Los límites del derecho a la libertad de expresión e información de los representantes de los trabajadores
| Autor | Carolina Gala Durán |
| Cargo del Autor | Catedrática acreditada de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Autónoma de Barcelona (España) |
| Páginas | 59-76 |
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Como es sabido, el art. 68.d) ET reconoce como garantía a los representantes de los trabajadores el expresar, colegiadamente si se trata del comité de empresa, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa. Garantía que, también desde la perspectiva de la legalidad ordinaria, se extiende, conforme a lo previsto en el art. 10.3 LOLS, a los delegados sindicales en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa.
No hay duda, por otra parte, que tales preceptos son la concreción en el ámbito laboral y en relación con la actuación de los representantes de los trabajadores, del derecho fundamental a la libertad de expresión e información recogido en el art. 20.1.a) y d) CE.
El objetivo de este trabajo es analizar, desde una perspectiva esencialmente práctica, qué problemas plantea actualmente el ejercicio de esta garantía en nuestros Tribunales ordinarios, así como los límites que se le imponen y la trascendencia que aquéllos otorgan a la doctrina del TC existente en torno a esta cuestión.
En primer lugar, si desde la perspectiva práctica que apuntábamos anteriormente, nos preguntamos cuál es el perfil de aquéllos que recla-
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man en el marco de los TSJ y del TS en torno al ejercicio de la libertad de expresión e información por parte de los representantes de los trabajadores, cabe destacar que, como sujetos activos, encontramos todas las opciones posibles: miembros del comité de empresa1, delegados de personal2, delegados sindicales3, así como personas que ostentan la doble condición de delegado sindical y miembro del comité de empresa4, miembro del comité y secretario de una sección sindical5, o de miembro del comité y cargo representativo de un sindicato6. No obstante, en algún caso, quien presenta la demanda es la empresa7exigiendo una indemnización por daños y perjuicios ante lo que considera una extralimitación en el ejercicio del derecho a la libertad de expresión e información por parte de los representantes de los trabajadores.
Por otra parte, respecto al sujeto pasivo de la demanda, como es lógico por el propio contexto en el que actúan los arts. 68.d) ET y 10.3 LOLS, dicho papel lo suele asumir la empresa8en la que representantes de los trabajadores ejercen sus funciones, si bien no siempre es así. En efecto, en algunos supuestos dicho papel lo asume una sección sindical9, el comité de empresa10o el comité de empresa y las secciones sindicales11cuando es la propia empresa quien los demanda reclamando, como decíamos anteriormente, una indemnización por daños y perjuicios.
En segundo lugar, respecto a las conductas que sirven de base para la correspondiente demanda judicial, lo más característico es su gran di-
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versidad, aun cuando, en muchos supuestos se refieren todavía a actuaciones que podríamos calificar como “clásicas” dentro del ejercicio de la acción sindical o de representación de los trabajadores, sin que se hayan planteado todavía problemas relevantes relacionados con las grandes posibilidades que abre en este campo el uso de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación (a diferencia de lo que ya ha ocurrido en otros países, como, por ejemplo, EE.UU., “caso Walmart”). De este modo, en el origen del correspondiente litigio se encuentran conductas tan variadas como las siguientes: la realización de ciertas manifestaciones verbales12, un comunicado13o foto14que se coloca en el tablón de anuncios de la empresa, comunicado interno y en la prensa15, un artículo en una revista sindical16, declaraciones en la radio y la prensa escrita17, participación en una rueda de prensa18, se elabora un informe que se envía a un organismo público que aparece finalmente publicado en la prensa y se realiza, además, una entrevista en radio19, envío de una carta a los clientes de la empresa20o a un organismo oficial21, entrega de documentación que aparece publicada posteriormente en la prensa22, publicación en la prensa y entrega de un comunicado a los clientes y proveedores23, envío de una carta a los sindicatos de la empresa principal poniendo de relieve irregularidades de la empresa contratista en fecha cercana a la renovación de la contrata24, o, en fin, se reparte un escrito en la empresa donde se critica gravemente al jefe y compañeros de trabajo25o a la empresa y a sus directivos26.
