Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
| Autor | Eduardo Carrión Moyano |
| Cargo del Autor | Magistrado de la Sala de lo Social Tribunal Supremo |
| Páginas | VLEX |
-
INTRODUCCIÓN
Señala Castán[1], como idea comúnmente arraigada, que las partes, una vez que por su libre voluntad han establecido el contrato, están obligadas a comportarse de acuerdo con sus estipulaciones. De aquí el principio de la fuerza obligatoria del contrato estereotipado en la máxima pacta sunt servanda; como regla general y por exigencias de la seguridad jurídica, este principio de inalterabilidad del contrato opera aun cuando la vida, en su continuo fluir, traiga consigo una alteración de las circunstancias ajena a la actuación y voluntad de las partes. Mas a veces, y sobre todo en momentos de crisis económica o cuando se trata de contratos de ejecución sucesiva y larga duración, ese cambio de circunstancias puede hacer excesivamente onerosa para una de las partes la ejecución de lo convenido o puede convertir el contrato en objetivamente injusto.
Y aun puede indicarse que los textos legales, en su regulación ordinaria de las relaciones contractuales, no son ajenos a la idea de modificación y cambio en las relaciones contractuales bilaterales que se desenvuelven en lapsos que implican una cierta permanencia; lo que de alguna forma lleva a poner de relieve la tensión que se origina entre los principios jurídicos en que se asientan las relaciones bilaterales y la realidad de su desenvolvimiento en el tiempo.
Junto al principio pacta sunt servanda, reflejo del cual son los arts. 1.255, 1.256 y 1.258 del CC, y en el Derecho del Trabajo, el respeto a los derechos adquiridos que emanan de tales preceptos modalizados en sus vertientes de la condición mas beneficiosa y de la regulación colectiva de condiciones, las propias instituciones que aseguran la conservación de un determinado status, contienen el germen de su posible modificación: así el art. 1.256 CC proscribe el arbitrio de una sola de las partes, pero no el ulterior acuerdo modificativo o extintivo entre las mismas (novación); los arts. 1.255 y 1.258 CC limitan los acuerdos a lo pactado, pero también a lo que sea conforme a la ley, la moral y el orden público, así como a su alcance conforme a la naturaleza de la relación, a la buena fe, al uso y a la ley; en el Derecho del Trabajo, la lógica de la modificación deriva en épocas pasadas de la intervención del poder público establecida legalmente, contemplando la conservación de la empresa como sede del empleo; y actualmente, la modificación ante el fluir de circunstancias toma su arranque formal en la misma existencia de las relaciones entre los interlocutores sociales, que es característica de las sociedades industriales avanzadas, como manifestación de su respectiva autonomía y capacidad autorreguladora dentro del ordenamiento constitucional, con reflejo en las diversas modalidades de la negociación colectiva con sus incidencias de fondo y forma.
Reflejo de tales incidencias se observan en el ordenamiento español desde época temprana, también en el desenvolvimiento del Derecho del Trabajo, bien es cierto que tratando conjuntamente lo que despues han devenido instituciones separadas: de un lado, la modificación de las condiciones de trabajo, objeto de este comentario, sin distinción expresa entre lo sustancial y lo que no lo era y cuya característica es la de permanecer vigente, esencialmente, la relación de trabajo; y de otro, la regulación de las extinciones o suspensiones colectivas de las relaciones de trabajo, que se contiene también en los mismos cuerpos o disposiciones legales que las modificaciones.
La primera disposción que se promulga es el Decreto de 29 de noviembre de 1935 (Gaceta Oficial de 3 de diciembre), cuya norma en su artículo único, y con referencia sólo al despido, establece una regulación intraempresa en cierto modo similar al art. 51 ET; con ulterior remisión a la decisión de la Administración de Trabajo cuando no existiere conformidad entre el empresario y el jurado mixto respecto a la necesidad de despedir o a las medidas paliativas de reducción de jornada o turnos de trabajo, propuestas por el jurado mixto.
Esta regulación fue sustituida por el Decreto de 26 de enero de 1944, de signo manifiestamente intervencionista del poder público, en sintonía con las concepciones ius laboralistas de la época y en cuyo art. 2 se establece la necesidad de autorización previa de los organismos competentes del Ministerio de Trabajo para modificar, por cualquier concepto, las condiciones en que se desenvuelvan las relaciones laborales entre los elementos de la producción, tales como reducciones de plantilla, jornada de trabajo, establecimiento de turnos, o cualquier otra que implique alguna variación en el contrato de trabajo existente.
