La regulación de la movilidad geográfica tras las reformas laborales 2010-2012
| Autor | Ana María Romero Burillo |
| Cargo | Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universitat de Lleida |
| Páginas | 43-60 |
Este trabajo se enmarca dentro del proyecto de investigación DER 2010-218686-C02-02 concedido por el Ministerio de Ciencia e Innovación.
La profesora Ana Mª. Romero Burillo es miembro del grupo de investigación consolidado "Análisis social y organizativo" reconocido por la Generalitat de Cataluña (2009 SGR310).
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La flexibilidad interna en el seno de la empresa se presenta como uno de los instrumentos alternativos a otras fórmulas más traumáticas y conflictivas dirigidas a satisfacer las necesidades productivas de la empresa y que comportan la reducción de empleo en las mismas. En este marco son constantes, especialmente en momentos de crisis económica, las voces que se alzan señalando la necesidad de mejorar los instrumentos que el ordenamiento jurídico-laboral ofrece en esta materia con el objetivo de conseguir el mantenimiento del empleo y de la actividad productiva.
La Reforma Laboral de 2010 tuvo presentes dichas demandas y, de los tres objetivos que se marca como fundamentales el Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo1(en adelante RD-Ley 10/2010), posteriormente convalidado por la Ley 35/2010 de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo2(en adelante Ley 35/2010), uno es justamente la incorporación de medidas tendentes a "reforzar los instrumentos de flexibilidad interna en el desarrollo de las relaciones laborales (...)" como mecanismo "(...) de mantenimiento del empleo durante las situaciones de crisis, reduciendo el recurso a las extinciones de contratos y ofreciendo mecanismos alternativos más sanos que la contratación laboral para favorecer la adap-
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tabilidad de las empresas"3.En esta misma línea se inscriben también una parte importante de las modificaciones previstas en el Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (en adelante Real Decreto-Ley 3/2012), el cual según se indica en su Exposición de Motivos, bajo el objetivo general de la "flexiseguridad" introduce diversas medidas dirigidas a "incentivar la flexibilidad interna en la empresa como medida alternativa a la destrucción de empleo" y "fortalecer los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias concretas que atraviesa la empresa"4.
Tras la aprobación de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral5(en adelante Ley 3/2012), se confirma la apuesta realizada por el legislador por introducir nuevas medidas dirigidas a "favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción del empleo"6.
Dentro del conjunto de medidas que facilitan la flexibilidad interna en las empresas se encuentran las consistentes en la modificación del lugar de trabajo del trabajador, reguladas en el art. 40 ET, las cuales no han permanecido ajenas a las reformas laborales que se han producido en los últimos años, siendo una de las materias que de forma reiterada han visto modificado su régimen jurídico en las diferentes normas laborales aprobadas hasta el momento.
En este estudio nos centraremos en el análisis de los cambios que se han introducido en la regulación de la movilidad geográfica tras las últimas reformas laborales llevadas a cabo entre los años 2010 y 2012 y, concretamente, en los instrumentos normativos previstos para hacer efectivos los cambios sustanciales de lugar de trabajo, en cómo afectan dichos cambios en el conjunto de la regulación de dichas medidas, así como también, se valorará su eficacia en relación a los objetivos que se ha propuesto el legislador con su introducción.
El art. 40 ET mantiene sin cambios los principales supuestos que se regulan en este precepto. Es decir que salvo el caso de reagrupamiento familiar (art. 40.3 ET),7los cambios de centro de trabajo motivados por la condición de víctima de violencia
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de género (art. 40.3 bis ET)8y la incorporación realizada por la Ley 3/2012 de los cambios de centro de trabajo motivados por la condición de víctima de terrorismo9 y de protección de la salud de personas con discapacidad10, en este precepto se regulan aquellos cambios de centro de trabajo que implican simultáneamente un cambio de residencia del trabajador y que se realizan a instancias del empresario justificados en motivos ligados a la actividad empresarial.
