La prevención de riesgos laborales en la pequeña y mediana empresa: el papel de los agentes de intervención externos.

La prevención de riesgos laborales en la pequeña y mediana empresa: el papel de los agentes de intervención externos TERESALAWLOR * , MIKE RIGBY ** Y SONIAPÉREZ HERNANDO *** 1. INTRODUCCIÓN A cinco años de la aprobación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), en noviembre de 1995, la implantación de la legislación preventiva en las PYMEs españolas sigue siendo bastante problemática. En esa normativa, la actuación de los diferentes agentes de intervención ex ternos es considerada como un elemento clave para mejorar la situación en la peque ña y mediana empresa. El análisis de esta actuación es precisamente el objetivo de este artículo. El artículo resume las conclusiones más relevantes de un estudio empírico sobre el pa pel desempeñado por los distintos agentes de intervención en materia de seguridad e higiene en las PYMEs llevado a cabo en 1999 1 . Primero examina la situación actual de la siniestrali dad para intentar determinar el impacto de la normativa. A continuación hace una eva luación del papel de los agentes de interven ción a partir de la información recogida en las entrevistas mantenidas con ellos. Después, a través de una serie de casos o experiencias de buena práctica, en los que se han registrado un éxito relativo en la lucha contra la sinies tralidad laboral, se examinan los criterios que han contribuido a este éxito. En las con clusiones se identifican los agentes que ac tualmente son más importantes en relación a las PYMEs y los factores considerados más 93 * Kingston University (Londres). ** South Bank University (Londres). *** Universidad Complutense (Madrid). 1 Esta investigación forma parte de un estudio com- parado realizado en varios países de la U. E. que fue fi- nanciado por el instituto sueco SALTSA (Instituto Nacional de la Vida Laboral en Cooperación con las Asociaciones Sindicales). Además de las citadas en el apartado de refe- rencias bibliográficas, se han consultado numerosas fuen- tes relativas a las características generales de las PYMEs, los aspectos esenciales de la cultura empresarial españo- la en las PYMEs y las características de estas empresas PYMEs que pueden estar directamente relacionadas con los problemas de Seguridad e Higiene. Sería imposible dejar constancia de todas las que han aportado informa- ción para la elaboración del marco general del estudio, pero cabe citar entre ellas CURRAN et al. (1993), MAYHEW (1997), ONTIVEROS (1997), RAINNIE (1991), RIGBY (1998) y el monográfico de Información Comercial Española «Una Política de Apoyo a la PYME», núm. 771, 1998. También quisiéramos agradecer al Profesor Enric Sanchis, de la Universidad de Valencia, las sugerencias aportadas en las sucesivas versiones del artículo. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 26 pertinentes y generalizables que se derivan del examen de los casos. Para la realización del estudio se llevaron a cabo cuarenta y cinco entrevistas semies tructuradas, mayoritariamente a diversos agentes de intervención (administraciones laborales de las comunidades autónomas, asociaciones empresariales, asesores, mu tuas, sindicatos, graduados sociales e ins pectores), con una pequeña muestra también de empresarios de PYMEs. Seguidamente se efectuaron quince entrevistas con el objetivo de detectar casos de buena práctica. Las entre vistas con los agentes de intervención se con centraron en Madrid y Valencia mientras que las relativas a los casos de éxito fueron realiza das en varios puntos del país. Los sectores de ac tividad económica en los que concentramos nuestra atención fueron los de construcción, metal y hostelería. Antes de analizar los resultados del estu dio es importante examinar la situación ac tual con respecto a la siniestralidad laboral, sobre todo en lo que se refiere a las PYMEs. Aún con las medidas de apoyo diseñadas para las PYMEs, el nivel de siniestralidad la boral a nivel nacional sigue aumentando. Así, mientras en 1996, primer año de im plantación de la LPRL, el índice de sinies tralidad por cada 1000 trabajadores fue del 50.20, en 1998 había alcanzado el 56.65 2 . El cuadro 1 recoge los índices de siniestralidad según el tamaño de la empresa, y se puede observar que el nivel aumenta conforme dismi nuye el tamaño. De hecho el 54 por ciento de los accidentes laborales tienen lugar en empresas de 100 trabajadores o menos, porcentaje que asciende al 64% en el caso de los accidentes mortales. Como puede apreciarse también en el cuadro 1, hay un gran número de casos en los que se 94 INFORMES Y ESTUDIOS CUADRO 1. SINIESTRALIDAD SEGÚN TAMAÑO DE EMPRESA, 1998 (%) Tamaño Total Menor Grave Mortal 19 trabajadores 18,0 17,9 25,3 26,9 1025 15,8 15,8 15,7 19,5 2649 10,4 10,4 8,9 10,6 50100 9,2 9,2 7,1 7,3 101249 8,9 8,9 6,3 7,4 250449 5,1 5,2 3,4 2,6 5001.000 3,3 3,3 2,5 3,3 más de 1.000 6,0 6,0 4,5 4,3 Sin especificar 23,3 23,3 26,4 18,2 TOTAL 100 100 100 100 Fuente: MTAS: Anuario de Estadísticas Laborales y de Asuntos Sociales 1998. 2 MTAS, 1999. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 26 desconoce el tamaño de la empresa. Cabe su poner, por lo tanto, que la situación en las PYMEs sea aún más grave de lo que reflejan las cifras aportadas, teniendo en cuenta la menor rigurosidad en el registro de sinies tros. La gravedad de la situación se acen túa aún más, cuando se tiene en cuenta la tendencia ampliamente reconocida hacia la reducción de tamaño que han ido experimen tando las empresas en España a lo largo de los últimos años, igual que en el resto de Eu ropa. La calidad de la implantación efectuada parece estar respondiendo a pautas simila res. Un estudio del ISTAS sobre la situación existente en 1998 revela que un 62% de las empresas encuestadas tenían escaso o nin gún conocimiento de la legislación vigente. Al detenerse en la variable tamaño de la empre sa, se aprecia que el grado de conocimiento entre los empresarios de las PYMEs era os tensiblemente menor. Además el cuadro 3 muestra el grado de cumplimiento de alguna de las medidas pre ventivas más relevantes recogidas por la nor mativa, en empresas de diversos tamaños. En general es bastante deficiente, pero aún más conforme disminuye el tamaño de la em presa. Cabe destacar, sin embargo, el alto ni vel de formación en las empresas de entre 50 y 249 trabajadores (parte de la explicación puede encontrarse en el apoyo proporcionado por los acuerdos sobre Formación Continua). La LPRL parece estar calando, sin embar go, en uno de sus aspectos: las PYMEs identi fican como sistema de prevención más eficaz el ofrecido por los servicios de prevención ex ternos, como puede verse en el cuadro 4. 