Lo cual daba lugar a lo conocido legislativamente como crisis laborales, solventadas, una vez obtenida la correspondiente autorización administrativa, mediante una indemnización fijada en vía jurisdiccional en el cauce del denominado proceso de oficio iniciado por la remisión de la Autoridad Laboral Administrativa a la Magistratura de Trabajo de la correspondiente comunicación con valor y efecto de demanda de oficio, que contenía la resolución autorizando la medida y los datos profesionales y económicos individualizados de los trabajadores afectados, para que el Magistrado de Trabajo fijara la correspondiente indemnización compatible, una vez instaurado el seguro de desempleo[2], con las prestaciones derivadas del mismo.
Las regulaciones posteriores a 1944 sobre la materia se caracterizan por un amplio desenvolvimiento del ordenamiento laboral en una progresión del pleno empleo y siempre dentro de una concepción predominantemente estatalista de la regulación jurídica, en la que el ámbito de las relaciones entre los agentes sociales se circunscribe a cuestiones menores en el ámbito de la empresa y predominantemente al ámbito de la negociación colectiva desde 1958 y aún así fuertemente condicionada por la normativa del Estado.
Por Decreto 3.090/1972, de 2 de noviembre, y bajo la rúbrica general de Política de Empleo, se establece una normativa en la que se regula por capítulos separados lo referente a: De la política de empleo y de los servicios de empleo y colocación (cap. I); De la Extinción, suspensión o modificación de la relación jurídico laboral por causas tecnológicas o económicas y de la regulación sectorial del empleo (cap. II); De la protección contra el desempleo (cap. III); y De la promoción profesional de los trabajadores en situación de desempleo (Cap. IV).
En lo que hace a la materia de las modificaciones contractuales de trabajo, que dejan de situarse en el concepto crisis para denominarse, como las demás de la institución, regulación de empleo, se sigue la técnica precedente de la previa autorización administrativa con ulterior señalamiento de indemnización, ya en cauce de la misma administración autorizante, ya en el propio de la vía jurisdiccional en términos similares a lo anteriormente indicados, con la posibilidad de hacer efectivas las indemnizaciones ante el ente gestor del desempleo y con cargo a sus dotaciones presupuestarias, cuyo ente se subrogaría en los derechos de los trabajadores así pagados, en un cierto paralelo a lo que luego ha sido el Fondo de Garantía Salarial.
La promulgación y entrada en vigor de la Constitución de 27 de diciembre de 1978 determina un cambio esencial en la concepción de las relaciones de trabajo, debido fundamentalmente a la estructuración de las mismas mediante la preponderancia de la autonomía colectiva que gira en torno a la dualidad de empresarios y trabajadores con sus respectivos entes asociativos; y, por ello, el anunciado Estatuto de los Trabajadores (Art. 35.2 CE), que se promulgó por la Ley 8/1980, de 10 de marzo, reguló ya, en la Sección Primera del Capítulo III, Título I, lo relativo -entre otras materias- a la modificación del contrato de trabajo; señaladamente, en lo que hace al caso, en su art. 41 el que sigue aún en parte a línea tradicional de la autorización administrativa, siquiera ello sea como subsidiaria y para el caso de que no se hubiere llegado a un acuerdo entre el empresario y la representación legal de los trabajadores; estableciendo ad exemplum y con enunciación abierta lo que legalmente puedan considerarse modificaciones sustanciales, que en materia de traslados se refieren a la regulación del art. 40 precedente; y se establece un medio de impugnación resolutorio del contrato, por causas modificativas tasadas legalmente, a instancia del trabajador que se considere perjudicado por la modificación, que, si se halla referida la vía de la indemnización, se separa de la tradicional que pervive en la regulación de empleo.
Esta normativa, representada por el art. 41 ET, sigue vigente hasta la promulgación de la Ley 11/1994 de 19 de mayo, la que, entre otras materias, modifica profundamente el art. 41 del ET, dándole un contenido innovador que se separa de las regulaciones precedentes y que de alguna forma es más consecuente con la esencia del sistema de relaciones laborales que deriva de la Constitución; sin dejar de tener presente la influencia de los principios jurídicos que emanan del derecho constitutivo y derivado de la Unión Europea.
La modificación sustancial de las condiciones de trabajo, regulada en el ET (actualmente, Texto Refundido promulgado por RD Legislativo 1/1995, de 24 de marzo) se enmarca básicamente en su 41, que, tras la reforma operada por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, establece una regulación que gráficamente ha sido calificada como núcleo duro de la reforma, pues ha establecido sin duda un giro institucional de notable significación frente a la regulación preexistente; por lo que, como se ha afirmado, difícilmente pueden ser útiles los anteriores parámetros interpretativos para enfocar la nueva legalidad.
Ya la exposición de motivos de la Ley 11/94 pone de manifiesto la idea rectora acerca de las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo, señalando que las garantías de los trabajadores no pueden llegar a dificultarlas hasta el...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba