Estudio 3. Percepciones sobre la voluntariedad en el proceso de salida organizacional de una muestra de prejubilados españoles
| Autor | Juan Jose Fernández Muñoz |
| Cargo del Autor | Universidad Rey Juan Carlos. Facultad de ciencias de la salud. Departamento de Psicología |
| Páginas | 161-183 |
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El número de trabajadores mayores que han sido retirados de su actividad laboral de forma involuntaria ha aumentado en la mayoría de los países de la Unión Europea (Isaksson y Johansson, 2008; Taylor, 2001). Algunas investigaciones han señalado que una proporción de retirados situada entre el 20% y 30% considera que su retiro ha sido involuntario o forzoso (Isaksson y Johansson, 2000). Según Dorn y Sousa Poza (2005) la proporción de retirados forzosos en los países occidentales puede situarse entre el 10% y el 50% del conjunto total de trabajadores retirados de forma anticipada. Estos trabajadores pueden experimentar mayores dificultades de adaptación en el retiro como consecuencia del deseo de seguir realizando su actividad laboral, por lo que sería conveniente analizar cómo se produce la salida laboral de los prejubilados, en relación con los motivos para el retiro.
El grado de voluntariedad y no-voluntariedad en la decisión de salida organizacional y el control percibido sobre las opciones de aceptación o rechazo son variables relevantes por su posible impacto en la adaptación y satisfacción durante el retiro temprano (Alcover et al., 2004; Crego y Alcover, 2004; Dorn y Sousa-Poza, 2007; Isaksson, 1997; Van Solinge y Henkens, 2005). Por todo ello, parece necesario diferenciar entre las variables que explican la voluntariedad y no-voluntariedad durante la salida laboral, y analizar su importancia a la hora de condicionar las evaluaciones de los trabajadores sobre el proceso de salida y el posterior retiro.
El objetivo de este estudio es analizar las relaciones existentes entre los perfiles de salida organizacional identificados en el estudio cualitativo y las razones para el retiro según los factores motivacionales de salida contemplados en la adaptación de la escala RSI (Floyd et al., 1992). Es decir, establecer qué factores de la subescala del RSI razones para el retiro: "intereses hacia el retiro", "presiones organizacionales", "estrés laboral" y "problemas de salud", permiten explicar cada uno de los perfiles de salida organizacional resultantes del estudio cualitativo: aceptación voluntaria, aceptación forzosa y aceptación resignada. Además, se han tomado como variables de control las variables
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sociodemográficas: género, edad de prejubilación y número de personas dependientes económicamente del prejubilado.
Las investigaciones previas han señalado que, entre los múltiples factores que intervienen de manera relevante en el proceso de salida organizacional, las variables sociodemográficas se encuentran relacionadas con el grado de voluntariedad y no voluntariedad en la decisión de la salida organizacional (Davis, 2003; Kim y Feldman, 2000; Madrid y Garces de los Fayos, 2000). En concreto, el género, la edad de prejubilación y el número de personas dependientes del prejubilado han adquirido una relevancia notable en su relación con la motivación hacia el retiro (Cheng, 2007; Topa, Moriano, Depolo, Alcover y Morales, 2009).
En cuanto al género, numerosos autores han destacado que la mujer presenta una motivación más favorable hacia el retiro debido a una mayor responsabilidad de las cargas familiares y domésticas, así como un mayor nivel de actividad tras la salida del mercado laboral (Madrid y Garcés de los Fayos, 2000; Pinquart y Schindler, 2007; Zimmerman et al., 2000). Por el contrario, los hombres señalan haber sufrido más presiones organizacionales y mayores dificultades de adaptación y satisfacción en el retiro (Crego y Alcover, 2008; Talaga y Beerh, 1995). En cuanto a la edad de retiro, las investigaciones centradas en el retiro temprano han mostrado que la edad en que se produce la salida laboral puede condicionar la motivación en el proceso de salida organizacional (Esser, 2005; Hardy y Quadagno, 1995; Zappalá et al., 2008). Los trabajadores que son prejubilados a edades más alejadas a la edad legal de retiro tienen escasos intereses hacia el retiro. En el caso específico de las prejubilaciones los trabajadores con edades cercanas a los 50 años consideran inoportuna su salida laboral ya que entienden que todavía tienen habilidades suficientes para desarrollar su trabajo (Martínez et al., 2003; IMSERSO, 2008). En cuanto a las cargas familiares varios autores han señalado que esta variable se encuentra relacionada con la toma de decisiones del trabajador de aceptar o rechazar la oferta de retiro (Madrid y Garcés de los Fayos, 2000). Generalmente, las investigaciones se han centrado en analizar las cargas familiares como un factor económico, y han dejado de lado la relación entre las cargas familiares y la motivación hacia el retiro (Henkens y Tazelaar, 1994; UGT, 2001).
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A continuación se detallan algunos factores motivacionales referentes al modo (voluntariedad, involuntariedad) en que se produce la transición al retiro de trabajadores de mayor edad. En lo que respecta al grado de voluntariedad, diversos estudios han tratado de comprobar la aceptación voluntaria en los procesos de retiro laboral temprano y los factores que intervienen en la decisión del trabajador de finalizar su actividad laboral (Beerh, 1986; Dewitt, Trevino y Mollica, 1998; Maule, Cliff y Taylor, 1996). Los trabajadores que finalizan su actividad laboral de manera voluntaria son aquellos que presentan, entre otras razones para el retiro, una motivación más favorable hacia el retiro (Smith, 2006; Desmet et al., 2005; Williamson, Rinehart y Blank, 1992). Así, Zapala, Depolo, Fraccaroli, Guglielmi y Sarchielli (2008) señalaron que los trabajadores que prefieren retirarse voluntariamente antes de la edad ordinaria de retiro son trabajadores caracterizados por una preferencia por el retiro y un deseo de abandonar su actividad laboral tan pronto como sea posible. Por su parte, Hardy y Quadagno (1995) muestran en relación a la aceptación o rechazo del plan que entre los factores facilitadores de una salida voluntaria destaca la renta a percibir durante la jubilación y la edad cercana a la jubilación.
Además de los intereses hacia el retiro, las investigaciones realizadas hasta el momento han identificado diversos factores que inciden en la aceptación voluntaria de la oferta de retiro laboral temprano (Brugiavini, 2001; Dorn y Sousa Poza, 2005; Herzog, House y Morgan, 1991; Hutchens, 1999). En este sentido, Henkens y Tazelaar (1997) tras un estudio con más de 1000 encuestados, determinaron que la decisión de prejubilarse era tomada conjuntamente entre el trabajador y su cónyuge; una conducta favorable a la jubilación anticipada tenía que ser reforzada a través de un apoyo familiar (pareja) y viceversa. Del mismo modo, el informe UGT (2001) señaló, entre las razones para el retiro relacionadas con una decisión voluntaria, las condiciones económicas del prejubilado, un estado óptimo de salud y tener acceso a un buen sistema de apoyo social. Las condiciones económicas influyen de tres maneras en la voluntariedad del retiro: el grado en que la oferta asociada a la prejubilación resulta atractiva (Blöndal y Scarpetta, 1998); la percepción de que en el futuro no habrá incentivos a la salida organizacional (Kim y Feldman, 1998) y las expectativas sobre la situación económica en el retiro (Prothero y Beach, 1984; Hakola y Uusitalo, 2005; Weckerle y Shultz, 1999). En consecuencia, Dorn y Sousa-Poza (2005) hallaron una
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asociación entre una alta renta per capita del trabajador y una aceptación voluntaria del plan de retiro temprano, y asimismo señalaron que estos altos niveles de ingresos correlacionados con un buen estado de salud facilitaban la aceptación voluntaria del trabajador.
A la vista de los antecedentes presentados, se formula la siguiente hipótesis:
H1: el perfil de aceptación voluntaria en el proceso de salida organizacional puede ser explicado a partir de niveles más elevados de intereses hacia el retiro, y menores de presiones organizacionales, problemas de salud y estrés laboral.
Por otro lado, los trabajadores que van a ser retirados de forma novoluntaria mantienen intereses en permanecer en la organización (Crego y Alcover, 2008; Crego, Alcover y Martínez, 2008; Szinovacz y Davey, 2005). Dorn y Sousa Poza (2007) señalaron que el retiro laboral involuntario se estaba generalizando en los países de la Unión Europea y que al contrario que los retirados voluntarios, estos trabajadores tienen mayores preferencias de continuar en el mercado laboral (Duval, 2003). El citado informe UGT (2001) señaló que las razones que llevan a los prejubilados a aceptar contra su voluntad el retiro son las presiones que la empresa ejerce sobre los trabajadores. Según Van Solinge y Henkens (2007) las reestructuraciones empresariales, entendidas estas como presiones de la empresa para que el trabajador acepte la oferta, son un factor que refuerza la percepción de retiro forzoso entre los trabajadores afectados por planes de salida organizacional (Floyd et al, 1992; Solem y Mykletun, 1996). En este sentido, el informe IMSERSO (2008) destacó que la no aceptación de la oferta de retiro en un primer momento puede ocasionar al trabajador cambios de obligaciones, pérdida de poder y responsabilidades que actúan como factores de presión para que finalmente el trabajador acabe aceptando la oferta de retiro.
Además, la literatura previa relativa al retiro laboral temprano ha señalado que los problemas de salud empujan a los trabajadores a aceptar la...
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