Notas para la elaboración de leyes de empleo público autonómicas

AutorAlfredo Rodríguez Gurtubay
Páginas161-173

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  1. Nadie pone en cuestión que la elaboración normativa está rodeada de circunstancias políticas, institucionales y económicas que, de una u otra forma, en mayor o menor medida, condicionan el contenido de las leyes.

    La futura configuración de las leyes autonómicas de Empleo Público no es una excepción. Advirtamos una serie de prerrequisitos cuya observación se nos antoja de vital importancia.

    La primera se refiere al hecho de que el legislador ha de ser consciente de que el rigor y la brillantez técnica de la norma autonómica reguladora del empleo público será requisito necesario pero no suficiente para el éxito final de la operación. Deberá tener en mente que la futura ley habrá de contener y sustentar los instrumentos de gestión de RR. HH. innovadores de la nueva función pública del siglo XXI.

    En segundo lugar, y tan importante como lo primero, será que el articulado se impregne de todas aquellas nuevas maneras de hacer las cosas242de las que tanto hemos ido insistiendo a lo largo del presente estudio.

    En tercer lugar, toda reforma, independientemente del tipo que sea, debe asegurarse para su cumplimiento la ejecutabilidad de sus objetivos y acciones, de ahí que instemos a que en todo momento se confronte el contenido de la norma con su adaptabilidad real a las múltiples circunstancias y diversas idiosincrasias de cada nivel de Administración243.

    Convendría que el legislador autonómico tuviera sumamente presente como punto de partida una contextualización adecuada y concisa de la Ley de Empleo Público.

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    Las crisis en plural que estamos padeciendo obligan a las AA. PP. a una urgente redefinición del contenido de la Cartera de Servicios públicos.

    La clave del éxito en esta labor dependerá del acierto a la hora de determinar cuáles son las funciones estratégicas del sector público autonómico, provincial y municipal en los próximos lustros, pues dichos cometidos determinarán a su vez la orientación de las reestructuraciones organizativas, la redefinición de las políticas públicas y la consolidación o el cambio de los perfiles competenciales requeridos para los empleados público.

    Por consiguiente, el legislador autonómico debe interiorizar su posición respecto del paso de la gestión de la prosperidad a la gestión de la austeridad, esto es, de un periodo de políticas expansivas y desarrollo del Estado de Bienestar, a otro de restricciones presupuestarias y constricción de recursos materiales y humanos.

    El legislador debe reconocerse en su capacidad de aportación, reconociendo que el empleo público, es decir, su objeto inminente de actuación, supone un ingente gasto corriente estructural cuya optimización es obligada. Las AA. PP. realizan un uso intensivo de capital humano cuyo valor de retorno al PIB no está en consonancia, debido en buena parte al fracaso cosechado hasta la fecha en la incorporación de las innovaciones normativas y tecnológicas en la gestión diaria del personal.

    El cambio en la suerte puede conseguirse en la medida en que la ley procure al gestor de las AA. PP. el alineamiento con las herramientas e instrumentos de RR. HH. apropiados para afrontar el cambio de paradigma en la dirección de personal y la planificación estratégica de RR. HH., cambio cuyos valores obligados de referencia habrán de ser la racionalidad, la eficiencia, la ética y el rendimiento.

    Por si fuera poco, ya hemos constatado que el empleo público y su gestión arrastran de atrás problemas que este complejo entorno ya no permite mantener por más tiempo irresueltos. Sirva por tanto este entorno para actuar como acicate para solventar ineficiencias ya manifestadas en el ámbito de la planificación estratégica de RR. HH., el aumento de la temporalidad del empleo público, la oxidada gestión de la selección y promoción, las dificultades de conciliación entre movilidad y potestad de autoorganización (además de la práctica inexistencia de movilidad interadministrativa), nula consideración a la productividad, el rendimiento y los resultados, retribuciones estandarizadas, claro-oscuros legales en el marco de la negociación colectiva de funcionarios y personal laboral público,...

    Por consiguiente, guste más o guste menos, este es a grandes rasgos el marco general en el cual se habrá de desenvolver la elaboración de las leyes autonómicas de empleo público.