En tercer lugar, respecto a las vías judiciales empleadas para reclamar en relación con esta cuestión, se han identificado dos: la reclamación
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frente a la imposición de una sanción o un despido (mecanismos, lógicamente, sólo utilizados por los representantes de los trabajadores), y el proceso especial de tutela del derecho a la libertad sindical y otros derechos fundamentales27(al que, según el caso, recurren los representantes o la propia empresa –en defensa, en este último supuesto, de su derecho a la propia imagen). A lo que cabe añadir, respecto de los despidos de los representantes de los trabajadores por una presunta extralimitación en el ejercicio de su derecho a la libertad de expresión e información, que las empresas utilizan mayoritariamente la causa justificativa recogida en el art. 54.2.d) ET –transgresión de la buena fe contractual– y, en menor medida, el motivo previsto en el art. 54.2.c) –incurrir en ofensas verbales a la empresa o a las personas que trabajan en la misma o sus familiares–. Decisión que, a priori, puede sorprender por cuanto estamos en el marco de la libertad de expresión e información –donde, por tanto, se puede precisamente “ofender” a otros–, si bien dicha decisión se justifica, como veremos después, en la estrecha conexión establecida por el TC y seguida por el TS y los TSJ entre el ejercicio de este derecho fundamental y el deber de buena fe presente en el marco de la relación laboral.
Finalmente, respecto a los resultados alcanzados en los diferentes litigios analizados, éstos son diversos, por cuanto si bien, como veremos, existen unas pautas comunes fundamentadas esencialmente en la doctrina del TC y, en menor medida, en las tesis del TEDH, sobre todo las concretas circunstancias presentes en el caso así como factores tales como la existencia de un interés público en lo manifestado por los representantes de los trabajadores o la implicación de terceros ajenos a la empresa infiuyen en su resolución.
Desde una perspectiva general, tal y como afirmábamos anteriormente, las posiciones del TS y de los TSJ están claramente infiuenciadas por la completa doctrina elaborada, desde hace ya bastantes años, por el TC en el marco del derecho a la libertad de expresión e información28, a la que añaden, cuando se da el presupuesto necesario, las
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tesis elaboradas en torno al derecho a la libertad sindical, recordando, asimismo, que la libertad de expresión e información constituye un instrumento relevante para el desarrollo de la correspondiente acción sindical, protegida como contenido esencial del citado derecho a la libertad sindical (arts. 7 y 28 CE).
No obstante, sorprende el hecho de que cuando un representante de los trabajadores alega en su demanda la vulneración de ambos derechos fundamentales –arts. 20 y 28 en relación con el 7 CE–, la solución se alcanza poniendo el foco principalmente en lo señalado en el art. 20, como un problema de posible extralimitación en el ejercicio del derecho a la libertad de expresión e información, limitándose a citar la conexión con el mencionado art. 28 pero sin entrar en su análisis. Aun cuando esta posición judicial no supone una menor protección para la posición del representante de los trabajadores, sí resulta conveniente resaltarla, sobre todo, si tenemos en cuenta que cuando es un sindicato quien demanda a otro sindicato alegando también la vulneración de lo previsto en los citados arts. 20 y 28, el pleito se resuelve desde la perspectiva del art. 28, convirtiéndose ahora la libertad de expresión e información en un elemento claramente secundario. Hemos detectado, pues, que el enfoque para la resolución del caso es diferente en función de si se trata de una reclamación individual –representante de los trabajadores frente a su empresa–, o colectiva –sindicato contra sindicato o sindicato contra una empresa–.
Por otra parte, cabe destacar que tanto el TS como los TSJ fundamentan sus soluciones en la doctrina del TC y, además, lo hacen de una forma uniforme, repitiendo con frecuencia los mismos argumentos, empleando incluso los mismos términos. También, en algunos supuestos, recurren, como decíamos antes, a la doctrina del TEDH. Partiendo de ello, las soluciones que actualmente aplican los Tribunales ordinarios en este ámbito se caracterizan por seguir los siguientes criterios:
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) Se recuerda que la celebración de un contrato de trabajo no implica, en modo alguno, la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la CE le reconoce como ciudadano, aunque no es menos cierto que la existencia de una relación contractual entre trabajador y empresario genera un complejo de derechos y obligaciones recíprocas que condicionan el ejercicio de la libertad de expresión e información, de modo que manifestaciones de tal libertad que en otro contexto pudieran resultar legítimas no tienen por qué serlo, ne-
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cesariamente, dentro del ámbito de esta relación contractual (SSTC 120/1983, 106/1996, 1/1998 o...
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