Reformas laborales, normas legales y negociadas: la negociación colectiva como fuente de flexibilidad salarial desde una perspectiva de la teoría de la causa
| Autor | Julia López López |
| Páginas | 57-105 |
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Las diferentes Reformas Laborales han ido tejiendo un panorama de flexibilidad laboral que abarca desde el ámbito de aplicación de las normas laborales, las condiciones de trabajo, la contratación y sus modalidades, las fórmulas de extinción del contrato hasta el sistema de fuentes. El sistema de fuentes se ha ido abriendo a la negociación colectiva en una serie amplia de fórmulas que tienen, en la promoción de los acuerdos de empresa, una de sus referencias más emblemáticas. El papel de la negociación colectiva ha supuesto, para el régimen de los salarios, un instrumento claro de garantía de derechos sociales para los trabajadores, pero también la vía de flexibilidad más marcada en las estructuras del salario. Es sobre estos dos ejes sobre los que hay que plantear el impacto de las Reformas80, comenzando por el apunte constitucional.
La negociación colectiva, como derecho de los trabajadores, se reconoce en el texto constitucional en el art. 37, constituyendo sin duda uno de los pilares del nuevo modelo de relaciones laborales. La negociación colectiva -y su vinculación con derechos fundamentales de huelga y libertad sindical81-, forma parte del conjunto de dere-
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chos sociales que dan sentido a la definición del Estado como social y democrático de derecho82, insertándose el texto constitucional dentro de lo que se ha denominado "constitucionalismo social"83 pero con unas fuertes limitaciones impuestas para los trabajadores por la celebración del contrato de trabajo84, que estructura a través del principio de proporcionalidad85.
Junto a esta capacidad transformadora que la negociación colectiva tiene -y que desborda, a través de diferentes formas negociadas, el ámbito nacional, construyendo derechos sociales dentro de lo que se ha denominado "normas cosmopolitas" para la construcción de "sociedades cosmopolitas en un contexto democrático"86-, la negociación colectiva es un instrumento clave de flexibilidad en la relaciones laborales, que se ha ido afianzando en las diferentes Reformas, promocionando diferentes manifestaciones de los acuerdos negociados.
Dentro de todos los derechos de los trabajadores, que actúan como límite a la hora de diseñar las estructuras salariales, el principio de igualdad y no discriminación en salarios tiene una relevancia a destacar, no sólo a nivel nacional sino también internacional y comunitario.
La construcción del principio de igualdad y no discriminación por razón de género en materia salarial presenta una serie de datos
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de identificación que es importante destacar. En primer lugar, su anclaje con normas e instrumentos internacionales87y comunitario88, que refuerzan su contenido garantista. En segundo lugar, la
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construcción del derecho de igualdad y no discriminación tiene un fuerte componente judicial.
El segundo rasgo definitorio es el de la intensa judicialización del salario. El concepto de remuneración recogido ahora por el derecho originario es el resultado de la absorción por el Tratado de Ámsterdam de la jurisprudencia del TJCE, y constituye, en mi opinión, uno de los ejemplos más claros de la fuerte judicialización del derecho social comunitario. Así, el TJCE ha entrado en numerosas ocasiones analizar el concepto de discriminación salarial, con especial referencia al género, y ha ido elaborado un concepto de retribución que incluye -además de los elementos que componen el salario- las prestaciones profesionales como parte de la retribución89.
El papel de los jueces en la formación de los derechos salariales de los trabajadores ha sido uno de los elementos de recorrido histórico más claro, siendo esta característica aplicable con una perspectiva
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multinivel. Así, la característica de judicialización que presenta el salario a nivel comunitario se puede encontrar, como aquí en este trabajo se presenta, en el caso español90.
La judicialización del principio de igualdad de trato en materia retributiva tiene, además, algunos específicos ejemplos que entran en la ordenación del salario, proyectando así el principio de igualdad de retribución sobre las estructuras salariales. En esta línea, habría que destacar la STJCE de 17 de mayo de 199091, que aplica el principio de igualdad de retribución a cada uno de los elementos que componen la retribución. No es suficiente, por tanto, hacer una valoración global del salario, sino que es necesario contemplar cada uno de los elementos para comprobar que en ninguno de ellos se está produciendo un tratamiento discriminatorio. La Sentencia establece que sólo se garantizará una verdadera transparencia, que permita un control eficaz, si se aplica el principio de igualdad de retribución a cada uno de los elementos de la retribución concedida, respectivamente, a los trabajadores, sin diferencia por género.