Por tanto, se siguen excluyendo de la regulación del art. 40 ET, por considerarse manifestaciones del ejercicio regular del poder de dirección del empresario, todos aquellos cambios decididos unilateralmente por éste que suponen un cambio de lugar de trabajo que no implican cambio de centro de trabajo o que aún suponiendo el cambio de centro de trabajo no requieren del cambio de residencia del trabajador11. Asimismo quedan al margen de esta regulación los cambios pactados entre las partes contratantes, los cambios derivados de sanción disciplinaria y, finalmente, y por expresa exclusión del art. 40.1 ET, los cambios de lugar de trabajo de los trabajadores que desarrollan su prestación de servicios en centros móviles o itinerantes.
Cabe indicar que respecto a los supuestos regulados por el art. 40 ET referidos a traslados y desplazamientos a iniciativa del empresario, la normativa sigue sin determinar de forma objetiva el momento en que concurre la necesidad de cambio de residencia, de manera que sigue siendo un aspecto a concretar o por la negociación colectiva, o bien que se deja a la valoración concreta de cada supuesto, en cuyo caso, la participación de los tribunales seguirá siendo fundamental12.
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Tampoco se producen cambios importantes en relación a la tipología de la movilidad geográfica, de manera que ésta se puede seguir clasificando según su duración y el número de trabajadores afectados por la decisión empresarial.
Atendiendo a la duración de la movilidad geográfica diferenciamos entre el traslado, que se identifica con supuestos de cambio de lugar de trabajo de carácter permanente o indefinido y, el desplazamiento, que viene referido a supuestos de cambio de lugar de trabajo de carácter temporal. La determinación entre lo que debe ser considerado un cambio temporal y uno indefinido resulta ciertamente difícil y el legislador consciente de ello prevé en el art. 40.4 ET una pauta para distinguir un tipo de cambios de otros. De esta manera todos aquellos cambios de lugar de trabajo que impliquen cambio de residencia y que en un período de 3 años excedan de 12 meses deberán recibir el tratamiento de traslado y, a sensu contrario, todos aquellos que no superen dicha referencia temporal deberán ser considerados un desplazamiento.
En cuanto a la distinción de la movilidad geográfica según el número de trabajadores afectados por la medida empresarial, cabe indicar que dicha clasificación sólo es predicable de los traslados quedando, por tanto, fuera de esta clasificación los desplazamientos.
De acuerdo con lo previsto en el art. 40.1 y 40.2 ET, los traslados podrán ser individuales o colectivos. Se entiende que estamos ante un supuesto de traslado individual cuando el número de trabajadores afectados por la medida no alcanza el mínimo fijado por la ley para considerar el traslado como colectivo. En consecuencia un traslado individual no sólo lo será el que afecte a un único trabajador, sino que también deberá considerarse como tal el que afecte a una pluralidad de trabajadores cuando el número de éstos no alcance al mínimo previsto por la ley para ser considerado un traslado colectivo.
El art. 40.2 ET establece que un traslado será colectivo si afecta a todo un centro de trabajo si cuenta con una plantilla superior a 5 trabajadores o sin afectar a la totalidad de los trabajadores de un centro en un período de 90 días13comprende como mínimo a: 10 trabajadores en empresas de hasta 100 trabajadores, el 10% de la plantilla en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores o 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.
En este punto cabe mencionar la pequeña modificación que se introduce en el criterio numérico de determinación del carácter colectivo del traslado y que ha consistido en cambiar el número mínimo de trabajadores que han de conformar la plantilla de la empresa afectada por la decisión de movilidad geográfica. De esta forma tras la Ley 3/2012, los traslados serán colectivos si afectan al 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores, cuando antes de la reforma la plantilla de la empresa era de entre 100 hasta 299 trabajadores y 30 o más trabajadores en
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empresas con plantillas de más de 300 trabajadores, mientras que con anterioridad a la Ley 3/2012 el número mínimo de plantilla era de 300 o más trabajadores.
La distinción de las tipologías de movilidad geográfica que acabamos de realizar no son meras construcciones teóricas que carecen de trascendencia real, sino que tienen importantes efectos prácticos ya que según el tipo de movilidad geográfica ante la que nos encontremos el procedimiento a seguir será diferente, así como también los efectos que se deriven de dicha movilidad.
Un aspecto que sí se ha visto modificado recientemente referido a la movilidad geográfica es el relativo a las causas que deben justificar la adopción de la...
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