de una función ocupacional,
en detrimento de su abstracta función formativa.
53 G. BRUNELLO y A. TOPO, «Il nuevo apprendistato
professionalizzante: dalla formazione apparente alla for-
mazione effettiva», Rivista Italiana di Diritto del Lavoro,
Parte I, 2005, pp. 35-36.
Vid., asismismo, P. SESTITO, La riforma dellapprendis-
tato: possibili effetti sul mercato del lavoro e sul sistema
educativo-formativo,Mimeo, 2004.
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
ción a cargo del empresario que se mantiene
hasta un año después de la conversión del
contrato de aprendizaje en un contrato por
tiempo indefinido y que está subordinado a la
comprobación de la formación impartida. El
incumplimiento de la obligación de formación
que sea atribuible exclusivamente a la res-
ponsabilidad del empresario y que impida la
consecución de la finalidad formativa del con-
trato se sanciona con el pago de la cotización
que el empleador hubiera tenido que pagar si
se hubiera tratado de un contrato de trabajo
ordinario incrementada en el 100 por 10054.
En dicho caso el trabajador podrá contestar la
subsistencia del contrato, como tal contrato
de aprendizaje, corriendo a cargo del empre-
sario la prueba del carácter especial formati-
vo de la relación. Otro incentivo con que cuen-
ta el empresario para la realización del con-
trato es la previsión de un salario inferior en
dos niveles al que correspondería a un debi-
damente formado trabajador que realizara
las mismas funciones. No obstante, el salario
inicial del aprendiz debe aumentar a medida
que progresa en su formación y cualificación
profesional, correspondiendo a la negociación
colectiva establecer los niveles salariales en
función de la antigüedad del trabajador55.
Finalmente, se prevé que los aprendices no
computen a la hora de establecer la plantilla
de la empresa de cara a la aplicación de cier-
tas normas laborales que establecen umbra-
les numéricos.
El contrato se inserción se define como un
contrato de trabajo dirigido a posibilitar, a
través de un proyecto individual de adapta-
ción de las competencias profesionales del
trabajador a un determinado contexto labo-
ral, la inserción o la reinserción en el merca-
do de trabajo de colectivos en situación de
desventaja en el mismo56. La similitud de
objetivos con el contratto di formazione e
lavoro salta a la vista: también éste tenía
asignado un objetivo de inserción profesional
que se pretendía conseguir a través de la ade-
cuación de las capacidades profesionales al
contexto productivo y organizativo. Las prin-
cipales características del nuevo contrato se
resumen en los siguientes puntos:
1.º Existen restricciones subjetivas a la
contratación, tanto desde el punto de vista
del empresario como desde el punto de vista
del trabajador en continuidad, por lo demás,
con la normativa relativa al contrato de for-
mación y trabajo. Respecto a los empresa-
rios la posibilidad de celebrar el contrato se
amplía a los institutos de investigación, pero
se excluye a los empleadores inscritos en un
registro profesional. Respecto a los trabaja-
dores, el contrato se abre a los siguientes
colectivos: jóvenes entre dieciocho y veinti-
nueve años, parados de larga duración de
veintinueve a treinta y dos años, desemplea-
dos mayores de cincuenta años, trabajadores
que deseen reemprender una actividad y que
no hayan trabajado al menos durante dos
años y mujeres residentes en zonas en las que
la tasa de empleo femenino sea inferior al
menos en un 20 por 100 a la masculina o en
las que la tasa de desempleo femenina sea
superior en un 10 por 100 a la masculina.
2.º Se trata de un contrato de trabajo por
tiempo determinado con una duración com-
prendida entre nueve y dieciocho meses, sal-
EDUARDO MARTÍN PUEBLA
29
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
54 La redacción inicial del precepto art. 53.3 DLg.
276/2003 limitaba la sanción al doble de la cotización
correspondiente al contrato de aprendizaje, esto es, a la
cotización reducida o incentivada. La irrelevancia de
dicha sanción motivó la posterior corrección llevada a
cabo por el DLg. 251/2004 refiriendo la mayoración a la
cotización que el empresario hubiera debido abonar si
el trabajador hubiera sido contratado para las mismas
funciones con un contrato ordinario de trabajo.
55 Vid., sobre el particular, GARCÍA TRASCASAS, A., La
reforma de la ocupación y del mercado de trabajo en Ita-
lia, cit., p. 176.
56 Vid., MARTONE, M., «Contratti a finalità formativa:
il contratto di inserimento», en AA.VV., Come cambia il
mercato del lavoro, Ipsoa, 2004, p. 392. Para este autor
el contrato está llamado a convertirse en el «motor de las
políticas destinadas a la inserción y reinserción en el
mercado de trabajo de determinadas categorías de tra-
bajadores».
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
vo para los trabajadores gravemente discapa-
citados, en cuyo caso el contrato puede pro-
longarse hasta treinta y seis meses.
3.º El contrato debe celebrarse por escrito
bajo sanción de nulidad de nulidad como
contrato «especial», se entiende, pues en
dicho supuesto el trabajador se entiende con-
tratado por tiempo indefinido.
4.º El aspecto más interesante desde el
punto de vista de la caracterización jurídica
del contrato es la exigencia de inclusión de un
proyecto individual de inserción dirigido
garantizar la adecuación de las competencias
profesionales del trabajador al contexto labo-
ral, esto es, a posibilitar la consecución del
objetivo mismo del contrato. El art. 55.2 del
DLg. 276/2003 remite a la negociación colec-
tiva, a cualquier nivel, la determinación de
las modalidades de definición de los planos
individuales de inserción, admitiendo el acce-
so, a efectos de financiación, a los fondos
interprofesionales para la formación conti-
nua. El Acuerdo Interconfederal de 11 de
febrero de 2004 regula algunos elementos del
nuevo contrato: prevé una formación teórica
de dieciséis horas dedicada a la prevención de
riesgos laborales, la normativa laboral y la
organización empresarial (punto sexto).
5.º La promoción del contrato se modula
en relación con la prevista para el contrato de
aprendizaje: el trabajador es clasificado pro-
fesionalmente dos niveles por debajo a la cla-
sificación correspondiente a un trabajador
con un contrato ordinario, el contrato no com-
puta en los límites numéricos y previsión de
bonificaciones sociales para los trabajadores
hasta dieciocho años, indicando la norma
expresamente el respeto a las exigencias del
Reglamento comunitario 2204/2002.
6.º De la misma forma que sucede con el
contrato de aprendizaje, los incumplimientos
graves del proyecto individual de inserción de
los que sea exclusivamente responsable el
empresario y que impidan el cumplimiento
del objetivo del contrato se sancionan con el
pago del doble de la diferencia respecto a la
contribución debida por el nivel de clasifica-
ción que el trabajador habría debido alcanzar
al término del contrato.
4. LA FORMACIÓN CONTINUA
DE LOS TRABAJADORES:
LOS PERMISOS FORMATIVOS
4.1. Las facilidades para asistir
a cursos formativos y realizar
exámenes
La formación continua, como señala
TREU, debe ser ampliada y valorizada en la
medida en que constituye el apoyo necesario
a la persona del trabajador para afrontar la
variabilidad y la flexibilidad de las condicio-
nes de trabajo y es el alimento esencial de la
profesionalidad individual que hoy más que
nunca está expuesta a la obsolescencia deri-
vada de la rapidez de los procesos de innova-
ción tecnológica y organizativa»57.
