Medidas laborales por el coronavirus
| Autor | Francisco Pérez de los Cobos Orihuel |
| Cargo | Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense. Of counsel en Oleart Abogado |
El presente artículo analiza algunas de las medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 aprobadas por el Gobierno y que se encuentran en el Real Decreto-Ley 8/2020.
El Boletín Oficial del Estado de hoy, 18 de Marzo, por fin publica el Real Decreto-Ley 8/2020, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. Se trata de un texto largo -46 páginas del BOE- y prolijo, que aborda medidas de muy diversa naturaleza, desde la garantía del suministro de agua y energía hasta la modificación de la Ley reguladora del Centro Nacional de Inteligencia.
Entre estas disposiciones hay importantes previsiones en materia laboral, que deben ser objeto de un análisis detenido, que esta nota urgente no puede pretender realizar. Quisiéramos, eso sí, dar cuenta de dos de las principales medidas instrumentadas en nuestro ámbito por cuanto creemos que son las que más interés van a despertar en los gestores laborales de las empresas.
Sin embargo, antes de entrar a analizar estas medidas, que, como veremos, han sido redactadas en términos tales que van sin duda a provocar situaciones de inseguridad jurídica, quisiera llamar la atención sobre una previsión que aparece en la Disposición Adicional 6a del RLD que reza lo siguiente: “Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad”. Se trata de una previsión que va a condicionar enormemente a las empresas que quieran acogerse al paquete de medidas que la norma incorpora, pues, con independencia de los problemas interpretativos que suscita - ¿en qué momento se determina el nivel de empleo? ¿qué se entiende por tal?- y de que se trata de una norma incompleta - no regula las consecuencias que se derivarán de su incumplimiento-, al ligar la adopción de las medidas que prevé a la congelación de la plantilla de la empresa por seis meses, coloca a las empresas, en un contexto de máxima incertidumbre, ante un dilema dramático: si se acoge a las medidas se compromete a mantener la plantilla por seis meses, si no se acoge tiene que seguir los cauces de una normativa que no está pensada para afrontar una situación de crisis de la envergadura de la que vivimos.
Pero veamos las dos medidas “estrella” a las que aludía.
* La primera es el llamado derecho a la adaptación del horario y reducción de jornada que aparece en el muy extenso e impreciso art. 6 del RDL. El precepto reconoce tal derecho a “las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho” o familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, “cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID- 19”. El ámbito subjetivo del derecho se extiende, por tanto, a todos los trabajadores, con independencia del sector de actividad al que se dediquen y, por tanto, presten o no servicios básicos (hospitales, supermercados, tiendas de alimentación, farmacias, etc) en el presente contexto. ¿Se ha reparado en las dificultades de gestión que el reconocimiento de este derecho añade a las empresas que están prestando estos servicios básicos a favor del conjunto de la ciudadanía? La alusión a las circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del coronavirus, que por su carácter general resulta inexpresiva – todos vivimos por desgracia esas circunstancias-, pretende concretarse en el apartado siguiente, conforme al cual se entiende que concurren estas circunstancias excepcionales cuando:
“sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de alguna de las personas indicadas que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID- 19”.
“existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID- 19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidados o atención a la persona necesitada de los mismos”
“cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directa” del familiar “no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas con el COVID- 19”.
De los tres supuestos previstos, el segundo es, a mi entender, el más problemático por su gran amplitud: ¿cualquiera que tenga hijos en edad escolar sin clases como consecuencia de la decisión de las Administraciones públicas tiene derecho a la adaptación de la jornada? Del tenor del precepto parece deducirse que sí.
¿En qué consiste el derecho? Se trata – dice la norma- de “un derecho individual de cada uno de los progenitores”, que puede “referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier...
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