2. EL PAPEL DE LOS AGENTES DE INTERVENCIÓN En este apartado se pretende identificar y evaluar el papel de cada uno de los distintos agentes de intervención y llegar a unas con clusiones iniciales sobre ellos. Esta valora ción se ha hecho a partir de un balance 95 TERESA LAWLOR, MIKE RIGBY, SONIA PÉREZ HERNANDO CUADRO 2. GRADO DE CONOCIMIENTO DE LALPRL Tamaño de empresa Puntuación* Más de 500 4,2 250500 3,9 50249 3,3 649 2,8 Menos de 6 2,2 * puntuaciones medias sobre 5. Fuente: BOIX et al., La Formación en la Prevención de Riesgos Laborales, ISTAS, 1998 CUADRO 3. APLICACIÓN DE ALGUNAS DE LAS MEDIDAS RECOGIDAS EN LA LPRL Tamaño de empresa núm de empleados) Se ha hecho la evaluación de riesgos* 19 1049 50249 17,3 37,6 65,0 19 1049 50249 Hay delegados de prevención* 13,8 28,7 48,6 Menos de 6 1049 50249 Se ha hecho formación en S.e H. ** 17,9 51,9 85,0 Menos de 6 1049 50249 Han acordado un modelo de prevención** 6,0 16,6 31,9 Fuentes: *III Encuesta Nacional de Condiciones de Traba jo (1997), MTAS. **BOIX et al., La Formación en Prevención de Riesgos La borales, ISTAS 1998 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 26 equilibrado de las respuestas de los entrevis tados. Entendemos por agentes de intervención tanto los formales, es decir, aquellos servicios de prevención que tienen un papel formal mente asignado por la LPRL (las diferentes administraciones públicas, la Inspección y las mutuas), como el resto de agentes a los que pueden recurrir las PYMEs para implantar al gún sistema de prevención de riesgos laborales en sus centros de trabajo (asociaciones empresa riales, asesorías privadas, sindicatos, gradua dos sociales o, como veremos en su momento, las grandes empresas cuando ejercen la fun ción de subcontratista. Mutuas de accidentes Según los entrevistados las mutuas de acci dentes son, junto a los inspectores de trabajo, el agente más importante para las PYMEs. A ello contribuye, entre otras cosas, el papel formal que tienen asignado en la legislación preven tiva. Además, el hecho de que los empresarios perciban a las mutuas como primer agente relevante no resulta sorprendente dada la tradicional relación que mantiene con ellas (previa a la LPRL) en cuanto empresas ase guradoras en el ámbito de las relaciones labo rales. El primer contacto entre mutua y empresa suele partir de la PYME, a menudo con la mediación del graduado social y mu chas veces como consecuencia de la visita de un inspector al lugar de trabajo. En las intervenciones más acabadas la la bor de las mutuas suele ser muy significati va. Sin embargo, no se percibe un modelo consistente y unificado de intervención. El nuevo modelo preventivo de la LPRL deman da la adopción de cambios importantes en la cultura y en la organización interna de la mu tua para sintonizar con el mayor énfasis asig nado a la prevención, y no todas las mutuas se han adaptado al mismo ritmo. Hasta cierto punto era previsible, ya que, como señala Ro drigo Cencillo, el desarrollo de los servicios preventivos ofrecidos por ellas ha sido muy desigual desde hace muchos años y, por lo tanto, a algunas mutuas les resulta enorme mente complicado reforzar esta faceta de su actividad [Rodrigo Cencillo, 1999]. Por otra parte en muchas PYMEs existe la percepción de que las mutuas se interesan más por las grandes empresas que por ellas, puesto que las primeras les proporcionan mayores bene ficios económicos. Entre las críticas más habituales formula das por los entrevistados está la escasez de técnicos que puedan proveer servicios espe 96 INFORMES Y ESTUDIOS CUADRO 4. SISTEMAS DE PREVENCIÓN SEGÚN TAMAÑO DE EMPRESA Núm. empleados Responsabilidad directa del empresario El empresario designa 1 o más trabajadores Servicio de prevención propio Servicio de prevención mancomunado Servicio de prevención ajeno (externo subcontratado) Menos de 6 11,6 11,6 11,6 65,2 749 40,0 13,3 6,6 53,3 50249 39,7 39,9 3,1 35,5 250500 27,0 64,6 14,0 18,9 Más de 500 19,3 85,5 12,9 12,9 Fuente: BOIX et al., 1998. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 26 cializados en prevención. Es cierto que, en términos generales, entre 1997 y 1998 se re gistró un aumento importante del número de técnicos contratados en las mutuas; sin em bargo, el reparto por Comunidades Autóno mas es bastante desigual 3 . Por lo tanto hay lista de espera para acceder a determinados servicios/productos. Otras críticas recogidas aluden a la insuficiencia (en cantidad y cali dad) de los servicios no facturados, y a que muchas veces la actuación de las mutuas es reactiva en lugar de proactiva. En este senti do, su actuación estaría orientándose, sobre todo, a la resolución de problemas derivados de accidentes en lugar de a la prevención de los mismos. Por su parte, las mutuas argumentan que el nuevo sistema de cobro por determinados servicios aún no ha sido asumido en gran par te por las PYMEs. Por lo tanto, dudan en con tratar nuevos técnicos, mientras no tengan la certeza de que las PYMEs están dispuestas a pagar los servicios que ofrecen. En algunas de las entrevistas con personal de las mutuas se ha hecho referencia al desbordamiento producido como consecuencia de la gran can tidad de peticiones que están recibiendo. Así, la única manera de hacer frente a esta situa ción sería limitar su intervención a cumplir sólo con las exigencias mínimas para poder atender a un mayor numero de clientes. De todo ello se desprende una situación paradójica. Por una parte, las mutuas parecen constituir el agente de intervención más rele vante para las PYMEs, en cuanto a la mejora de su situación preventiva; sin embargo, sus tradiciones culturales como organización, la falta de recursos adecuados y la necesidad de adecuarse a la nueva situación de cobro por determinados servicios contribuyen a produ cir una falta de consistencia en el compromi so de las mutuas 4 , que sufren, sobre todo, las empresas más pequeñas, es decir, las de me nos de 25 trabajadores. Para que las mutuas asuman plenamente el papel que la legislación les asigna, es prob able que haga falta un cambio en la manera de entender su función. No obstante, sin in tervención externa parece poco probable que puedan emerger las condiciones para que este cambio se haga realidad. Entre las ini ciativas que podrían contribuir al cambio cabe citar, por ejemplo, la mayor clarificación normativa de las responsabilidades concretas de las mutuas y una reestructuración organi zativa que permita reducir la competencia di recta entre ellas. Esta reestructuración también podría contribuir a una mayor iden tificación con determinados sectores y deter minadas regiones. Otro posible cambio sugerido por algunos entrevistados es la in troducción de una mayor representación sin dical en su gerencia. Inspección de Trabajo El papel clave de la Inspección de Trabajo deriva de un hecho señalado por casi todos los entrevistados: el miedo de los empresarios a la imposición de una multa constituye uno de los mayores incentivos para avanzar en el cumplimiento de la legislación. Este hecho quedó constatado también en la ya menciona da encuesta del ISTAS; en ella se planteaba la pregunta: «¿cuáles cree vd. que serían las principales razones por las que las empresas implantarían la URL?». La respuesta mayo 97 TERESA LAWLOR, MIKE RIGBY, SONIA PÉREZ HERNANDO 3 En la Memoria 1997-8 del Plan Marco se registra un aumento significativo de los recursos humanos desti- nados al área de la prevención de riesgos laborales. De ellos, el personal técnico aumentó de 882 en 1997 a 1098 en 1998. En cuanto a su distribución por autonomías, os- cila entre 573 en Cataluña y 29 en Extremadura. 