La ley nº 53, de 8 de marzo de 200058, diri-
gida con carácter general a promover un equi-
librio entre el tiempo de trabajo y el resto de
«tiempos sociales» tiempo dedicado a la fami-
lia, a la formación, al ocio o a las relaciones
sociales establece un nuevo permiso de for-
mación continua (artículo 6), al tiempo que
amplía el tradicional permiso de formación
(artículo 5)59. La línea de demarcación entre
ESTUDIOS
30 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
57 TREU, T., «La riforma del mercato del lovoro: pri-
me notazioni», en AA.VV., Come cambia il mercato del
lavoro, Ipsoa, 2004, p. 4.
58 Esta ley supone «un paso indispensable para llevar
a la práctica una configuración de la formación como
instrumento para garantizar al trabajador no sólo el man-
tenimiento del puesto de trabajo, sino esencialmente el
derecho al trabajo en sí». Vid., DEL PUNTA, R., LAZZERONI,
L., VALLAURI, M. L., I Congedi parentali. Commento alla
legge 8 marzo 2000, n. 53, Il sole 24 ore, Milano, 2000,
p. 87.
59 La Ley nº 53, de 8 de marzo del 2000, de disposi-
ciones para el apoyo a la maternidad y la paternidad,
para el derecho al cuidado y a la formación y para la
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
ambos es básicamente la menor o mayor cone-
xión de la formación objeto del permiso con la
actividad laboral desarrollada en la empresa
y, en definitiva, con el interés empresarial.
El permiso de formación se suma a las faci-
lidades ya existentes dirigidas a facilitar la
compatibilidad entre la actividad laboral por
cuenta ajena y el derecho al estudio recogidas
en el artículo 10 de la ley nº 300, de 20 de
mayo de 1970 ley conocida como Statuto dei
lavoratori, consistentes en el derecho a ele-
gir el turno de trabajo que facilite la asisten-
cia a las clases y la preparación de los exáme-
nes, en la posibilidad de rechazar la solicitud
de horas extraordinarias o el trabajo durante
el descanso semanal, así como en el reconoci-
miento del derecho a permisos retribuidos
para exámenes, y en la iniciativa formativa
de 1973 emanada de la autonomía colectiva
las llamadas «150 horas». Antes de entrar
en el análisis de los nuevos permisos conviene
repasar la experiencia aplicativa de las medi-
das dirigidas a conciliar el estudio y el traba-
jo introducidas en la década de los setenta.
El presupuesto para la aplicación de las
facilidades al estudio es la inscripción del tra-
bajador en cursos regulares de estudio, esto
es, en los cursos dirigidos a cumplir la escola-
ridad obligatoria, de educación secundaria o
de formación profesional legalmente reconoci-
dos o habilitados para expedir títulos de estu-
dio legales. El art. 13 de la ley n. 845/1978
incluyó en este elenco a los cursos de forma-
ción profesional impartidos por las regiones.
Por curso legal se entiende aquel que permite
la adquisición de un titolo legale di studio un
título académico oficial60. La jurisprudencia
ha establecido que para el disfrute de los per-
misos retribuidos con ocasión de los exáme-
nes no se requiere la asistencia regular a los
cursos, que por el contrario sí es exigida para
disfrutar de las otras facilidades: turnos com-
patibles y posibilidad de rechazar el trabajo
extraordinario o durante el descanso sema-
nal (Cass. 14 de enero de 1985, n. 52). Los
estudios universitarios dan lugar al reconoci-
miento del derecho a los permisos para la
asistencia a los correspondientes exámenes,
pero no a las otras facilidades, dado que la
asistencia a las clases no se configura legal-
mente, a diferencia de los que ocurre en los
niveles inferiores, como obligatoria61.
Por lo que respecta al derecho a disfrutar
de turnos que faciliten la asistencia a las cla-
ses o de horarios más flexibles, la doctrina
mayoritaria mantiene que ello sólo es posible
cuando funcione efectivamente en la empresa
un sistema de turnos de trabajo y siempre
que ello no resulte excesivamente oneroso
para la organización empresarial. Así, algún
pronunciamiento judicial ha indicado que el
derecho a disfrutar de turnos «especiales» no
puede prevalecer sobre el derecho de otros
trabajadores a no resultar perjudicados ni a
sufrir discriminación en los turnos y debe ser
ejercitado de forma compatible con las exi-
gencias técnico productivas de la empresa62.
EDUARDO MARTÍN PUEBLA
31
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
coordinación de los tiempos de la ciudad, que cumple,
entre otras, la función de trasponer al derecho interno
italiano la directiva comunitaria sobre permisos parenta-
les. La ley, aprobada en la fecha simbólica del 8 de mar-
zo, día de la mujer trabajadora, «no es una ley, se ha
dicho, dirigida sólo a las mujeres, o a los hombres, se
dirige a las personas o, mejor, a la persona en su indivi-
dualidad y si se quiere en su soledad»: MISCIONE, M. «La
legge sui congedi parentali per modificare la società», en
I congedi parentali, L. n. 53/2000 (in T.U. n. 151/2001),
(a cura di M. MISCIONE), Ipsoa Editore, 2001., p. 3.
60 Según una interpretación un tanto restrictiva de la
norma se consideran sólo cursos regulares los que tienen
características similares a los de la escuela obligatoria, en
cuanto a su duración, intensidad de horarios o progra-
mas de estudio (Cass. 28 de noviembre de 1995, n.
12265). Vid. GORRETA, G., «I congedi per la formazione»,
en I congedi parentali, L. n. 53/2000 (a cura di M. MIS-
CIONE), Ipsoa Editore, 2001, p. 94
61 La Corte Costituzionale, a la que se remitió esta
cuestión por presunta discriminación, no se pronunció
sobre la misma por considerar irrelevante para el caso
concreto la cuestión planteada.
62 GORRETA, G., «I congedi per la formazione», en I
congedi parentali, L. n. 53/2000(a cura di M. MISCIONE),
Ipsoa Editore, 2001, p. 95, citando a Pret. Milano 23
septiembre de 1983).
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
El derecho a disfrutar de permisos retri-
buidos para asistir a exámenes tiene un
ámbito más amplio que las facilidades ya
referidas pues, además de incluir a los estu-
dios universitarios, se extiende a todas las
iniciativas formativas, como los cursos de
postgrado u otros que impliquen la realiza-
ción de algún tipo de prueba o examen. Se
trata de un auténtico derecho potestativo del
trabajador que no está sujeto a una conducta
especial del empresario, aunque deba comu-
nicarse previamente al mismo de forma que
no se cause un perjuicio a la organización del
trabajo y la producción (exigencia de preaviso
derivada de la buena fe contractual). Una vez
disfrutado el permiso, el trabajador está obli-
gado a justificar la asistencia al examen. Se
ha considerado que la duración mínima del
permiso no puede ser inferior a la jornada de
trabajo y que debe ser concedido incluso si el
examen tiene lugar fuera del horario laboral
dado que facilita la concentración necesaria
para efectuar el examen. El uso frecuente del
derecho para presentarse a exámenes sin la
debida preparación, obteniendo repetidos
suspensos, ha sido calificado como abuso del
derecho63. El permiso es retribuido, pero no
da lugar al abono de las llamadas «retribucio-
nes indirectas» como los complementos de
comedor, de turnos o de disponibilidad (Cass.
