Ley de igualdad, negociación colectiva y planes de igualdad: balance de resultados
| Autor | Jesús R. Mercader Uguina - Daniel Pérez del Prado |
| Cargo del Autor | Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Carlos III de Madrid - Investigador en formación. Becario Doctorado. Universidad Carlos III de Madrid |
| Páginas | 179-212 |
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El art. 1.1 de la ley orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante loiMh) proclama el deseo de alcanzar la "igualdad entre mujeres y hombres" al proclamarla como el objetivo primordial de la ley. dicho precepto menciona el art. 14 CE y se ampara en el derecho a la igualdad y en la proscripción de toda discriminación. ahora bien, la igualdad y la no discriminación están ya sancionados al máximo nivel jerárquico en nuestro ordenamiento y no requieren de nuevas corroboraciones jurídicas, como ha expresado el consejo de estado. sucede que, como es sabido, ese derecho formal a la igualdad requiere para que sea efectivo establecer en la sociedad unas condiciones materiales que permitan el ejercicio igualitario de los derechos, más allá de su necesaria pero insuficiente proclamación positiva. Por ello, ese mismo art. 1 señala que su objetivo es "hacer efectivo" el principio de igualdad y en su apoyo menciona el art. 9.2 ce.
La loiMh define su ámbito de aplicación imponiendo el cumplimiento de las obligaciones previstas a toda persona física o jurídica que se encuentre o actúe en territorio español. a tenor de lo establecido en su art. 2, "todas las personas gozarán de los derechos derivados del principio de igualdad de trato y de la prohibición de discriminación por razón de sexo". y añade: "las obligaciones establecidas en esta ley serán
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de aplicación a toda persona, física o jurídica, que se encuentre o actúe en territorio español, cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio o residencia". en particular, excluir a los extranjeros por principio de los derechos establecidos en la ley sería excluirlos de un derecho fundamental atinente a la dignidad de la persona.
El título Primero (artículos 3 a 13) se dedica al principio de igualdad y a la tutela contra la discriminación. en él se define el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres como la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y se garantiza ese principio con relación al empleo, la formación, la promoción profesional y las condiciones de trabajo; a continuación se definen los conceptos de discriminación directa e indirecta, acoso sexual y acoso por razón de sexo. también se contempla la discriminación por embarazo o maternidad, y lo que se llama "garantía de indemnidad", estableciéndose, como consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias, la nulidad y la carencia de efectos, sin perjuicio de la responsabilidad de sus autores.
La negociación colectiva constituye la institución más dinámica y la herramienta más apropiada para la asimilación y la adaptación permanente a los cambios, ante la heterogeneidad de las formas de organización del trabajo, la participación de diferentes sujetos y la interrelación progresiva de los problemas1. Por lo demás, no faltan señales que indican que, dentro de los procesos de transformación, el peso de los acuerdos
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se revela decisivo en el seno de las contradicciones sociales. Por todo ello, la negociación colectiva se presenta como un valioso instrumento para alcanzar adaptabilidad, inspirar confianza ante la incertidumbre y realizar el principio de igualdad de oportunidades, integrando la dimensión de género.
La intervención de los interlocutores sociales mediante la adopción de normas de acción positiva podrá o, en su caso, deberá producirse a través del diseño y aplicación de los denominados Planes de igualdad en las empresas. es este uno de los puntos que, desde la perspectiva de la empresa, mayores problemas de aplicación está llamado a plantear en la efectiva puesta en práctica de la loiMh.
En este contexto, es necesario tener en cuenta los criterios, orientaciones y recomendaciones del ainc 2007 en materia de igualdad de trato y oportunidad, prorrogado para el 2008. entre ellos cabe destacar: a) inclusión de cláusulas de acción positiva en sectores en los que se encuentren subrepresentadas. b) establecimiento de sistemas de selección, clasificación, promoción y formación, sobre la base de criterios técnicos, objetivos y neutros por razón de género. c) eliminación de denominaciones sexistas en la clasificación profesional. d) subsanación de diferencias retributivas que pudieran existir por una inadecuada aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor. e) tratamiento de la jornada laboral, vacaciones y programación de la formación que permita conciliar las necesidades productivas y la vida privada y familiar, f) evaluación de la aplicación del convenio desde la perspectiva de género, seguimiento por la comisión paritaria y posible delegación en comisiones específicas. g) violencia de género: la negociación colectiva es un cauce adecuado para facilitar el ejercicio efectivo de los derechos de carácter laboral contenidos en la ley orgánica 1/2004.
Todas las empresas están obligadas en todo caso a respetar la igualdad de trato y de oportunidades. y a todas ellas se les impone el deber de adoptar "medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres". a tal efecto, la representación de la empresa deberá sentarse a negociar, de buena fe, con el propósito de conseguir llegar a un acuerdo con la representación legal de los trabajadores (art. 45.1 loiMh). del mismo modo, el art. 48.1 loiMh exige específicamente la obligación de "promover condiciones de trabajo" que prevengan el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y, de manera mucho más concreta, de adoptar procedimientos para su prevención y para
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la reacción frente a las denuncias; esta obligación es inherente a todas las empresas, sin distinción alguna por el número de trabajadores.
Pero sólo en ciertos casos la loiMh impone la obligación de negociar y, en su caso, acordar, la elaboración y aplicación de planes de igualdad. concretamente, en los siguientes supuestos: a) empresas cuya plantilla supere el umbral legal de 250 trabajadores, ya se rijan por convenio propio, ya se rijan por un convenio sectorial; b) empresas que se rijan por un convenio sectorial en el que se haya establecido esta obligación negocial; c) las empresas estarán, en todo caso, obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
El plan de igualdad es el "conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación de sexo", es decir, pretende avanzar un paso más en la consecución de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. lo que no es un Plan de igualdad es un trámite burocrático que aludiendo al "deber de negociar", se convierte en un índice de las medidas que recoge un convenio colectivo en materia de igualdad de oportunidades. tampoco es una declaración de intenciones, las medidas de un Plan de igualdad deben ser evaluables cuando termine la acción puesta en marcha y comprobar el éxito de la acción. o, en fin, un instrumento cuya finalidad sea la de otorgar privilegios a las mujeres, ni por el contrario perjudicar a los hombres, sino que se trata de establecer medidas compensatorias que establezcan el equilibrio entre mujeres y hombres en la empresa.
Se establece legalmente la obligación de negociar planes de igualdad en las empresas con más de 250 trabajadores. el art. 85.2 et prevé que "asimismo, sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las partes, a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores". se impone la obligación de negociar los planes de igualdad en empresas que, en su conjunto, superen el citado umbral de trabajadores. es, portanto, una opción excesivamente selectiva que únicamente se aplica a las grandes empresas. se ha escogido el parámetro
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de la totalidad de la empresa y no el del centro de trabajo, independientemente de que el art. 46.3 loiMh prevea la posibilidad de que tales planes contengan acciones especiales adecuadas a determinados centros de la misma:
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en cuanto al grado de similitud o de divergencia que tiene tal deber de negociar en materia de igualdad con el previsto, con carácter general, en el art. 89.1 del estatuto de los trabajadores (en adelante et), ciertamente, estamos ante dos reglas que tienen en común la exigencia de una obligación de negociar. no obstante, una y otra tienen una justificación distinta: el deber de negociar planes de igualdad constituye un deber específico de abordar medidas relacionadas con la igualdad que, en principio, sólo entra enjuego una vez que el convenio...
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