4 En el curso de la investigación hemos detectado la existencia de una cierta indefinición en la estrategia em- presarial de las mutuas de accidentes de trabajo. Ante la emergencia de lo que podría denominarse el «mercado de la prevención» suelen mostrar, por lo que conoce- mos, una actitud ambivalente. En algunos casos suelen percibir esta posible nueva área de actividad como un riesgo para su propia supervivencia. En otros casos, di- cha área es considerada más bien como un nuevo cam- po de actividad. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 26 ritaria, registrada en un 62,1 % del total de respuestas (y siendo mayor en las microem presas), fue «el temor a la Inspección»[Boix et al., 1998]. Sin embargo, el ya constatado limitado co nocimiento y cumplimiento de la legislación por parte de las PYMES parece sugerir que la eficacia del papel de la Inspección podría ser aún mayor. Más específicamente, parece que en muchos casos las PYMES no sienten la ne cesidad de actuar hasta que surge un proble ma o la visita de la Inspección. Esta línea de interpretación, presente en muchas de las en trevistas de nuestro estudio, apunta hacia una clara conclusión: para activar la preven ción es necesario intensificar la rigurosidad y el número de sanciones por falta de cumpli miento, puesto que ello constituye un instru mento mucho más eficaz de intervención que la autorregulación (algo que también observó Nichols 1997). A lo cual habría que añadir una acción complementaria: insistir en el cumplimiento efectivo de las sanciones, ya que en la actualidad muchas de las multas no llegan a ser cobradas 5 . Otros factores que podrían ayudar a expli car las deficiencias en el desarrollo efectivo de las funciones de la Inspección serían, en primer lugar, la falta de recursos: no hay su ficiente número de inspectores para cumplir adecuadamente con sus nuevas atribuciones en materia preventiva. Esta limitación impi de, sobre todo, la realización de un seguimiento riguroso de las empresas con deficiencias. Así, en el sector de la construcción se han dado ca sos en los que la sobrecarga de trabajo de este colectivo hacía imposible volver a visitar em presas para verificar la introducción de los cambios recomendados antes de que la obra terminara. Y ello a pesar de que el 52,31% de todas las actuaciones en Prevención de Ries gos Laborales se concentraron en el este sec tor de actividad [Dirección General de la Ins pección de Trabajo y Seguridad Social, 1998]. En segundo lugar cabe resaltar la diversidad de criterios existente hasta ahora dentro de la Inspección, aunque actualmente hay ini ciativas para homogeneizar tales criterios. Otro factor, también resaltado ya por otros autores, es la insuficiente especialización téc nica en el área de Seguridad e Higiene, pro blema que ya se ha reconocido. Finalmente, se ha comentado en algunas entrevistas cier ta falta de coordinación entre los inspectores y los cuerpos técnicos dependientes de los or ganismos autonómicos. En este sentido el programa de visitas organizado anualmente por los inspectores, que teóricamente podría servir de referente para una estrategia con junta, no siempre juega ese papel. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) y las Administraciones Laborales Autonómicas Desde que se produjo el traspaso de las competencias en materia de Seguridad e Hi giene a las comunidades, el INSHT no, desem peña una labor especifica directa respecto a las PYMES. La mayor parte de sus actividades se concentran en la elaboración de estudios e in vestigaciones, y en la realización de actividades de promoción y divulgación 6 . Sin embargo, llama la atención que no tenga atribuida nin guna función coordinadora respecto a las dis tintas iniciativas autonómicas. Las comunidades autónomas llevan a cabo sus propias actividades con una organización y asignación de recursos especifica que varía en cada una de ellas, lo que acarrea ventajas e inconvenientes. Permite e incentiva el desa rrollo de iniciativas locales «apegadas al te 98 INFORMES Y ESTUDIOS 5 Esta situación, además de desincentivar el cumpli- miento de la normativa por parle de los empresarios, constituye una fuente de desánimo y frustración para otros actores relevantes (pensamos, en particular, en el caso de los delegados sindicales de prevención). 6 Según la Memoria de Actividades del INSHT co- rrespondiente a 1998, un 32,3 por ciento de las horas de los técnicas se dedicó a la elaboración de estudios e investigaciones y un 25,5 a promoción y divulgación. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 26 rreno», pero da lugar a una situación de desi gualdad y falta de uniformidad en la provi sión de servicios a nivel nacional. Así hemos encontrado algunas experiencias muy esti mulantes, como las actividades de los tres Gabinetes de Seguridad e Higiene de la Co munidad Valenciana, y las del Instituto de Salud Laboral de Navarra. Por el contrario en otras autonomías la situación es menos re confortante. Parte de la explicación de esta heteroge neidad puede encontrarse en el distinto ritmo con que se produjeron los traspasos compe tenciales. En el caso de Valencia y Navarra el traspaso tuvo lugar a mediados de los años 80, mientras que en algunas otras autono mías no se produjo hasta mucho más tarde. En cualquier caso las diferencias no se expli can exclusivamente por este hecho, sino tam bién por la importancia política otorgada en cada autonomía a la problemática de la segu ridad e higiene en el trabajo. Como hemos dicho, las administraciones laborales de algunas comunidades autóno mas están desarrollando varias actividades en este ámbito. Están ejecutando programas de visitas, normalmente más a iniciativa pro pia que de