9 de mayo de 1990, n. 3818).
A la negociación colectiva se debe la insti-
tución de nuevas figuras contractuales dirigi-
das genéricamente a facilitar el derecho al
estudio de los trabajadores. Así, son numero-
sos los convenios colectivos que, siguiendo el
camino marcado por el convenio colectivo
nacional del sector metalmecámico de 1973,
introdujeron permisos retribuidos para los
trabajadores estudiantes que siguieran cur-
sos organizados por institutos públicos o
legalmente reconocidos o cursos experimen-
tales de recuperación de los años de escolari-
dad se trata de la institución conocida como
«150 ore»64 . Tales permisos se configuran
como derechos colectivos en cuanto su titula-
ridad pertenece a la generalidad de los traba-
jadores de la empresa, de tal forma que la
determinación del número máximo de horas,
en general sobre una base trienal, se efectúa
en función de la plantilla de cada empresa
multiplicada por un coeficiente que varían
según el convenio colectivo aplicable. Dicho
máximo se divide posteriormente en fraccio-
nes de 150 horas que pueden disfrutarse en
un solo año escolar por cada trabajador que lo
solicite hasta el agotamiento del máximo de
horas total. Cada fracción de horas de permi-
so no puede tener una duración superior a la
mitad del tiempo previsto en su conjunto
para la asistencia al curso se trata, pues, de
una especie de coinversión en formación.
Con el objetivo de garantizar el correcto fun-
cionamiento de la actividad productiva se
prevén límites relativos al número máximo
de trabajadores que pueden disfrutar del per-
miso al mismo tiempo en cada empresa65.
Estos permisos de han considerado incompa-
tibles con los previstos en el art. 10 St lav.
(Cass. 13 de agosto 1982, n. 4602).
4.2. El permiso para la formación
El permiso de formación regulado en el
art. 5 de la Ley n. 53/2000 tiene un marcado
carácter individual en la medida en que está
ESTUDIOS
32 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
63 Vid., sobre tales extremos, las resoluciones citadas
por GORRETA, G., «I congedi per la formazione», op. cit.
p. 96.
64 Vid., MISCIONE, M. «La legge sui congedi parentali
per modificare la società», en en I congedi parentali, L. n.
53/2000 (in T.U. n. 151/2001), (a cura di M. MISCIONE),
Ipsoa Editore, 2001, p. 4. Las «150 horas» constituyen,
según este autor, el emblema de la cultura entendida no
como valor de una sola clase social, a menudo un privi-
legio discriminante, sino como valor y derecho de todos,
que hizo entender a todos que la cultura no tiene color,
que es siempre «trabajo», y que es siempre social,
además de individualmente, útil.
65 Vid., para un recorrido por la problemática susci-
tada por la aplicación de estas normas, GORRETA, G., «I
congedi per la formazione», en I congedi parentali, L. n.
53/2000 (a cura di M. MISCIONE), Ipsoa Editore, 2001,
pp. 94 y ss.
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
concebido para satisfacer una necesidad de
formación personal, expresión de un más
amplio derecho de libertad66. El permiso, en
efecto, tiene un objetivo amplio: finalización
de la escolaridad obligatoria, adquisición de
un título de enseñanza secundaria o universi-
taria o participación en actividades formati-
vas distintas de las ejecutadas o financiadas
por el empresario.
El disfrute del permiso para la formación
tout court67 art. 5 de la l. n. 53/2000 exige
cinco años de antigüedad en la empresa lo
que constituye a todas luces un periodo exce-
sivamente largo, sobre todo si se le compara
con el exigido en ordenamientos cercanos: dos
años con varios empresarios en el derecho
francés y un año con el mismo en el derecho
español68. Este requisito se mueve, además,
en una dirección opuesta a las nuevas ten-
dencias en el mercado de trabajo que favore-
cen la movilidad de los trabajadores en detri-
mento del puesto de trabajo fijo para toda la
vida laboral, penalizando de forma injustifi-
cado a los trabajadores que por causas con-
tingentes o independientes de su voluntad
deben cambiar de empresa69.
El permiso da lugar a la suspensión del
contrato de trabajo por un periodo máximo de
once meses, continuados o fraccionados,
durante toda la vida laboral. El permiso
supone la reserva de puesto de trabajo, pero
en cambio no es retribuido ni computa a efec-
tos de antigüedad. Este es sin duda el punto
más débil del nuevo permiso formativo, dado
que la ausencia de salario o de una prestación
económica que lo sustituya, así como el trata-
miento poco generoso en la cobertura social,
convertirán a este permiso, en ausencia de un
tratamiento decididamente promocional por
parte de la negociación colectiva, en poco más
que letra muerta70. En todo caso, dada la
posibilidad de acogerse a alternativas de
ausencia del trabajo más favorables para el
trabajador los ya vistos permisos para facili-
tar el derecho al estudio del art.10 St. lav. o
las «150 hore» el nuevo permiso para la for-
mación se considerará una especie de ultima
ratio de uso marginal71.
El periodo de disfrute del permiso no es
acumulable con las vacaciones, con los perio-
dos de baja por enfermedad o con otros per-
misos, pero si el trabajador sufre una enfer-
medad grave durante el periodo en el que ha
recibido la comunicación por escrito del
empresario, ello da lugar a la interrupción del
propio permiso72. Así pues, la enfermedad no
suspende con carácter general el disfrute del
permiso, salvo que se trate de una patología
especialmente grave y prolongada que
dejaría sin efectos prácticos el disfrute del
derecho. La solución legal ha sido criticada
con acierto por su carácter extremadamente
restrictivo, dado que la lista de enfermedades
que dan lugar a la suspensión del permiso se
limita a patologías particularmente graves
que implican la pérdida total o parcial de
autonomía y requieren una asistencia casi
EDUARDO MARTÍN PUEBLA
33
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
66 Vid., DEL PUNTA, R., LAZZERONI, L., VALLAURI, M. L.,
I Congedi parentali. Commento alla legge 8 marzo 2000,
n. 53, Il sole 24 ore, Milano, 2000, p. 89.
67 Para evitar confusiones de léxico y continuas pre-
cisiones GORRETA, G. («I congedi per la formazione», op.
cit., p. 102) califica a esta modalidad de permiso de per-
miso para la formación permanente.
68 Este requisito de antigüedad, se ha dicho, parece
decisivamente desequilibrado a favor de las exigencias
organizativas de las empresas, revelando el prejuicio del
legislador de que este permiso responde exclusivamen-
te a un interés personal del trabajador. Vid., C. ALESSI,
«Congedi per la formazione», e «Congedi per la forma-
zione continua», Le nuove leggi civili comentate, nº 6, XI-
XII, 2001, Cedam, Padova, p. 1277.
69 Vid., G. GORRETA, «I congedi per la formazione»,
op. cit., p. 103.
70 Vid., C. ALESSI, «Congedi per la formazione», e
«Congedi per la formazione continua», Le nuove leggi
civili commentate, nº 6, XI-XII, 2001, Cedam, Padova, p.
1277 y 1284.
71 Vid., C. ALESSI, op. cit. , p. 1277.
72 La norma alude a una enfermedad grave y docu-
mentada identificada en base a los criterios establecidos
en el decreto al que se refiere el art. 4.4 de la propia ley,
esto es, a las patologías para las que puede solicitarse un
permiso por eventos o causas particulares.
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
continua al enfermo73. El silencio por lo que
respecta a los efectos de la maternidad pare-
ce inexplicable, teniendo en cuenta que se
produce en el contexto de una norma que se
preocupa sobre todo de los permisos parenta-
les. Es preciso recordar, para salvar el olvido
del legislador, que la Corte Costituzionale
tuvo ocasión de aclarar en un supuesto próxi-
mo al aquí contemplado se trataba de la pró-
rroga del contratto di formazione e lavoro
que la presencia de un hecho objetivamente
impeditivo de la formación profesional, como
la enfermedad, el embarazo o el puerperio,
debía suponer la prórroga del contrato por un
periodo igual al de suspensión74.
El empresario puede denegar o diferir en
el tiempo su disfrute en base a «comprobadas
exigencias organizativas», con lo cual se tute-
la el interés organizativo y productivo del
empresario75, pero ello no significa que se le
atribuya una facultad discrecional para con-
ceder o denegar el permiso. Así pues, no bas-
tará, para denegar o aplazar la solicitud de
permiso, con aludir a genéricas exigencias
organizativas, será preciso que el empresario
las pruebe, demostrando por ejemplo la impo-
sibilidad de sustituir al trabajador76. Por lo
demás, la ley remite a la negociación colecti-
va la regulación, entre otros aspectos, de las
modalidades de disfrute del permiso se pien-
sa en la posibilidad de disfrute a tiempo par-
cial, del porcentaje máximo de trabajadores
que pueden disfrutarlo simultáneamente o
del periodo de preaviso nunca inferior a
treinta días. La preocupación por la forma-
ción y la cualificación profesional de los tra-
bajadores aparece así como un ámbito espe-
cialmente cualificado para el desarrollo del
diálogo social y de las relaciones colectivas de
carácter participativo77.
Por lo que se refiere finalmente a la cober-
tura social, el art. 5.5 prevé que el trabajador
pueda «rescatar» el periodo de disfrute del
permiso o bien que pueda efectuar el pago de
las cotizaciones correspondientes78. El art. 8
de la propia ley permite prolongar la dura-
ción del contrato, más allá de la edad de jubi-
lación obligatoria, por un periodo equivalente
a la duración del permiso. Se trata de una
nueva muestra de poca generosidad legislati-
va, explicable únicamente a partir de la con-
sideración del permiso formativo como facili-
dad concedida únicamente en interés del tra-
bajador y de una nueva oportunidad para la
negociación colectiva, que puede idear solu-
ciones para que el disfrute del permiso no
perjudique la carrera de seguro del trabaja-
dor.
4.3. El permiso para la formación
continua
La regulación del permiso para la forma-
ción continua [art. 6 de la ley n. 53/2000] se
abre con el reconocimiento a todos los traba-
jadores, ocupados o no79, del derecho a seguir
ESTUDIOS
34 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
73 Vid., C. ALESSI, op. cit., p. 1282. Tal limitación, sos-
tiene esta autora, es comprensible en la óptica del art. 4
de la ley, en la que se concede el permiso por la enfer-
medad de una persona extraña a la relación de trabajo,
pero no lo es en la perspectiva del art. 5: «en el caso del
permiso formativo el criterio a utilizar habría debido ser
el de la imposibilidad para el trabajador, a causa de la
enfermedad, de completar la formación para la que se
ha concedido el propio permiso».
74 Corte Costituzionale., 8 de abril de 1993, nº 149.
75 Para DEL PUNTA, R., LAZZERONI, L., VALLAURI, M. L.,
I Congedi parentali. Commento alla legge 8 marzo 2000,
n. 53, Il sole 24 ore, Milano, 2000, p. 92, la norma no
reconoce un auténtico derecho potestativo al trabaja-
dor, sino un «impalpabile» derecho a obtener una deci-
sión empresarial adoptada de acuerdo con el criterio de
la buena fe y del modo más correcto posible.
76 Vid., C. ALESSI, op. cit., p. 1279. Vid., asimismo,
GUARRIELLO, Trasformazioni organizativi e contratto di
lavoro, Napoli, 2001, p. 264.
77 Vid., NAPOLI, «Disciplina del mercato del lavoro
ed esigenze formative», Rivista Giuridica del Lavoro,
1997, p, 265.
78 Vid. las observaciones al respecto de GORRETA, G.,
«I congedi per la formazione», cit., pp. 107-108.
79 Como se ha puesto de relieve, «el interés por
actualizar el propio bagaje de conocimientos técnicos
() puede, en algunos casos, estar realmente más pre-
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
una formación durante toda su vida para
incrementar sus conocimientos y competen-
cias profesionales, encargando a los poderes
públicos la garantía de una oferta formativa
articulada en el territorio, que debe permitir
recorridos de formación personalizados, certi-
ficados y reconocidos como créditos formati-
vos en el ámbito nacional y europeo. Se trata,
pues, de la proclamación del derecho a la for-
mación permanente la formation tout au
long de la vie; the longlife education, en las
versiones francesa e inglesa respectivamen-
te, que se materializa, para los trabajadores
ocupados, en la concesión de un permiso en
cuya regulación se reconoce un papel protago-
nista a la negociación colectiva en los térmi-
nos que se analizarán más adelante.
En este precepto pueden diferenciarse cla-
ramente dos planos: el reconocimiento de un
derecho cuya titularidad corresponde a todos
los trabajadores, al margen de su situación en
el mercado de trabajo en un momento deter-
minado, esto es, estén ocupados o en situa-
ción de desempleo (apartado primero), y la
previsión de un concreto instrumento para
hacer realidad tal derecho la concesión de
un permiso que por hipótesis sólo es atribui-
ble a los trabajadores ocupados (apartado
segundo). Sujetos obligados por tal reconoci-
miento son en primer lugar los poderes públi-
cos, que deben garantizar la existencia de
una oferta formativa articulada territorial-
mente y en su caso integrada y acreditada
conforme a la normativa sobre formación pro-
fesional80. En relación con los trabajadores
ocupados también son sujetos obligados los
empresarios, que deben soportar el disfrute
del permiso, aunque no estén directamente
obligados a facilitar la formación elegida por
el trabajador. Con todo, la redacción del pre-
cepto no es todo lo afortunada que hubiera
sido deseable, pues se mezclan continuamen-
te planos y aspectos diversos, lo que hace
necesaria una reconstrucción de la sistemáti-
ca del mismo, en la que es preciso distinguir
el permiso para la formación continua como
instrumento específico dirigido a hacer reali-
dad el derecho en el caso de los trabajadores
ocupados y la oferta formativa que debe lle-
nar de contenido el permiso.
El permiso para la formación continua se
distingue del genérico permiso para la forma-
ción principalmente por el tipo de formación
que puede seguirse durante su disfrute.
Como se acaba de ver, el permiso de forma-
ción tout court está previsto principalmente
para participar en actividades formativas
«distintas a aquellas ejecutadas o financiadas
por el empresario» [art. 5.2 ley 53/2000]. Si
este es el criterio diferenciador clave entre un
permiso y otro, debemos concluir que las
acciones formativas programadas o financia-
das por el empresario entran en el ámbito del
permiso para la formación continua, aunque
la elección de las mismas puede corresponder
al empresario o al trabajador. Este es el sen-
tido que tiene el último apartado del art. 6.1
cuando indica que «la formación puede
corresponder a la elección autónoma del tra-
bajador o bien estar predispuesta por la
empresa a través de los planes formativos
empresariales o territoriales acordados entre
las partes sociales ()». En realidad, el lla-
mado «permiso para la formación continua»
acoge en una misma institución lo que en
otros ordenamientos son dos figuras distin-
tas: un permiso propiamente dicho que se dis-
fruta a iniciativa del trabajador, por una par-
te, y la ausencia temporal de la empresa para
EDUARDO MARTÍN PUEBLA
35
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
sente en personas que necesitan encontrar un empleo
que en aquellas que ya lo tienen. O mejor, el interés
para ambas es de distinto tipo: las primeras persiguen
justamente encontrar un empleo, mientras las segundas
tienen interés en mantener aquel que poseen, así como
el de incrementar su nivel en la empresa o el de encon-
trar un empleo mejor. Vid., DELPUNTA, R., LAZZERONI, L.,
VALLAURI, M. L., I Congedi parentali. Commento alla leg-
ge 8 marzo 2000, n. 53, Il sole 24 ore, Milano, 2000,
p. 104.
80 La formación profesional en Italia se regula en la
ley n. 845/1978, de 21 de diciembre de 1978 y en el art.
17 de la ley n. 196/1997, de 24 de junio, de reordena-
ción de la formación profesional.
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
seguir una formación prevista en el plan de
formación empresarial o territorial, por otra.
En este segundo caso estamos propiamente
en presencia de una modalidad de cumpli-
miento del contrato de trabajo, durante la
cual la ejecución de la prestación de trabajo
es sustituida temporalmente por la obliga-
ción de seguir una acción de formación «la
actividad formativa, se ha dicho, no está des-
vinculada de la actividad laboral»81 y que
como tal lleva aparejada las consecuencias
propias de la fase de ejecución contractual:
abono del salario, protección frente a los ries-
gos del trabajo, cómputo de la antigüedad,
etc.82 Es significativo al respecto que el legis-
lador no recurra, en este permiso específico, a
la técnica de la suspensión del contrato, como
sí lo hace en relación con el permiso de forma-
ción, dando por supuesta la continuidad del
mismo con los efectos que le son propios, esto
es, la retribución del trabajador en la forma
que prevea la negociación colectiva y el man-
tenimiento de la relación de Seguridad
Social.
El permiso para la formación continua no
tiene limitaciones de duración, lo que equiva-
le a decir que se prolongará el tiempo que sea
necesario para completar los cursos formati-
vos «personalizados, certificados y reconoci-
dos como créditos formativos» que constitu-
yen su objeto. En todo caso, compete a la
negociación colectiva la especificación del
tiempo máximo de duración del permiso.
Dado que se trata de un derecho que puede
disfrutarse durante «tutto larco de la vita» y
que la formación que se adquiere «mantiene
un estrecho vínculo con la actividad que se
desarrolla en la empresa»83, el permiso podrá
disfrutarse siempre que se requiera para
aumentar los conocimientos o las competen-
cias profesionales.
La negociación colectiva tiene asignado,
como se indicó, un importante papel en la
regulación del permiso para la formación con-
tinua. Se trata específicamente de la negocia-
ción colectiva de categoría, nacional o descen-
tralizada, con exclusión de la negociación de
empresa o ámbitos inferiores. Sin duda la
valoración de los intereses en juego en este
caso ha conducido al legislador a reservar
esta materia a la negociación sectorial. Los
convenios sectoriales deben establecer el
número de horas de duración del permiso, los
criterios para la selección de los trabajadores
y las modalidades de horario y retribución
durante su disfrute. Nótese que en este caso
el legislador no fija requisitos de acceso, como
un periodo mínimo de antigüedad en la
empresa, permitiendo únicamente que los
convenios colectivos puedan establecer crite-
rios de selección de los trabajadores en el caso
de que las solicitudes presentadas hagan
inviable el disfrute simultáneo por varios tra-
bajadores. Se ha señalado en relación con
este permiso que la experiencia aplicativa de
la ley ha demostrado la existencia de una
fuerte demanda de formación a título indivi-
dual por parte de los trabajadores, al margen
de los planes de formación de la empresa84.
En el mismo precepto se regulan, como
quedó indicado, las obligaciones de los pode-
res públicos Estado, regiones y entes loca-
les para garantizar una oferta formativa
articulada sobre el territorio y en su caso
integrada y acreditada conforme a la norma-
tiva en materia de formación profesional. La
oferta formativa debe permitir llevar a cabo
recorridos formativos personalizados, certifi-
cados y reconocidos como créditos formativos
tanto a nivel nacional como europeo.
ESTUDIOS
36 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
81 DEL PUNTA, R., LAZZERONI, L., VALLAURI, M. L., I
Congedi parentali. Commento alla legge 8 marzo 2000,
n. 53, Il sole 24 ore, Milano, 2000, p. 107.
82 Vid., C. ALESSI, op. cit., pp. 208-209.
83 DEL PUNTA, R., LAZZERONI, L., VALLAURI, M. L., I
Congedi parentali. Commento alla legge 8 marzo 2000,
n. 53, cit., p. 105.
84 C. ALESSI, Profesionalità e contratto di lavoro,
Giuffrè, Milano, 2005, p. 203, recogiendo datos del
Informe del Ministero del Lavoro, La formazione conti-
nue in Italia. Rapporto 2003.
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
A diferencia del genérico permiso para la
formación, configurado expresamente como
no retribuido, en el permiso para la formación
continua el legislador incluye previsiones
relativas a la financiación de las acciones for-
mativas, lo que supone reconocer de forma
indirecta su carácter retribuido, aunque no
siempre acogiéndose a la misma modalidad.
Así, las intervenciones formativas que for-
men parte de los planes empresariales o
territoriales pueden ser financiadas a través
del fondo interprofesional para la formación
continua85, mientras las regiones pueden
financiar proyectos de formación de los traba-
jadores que, sobre la base de acuerdos con-
tractuales, prevean la reducción del horario
de trabajo, así como proyectos de formación
presentados directamente por los propios tra-
bajadores86.
5. LOS FONDOS INTERPROFESIONALES
PARA LA FORMACIÓN CONTINUA
La previsión relativa a la financiación de
las acciones formativas que forman parte de
los planes de formación de empresa o territo-
riales por parte del fondo interprofesional para
la formación continua dota a esta norma de
una manifiesta función promocional. En este
sentido, la Ley núm. 388/2000 [Legge financia-
ria o de presupuestos para 2001], modificada
en este aspecto por la Ley 289/2002, prevé la
constitución de fondos paritarios para la for-
mación continua en los distintos sectores de
actividad [industria, agricultura, artesanía,
servicios], así como la posibilidad de consti-
tuir, dentro de cada fondo, una sección especí-
fica para los directivos [i dirigenti]. Los fon-
dos se nutren con la asignación de la cuota del
0,30 por 100 de los salarios [el llamado «con-
tributo per la disoccupazione» que las empre-
sas deben abonar al Istituto Nazionale della
Previdenza Sociale] prevista en la Ley-cua-
dro en materia de formación profesional [Ley
núm. 845/1978] y los recursos se destinan a la
financiación de planes de formación empresa-
riales, sectoriales, territoriales o individuales
acordados entre los interlocutores sociales,
así como de otras iniciativas formativas
directamente vinculadas a tales planes87.
Los fondos se constituyen por acuerdo
interconfederal firmado por las asociaciones
empresariales y organizaciones sindicales
más representativas a nivel nacional y tienen
personalidad jurídica propia. Están someti-
dos a la tutela y vigilancia del Ministerio de
Trabajo88. Es importante reseñar que la
adhesión al fondo es voluntaria para las
empresas [en 2004 se adhirieron a los dife-
rentes fondos alrededor del 30 por 100 de las
empresas potencialmente beneficiarias, con
un total de cinco millones de trabajadores].
EDUARDO MARTÍN PUEBLA
37
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
85 La referencia a los intervenciones formativas, y no
sólo a los permisos, implica que se puedan financiar con
cargo a los fondos interprofesionales todas los gastos vin-
culados con la realización de las actividades formativas,
entre ellos lógicamente los derivados de la remunera-
ción del trabajador que participa en las mismas: GORRE-
TA, G., «I congedi per la formazione», op. cit., p. 111.
86 Para hacer realidad la financiación de estas dos
últimas modalidades formativas el art. 6.4 de la ley
53/2000 reserva una cuota del fondo para el empleo
previsto en el decreto-ley 236/1993, que el Estado
reparte anualmente entre las regiones.
87 Vid., Ministero del Lavoro e delle Politiche Socia-
li, Rapporto 2005 sulla formazione continua, Rubbettino
Editore, Roma, 2006, p. 18. Además de los recursos
«ordinarios» los Fondos cuentan con recursos extraordi-
narios facilitados por el Ministerio de Trabajo (115 millo-
nes de euros en 2005). El flujo anual de recursos ordina-
rios puede estimarse en 300 millones de euros al año.
Por cada euro facilitado por el Fondo se estima que la
empresa destinataria dedica 0,65 céntimos adicionales a
financiar acciones formativas.
88 Las convocatorias de ayudas realizadas hasta aho-
ra se dirigen a financiar dos tipos de planes: proyectos
de formación de trabajadores que en base a acuerdos
colectivos prevén una reducción del tiempo de trabajo
vinculada a la formación y proyectos de formación pre-
sentados directamente por los propios trabajadores. Las
regiones eligen el tipo de iniciativas a financiar. Destaca
en este contexto la región de Lombardía por el estable-
cimiento de un sistema integrado de formación continua
de elección individual financiado con los recursos de
ambas vías [Leyes 236/1993 y 388/2000].
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
La implantación territorial de los fondos es
bastante desigual; así, frente a una media del
50 por 100 de los trabajadores en empresas
que se han adherido a un fondo, la cobertura
es inferior al 20 por 100 en empresas de diver-
sas regiones del mezzogiorno. Los estudios
sobre la actuación de los fondos ponen de
relieve que su financiación tiende a concen-
trarse en la formación de trabajadores «fuer-
tes» esto es, que no pertenecen a los llama-
dos colectivos «débiles», como trabajadores
temporales o con bajos niveles de cualifica-
ción y que responde a las exigencias de las
empresas 89.
Junto a financiación encauzada a través
de los fondos interprofesionales, los planes de
formación de las empresas o territoriales
pueden acogerse a la financiación prevista en
la Ley 236/1993. Se trata principalmente de
empresas no adheridas al fondo interprofe-
sional, aunque el Gobierno trata de articular
estas dos vías de financiación de la formación
continua desde una óptica de complementa-
riedad. De esta forma, en la distribución ter-
ritorial de fondos se establece que las regio-
nes deberán favorecer la integración con las
acciones formativas cofinanciadas por el Fon-
do Social Europeo y valorizar las diferentes
líneas de apoyo público a la formación conti-
nua teniendo en cuenta la existencia de los
fondos interprofesionales. El Gobierno esta-
blece que al menos el 70 por 100 de los recur-
sos asignados a las regiones debe beneficiar a
determinados colectivos [trabajadores de
empresas de menos de quince trabajadores,
trabajadores con contratos atípicos, mayores
de 45 años, etc.].
Finalmente, para concluir el estudio se
consignan algunos datos relativos a la situa-
ción actual de la formación continua en Italia.
Más allá de los acuerdos interprofesionales
mencionados y de los acuerdos sectoriales
que regulan el permiso de 150 horas, existe
poca información sobre las cláusulas relati-
vas a la formación continua de los trabajado-
res en los convenios y acuerdos colectivos sec-
toriales. En términos generales, las prácticas
de concertación entre los agentes sociales son
bastante diferentes entre el norte y el sur
debido al hecho de una implantación más
importante de las grandes empresas y de una
tasa de sindicalización más elevada en el nor-
te.
Por lo que se refiere a las prácticas de las
empresas en materia de formación continua,
éstas tienen un cierto retraso en este ámbito
en relación con las empresas de países con
mayor tradición en formación continua, como
Francia por ejemplo. Los estudios revelan la
existencia de las disparidades que se suelen
dar en la mayor parte de los países: imparten
más formación las grandes empresas que las
pequeñas y medianas; forman más ciertos
sectores (banca y seguros, distribución de
energía) que otros; se benefician más de la
formación ciertos colectivos cuadros y técni-
cos sobre todo que otros, como obreros y
empleados. La formación se centra en las téc-
nicas de producción, informática, gestión y
lenguas extranjeras. el análisis de las necesi-
dades y la elaboración de un plan de forma-
ción dependen de la dirección de la empresa.
Los representantes del personal no partici-
pan en la definición de la política de forma-
ción profesional continua, salvo los supuestos
en los que el convenio colectivo les reconoce
derechos de información sobre el plan de for-
mación o en los supuestos de negociación de
un plan de inversiones o de reestructuración
que contiene cláusulas formativas.
