Los motivos de la especialidad de la relación laboral penitenciaria
| Autor | Fernández Artiach, Pilar |
| Cargo del Autor | Universitat de València |
| Páginas | 211-225 |
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La Ley 16/1976, de 8 de abril, de Relaciones Laborales incorporó el trabajo de los internos en establecimientos penitenciarios al ámbito del Derecho del Trabajo, calificando como especial su actividad laboral. Actualmente, dicha relación se encuentra contemplada como especial en el artículo 2.1.c) ET, y regulada por el Real Decreto 782/2001, de 6 de julio. Desde aquel momento hasta el presente, la doctrina -sea penal, penitenciaria o laboralista-, al tiempo que ha cuestionado la propia incorporación, ha discutido acerca de los motivos de dicha calificación. En otras palabras, ha debatido en torno a los motivos por los que el legislador ha calificado esta relación laboral como especial.
En la presente comunicación pretendo efectuar un repaso de los términos del debate1, incorporando al mismo los resultados más trascendentes, a estos efectos, de un trabajo efectuado en las prisiones de Cataluña por un equipo de sociólogos de la Universidad Autónoma de Barcelona, que a mi juicio proporciona una visión sobre los motivos de la especialidad complementaria del puro análisis jurídico, y extrapolable a éste.
Aunque existen distintas teorías acerca de las circunstancias que intervienen en la calificación de una relación laboral como especial, si fuera posible encontrar un hilo conductor en todas ellas éste podría ser doble: de una
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parte, y principalmente, su configuración legislativa como tal2; y de otra parte, la alteración que existe en alguno de los elementos esenciales de ese contrato de trabajo -y que son, según el artículo 1261 del Código Civil, el consentimiento, el objeto y la causa3-, alteración que puede venir provocada bien por la singularidad de las partes de la relación, bien por el especial ámbito en que ésta se desarrolla, o bien por la especificidad de las funciones a desempeñar4.
De este modo, cuando la alteración que se produce en alguno de esos elementos esenciales del contrato de trabajo de un colectivo de trabajadores es tan intensa que, como resultado, el régimen jurídico aplicable al contrato de trabajo ordinario resulta ineficaz para dar respuesta a las necesidades de tutela específica de los sujetos de esa concreta relación, requiriendo para ello de un tratamiento jurídico específico y diferenciado, deberíamos encontrarnos ante una relación laboral especial5.
Por contra, cuando lo que se presenta es una mera alteración en un aspecto concreto de la prestación del trabajo -como puede ser su duración temporal, o la duración de la jornada de trabajo-, sin necesidad de separarse en lo restante del régimen jurídico de la relación laboral común pues no existe alteración en los elementos esenciales del contrato, técnicamente nos encontraremos ante una modalidad del contrato de trabajo, de las reguladas en la Sección cuarta del Capítulo I del Título I del ET.
En el caso de las relaciones laborales especiales, debe partirse de la idea de que no puede tratarse de una alteración cuya dimensión implique la ausencia en esa relación de trabajo concreta de alguno de los elementos esenciales del contrato de trabajo. Así lo señala el propio artículo 1261 Código Civil, cuando afirma "no hay contrato sino cuando concurren los requisitos siguientes: 1º Consentimiento de los contratantes. 2º Objeto cierto que sea materia del contrato. 3º Causa de la obligación que se establezca"6. Y es lugar común entre la doctrina española el entender que "la falta de alguno de ellos con-
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lleva la inexistencia del contrato de trabajo, configurándose de esta forma los requisitos apuntados como esenciales para determinar la validez y existencia del contrato"7.
Cierto es también que la doctrina que se ha aproximado a esta materia no ha determinado cuál es el grado de alteración que permite considerar que nos encontramos ante una relación especial. Pero puede que ello no sea necesario, o bien que resulte imposible de objetivar, bastando con la indicación en tal sentido del legislador, que no es ajeno desde luego a los requerimientos doctrinales ni a los pronunciamientos judiciales.
En definitiva, consentimiento, objeto y causa deben darse también en todas las relaciones laborales especiales, si defendemos de ellas su origen contractual, aunque aparezcan matices en su configuración respecto del modo en que estos elementos están presentes en el contrato de trabajo ordinario. Pero es finalmente el legislador quien determina cuándo se produce esa alteración y, en consecuencia, cuándo una relación requiere de un régimen jurídico específico y diferente del común8.