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  2. A partir de la ley 7/2007 del EBEP, las CC. AA. han de observar el nuevo marco básico de empleo público244como una auténtica oportunidad para consolidar y perfeccionar el modelo autonómico de empleo público particular.

    No en vano suceden dos circunstancias que confluyen en un mismo fin. Por un lado, la Función Pública es reconocida como competencia exclusiva (en función de cada Estatuto, obviamente), lo cual significa que la operación de legislar el empleo público autonómico no puede equivaler simplemente a una actuación al uso de desarrollo y ejecución normativa de una competencia estatal.

    Por otro lado, además, es de reconocer, agradecer y aprovechar el hecho de que (al contrario que en la mayoría de ocasiones en que el poder legislativo del Estado se otorga para sí una capacidad legislativa extensiva que raya con lo reglamentario) el EBEP utiliza el marco legal básico, no para imponer un determinado patrón del empleo público al resto de AA. PP. cuanto para establecer unas bases en forma de abanico de opciones, unos principios y directrices lo suficientemente abiertos y flexibles como para que las Administraciones en su conjunto cuenten con la posibilidad de concretar y desarrollar el modelo de empleo público más acorde con su idiosincrasia, sus necesidades e intereses.

  3. Precisamente el que la legislación básica permita un amplio margen de configuración de la función pública particular en cada Administración explica por qué ha quedado diferida la entrada en vigor de los aspectos más innovadores y estratégicos del nuevo marco de empleo público245hasta la aprobación de la legislación de función pública autonómica y demás legislación de desarrollo.

    El legislador autonómico ha de ser plenamente consciente de que afronta la gran responsabilidad de:

    - primero propiciar la debida implantación jurídica de las innovaciones instrumentales de planificación y gestión de la nueva función pública (carrera profesional, promoción, evaluación del desempeño, derechos retributivos, provisión, movilidad, organización y planificación).

    - segundo, su contenido legal ha de favorecer a los gestores de RR. HH. la aplicabilidad técnica de las herramientas de ordenación y gestión de personal arriba citadas.

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    Por consiguiente, la principal consecuencia de esta arquitectura legal del empleo público, concebida, no olvidemos, para que cada institución pública administre las necesidades organizativas de su capital humano de manera acorde a sus dimensiones y estructuras, es que al legislador de cada Comunidad Autónoma, y subsiguientemente al gestor de RR. HH., se le transfiera la responsabilidad de concretar en última instancia el momento y la forma en que dichas innovaciones pasen a entrar en vigor.

    A la recíproca, tal y como certeramente advierte Jiménez Asensio, si el legislador autonómico no actúa, o el gestor de RR. HH no aplica las ventajas propiciadas por el nuevo marco de empleo público, todo quedará desactivado.

  4. Aun con todo, es preciso advertir que las Direcciones de Personal del conjunto de AA. PP. no pueden ni deben vincular su hipotética inacción a la espera sine die de la legislación autonómica que ofrezca cobertura legal precisa para aplicar muchas de las innovaciones instrumentales del empleo público actual. No en vano, muchas de estas novedades han prendido a partir de instrumentos ya existentes pero que, o bien no se han aplicado en su momento o bien su ejercicio no se ha efectuado correctamente.

    De ahí que en tanto en cuanto la gestión de RR. HH. no contradiga la letra del EBEP todo es aplicable.

    En este sentido, practíquese un ejercicio de autoconvicción jurídica no más que repasando el cuadro de posibilidades que la legislación anterior al EBEP ofrece:

    - en materia de selección para efectuar un proceso de reclutamiento real-mente adecuado al perfil del puesto y competencias profesionales,

    - en materia de carrera y promoción profesional, de las cuatro opciones de implementación únicamente quedaría pendiente de soporte legal la carrera horizontal,

    - Respecto de la movilidad, existen ya procedimientos legales tanto en vía voluntaria como en vía forzosa,

    -la evaluación del desempeño cuenta con proyección propia si se pone en relación con retribuciones...

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