Perspectiva de salud laboral en la política de igualdad en el empleo y en la negociación colectiva
| Autor | Ruth Vallejo Da Costa |
| Páginas | 107-165 |
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CAPÍTULO IV
PERSPECTIVA DE SALUD LABORAL EN LA POLÍTICA
DE IGUALDAD EN EL EMPLEO Y EN LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
1. LA FRAGMENTACIÓN DE LAS POLÍTICAS DE IGUALDAD Y DE SALUD
LABORAL Y SU TRASCENDENCIA PRÁCTICA: ALGUNOS EJEMPLOS
Con anterioridad se he tenido ocasión de dar a conocer el resultado de
una investigación de la Agencia Europea de Seguridad y Salud labo-
ral204 donde se señala la doble importancia que revisten, por un lado,
las cuestiones de género en la prevención de riesgos laborales y, por
otro, la integración de las cuestiones de seguridad y salud en el trabajo
en las actividades de empleo basadas en la igualdad de hombres y mu-
jeres. Resaltando que la cooperación entre estos dos ámbitos políticos
es crucial tanto a escala europea, como en el propio lugar de trabajo,
para mejorar la prevención de los riesgos a que están expuestos los
hombres y las mujeres en el entorno de trabajo. En la práctica, sin
embargo, la investigación se ve aquejada por la fragmentación de las
políticas. Es más, se constata, de un lado, que la política de salud en el
trabajo no viene acompañada de políticas de igualdad, y, de otro, que
la visibilidad de la seguridad y salud laboral en el ámbito de la igual-
dad es muy reducida.
En páginas anteriores se ha tenido también la oportunidad de defen-
der la necesidad de que en las evaluaciones de riesgos se deban tener
en cuenta las especiales circunstancias laborales y personales que afec-
tan a las mujeres en el mundo laboral y que justifican un tratamiento
preventivo diferenciado en cuestiones como el acoso sexual y por razón
de sexo, la doble jornada de trabajo y, en general, las situaciones de dis-
204
Informe de la Agencia Europea sobre Seguridad y Salud “Las cuestiones de género
en relación con la seguridad y salud en el trabajo”, 2006. Informe que complementa la
Estrategia Europea de Seguridad y Salud en el trabajo para los años 2002-2006. Infor-
me que pretenderá servir de orientación sobre las medidas necesarias para integrar la
dimensión de género en todos los ámbitos de la seguridad y salud laboral, presentándo-
se como una herramienta útil para la aplicación de la estrategia comunitaria.
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RUTH VALLEJO DA COSTA
criminación. No obstante, lo defendido, lo cierto es que estas cuestio-
nes se han abordado, tanto en nuestro país, como en el ámbito de la
Unión Europea, desde la perspectiva de la igualdad. En este sentido, la
Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
(LOIMH), ha primado un enfoque de gestión de recursos humanos y
no el de la prevención de riesgos laborales, aunque no se descarte205.
La vertiente preventiva, como ha tenido ocasión de apuntar MOLINA
NAVARRETE, se ha dejado (en el derecho comunitario) al diálogo so-
cial y a la autonomía colectiva.
Ahora bien, esta fragmentación de políticas tiene su riesgo: el riesgo
de que la igualdad pase a un segundo plano ante la emergencia de las
sucesivas crisis económicas y las actuales transformaciones del mode-
lo productivo en el contexto de la economía digital, que prioriza, en
muchos sectores, la empleabilidad de los trabajadores en condiciones
de flexibilidad laboral y de inseguridad contractual; condiciones que
son, precisamente, los factores desencadenantes del predominio de los
riesgos psicosociales que afectan mayoritariamente a la mujer traba-
jadora206.
Además, esta fragmentación en las políticas ha llevado, por ejemplo,
a que la Administración General del Estado (AGE) haya desarrollado
protocolos de acoso en el trabajo diferenciando, de un lado, el acoso
laboral o moral, y de otro, el acoso sexual y acoso por razón de sexo,
con fundamento jurídico en distintas normas legales207. Si bien lo más
llamativo es que en el caso del acoso sexual y acoso por razón de sexo
la resolución de los posibles conflictos de deja en manos de las unida-
des de igualdad o “personas expertas en materia de género” sin que se
prevea la intervención de las personas expertas en prevención de ries-
205
MOLINA NAVARRETE, C.: “Riesgos psicosociales. Su particularidad en la legisla-
ción positiva”, Tratado de Salud Laboral, Tomo I, Aspectos Jurídicos de la Prevención de
Riesgos Laborales, Thomson Aranzadi, 2012, pág. 1107.