También en la STJCE de 17 de octubre de 198992se insiste en la debida claridad en la estructura salarial. En esta línea, mantiene la Sentencia que, cuando una empresa aplica un sistema que se caracteriza por la falta absoluta de transparencia, incumbe al empresario la prueba de que su práctica salarial no es discriminatoria, desde el momento que la trabajadora acredite, en relación a un número alto de asalariados, que la remuneración media de las trabajadoras es inferior al de los trabajadores.
Por otro lado, y dentro de este panorama de soft law que caracteriza al derecho social comunitario93, se puso en marcha el Código de buenas prácticas sobre aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres para un trabajo de igual valor,
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de 17 de julio de 1996, que nace por la decisión de la Comisión de adoptarlo en las claves que se establecían en el Memorándum sobre trabajo de igual valor de junio de 1994, que mantiene -haciendo referencia a la negociación colectiva- la íntima implicación entre estructuras salariales y principio de igualdad94.
La Carta de los derechos fundamentales de la Unión Europea95 plantea hoy todo el debate sobre la fortaleza de los derechos sociales en la Unión Europea, al hilo de la puesta en marcha de un texto constitucional para Europa96.
Si se aborda el principio de igualdad y no discriminación desde una visión multinivel, el texto constitucional, en su desarrollo, se ha visto irradiado por el fuerte componente de judicialización que se ha mantenido del derecho social comunitario97.
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En cuanto al marco constitucional, las dos características que se apuntaban en materia de igualdad y no discriminación en el nivel comunitario se pueden repetir a nivel de tratamiento constitucional. Por un lado, la combinación de los artículos 9.2, 14 y 10.2 le dotan de un perfil internacional a la hora de su interpretación muy robusto98.
Por otro lado, el principio de igualdad y no discriminación ha sido objeto de un tratamiento muy extenso en la jurisprudencia constitucional, y, en ese sentido, la judicialización de este derecho ha ido perfilando su alcance constitucional. El principio de igualdad y no discriminación ha sido objeto de mucha atención por la doctrina99.
Así, el TC ha mantenido100en su ya muy numerosa jurisprudencia, en relación con el principio de no discriminación y de igualdad ante la Ley en materia retributiva: 1.º No es contrario al principio de igualdad
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la regulación diferente de condiciones de trabajo si va referida a distintas actividades laborales o profesionales y responde a las peculiaridades de cada una de ellas. 2.º El principio de igualdad proclamado en el artículo 14 de la Constitución impide que se puedan establecer diferencias de trato arbitrarias o irrazonables entre situaciones iguales o equiparables y, muy especialmente, en caso de identidad de trabajo. 3.º Las diferencias de trato en las condiciones de trabajo establecidas en Convenio Colectivo deben ser razonables de acuerdo con los valores e intereses que deben tenerse en cuenta en este ámbito de la vida social, entre las que figuran la clase de trabajo prestado, el rendimiento del mismo, la capacidad económica de la empresa, la fuerza contractual o capacidad negociadora de los contratantes, coste de vida, etcétera. El trato diferenciado, para que no sea signo de discriminación, debe responder a razones objetivas y suficientemente justificadas, de tal manera que a un trabajo de igual valor debe corresponder una retribución -al menos en el nivel básico y abstracción hecha de algunos complementos como la antigüedad- igual para todos los supuestos.
Así pues, la negociación colectiva se encuentra, como derecho de los trabajadores, dentro de un panorama marcado por su relación estrecha con otros derechos fundamentales, y con la presión de ser un instrumento o una fuente de ordenación flexible. Esta doble caracterización ha sido reforzada por la retirada normativa que en las últimas décadas ha tenido el Estado dentro de la ordenación de fuentes.
Junto a la pérdida de derechos sociales que caracteriza este último periodo...
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