Planificación estratégica de recursos humanos

AutorJ. Javier Cuenca Cervera
Páginas83-95

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La planificación Estratégica de Recursos Humanos (pERH) es el esquema conceptual que permite aplicar la DRH a la concreta Entidad Local y que relaciona:

- La situación actual: el entorno significativo de la institución y sus tendencias sociales y económicas; el contexto presupuestario, político, directivo y organizativo.

- Los objetivos organizativos: los servicios a prestar y la plantilla necesaria para llevar a cabo las estrategias.

- Las prioridades y los objetivos de gestión.

Conceptos clave
  1. Acepciones y contenidos de la gestión estratégica de recursos humanos.

  2. Diseño organizativo: catálogo de servicios.

  3. Dimensionamiento de plantillas.

  4. El plan de mejora.

  5. DAFO.

  6. Indicadores.

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1. Contenidos y objetivos en planificación estratégica de recursos humanos

Una idea recurrente en este manual es que, cuando de gestión de personas en las Entidades Locales se habla, los déficits, las carencias detectadas, no tienen que ver tanto con cuestiones jurídicas, como con las pautas vigentes en los contextos organizativos, con inercias de funcionamiento. Es decir, que la situación tiene más que ver con la incapacidad institucional, como ya hace tiempo puso de manifiesto Longo (1995), de nuestras organizaciones públicas para formular e implantar políticas públicas coherentes de personal. El problema es directivo. Conviene recordarlo en países como el nuestro, de cultura jurídica latina, con una notable tendencia a esgrimir el Boletín Oficial del Estado como demiurgo con el que remediar todos los males con la esperanza de cambiar por decreto (Crozier) la situación existente en materia de recursos humanos en la Administración Local.

Y es que en materia de gestión pública se dispone de toda una caja de herramientas cuyo uso puede resultar de notable utilidad para su mejora (Subirats, 1996). También para los gestores de recursos humanos. ¿Cuál es el repertorio de temas a afrontar en una concreta organización ¿Cómo determinar y priori-zar la agenda de la política de personal ¿Cuáles son los actores y los grupos sociales relevantes ¿Cómo involucrar a una coalición organizativa con capacidad institucional suficiente para diagnosticar de modo compartido los problemas, formular los problemas y asegurar su implantación Esta orientación hacia las políticas (Laswell, 1996) debiera ser de uso común para cualquier directivo municipal. Al menos tanto, como la legislación sobre función pública y régimen local.

En el contexto público, el enfoque estratégico supone una construcción conceptual idónea para adaptar las organizaciones municipales a los cambios sociales. Al respecto, todas las definiciones provenientes de la moderna gestión pública hacen hincapié en la vertiente racional, deliberada, de la intervención sobre una realidad compleja para transformarla (Arellano, 2004). Así, se designa a un proceso lógico, intencionado, cuyo propósito es mantener un equilibrio entre la organización y su entorno (Eadie, 1989). Un esfuerzo disciplinado para producir decisiones fundadas sobre la naturaleza y dirección de las actividades de la organización (Bryson, 1993). Es, en suma, una metodología directiva que, a partir de una reflexión debidamente contextualizada, sistematiza y sobre todo anticipa, las decisiones para transformar una realidad organizativa.

Existen dos acepciones cuando se postula la necesidad de operar con visión estratégica en la gestión de recursos humanos. En primer lugar, la empleada más usualmente toma como principal objeto el dimensionamiento, la determinación cuantitativa de los efectivos en un horizonte temporal dado: la planificación de plantillas, la usual en recursos humanos y que centra sus esfuerzos en determinar la plantilla ideal de la entidad local. Es además un enfoque necesa-

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rio para afrontar un problema endémico en los gobiernos locales, el de la temporalidad de sus plantillas. pero también, con la expresión estratégica aplicada al ámbito de la gestión municipal de recursos humanos se designa un concepto: la formulación explícita de una política de personal. Desde este punto de vista, la calificación de estratégico comprendería la determinación de las orientaciones político-directivas, de la definición de las líneas maestras de la política de personal. Ambos sentidos enfatizan el propósito del directivo de imprimir coherencia y propósito a la gestión. La figura 5.1 sintetiza ambos enfoques.

Figura 5.1

Acepciones de planificación de recursos humanos

[VER FIGURA EN PDF ADJUNTO]

Por tanto, aunando ambas perspectivas, el proceso de planificación de recur-sos humanos debe permitir la obtención de tres productos:

  1. Un plan sistematizado de dimensionamiento de los efectivos, la plantillatipo definida en términos de tareas y perfiles: las capacidades necesarias, a partir de la cual derivar las estrategias básicas en materia de reclutamiento y selección, carrera, movilidad y política retributiva.

  2. proveer a la unidad de recursos humanos de la Entidad Local de un marco estratégico: a partir de la concreción del rol de la unidad, de modo dialogado con los actores internos más relevantes y la concreción del mandato con los stakeholders, se redefine la visión y misión del departamento.

  3. Disponer de un plan de Mejora plurianual, estructurado para las áreas de resultados-clave (selección, carrera, retribuciones, rendimiento y relaciones laborales) y un conjunto de proyectos de mejora técnica, descritos y priorizados.

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El plan Estratégico de Recursos Humanos ofrece así a las Corporaciones Locales una base para:

- Reducir costes mediante una gestión eficiente de plantillas, determinando el número de recursos humanos, es decir, dimensionando la plantilla.

- Ofrece asimismo una base rigurosa para optimizar las aptitudes y preferencias de los empleados, ofreciendo oportunidades de movilidad horizontal y de promoción profesional a los empleados municipales, una vez estimadas las necesidades de la organización, presentes y futuras.

- Definir explícitamente una política de personal que permite tanto su evaluación como su debate, no solamente en términos técnicos, sino políticos.

El doble carácter -técnico y político- del proceso, característico de la gestión pública en el ámbito local, hace que momentos idóneos para la elaboración e implantación del mismo lo constituyan situaciones de cambio y mejora organizativas, de crisis económica severa o, finalmente, de revisión como consecuencia del acceso de una nueva corporación representativa, momentos todos ellos en los que se combinan los aspectos más duros de la planificación (plan-tillas, presupuestos, carreras) con los blandos (cultura y valores, determinación del mandato).

2. Dimensionamiento: la política de plantillas

El dimensionamiento de efectivos es uno de los ejes de la gestión estratégica de recursos humanos. A su vez, tal operación es indisociable del concreto modelo organizativo que el gobierno local haya acordado para proveer los servicios públicos que políticamente haya acordado. De ahí que la estimación de...

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