Liquidación y pago del salario
| Autor | Eva Maria Mas Garcia |
| Cargo del Autor | Abogada laboralista e Investigadora colaboradora Universidad Rey Juan Carlos |
El salario constituye y se configura legalmente como la contraprestación esencial en favor del trabajador como sujeto de la relación contractual laboral, y por ello comporta y genera para el empresario su más primordial y directa obligación frente a aquél como contraprestación contractual.
Como toda obligación, el deudor de la misma (empresario) debe satisfacerla, para que surta sus plenos efectos en orden al correcto cumplimiento de la misma, con arreglo a unos determinados parámetros y condiciones de forma, lugar y tiempo.
En los siguientes apartados se analiza la liquidación y pago del salario.
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Contenido
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El art. 29.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) dispone que:
«La liquidación y pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.»
El lugar del pago será, usualmente, el propio lugar de trabajo, es decir la empresa o centro de trabajo en que el trabajador preste sus servicios. Los precedentes histórico-legislativos del Estatuto de los Trabajadores (la antigua Ley de Contrato de Trabajo de 1948 y la Ley de Relaciones Laborales de 1976) ya establecían expresamente la prohibición de que el pago de los salarios pudiera realizase en lugares de recreo, cantinas o tiendas, salvo que tales fueran, precisamente, los establecimientos/centros de trabajo en los que prestaran servicios los trabajadores.
Si bien el TRLET no contiene una norma prohibitiva de similar tenor, debe tenerse en cuenta que el Convenio nº 95 de la OIT, relativo a la protección del salario, ratificado por el Estado Español mediante Instrumento de 12 de junio de 1958 dispone que:
«... se deberá prohibir el pago del salario en tabernas u otros establecimientos similares y, cuando ello fuere necesario para prevenir abusos, en las tiendas de venta al por menor y en los centros de distracción, excepto en el caso de personas empleadas en dichos establecimientos.»
Cuando el salario se abone en efectivo metálico (moneda de curso legal) el lugar debe ser, indefectiblemente, el de trabajo. Igual regla debe entenderse aplicable cuando el instrumento de pago elegido sea el cheque/talón bancario/pagaré u otra modalidad similar ( art. 29.4, TRLET ), sin que venga obligado el trabajador a recibirlo en lugar distinto.
Como se ha indicado, la forma instrumental del pago del salario podrá acomodarse a la entrega de moneda de curso legal, o mediante cheque u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito , previo informe al Comité de Empresa o Delegados de Personal.
Pagos de salarios “en efectivo”. Cuando el salario se abone “en efectivo” deberá tenerse en cuenta la limitación o prohibición cuantitativa establecida por el art. 7 de la Ley 7/2012, de 29 de octubre, de modificación de la normativa tributaria y presupuestaria y de adecuación de la normativa financiera para la intensificación de las actuaciones en la prevención y lucha contra el fraude , que dispone que :
“ 1. No podrán pagarse en efectivo las operaciones, en las que alguna de las partes intervinientes actúe en calidad de empresario o profesional, con un importe igual o superior a 1.000 euros o su contravalor en moneda extranjera.”
La utilización por el empresario de cualquier modalidad a través de entidad bancaria o de crédito que no sea el pago en efectivo metálico requiere la mera comunicación de la modalidad elegida (que no la autorización o conformidad) a los representantes de los trabajadores en la empresa. En los años 80 llegó a constituir elemento sindical de confrontación en las empresas la obligatoriedad o no del empresario de conceder tiempo computable como de trabajo efectivo o integrante de la jornada laboral (o abonar como tiempo de trabajo/horas extra), el necesario para que el trabajador pudiera realizar los trámites pertinentes ante la entidad bancaria para convertir en moneda de curso legal el cheque, talón o pagaré utilizado como instrumento de pago por el empresario. Tal discusión fue resuelta negativamente por la jurisprudencia.
De igual modo, la jurisprudencia, al reconocer el derecho de la empresa a elegir el sistema o modalidad de pago por entidad bancaria, ha reconocido el derecho del trabajador a oponerse a tal forma del pago de su salario si para la efectividad del cobro, aquella modalidad elegida por el empresario (como por ejemplo la transferencia bancaria) comporta para el trabajador la necesidad de establecer algún tipo de relación contractual no deseada con la entidad bancaria (apertura de cuenta corriente o depósito bancario en el que «domiciliar» el cobro o abono de las transferencias empresariales).
Tiempo del pago del salarioEn cuanto a la fecha o tiempo del pago, señala el transcrito art. 29.1, TRLET , que deberá ser «puntual», como reiteración y confirmación del derecho básico del trabajador “….a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida” ( art. 4.2.f) TRLET ).
Tratándose de las retribuciones periódicas o regulares, su abono no podrá exceder de un mes, debiendo pues fijarse una fecha concreta con esa periodicidad máxima para efectuar la liquidación del salario devengado durante ese mismo lapso de tiempo, sin que exista óbice legal alguno para que las partes si lo desean puedan fijar períodos de liquidación más cortos.
Si el Salario estuviera fijado exclusivamente con arreglo al sistema de comisión, deberá pagarse, salvo que otra cosa se hubiera pactado, al finalizar el año (se entiende natural, no de trabajo efectivo).
Anticipos de salarioAnticipos a cuenta de salario ya devengado. El TRLET reconoce al trabajador, sin ninguna condición añadida, el derecho a obtener del empresario , y antes de llegado el día señalado para el pago del salario, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. No se trata pues, en puridad, de un verdadero “anticipo” sobre el salario a devengar por el trabajador sino, en realidad, de un “adelantamiento” de la fecha del pago de la parte de salario correspondiente al trabajo ya realizado. Se trata, en definitiva, de una percepción “parcial” (antes de la fecha que se tenga fijada con carácter general) referida al salario correspondiente al trabajo realizado hasta una determinada fecha.
Anticipos sobre salarios futuros. El Decreto 3084/1974, de 11 de octubre, sobre anticipos de salarios en las ofertas de empleo , se refiere a los anticipos de salarios futuros (sin que haya nacido aún el “derecho” al salario por parte del trabajador) que puedan efectuar las empresas a los trabajadores que hayan de contratar con objeto de inducirlos a la aceptación de empleo que se les haya ofrecido previamente.
Tales anticipos no podrán exceder del salario que se asigne al trabajador, correspondiente a tres meses, y:
- El reembolso se realizará de tal modo que por este concepto la empresa no podrá deducir del salario real de cada mes una cantidad superior a la sexta parte del salario base del propio mes en que se efectúe la deducción.
- Todo anticipo cuya cuantía exceda del límite antes señalado será irrecuperable por la empresa que no podrá ni tan siquiera recuperarlo mediante compensación posterior (por ejemplo, en el...
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