206 MORENO JIMÉNEZ, B. y BÁEZ LEÓN, C.: Factores y riesgos psicosociales, for-
mas, consecuencias, medidas y buenas prácticas, Ministerio de Trabajo e Inmigración,
Instituto Nacional de Seguridad de Higiene en el Trabajo, Universidad Autónoma de
Madrid, (NIPO 792.-11-088-1), noviembre de 2010.
207
Vid., Resolución de 28 de julio de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función
Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 27 de julio de 2011 de la Mesa
general de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo
de Actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la
Administración General del Estado y de los Organismos Públicos vinculados a ella. Y,
Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública,
por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de
Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación
frente al acoso laboral en la Administración General del Estado.
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SALUD LABORAL, IGUALDAD Y MUJER. ASPECTOS JURÍDICOS
gos laborales, cuando, como sabemos, el acoso provoca, sobre todo,
daños en la salud de las personas trabajadoras. Y ello sin perjuicio de
que entre las medidas de prevención se establezca, expresamente, la
conveniencia de realizar un estudio de riesgos psicosociales208.
En esta línea, en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la
jurisdicción social, el acoso laboral en el trabajo (sin diferenciar entre
los posibles motivos o causas) encuentra un procedimiento específico
de defensa para los trabajadores en el ámbito de la protección de los
derechos fundamentales, diferenciándolo de los mecanismos de tutela
frente a los incumplimientos empresariales en prevención de riesgos
laborales (PRL), lo que conduce a la siguiente paradoja: si el acoso se
considerara un tema relacionado con la salud laboral y, por tanto, con
la prevención de riesgos laborales, la competencia para conocer de es-
tos asuntos sería, en todo caso, de la jurisdicción social, aunque el mis-
mo tuviera lugar en el ámbito de las Administraciones públicas (AAPP)
y respecto de todos sus empleados: funcionarios, personal estatutario
o personal laboral. Sin embargo, de no considerarse un tema de pre-
vención de riesgos laborales la resolución de los conflictos surgidos en
el ámbito de las AAPP sólo será competencia de la jurisdicción social
cuando el mismo afecte en exclusiva al personal laboral. En la prácti-
ca, sin embargo, son más los pronunciamientos judiciales referidos al
acoso con fundamento jurídico en la falta de medidas de prevención de
riesgos laborales adoptadas por el empresario209.
Siguiendo este mismo razonamiento pensemos, por ejemplo, en quién
o quienes intervendrían en la solución de conflictos derivados de situa-
ciones de acoso sexual y por razón de sexo en las PYMES que, aunque
obligadas a desarrollar protocolos de prevención de estas situaciones,
en todo caso, carecen con toda probabilidad de expertos en igualdad.
¿No son los técnicos de prevención de riesgos laborales, propios o aje-
nos, los encargados de abordar estas cuestiones?
208
(…) que permita conocer sobre una base científica los colectivos o grupos de perso-
nas más susceptibles de sufrir acoso en el centro de trabajo.
209
MARCOS GONZÁLEZ, J.I y MOLINA NAVARRETE, C.: “El derecho social funda-
mental de los empleados públicos a un ambiente laboral libre de acoso: viejas y nuevas
normas, en AA.VVV.: El “mobbing” en las Administraciones Públicas: Cómo prevenirlo y
sancionarlo, Thomson Aranzadi, 2012, págs. 51 y ss. Ambos autores llaman la atención
sobre los distintos órganos jurisdiccionales competentes según el acoso afecte al per-
sonal funcionario y estatutario o al personal laboral y proponen defender un enfoque
diferente, más acorde con la opinión institucional comunitaria y la posición científica
más extendida científicamente, ahora ya asumida también por el ITSS, de que el acoso
es un riesgo psicosocial y como tal debe gestionarse en el marco de las políticas preven-
tivas.
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