Las acciones de formación que se llevan a
cabo por iniciativa de las empresas se ejecu-
tan en parte por las propias empresas las
grandes empresas y los grandes grupos tie-
nen la infraestructura necesaria para formas
a su propio personal. La formación en direc-
ESTUDIOS
38 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
89 Vid., Ministero del Lavoro e delle Politiche Socia-
li, Rapporto 2005 sulla formazione continua, Rubbettino
Editore, Roma, 2006, pp. 19 y 20. Para datos concretos
sobre la segmentación de las oportunidades de forma-
ción continua en las empresas, véanse las págs. 39 y ss.
del Informe.
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
ción y gestión la imparten las escuelas de
comercio y las universidades con las que los
grandes grupos tienen importantes conexio-
nes. Las acciones formativas externalizadas
dirigidas a personal de cualificación baja y
media son promovidas por organismos crea-
dos por iniciativa de los agentes sociales y de
los gobiernos regionales cuya función es eva-
luar las necesidades de formación de las
empresas y de servir de puente entre ellas y
los organismos de formación.
Los organismos de formación dependen de
sectores públicos o asociativos o creados por
iniciativa de los agentes sociales en el marco
de un sector de actividad. Otros dependen del
sector privado. Los primeros concentran fun-
damentalmente su acción en los sectores
sociales con dificultades.
6. LA REALIDAD DE LA FORMACIÓN
CONTINUA EN ITALIA
Algunos datos que conforman una radio-
grafía de la situación actual de la formación
continua en Italia comparados con los corres-
pondientes a otros Estados de la Unión Euro-
pea son los siguientes90:
La media italiana de las empresas que
ofertan formación a sus trabajadores
alcanza apenas el 32 por 100, mientras
la media europea es del 60 por 100
(datos correspondientes a 2005). Se tra-
ta de uno de los tres últimos puestos en
el ranking europeo, aunque refleja un
crecimiento importante en los últimos
años (en 1999 no llegaba al 24 por 100).
En el ámbito de la Unión Europea el
compromiso de las empresas con la for-
mación continua de sus trabajadores
varía enormemente, presentando nive-
les bastante elevados en el Reino Unido
y los países nórdicos y otros muy reduci-
dos en países como Portugal o Grecia
(país éste que presenta una tasa poco
superior al 20 por 100).
La información relativa a otros indica-
dores es más cercana a los valores
medios europeos:
El 29 por 100 de los trabajadores (2,5
millones) ha participado en cursos
formativos, situándose la media
europea en el 33 por 100.
De media los cursos tienen una dura-
ción de 26 horas, contra 27 en Europa
El coste por participante es de 1492
PPS (58 PPS la hora de formación),
cuando la media de la Unión Europea
a 27 es de 1413 PPS (58 PPS la hora).
(El valor PPS Purchasing Power
Standard se calcula por Eurostat a
paridad de poder de compra).
La comparación con Europa muestra
que las empresas italianas están aún
lejos de los valores benchmark respecto
a los países competidores (Francia, Ale-
mania y el Reino Unido) y, si bien Italia
se sitúa en el grupo de países del área
mediterránea, los resultados de las
empresas parece que se acercan más a
los registrados en los países que han
entrado recientemente en la Unión
Europea.
En función del comportamiento de sus
empresas en relación con la formación
permite los diferentes países europeos
pueden clasificarse en cuatro grandes
grupos:
Los países del centro y norte de Euro-
pa (Francia, Suecia, la República
Checa, Bélgica y Checoslovaquia) que
presentan tasas elevadas tanto de
EDUARDO MARTÍN PUEBLA
39
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
90 Los datos se han tomado del Rapporto 2008 sulla
formazione continua in Italia, Ministero del Lavoro, della
salute e delle Politiche Sociale (consultado en la página
web del Ministerio de Trabajo italiano: www.lavoro.
gov.it), en la que también se encuentran los informes
correspondientes a los ejercicios anteriores.
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
empresas formadoras como de parti-
cipación de los trabajadores en activi-
dades formativas.
Otros países del centro y norte de
Europa (Reino Unido, Noruega, Fin-
landia, Dinamarca, Austria, Holan-
da, Alemania y Estonia) que presen-
tan una alta tasa de incidencia pero
una tasa de participación próxima a
la media europea.
Los países mediterráneos (España,
Portugal, Malta, Chipre) con tasas un
poco inferiores a la media en ambos
indicadores, presentando Italia el
valor de incidencia más bajo del gru-
po.
Los países que se han incorporado
recientemente a la Unión Europea
que, en general, presentan valores
inferiores a la media en ambos indi-
cadores.
En este contexto la posición de Italia no
aparece claramente definida en la medi-
da en que se encuentra a caballo de dos
grupos: por una parte debería entrar en
último grupo pues presenta una tasa de
incidencia de las más bajas de Europa;
por otra presenta niveles de participa-
ción próximos a la media, que la acercan
a los países del área mediterránea. Se
podría sacar la conclusión que de la
comparación con Europa muestra un
nivel de competitividad muy bajo de las
empresas italianas en la inversión en
formación, no sólo porque relegan al
país a posiciones muy distantes de las
que ocupan sus potenciales competido-
res económicos (Francia, Alemania y el
Reino Unido), sino sobre todo porque
parece tener dificultades para mante-
ner las posiciones ocupadas por los paí-
ses del área mediterránea.
El análisis por tamaño de empresa pone
de manifiesto que entre las pequeñas
empresas (de 10 a 19 trabajadores) las
que realizan actividades formativas
representan el 25,6 por 100, mientras
que las grandes (a partir de 1000 traba-
jadores) prácticamente todas (con un
porcentaje de 96,7 por 100) lo hacen.
Una de las claves de la menor propen-
sión de las empresas italianas a la
inversión en formación en comparación
con las de otros países europeos es pre-
cisamente la reducida dimensión de las
mismas.
El análisis por sector muestra que se
realiza más formación en las empresas
del sector servicios (34,5 por 100) que en
las industriales (28,4 por 100). La ase-
guradora es la actividad con mayor pre-
sencia de empresas formadoras (95,6
por 100), seguido de la del crédito (89,1)
y de la relativa a la producción y distri-
bución de energía, agua y gas (69,3),
químico-farmacéutica y de refino de
petróleo (59,4), servicios técnicos y
publicitarios (59,2), informática (56,9),
comercio y mantenimiento de vehículos
(51,2), actividades auxiliares de inter-
mediación financiera (50,8) y consul-
toría legal, contable y de gestión (50,3).
Es muy interesante el dato relativo al
sector de la construcción, en el que el
porcentaje de empresas formadoras es
superior a la media (36,7 por 100) debi-
do sobre todo al aumento de cursos en
materia de protección de la seguridad y
salud de los trabajadores. Las activida-
des con menor presencia de empresas
formadoras son las que han atravesado
mayores dificultades en los últimos
años, en particular la industria textil y
del vestido (13,2 por 100), los hoteles y
restaurantes (14 por 100) y el comercio
minorista (21,8 por 100).
Por lo que se refiere a la distribución
territorial, el 36 por 100 de las empre-
sas del noreste y el 34,7 de las del noro-
este han realizado actividades formati-
vas, mientras en las regiones del centro
ESTUDIOS
40 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
el porcentaje desciende al 27,2 por 100 y
en el sur al 23,6 por 100.