En la relación laboral especial penitenciaria, regulada por RD 782/2001, se encuentran presentes los tres elementos esenciales del contrato de trabajo, si bien la concurrencia del consentimiento del interno, uno de los sujetos de la relación, ha sido muy discutida por algún sector de la doctrina.
De la afirmación anterior puede deducirse cuál es mi postura en torno a este tema: defiendo la existencia de consentimiento, pues entiendo que el trabajo prestado por el interno, y objeto de esta relación, es voluntario. Y que ese consentimiento, además, no presenta alteración alguna respecto del que manifiesta el trabajador ordinario, por lo que no se configura como el motivo de su especialidad. Igual sucede, como podrá verse, con el objeto del contrato.
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No así, sin embargo, con su causa, que considero sustancialmente alterada respecto de la del contrato de trabajo común, entendiendo que en ella reside el principal motivo de la especialidad de esta relación laboral. A la explicación de estas afirmaciones se van a dedicar las páginas siguientes.
El consentimiento como elemento esencial del contrato de trabajo exige la existencia de una voluntad de obligarse en quienes han de ser parte de la relación, que esa voluntad se manifieste, que no exista discrepancia entre lo querido y lo manifestado y que las partes coincidan en lo que desean respecto al objeto y la causa del contrato9. Así se desprende de lo señalado en el artículo 1262 del Código Civil, y del artículo 1.1 ET, donde la relación laboral viene configurada como relación "voluntaria".
Que una relación sea voluntaria significa que quienes han de ser partes de la misma tienen el derecho de escoger y de aceptar libremente el trabajo10.
Por decirlo de otro modo, supone que ambas partes de la relación consienten voluntariamente en obligarse, y así lo manifiestan.
Esta voluntariedad debe enmarcarse, por lo tanto, dentro del principio de libertad de trabajo consagrado en el artículo 35.1 CE como una de las manifestaciones del derecho al trabajo, pero también en el artículo 17.1 CE relativo al genérico derecho a la libertad y a la seguridad personal, concebido como el "reconocimiento de una potestad y un ámbito de autodeterminación y autoorganización que corresponde a las personas y que implica la capacidad de adoptar y ejecutar libremente las propias decisiones"11.
Frente a esa voluntariedad o libertad de trabajar nos encontramos con su opuesto, el deber de trabajar, previsto con carácter genérico en el artículo 35.1 CE. En efecto, este precepto sanciona el deber de trabajar de todos los españoles. De forma unánime, la doctrina española12ha considerado esta previsión
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constitucional como la plasmación de una obligación social genérica, como un deber moral, y no como un deber frente al Estado que permita a éste sancionar a las personas que lo incumplan. Dicho en otras palabras: la doctrina ha descartado concebirlo como un deber jurídico13. Ni tan siquiera la posibilidad de establecer mediante ley, conforme señala el artículo 31.3 CE, "prestaciones personales (...) de carácter público" puede considerarse como una vía para hacer cumplir el deber de trabajar del artículo 35.1 CE.
La traducción de este deber en obligaciones concretas jurídicamente exigibles a los ciudadanos habría de efectuarse por medio de una ley. Sin embargo, hasta ahora ello no se ha producido, debido posiblemente a la dificultad de garantizar su cumplimiento en la medida en que su exigencia puede entrar en colisión con el derecho fundamental a la libertad personal recogido en el artículo 17.1 CE.
En el caso de los internos en un establecimiento penitenciario la situación puede ser, sin embargo, distinta. Esta diferencia se debe a que la propia norma legal prevé para ellos la obligación de trabajar, y es a partir de tal dato objetivo que se genera la duda.
En efecto, la Ley Orgánica General Penitenciaria de 1979 (en adelante, LOGP) destaca en dos de sus preceptos el deber y la obligación de trabajar de los condenados a pena privativa de libertad, de donde una parte importante de la doctrina ha deducido la obligatoriedad del trabajo. Concretamente, dispone el artículo 26 LOGP que "El trabajo será considerado como un derecho y como un deber del interno, siendo un elemento fundamental del tratamiento", y a su vez el artículo 29 LOGP establece que "1. Todos los penados tendrán la obligación de trabajar conforme a sus aptitudes físicas y mentales. Quedarán exceptuados de esta obligación, sin perjuicio de poder disfrutar, en su caso, de los beneficios penitenciarios: a) Los sometidos a un tratamiento médico por causa de accidente o enfermedad, hasta que sean dados de alta. B) Los que padezcan incapacidad permanente para toda...
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