Modelo de formación orientada a la transferencia

AutorFrancisco José Lama García
Páginas37-47

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El modelo de formación orientada a la transferencia, objeto central de esta publicación, es una propuesta que aglutina y estructura las diferentes conclusiones que se desarrollaron como parte del trabajo de investigación que dio origen a este libro. Se trata de una síntesis que recoge en un esquema gráfico los elementos más importantes que deben formar parte de un modelo de formación orientada a la eficacia, que resulte viable y que optimice significativamente la contribución de la formación a la mejora de las organizaciones.

Hemos de aclarar que esta propuesta no resulta aplicable a todo tipo de formación, quedando fuera de su alcance aquellas acciones formativas que no persiguen un cambio en la práctica y el rendimiento laboral y que se limitan exclusivamente a informar, a transmitir conocimientos o al aprendizaje de habilidades para uso personal.

Por otra parte, es necesario señalar que cuando hablamos de transferencia del aprendizaje, no nos referimos a algo que se da o no se da de manera absoluta, con un resultado de sí o no. El resultado puede representarse mejor en una escala, y la transferibilidad de la formación se puede dar en un mayor o menor grado. No toda la formación es igualmente transferible. No es lo mismo un programa de entrenamiento de adquisición de habilidades para utilizar de manera inmediata y durante toda la jornada laboral que una formación de tipo más conceptual o cuyo dominio solo será empleado posteriormente en momentos puntuales. Una formación más genérica no está destinada a ser utilizada al 100% sino parcialmente en función de las necesidades contextuales de cada uno de los alumnos.

Asimismo, esta propuesta requiere, para hacer posible su adopción, tres requisitos que trascienden la formación misma. El primero de estos requisitos es la voluntad estratégica necesaria para impulsar un cambio que afecta a una importante inercia en que se ven sumidos no solo la dirección de la organiza-

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ción, sino también los representantes sindicales y los hábitos adoptados a lo largo de décadas de la mayoría de los trabajadores.

El segundo elemento imprescindible para la implantación de nuestra propuesta es un cambio cultural en la organización que lleve a una valoración de la formación como instrumento de mejora alineado con los objetivos generales.

Y, por último, es imprescindible la inversión de recursos específicos en aspectos, instrumentos y profesionales que hasta ahora han sido obviados en los procesos formativos.

Si se desea que la formación tenga consecuencias sobre la práctica laboral, resulta necesario que los procesos formativos trasciendan el momento y el contexto formal de la formación, y lleguen al entorno laboral a través de la implicación de los jefes en el análisis de necesidades, influyendo en la selección del alumnado en busca de la mayor aplicación, apoyando el proceso de transferencia tras las acción formativa y evaluando los impactos conseguidos.

El modelo establece seis fases temporales, que representan el núcleo de la propuesta. Pero incluye, además, un conjunto amplio de aspectos e instrumentos asociados a cada una de esas fases y los vincula a los agentes asociados a las distintas fases o momentos de intervención. Finalmente, el modelo relaciona estos elementos (fases, instrumentos y agentes) con los tres ámbitos en que tienen lugar las intervenciones: laboral, mixto y formativo.

Las seis fases que recoge el esquema que se presenta a continuación son: (I) la identificación de la necesidad formativa, (II) la definición de los objetivos de negocio, (III) el diseño de la respuesta formativa, (IV) el desarrollo de la acción formativa propiamente dicha, (V) el proceso de transferencia y (VI) la evaluación de los resultados.

Estas seis fases se han dividido en tres ámbitos distintos: el ámbito laboral que responde a la parcela del trabajo cotidiano; el ámbito formativo que hace referencia a las aulas, reales o virtuales, y las relaciones formativas tradicionales; y, por último, un ámbito mixto a caballo entre los dos anteriores que sirve de tránsito entre ellos.

Para cada fase se han recogido los principales aspectos e instrumentos que deben contemplarse en la misma y que van desde metodologías didácticas hasta instrumentos de autogestión.

Finalmente, se relacionan con las fases, los agentes que intervienen en las mismas y que, más allá de los roles tradicionales como el alumnado o el profesorado, se ven ampliados a los jefes, la alta dirección, los iguales o el gestor de transferencia.

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Figura 2.1. Modelo de formación orientada a la transferencia.

Fuente: Elaboración propia.

1. Fases del modelo de formación orientada a la transferencia

La primera fase, que hemos denominado problema u oportunidad, hace referencia al análisis de las necesidades formativas. Se enmarca en el ámbito

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laboral y se entiende como el proceso a través del cual la organización identifica un problema o una oportunidad en los que la formación puede contribuir a su solución o aprovechamiento. No todos los problemas son solucionables a través de la formación. Por ello las necesidades formativas deben tener tres características para que puedan abordarse: debe ser una necesidad alineada estratégicamente con la organización y sus objetivos, debe ser relevante para que valga la pena el esfuerzo de una actuación formativa y ha de ser un problema o reto resoluble mediante la formación.

Las necesidades formativas deben operativizarse de tal modo que posteriormente permitan comprobar si se han satisfecho total o parcialmente y resulta clave la participación de la alta dirección o nivel gerencial, los mandos inter-medios y los trabajadores.

La segunda fase de nuestra propuesta es la definición de los objetivos de negocio ya que deben obtenerse a partir de la...

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