El porcentaje de trabajadores que parti-
cipan en cursos de formación es del 29
por 100, frente a una media comunita-
ria del 33 por 100. Los trabajadores que
realizan actividades formativas en rela-
ción con el número total de trabajadores
pertenecientes a empresas que ofrecen
formación (indicador de acceso) es del
49 por 100, seis puntos superior a la
media comunitaria.
Los datos revelan una cierta segmenta-
ción por género y por edad. El porcenta-
je de participantes es dos puntos supe-
rior entre los hombres (29,4 por 100)
que entre las mujeres (27,5) y es mayor
entre los trabajadores entre 25 y 54
años (29,8 por 100) que entre los que
sobrepasan los 55 (22,4).
Respecto a la intensidad y duración de
los cursos, se reduce la duración media
de los cursos por participante, lo que
constituye una tendencia común en la
mayoría de países de la Unión Europea.
En Italia, sobre un total de 64 millones
de horas de formación en cursos inter-
nos y externos, cada participante ha
disfrutado de una media de 25 horas,
esto es, apenas tres jornadas laborales
en un año (en 1999 las horas dedicadas
a formación eran 32, que correspondían
aproximadamente a cuatro jornadas de
trabajo). También en este aspecto se
pone de relieve una diferencia vincula-
da al género pues las mujeres disfrutan
de media de menos horas de formación
que los hombres.
Los costes de la actividad de formación
de las empresas representan el 1,3 por
100 de los costes del trabajo. Cada tra-
bajador formado ha costado a la empre-
sa una media de 1500 PPS en términos
de coste total y 482 en términos de coste
directo. Tales costes se sitúan en línea
con la media europea. Con respecto al
pasado se reduce el diferencial con
Europa gracias a una serie de factores,
entre los cuales se sitúa la disminución
por adquisición de servicios formativos
a suministradores externos, tanto en los
grandes como en las pequeñas empre-
sas. El análisis sectorial pone de relie-
ve, en comparación con las empresas
europeas, un más bajo nivel de costes en
las empresas manufactureras y en algu-
nos servicios.
La participación de la formación adulta
en actividades de formación durante
toda la vida lifelong learning es del
6,1 por 100, lejos aún del objetivo euro-
peo del 12,5 por 100. Italia ocupa uno de
los últimos puestos en Europa, lejos de
los niveles de participación de los países
nórdicos.
EDUARDO MARTÍN PUEBLA
41
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
ESTUDIOS
42 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
RESUMEN La preocupación por la formación y cualificación profesional de los trabajadores ha estado
siempre presente en la acción y la reflexión de la Comunidad Europea. Desde la puesta en
marcha de la Estrategia Europea de Empleo de 1997 las medidas y acciones de formación
profesional han desempeñado un importante papel en la consecución de objetivos básicos
como la mejora de la capacidad de inserción profesional de jóvenes y demandantes de
empleo en general o el fomento de la capacidad de adaptación de empresas y trabajadores
a los cambios económicos y sociales. De modo significativo, las orientaciones para el empleo
relativas al periodo 2008-2010 incorporan principios y criterios relativos a la formación
profesional en las directrices relativas a mejorar la adecuación a las necesidades del mer-
cado de trabajo, la promoción del enfoque de la flexiseguridad o la ampliación y mejora de
la inversión en capital humano.
Por lo que se refiere al caso específico italiano, la reforma laboral de 2003 llevó a cabo una
profunda reordenación de los contratos de trabajo con finalidad formativa, estableciendo
tres modalidades de contrato de aprendizaje y regulando el contrato de inserción, que
heredó las características más vinculadas a la promoción del empleo del anterior contrato
de formación y trabajo. La reforma trata de reforzar el perfil formativo del contrato de
aprendizaje para convertirlo en el principal instrumento de formación en alternancia con
tres objetivos precisos, correspondientes a las tres modalidades de aprendizaje: el cumpli-
miento del derecho-deber de instrucción, la profesionalización para la adquisición de una
cualificación a través de una formación en el trabajo y un aprendizaje técnico profesional y
el acceso a un diploma o a una formación avanzada.
Por su parte, el derecho a la formación continua de los trabajadores ocupados se ha mate-
rializado en la regulación de dos permisos con finalidad formativa: el genérico permiso
para la formación dirigido a satisfacer una necesidad de formación individual, y el más
específico permiso para la formación continua que tiene el objetivo de permitir incremen-
tar los conocimientos y competencias profesionales de los trabajadores y en cuya materia-
lización se reconoce un importante papel a la negociación colectiva.
Los fondos interprofesionales para la formación continua constituyen un instrumento de
apoyo y promoción de la formación profesional de los trabajadores. Los fondos, que se cons-
tituyen por sectores de actividad y se alimentan de la asignación de una cuota del 0,30
sobre los salarios, están destinados a financiar los planes de formación empresariales, sec-
toriales o territoriales acordados entre los interlocutores sociales.
Finalmente, los datos del Informe 2008 sobre la formación continua sirven para trazar una
breve radiografía de la situación de la formación continua en Italia, en la que se destaca un
cierto retraso en algunos parámetros en relación con los datos correspondientes a los prin-
cipales competidores de Italia en el seno de la Unión Europea.
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
EDUARDO MARTÍN PUEBLA
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REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
ABSTRACT The concern about workers' training and vocational qualification has always been part of
the action and reflexion of the European Comunity. From the implementation of the Euro-
pean Employment Strategy in 1997, vocational training measures and actions have played
an important role in the achievement of core objectives such as the improvement of the
integration of youngsters and jobs-seekers in general into employment, or the promotion
of companies and workers adaptability to economic and social changes. Significantly,
2008-2010 employment policy guidelines include principles and criteria related to voca-
tional training in their directives regarding the improvement of labour market needs
matching, the promotion of the flexicurity approach or the expansion and enhancement of
investment in human capital.
With regards to the Italian case, the 2003 labour reform carried out a sound rearrange-
ment of employment training contracts, establishing three types of apprenticeship con-
tracts and legislating on the integration contract, which inherited the features linked to
the promotion of employment of the previous employment training contract. The reform
is trying to strengthen the training profile of the apprenticeship contract so it becomes
the main training tool, and one with a view to achieve three precise goals alternatively,
matching the three types of apprenticeship: compliance with the right-obligation of
instruction, professionalisation towards qualification through employment training and
professional-technical learning, and access to a certificate or higher education.
Besides, the employed workers' right to lifelong learning is now present in the regulation
of two training leaves of absence: the generic training leave to meet an individual training
need, and the more specific lifelong training leave, whose objective is to allow the increase
in workers' knowledge and professional skills. An important role of collective bargaining
is to be acknowledged in the last type of contract.
Intersectorial lifelong training funds are a tool to support and promote the vocational trai-
ning of workers. The funds, organised by industry sectors and fed from a 0.30 quota on
salaries, are geared to finance the in-company, sectorial or territorial training plans,
agreed upon by social partners.
Lastly, the data from the 2008 report on lifelong training are useful to outline a radiogra-
phy of the situation in Italy. A certain delay in some parameters related to data from the
main Italy contenders within the European Union stands out.
SUMARIO