la empresa (el Proyecto 677 de Aragón, al que nos referiremos más adelante, y el Plan de Implantación de la LPRL en Na varra son una muestra). Otra actividad fre cuente es la instalación de líneas de atención telefónica para ofrecer información a las em presas. En otros casos desarrollan iniciativas conjuntas junto a otros agentes. De hecho las asociaciones empresariales y las organizacio nes sindicales valoran muy positivamente el apoyo de las administraciones laborales a sus iniciativas, por la credibilidad adicional que les otorga. Además en muchas ocasiones esta colaboración constituye una importante fuen te de financiación, asegurando así la viabili dad de varios programas de intervención (el caso catalán de la Fundació ABSS, que se examina más adelante, es ilustrativo a este respecto). Con todo, cabe señalar que la eficacia de este tipo de intervenciones podría ser mayor, si mejorase el sistema de transferencia de al gunas de las mejores experiencias a las auto nomías más atrasadas. Junto a ello, además, habría que hacer constar algunas críticas for muladas por los entrevistados, como la escasez de conocimientos especializados en determina dos sectores de actividad por parte de los técni cos que proporcionan apoyo a los inspectores de trabajo. También hicieron hincapié en la posi bilidad de que la actuación conjunta de los inspectores y los técnicos pudiera provocar un efecto no deseado: el rechazo de los empre sarios a solicitar ayuda de los técnicos por miedo a que, a causa de su estrecha relación con los inspectores, pudieran llegar a no res petar la confidencialidad de sus solicitudes. Organizaciones sindicales La actividad de los sindicatos en materia de prevención de riesgos laborales presenta varias facetas. En las líneas siguientes pres tarémos particular atención a su actividad institucional. Sin embargo, también quere mos dejar constancia de otras actividades que vienen desarrollando, a nivel nacional y local, de cara a mantener en el primer plano de la agenda públicomediática la problemática de la seguridad e higiene en el trabajo (y, en par ticular, la de la siniestralidad laboral). Entre ellas debemos mencionar sus apariciones ante la opinión pública para dar cuenta de sus propios datos sobre siniestralidad laboral y la movilización activa de los propios traba jadores. La más relevante de las intervenciones institucionales de los sindicatos se centra en su papel como principal apoyo externo de los delegados de prevención. Destacamos, con cretamente, su labor como responsables de la formación de los delegados. Para ello organi zan cursos básicos de 3050 horas (que suelen abordar la legislación existente y el papel de los delegados en su cumplimiento) y cursos de nivel intermedio de 300 horas (en los que 99 TERESA LAWLOR, MIKE RIGBY, SONIA PÉREZ HERNANDO REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 26 se procede al análisis de los riesgos laborales y de la actividad preventiva). Los empresa rios se benefician de los conocimientos adqui ridos por los delegados. Así, han comentado algunos entrevistados que en ciertos casos los pequeños empresarios, preocupados por in troducir un sistema de prevención y recono ciendo la experiencia de los sindicatos en este campo, ofrecen a los delegados formados por ellos la posibilidad de organizarlo. En este tipo de iniciativas existe, sin embargo, un riesgo: que el empresario se desentienda de sus obligaciones y la responsabilidad recaiga, de hecho, sobre el delegado de prevención sin dical en lugar de sobre él mismo. Es importante resaltar su trabajo en co laboración con otros agentes (sobre todo los inspectores), con el objetivo de vigilar el cum plimiento de la legislación. De hecho, las orga nizaciones sindicales son una de las causas del mantenimiento, en primer plano, del papel sancionador de la Inspección. Sus campañas informativas, a nivel nacional y autonómico, so bre el aumento de la siniestralidad y sobre la vinculación entre siniestralidad y precariedad laboral, actúan como mecanismo de presión sobre la Administración para intensificar la vigilancia. También es importante señalar la importan cia de las iniciativas llevadas a cabo conjunta mente con las asociaciones empresariales. Estas actividades pueden dividirse en tres categorías: formación, acuerdos pactados para profundizar en las cuestiones relaciona das con la prevención y, en tercer lugar, acer camiento a las empresas outreach. Como iniciativa paritaria de carácter formativo alu diremos al Plan de Formación de la Comuni dad Valenciana. Con tres años de duración (19992001) el objetivo del proyecto, que cuenta con el apoyo financiero de la Adminis tración, es formar a 25.000 empresarios, 15.000 delegados de prevención y 10.000 em pleados con responsabilidades preventivas en las PYMEs. Está previsto que los sindicatos se encarguen de formar a los delegados de preven ción, quedando el resto de los participantes a cargo de las asociaciones empresariales. También en lo que se refiere a iniciativas sec toriales se destaca el convenio del sector de Metal en la provincia de Valencia, con eleva do potencial de intervención. Firmado en di ciembre de 1996, prevé el establecimiento de una comisión paritaria de prevención de ries gos laborales. Compuesta de tres repre sentantes por cada una de las partes, tiene como objetivo la resolución de los conflictos más espinosos en materia de salud laboral que afecten a las empresas adscritas al con venio. Más adelante haremos referencia a dos ejemplos de outreach en el apartado sobre ca sos de buena práctica: la Fundación ABSS en Cataluña y los delegados sectorialesterrito riales en el sector de la construcción en Astu rias. Gracias a su capacidad organizativa, los sindicatos están consiguiendo constituir la propia figura del delegado de prevención en muchas de las PYMEs que hasta ahora no han tenido representación laboral. Sin em bargo, si se tiene en cuenta el informe de IS TAS que registra un 33,9 por ciento de las empresas de entre 6 y 49 trabajadores con la figura de delegado de prevención implantada (Boix, 1998) todavía queda mucho por hacer. Hemos detectado varios problemas que di ficultan el cumplimiento de su misión. Prime ro, el limitado acceso de los sindicatos a las PYMEs constituye un problema a la hora de llegar a algunos de los grupos más necesita dos de apoyo: sólo una minoría de estas em presas tienen delegados de prevención. En segundo lugar, es necesario reconocer las li mitaciones de formación que imparten (de masiado generalista); para los delegados es básico insistir en la aplicación práctica y más específica de los conocimientos en su lugar de trabajo. A ello responde, por ejemplo, el nuevo modelo formativo introducido por ISTAS en CCOO; en él se incluyen horas adicionales destinadas a que los tutores visiten a los de legados de prevención en sus propias empre sas. Un tercer problema es la escasez de los recursos que las organizaciones sindicales 100 INFORMES Y ESTUDIOS REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 26 pueden dedicar a prevención; ello provoca que sea difícil atender todas las demandas. Por último, y sobre todo en relación a los sec tores más complejos desde el punto de vista de la seguridad e higiene, se ha visto que en algunos casos la competencia técnicas es in suficiente. Graduados Sociales El Graduado Social (o más recientemente denominado diplomado en relaciones labora les), en cuanto consultor o gestor de las relacio nes administrativolaborales de las PYMEs, es un agente de intervención, cuyas funciones es tán en proceso de desarrollo; por ello, no es sorprendente que hayamos encontrado dis tintas valoraciones sobre su actuación actual y posible evolución futura. Las mutuas suelen apreciar, sobre todo, su labor mediadora como primer interlocutor de las PYMEs e intermediario indirecto (al ac tuar de enlace entre la PYME y la propia mu tua). Por otra parte parece que un número significativo de graduados sociales perciben un campo más amplio de intervención poten cial directa en el futuro. Así el Colegio de Graduados Sociales ya ha planteado (sin éxi to hasta ahora) la posibilidad de obtener una acreditación básica, de carácter colectivo, para todos sus graduados. También organiza un Master en Prevención de Riesgos, con la colaboración de otros agentes, dirigido a sus afiliados. La actividad de los graduados sociales ya acreditados individualmente suele concen trarse en la realización de evaluaciones de riesgos y de planes de prevención. Esta acti vidad suele surgir a iniciativa del graduado social, como servicio adicional a los que ya dispensa a la PYME. En algunas ocasiones la iniciativa parte de la pequeña empresa, des pués de haber sido visitada por la Inspección. La crítica más frecuente formulada a la actuación de los graduados sociales es que su intervención suele plantearse como un ejerci cio burocrático (la «gestión de papeles» orien tada a que los pequeños empresarios puedan «despreocuparse»). Esto es efectivamente lo que piden muchos empresarios, sobre todo de las empresas más pequeñas, pero impide que puedan involucrarse activamente en la ac ción preventiva. En cualquier caso es probable que el gra duado social siga ejerciendo como interme diario en el futuro, dada la estrecha relación existente entre ellos y la insuficiente aten ción dedicada por las mutuas a las PYMEs, sobre todo las empresas más pequeñas. Se gún algunos entrevistados habría que buscar un equilibrio más satisfactorio entre las de mandas del empresario (fundamentalmente asociadas a la resolución de problemas) y los servicios preventivos del graduado. Estos po drían ser orientados a liberar al pequeño em presario de determinadas tareas pero también a comprometerle con la acción preventiva. Para desarrollar esta nueva orientación parece necesaria la modificación del plan de estudios de su diplomatura, haciendo que in cluya mayores contenidos formativos relacio nados con la prevención de riesgos laborales. Otra posibilidad sería fortalecer el papel de enlace entre la mutua (o la empresa privada de prevención) y la PYME ofreciendo, en régi men de subcontratación, una serie de servi cios de prevención previamente acordados con la mutua. Grandes empresas Hay ejemplos que demuestran el poten cial preventivo existente en la relación en tre las grandes empresas y sus proveedores (en el próximo epígrafe nos ocuparemos del caso de Ford), aunque cabe indicar que la gran empresa suele contratar como provee dores a las PYMEs de mayor tamaño, te niendo poca influencia en las PYMES más pequeñas. 101 TERESA LAWLOR, MIKE RIGBY, SONIA PÉREZ HERNANDO REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 26 Los motivos de la gran empresa para in tervenir en materia preventiva (además de las posibles sanciones derivadas del incum plimiento de la normativa por parte de sus proveedores) suelen estar relacionados con la necesidad de proteger su imagen pública (un problema en una empresa proveedora puede repercutir negativa y directamente sobre la grande). En opinión de los entrevistados, la in fluencia de la gran empresa puede desempe ñar un papel más importante en el futuro, sobre todo en el sector de la construcción. Su intervención parece especialmente necesaria en las PYMEs de este sector, donde, además de la complejidad de muchas obras en las que participan conjuntamente muchas pequeñas y medianas empresas, suelen darse unas re laciones entre trabajadores y empresarios de tipo amistoso o «fraterno» [Scase, 1995] en vez de una jerarquía más estricta: en ellas la relación empresario/empleado pasa a un se gundo plano. Un factor a tener en cuenta, cuando se da la situación de varias empresas constructo ras que trabajan juntas en una misma obra es el papel del coordinador de prevención. Se ha comentado en algunas entrevistas que el desarrollo de las atribuciones de este actor, nombrado por el promotor de la obra, a veces está acompañado de grandes dificultades. En este sentido queremos señalar que cualquier intervención, por su parte, que pueda suponer una disminución del ritmo de trabajo crea ten siones con el promotor y los contratistas, cuya prioridad es que la obra se termine a tiempo (o incluso antes de lo previsto). Por lo tanto, cuanto más activo sea el coordinador, meno res serán sus posibilidades de volver a ser contratado por el mismo promotor; este hecho constituye evidentemente un elemento fuer temente disuasorio de cara al ejercicio de su actividad. En la actualidad el coordinador suele dirigir su acción más hacia la exigencia de formalidades (el cumplimiento a través de «papeles»), que hacia el seguimiento de los problemas detectados. Ello parece indicar que la mayor eficacia de la intervención del coor dinador de obra requiere una mayor autono mía contractual. Empresas de prevención privadas Su reciente aparición y la necesidad de pa gar por sus servicios hacen que resulte bas tante arriesgado predecir la magnitud de su clientela futura, especialmente en el caso de las PYMEs. Parece probable que tendrán ma yor acogida entre las empresas más grandes, aunque allí se verán forzadas a competir con las mutuas, con las que ya mantienen una re lación previa. Un posible campo de intervención para es tas empresas de prevención podría ser aque llas situaciones en las que el servicio de prevención es contratado para un colectivo de PYMEs. En Valencia encontramos