Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de la dignidad del trabajador
| Autor | José Manuel López Jiménez |
| Cargo del Autor | Doctor por la Universitat de València en la rama de Estudios Jurídicos, Ciencia Política y Criminología |
| Páginas | 33-65 |
Capítulo II
LAS MODIFICACIONES SUSTANCIALES
DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
QUE REDUNDEN EN PERJUICIO
DE LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR
1. LA SUSTANCIALIDAD DE LA CONDUCTA INCUMPLIDORA
Es sustancial aquello “que constituye lo esencial y más importante de algo”. 53
Teniendo en cuenta la definición de la RAE, es obvio preguntarse por qué el
legislador estableció, como primer motivo de extinción causal por voluntad
del trabajador, la modificación de un concreto tipo de condiciones contrac-
tuales. Más aun cuando dichas condiciones suponen el núcleo principal del
objeto del contrato. Y ello, básicamente, por dos razones:
— Por una parte, no hay duda de que, sea cual sea el tipo de vínculo
que se establezca, los contratos han de revestir los requisitos de con-
sentimiento, objeto y causa, tal y como observa el artículo 1261CC.
En los contratos de tracto sucesivo, además, dichos requisitos han de
permanecer en el tiempo, lo cual no quiere decir que no puedan ser
modificados, pero sí que han de existir. Sin embargo, cuando aque-
llo que se modifica es la esencia del contrato, se está atentando con-
tra las motivaciones que llevaron a su firma, esto es, al objeto.
— Por otra parte, la razón principal de que sea ésta una causa de ex-
tinción indemnizada no es otra que la forma de llevarse a cabo.
53 Vigésimo Segunda Edición del Diccionario de Lengua Española de la RAE.
34 José Manuel López Jiménez
En este caso, es el empresario el que, de forma unilateral exige al
trabajador, independientemente de su voluntad, que acceda a cam-
biar sus condiciones de trabajo “in peius”. Por supuesto, una mejora
contractual puede ser sustancial pero no dará lugar a una extinción
indemnizada, del mismo modo que una modificación pactada tam-
poco lo hará.
Las especiales características del contrato de trabajo hacen que sea ab-
solutamente necesaria la posibilidad de obtener una contraprestación en fa-
vor del trabajador ante la conducta arbitraria del empresario. Piénsese en un
contrato de compraventa civil en que una de las partes, de forma arbitraria e
injustificada, quisiera cambiar las condiciones de forma unilateral. Podría la
parte afectada exigir el cumplimiento e incluso rescindir el contrato siendo
viable una compensación o, incluso suponer la pérdida por parte del incum-
plidor, de todas las obligaciones ya satisfechas.
El problema surge a la hora de determinar qué aspectos configuran la
sustancia de un contrato de trabajo, qué elementos del vínculo y en qué pro-
porción (si es que puede realizarse una gradación), generarán este derecho
rescisorio.
Hasta la reforma introducida por el RD3/2012, de 10 de febrero, dos eran
los requisitos que se exigían para que la modificación, además de sustancial,
supusiera un perjuicio tan acentuado que permitiera al trabajador exigir la
resolución indemnizada de la relación laboral.
En primer lugar, se exigía el perjuicio de la formación profesional del
trabajador. Dicho requisito fue excluido en la redacción ofrecida por el Real
Decreto citado, que en su artículo 12.2 reformula el precepto omitiendo di-
cha exigencia. 54 La respuesta al porqué de la desaparición de este requisito
es tan simple en la teoría como compleja en la práctica. En este sentido, es
importante tener en cuenta que la mayoría de casos de extinción causal en
que se alegaba perjuicio a la formación profesional venían motivados por su-
puestos de movilidad funcional del artículo 39ET. 55 De este modo, se produ-
cía una claro problema organizativo que impedía al empresario, en caso de
54 Tras la última modificación el art.50.1.a) queda de la siguiente manera: Las modifica-
ciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de
esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
55 STSJ Aragón, de 7 julio de 2011 (AS.2011/430); del TSJ Asturias de 18 febrero de
2011(AS.2011/1439); de TSJ de Castilla y León, de 23 de marzo de 2011 (AS.2011/1121); del
TSJ de Cataluña, de 29 de octubre de 2009 (AS.2009/3010); del TSJ de la C. Valenciana, de 3 de
noviembre de 2010 (AS.2010/261); de 22 de noviembre de 2006 (AS.2006/1272); y de TSJ de
Madrid, de 15 de enero de 2010 (AS.2010/977), de 25 de febrero de 2008 (AS.2008/1118), de
13 de diciembre de 2007(AS 2007/2845) y de 28 de septiembre de 2011 (AS.2011/2865).
La extinción causal del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador 35
una variación en las necesidades de producción, hacer cambios que pudieran
considerarse una modificación sustancial con los problemas jurídicos que ello
producía…
En segundo lugar, el artículo 50 preveía, y con la reforma sigue contem-
plando, que dicha modificación suponga un menoscabo de la dignidad del
trabajador. Dada su vigencia procederá, por tanto, distinguir y especificar qué
es una modificación sustancial y cuál es el perjuicio en la dignidad profesional
que ha de producir para habilitar los efectos de la extinción causal. No obs-
tante, la última modificación del precepto ha consistido en la eliminación del
atentado a la formación profesional del trabajador como causa habilitante,
motivo por el cual resulta necesario hacer una interpretación aun más restric-
tiva del precepto. 56
Por tanto, y como se va a estudiar a continuación, para que sea viable la
extinción cualificada por voluntad del trabajador son necesarios dos requisi-
tos principalmente:
— Una modificación de los artículos 40 y 41ET en que no se haya respe-
tado su procedimiento.
— Un grave perjuicio en la dignidad profesional del trabajador. 57
56 Así lo entiende SÁNCHEZ-CERVERA VALDÉS, J.M.: La extinción del contrato de tra-
bajo. En Manual de Derecho del Trabajo. MOLERO MANGLANO, C. (Dir.) VV.AA.. Ed. Tirant lo
Blanch. Valencia. 2012. Págs.677-711 (692). No quiere decir ello, como bien indica el autor,
que la formación profesional deje de tenerse en cuenta, pero sí es cierto que el hecho de que
deje de estar recogida expresamente en el articulado, reduce claramente su importancia. No
obstante, lo cierto es que, previa la reforma, y como se verá más adelante, los conceptos de
dignidad y formación profesional eran tratados conjuntamente tanto por doctrina como por
jurisprudencia. En el pasado el perjuicio de la formación profesional venía relacionándose,
por regla general, con la degradación del trabajador respecto de las funciones que venía
acometiendo hasta ese momento o en la falta de ocupación efectiva. Sin embargo, con las
últimas reformas, la voluntad del legislador de flexibilizar internamente la organización em-
presarial a fin de hacerla más competitiva, ha supuesto la eliminación de este requisito que,
no obstante, podría seguir siendo en mi opinión accionado por la vía del 50.1.c) ET, si bien se
trata de un precepto que ofrece siempre mayores dificultades por lo ambiguo y genérico de
su contenido.
57 Son supuestos en que se causa un “perjuicio mayor” al trabajador, esto es, se huye de
casos ordinarios o perjuicios leves del empresario. Así lo entienden MARTÍN VALVERDE, A.;
RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, F.; y GARCÍA MURCIA, J.: Derecho del Trabajo. Ed Tecnos.
Madrid. 2017. Pág.820. También En este sentido, es de gran relevancia la STS de 22 de marzo
de 1991 (RJ.1991/1890), seguida por las SSTSJ de Madrid, de 28 de junio (AS.1994/2749); y de
14 de abril de 1994 (AS.1994/1588); de 11 de noviembre de 1993 (AS.1993/5039) y de 14 de
octubre de 1992 (AS.1992/4914).
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