el ejemplo de la asociación empresarial Valmetal, que ha contratado una empresa privada de pre vención para impartir formación a sus afilia dos. El hecho de conocer previamente a la empresa de prevención a través de los cursos de formación está actuando de incentivo en muchos casos para contratar con ella servi cios adicionales. Asociaciones empresariales Las actividades más frecuentes llevadas a cabo por las asociaciones empresariales son las campañas informativas y el desarrollo de cursos de formación básica para sus afiliados. En este último caso, la intervención suele lle varse a cabo con la ayuda de otros agentes (por ejemplo las mutuas). Hemos constatado la existencia de iniciati vas interesantes, como la preparación de guías simplificadas y de uso práctico para pequeñas empresas en subsectores concretos (por ejemplo panaderías en la provincia de Toledo, talleres mecánicos en la provincia de Valencia). Sin embargo, nuestros entrevistados suelen percibir como muy limitada la actividad de las asociaciones empresariales en este área. En su 102 INFORMES Y ESTUDIOS REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 26 opinión, éstas no suelen dar suficiente priori dad a las cuestiones relacionadas con la pre vención. Ello es coherente, por lo demás, con la ambivalencia hacia el tema que presentan la mayor parte de sus asociados. Esta relativa falta de actividad, según al gunos sindicalistas entrevistados, puede apreciarse en la escasa inclusión de cláusulas sobre iniciativas preventivas concretas en los convenios colectivos (y ello a pesar de las pre siones sindicales) y en el hecho de que las aso ciaciones empresariales no suelen desempeñar el papel más activo cuando participan en acuer dos a dos y tres bandas. Las organizaciones sindicales también aluden a su oposición, du rante la elaboración de la LPRL, a la creación de la figura del delegado territorial (una rei vindicación considerada esencial por parte de los sindicatos, para poder materializar una intervención preventiva efectiva que no con siguieron incluir en la ley). De hecho, consideramos que la participación de las asociaciones empresariales en iniciativas junto a otros agentes es potencialmente más fructífera que su actuación independiente, y esto se refleja, sobre todo, en las situaciones en las que se han conseguido acuerdos parita rios, como los ya mencionados en al apartado sobre organizaciones sindicales. En cualquier caso la intervención de las asociaciones empresariales, como la de las or ganizaciones sindicales, está muy limitada por su escasa accesibilidad a las PYMEs, es pecialmente si éstas son microempresas 7 . 3. ALGUNOS CASOS DE BUENA PRÁCTICA Como ya se ha mencionado, parte de la inves tigación consistió en la identificación, orienta dos también por las experiencias y opiniones de los entrevistados, de algunos casos de in tervención de determinados agentes con éxito relativo en la lucha contra la siniestralidad. A continuación se evalúan algunos de los más logrados, que ejemplifican la intervención de diversos agentes, intentando resaltar los fac tores que han contribuido en mayor medida a su éxito. A la hora de definir los criterios de «buena práctica», se adoptaron, además de indicadores cuantitativos relacionados con la reducción de la siniestralidad, otros de tipo cualitativo, tales como el nombramiento de delegados de preven ción, la participación tanto de ellos como de los empresarios en cursos específicos de forma ción, la adopción de medidas como consecuen cia directa del análisis de los riesgos existentes y la existencia de contactos regula res entre los agentes de prevención y las PYMEs. Unión de Mutuas: Un programa de formación y tutoría para reducir la siniestralidad en la Comunidad Va l enc i ana En primer lugar, Unión de Mutuas selec cionó entre sus empresas las 2000 clientes con mayor tasa de siniestralidad. Para ellas impartieron un curso de formación, tras el que cada empresa recibió una, dos o tres visi tas de técnicos de la Mutua. La función de es tas visitas era aconsejar y apoyar a las empresas en la preparación de su evaluación de riesgos y del plan de prevención. La inter vención se completó concentrándo el trabajo de los técnicos en las empresas de determinados sectores, lo que ofreció a los empresarios una utilidad práctica inmediata. Este resultado se refleja también en el trabajo de Eakin, Lamm y Limborg, (1998) que analiza un pro yecto de formación con PYMEs danesas. Se gún estos autores, la inspiración del diseño de las intervenciones en criterios de utilidad práctica específicos y, sobre todo, la inclusión de una parte de la formación en el centro de 103 TERESA LAWLOR, MIKE RIGBY, SONIA PÉREZ HERNANDO 7 AGUAR et al (1999) hablan de los problemas de captar y mantener la participación de los pequeños em- presarios de las PYME, sobre todo, en los ámbitos pro- vincial y subprovincial. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 26 trabajo de los participantes había facilitado considerablemente la asimilación de infor mación y el interés por parte de los empresa rios 8 . Cuando se hizo la entrevista, el programa de la Unión de Mutuas llevaba casi dos años en marcha, y los datos del primer año habían registrado un descenso del 8% sobre las tasas de siniestralidad del año anterior. Posiblemente el éxito de esta iniciativa se debe, al menos en parte, a la alta participación de las empresas seleccionadas (cuando no res pondieron a la primera invitación, se les visitó para insistir, explicándoles por qué habían sido incluidas). Pero también fue importante el apo yo de otros agentes de intervención: los sindi catos, con los que mantienen una relación a diversos niveles (por ejemplo, en planes de investigación y a través de su participación en el Consejo de Dirección), y las grandes em presas, que estimularon el interés por parti cipar entre sus empresas proveedoras. Proyecto 677: Servicio Aragonés de Seguridad e Higiene El Proyecto 677 fue un programa desarro llado por el Servicio Aragonés de Seguridad e Higiene para reducir el nivel de siniestrali dad en las empresas aragonesas. La primera fase del mismo consistió en la preparación de una base de datos estadísticos desagregados sobre la siniestralidad en la comunidad. A partir de ella, se seleccionaron las 677 empre sas con el índice más elevado (casi todas PYMEs). Después se puso en marcha un pro grama de visitas informativas y de apoyo, de sarrollado por los técnicos del Servicio Arago nés, de cara a la preparación de la evaluación de riesgos y el Plan de Prevención. Tras esa vi sita, se procedió a la elaboración de un informe de recomendaciones técnicas, al que le siguie ron otra u otras visitas (según necesidades), para supervisar su puesta en práctica. Durante el primer año de funcionamiento del programa el número de accidentes duran te la jornada laboral con baja se ha reducido en un 24%, y ello a pesar de que en el mismo período se ha producido un aumento del 7% en la población ocupada en la región. A nuestro entender, uno de los factores que ha contribuido al éxito de la iniciativa ha sido la elaboración y posterior utilización de esta dísticas desagregadas muy detalladas sobre la siniestralidad registrada. En la mayoría de los casos los empresarios que formaron parte del grupo 677 no sabían que las tasas medias de accidentes laborales en su sector de activi dad eran sensiblemente inferiores a las de sus empresas. Así, el registro estadístico de la situación existente habría provocado su sen sibilización, un deseo de mejorar la imagen de la empresa y un cambio de actitud con res pecto a la problemática de la prevención de riesgos laborales. La cooperación de otros agentes ha sido también importante. Las mutuas fueron infor madas de las empresas afiliadas que participa ban en el programa. Asimismo las asociaciones empresariales prestaron su apoyo organizando reuniones preliminares para explicar el progra ma y facilitando, con ello, los primeros contac tos con las empresas elegidas. Finalmente, la Inspección intensificó la vigilancia sobre las (pocas) empresas en las que los problemas per sistieron. El delegado sectorialregional en Asturias: una iniciativa paritaria La figura del Delegado Paritario Regional fue instituida en el convenio colectivo del sec 104 INFORMES Y ESTUDIOS 8 La investigación de Eakin et al. (1998) que se de- sarrolló en Dinamarca entre 1993 y 1995 se planteó cómo mejorar las relaciones entre las autoridades labo- rales y las PYMEs. Como primer paso, se consideró la ne- cesidad de establecer un diálogo entre las dos partes sobre cuestiones laborales de interés para el empresario. La razón, sentar las bases para el desarrollo de cierta confianza mutua entre ellas. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 26 tor de la construcción de Asturias. Su labor principal consiste en sensibilizar a los em presarios y trabajadores de todas las em presas del sector en materia preventiva y sobre la necesidad de abordar determina das tareas para avanzar en el cumplimien to de la normativa. Son, en este sentido, más asesorescolaboradores que inspectores internos. Hasta el momento han sido nombrados cuatro (dos por los sindicatos y dos por la patronal), desarrollando su trabajo en pa rejas mixtas (uno nombrado por la patronal con uno nombrado por el sindicato). Las em presas son seleccionadas aleatoriamente y pueden recibir hasta tres visitas de los dele gados: la primera para evaluar la situación y dar los primeros consejos técnicos, la segunda para comprobar el grado de cumplimiento de las recomendaciones, y si éste no es todavía satisfactorio, pasado un plazo de tiempo, una tercera visita. El siguiente paso, en caso de que persistan los incumplimientos, es poner la situación en conocimiento de la Inspección (previamente la Comisión del convenio ha bría enviado un requerimiento adicional por escrito). Las visitas se iniciaron en mayo de 1997, y durante el primer año y medio se hicieron unas 1620; el 85% de las empresas incorpo raron las recomendaciones que se les hicie ron. Una de las claves que explican el éxito de esta inciativa es la existencia de la Funda ción Laboral de la Construcción, institución paritaria bajo cuya tutela se estableció la fi gura y diversas actuaciones. El hecho de que ya a este nivel se haya for jado una identidad y dinámica de grupo co mún entre los agentes ha proporcionado una base muy sólida a la iniciativa. Asimismo, el hecho de tener ya establecido un dispositivo permanente de financiación para la Funda ción que permite la asignación de fondos para el delegado sectorialregional, ha facilitado su establecimiento 9 . Además, con posteriori dad al lanzamiento de esta iniciativa, en 1998, en el convenio colectivo de Construc ción de Asturias, se ha constituido una Comi sión Paritaria de Seguridad, Prevención de Riesgos Laborales y Contratación, cuya fun ción principal es la coordinación de todo lo re lacionado con seguridad y prevención en el sector, lo que la consolida aún más. Junto a ello, parece esencial la propia ima gen de la figura del delegado regional que se ha conseguido fraguar; el hecho de que se perciba como un elemento predominantemente colabo rador (no sancionador) y que no se identifique automáticamente al delegado con la parte so cial que le designó sino con ambas. También, con las visitas, el tema de la pre vención se convierte en algo muy práctico y de utilidad inmediata, lo que contrasta con el formalismo excesivo que se había observado en algunas actuaciones, que corren el riesgo de convertirse en gestiones burocráticas. La Fundación ABSS, Cataluña: una iniciativa tripartita ABSS se creó en 1998 con la intención de impulsar el cumplimiento de la reciente nor mativa sobre seguridad e higiene laborales en Cataluña. Sus partes integrantes son la 105 TERESA LAWLOR, MIKE RIGBY, SONIA PÉREZ HERNANDO 9 La Fundación Laboral de la Construcción de Astu- rias, constituida en 1988, puede considerarse como uno de los ejemplos pioneros de paritarismo en España. Dis- pone de unos 1.500 millones de pesetas anuales que se recaudan a través de las cuotas obligatorias(por trabaja- dor y día) pactadas en la negociación colectiva. Así, en la actualidad, se maneja el 4.5% de la base de cotización a la SS. Para hacemos una idea de la magnitud de esta ci- fra, podemos compararla con el 0.001% de que dispone la Fundación Nacional de la Construcción. En materia pre- ventiva caven destacar, además de la creación de la figura del delegado de prevención sectorial, la elaboración, edi- ción y distribución entre las empresas del sector de una compilación de la normativa relativa a la prevención de riesgos laborales(el Preco), y la integración de la forma- ción preventiva en el conjunto de las actividades forma- tivas impartidas por la Fundación. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 26 asociación empresarial PIMECSEFES y los sindicatos UGT y CC.00. En ella participa también la Generalitat mediante una sub vención destinada a sufragar los tres prime ros años de su existencia. Su objetivo es servir como punto de refer encia a los empresarios y delegados de todas las empresas de más de 10 trabajadores ubi cadas en Cataluña, de cara a la aplicación efectiva de esta normativa. Para ello ofrece información, formación y asesoramiento, ade más de un servicio de evaluación (compuesto por técnicos propios de los servicios externos de prevención). Hasta ahora la Fundación ha realizado una campaña informativa dirigida a todos los secto res de actividad y unos quince programas de formación. La combinación de los servicios ofrecidos fa cilita la actuación preventiva del empresario: en un mismo lugar puede obtener información gene ral, la normativa vigente, asesoramiento sobre los planes formativos pertinentes, un listado (previa mente cribado en función de criterios de calidad) de las posibles empresas privadas de prevención con las que contratar estos servicios, etc. En este sentido su «modelo» de intervención se ase meja al de la ventanilla única, lugar donde se puede recibir información sobre diversos aspec tos y actividades relacionados con el tema, aho rrando así esfuerzo y tiempo al empresario. Los responsables califican de éxito relati vo los resultados obtenidos, ya que inicial mente fue más difícil de lo previsto despertar un interés por participar en las PYMEs de su entorno. En este sentido el interés de los em presarios de algunos subsectores del automó vil (en parte sensibilizados por sus relaciones con las grandes empresas automovilísticas) fue esencial. La intervención en estos subsec tores actuó, por tanto, como punta de lanza y referente para futuras iniciativas en otros sectores de actividad. Los resultados relativamente satisfacto rios, que ya se están experimentando, po drían ser explicados, en buena medida, por la adopción de un modelo de gestión paritaria, que estaría inspirando confianza tanto entre los empresarios como entre los delegados sin dicales de prevención. Tanto los participantes en este tipo de intervención como otros agen tes entrevistados consideran que la gestión paritaria goza de un grado de credibilidad superior al que se le asignaría de ser unilate ral. Un factor singular en este caso es la aten ción prestada a la evaluación de los servicios de prevención, que ha actuado como un factor importante a la hora de promover la exten sión de una cultura preventiva de calidad. Fi nalmente, hay que señalar la aportación financiera proveniente de la Administración laboral autonómica. Ford S.A.: el papel de la gran empresa Ford utiliza a unas 600 empresas del sec tor de metal como proveedores. Aunque mu chas de ellas son bastante grandes, tampoco faltan las PYMEs, y el modelo de interven ción es el mismo en todas. Su relación con ellas está condicionada por la LPRL que, con cretamente en su artículo 24, otorga a la gran empresa subcontratista una responsabilidad en la vigilancia del cumplimiento de la nor mativa. La relación se hace efectiva a través del Servicio de Seguridad e Higiene de la em presa que sigue una política de fácil acceso para las llamadas y visitas de todas sus empre sas proveedoras. Entre los servicios proporcio nados están las consultas y el asesoramiento; además, en él se realizan las pruebas sobre materiales tóxicos, en caso de que la empresa proveedora no reúna las condiciones adecua das para hacerlo. A nivel formal destaca la exigencia de Ford, a todos sus proveedores, de un certifica do para constatar que el plan de prevención ha sido realizado. Sus empresas proveedoras han de adoptar, además, un plan de emergen cia, siguiendo las directrices de Ford. 106 INFORMES Y ESTUDIOS REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 26 En relación con materiales tóxicos, sobre los que Ford tiene una responsabilidad direc ta, las iniciativas son aún más específicas. Cada año se establece un calendario de visi tas a las empresas para supervisar los aspec tos relacionadas con la toxicología (productos, formación, etiquetado, etc.). Si se detecta al gún problema, la empresa dispone de tres meses para rectificarlo y dar constancia a Ford. Si la empresa no cumple los requisitos en el plazo estipulado, la situación se da a co nocer públicamente en el transcurso de una de las jornadas de información/formación destinadas a los proveedores. El éxito de esta relación se debe en parte a la necesidad de cumplir las obligaciones deri vadas de la normativa legal, pero también al énfasis que pone Ford en vigilar el cumpli miento de los proveedores, con el objeto de preservar su propia imagen, uno de los ele mentos relevantes para mantener su compe titividad. Se considera que un incidente en esta materia (y la publicidad consiguiente) en sus empresas proveedoras puede repercutir negativamente también sobre Ford. Por par te del proveedor, el temor a perder su contra to con Ford actúa como dinamizador de la puesta en marcha de la acción preventiva. También es importante señalar que la ubica ción de las cuestiones relacionadas con la se guridad e higiene en el marco general de la estrategia de calidad de esta gran empresa refuerza los temas de prevención. Otro factor, apoyado también en las expe riencias observadas a lo largo de nuestro es tudio, es que la influencia de la gran empresa suele ser más efectiva cuando hay una proxi midad física entre ella y sus proveedoras. Ford , situada en el polígono industrial de Al musafes junto a algunas de sus proveedoras, responde a este criterio. 4. CONCLUSIONES Para concluir, resumimos las cuestiones más significativas que se derivan de las en trevistas. Asimismo, a partir de los casos de buena práctica que ilustran la intervención de determinados agentes, se pretende identi ficar los criterios de éxito más generalizables que pueden adoptarse en iniciativas futuras . Hasta ahora, los agentes identificados por los encuestados como los que están intervinien do más activamente son aquellos que tienen asignado un papel formal en la normativa: las mutuas de accidentes y la Inspección de Traba jo. Lo que se desprende del estudio es que, has ta ahora, no todas las mutuas han asumido de la misma manera el nuevo papel y el consi guiente cambio de cultura que esto supone y, por lo tanto no hay un panorama uniforme. En cuanto a la Inspección, haría falta conse guir un mayor cumplimiento de las sanciones para reforzar su actuación. Asimismo parece aconsejable aumentar la plantilla y avanzar en la consecución de una mayor especialización técnica en seguridad e higiene, incluso al nivel de especialización sectorial para los sectores con más alto nivel de siniestralidad. También se ha resaltado el papel que pue den desempeñar las Administraciones auto nómicas y los interlocutores sociales, tanto actuando por separado como en colaboración. Por lo que se refiere a las actuaciones parita rias, se ha encontrado que gozan de una mayor credibilidad que las actuaciones por separado. En cuanto a las administraciones autonómicas, se han observado algunos casos de buena prác tica, pero la experiencia es muy heterogénea y, por lo tanto, sería deseable buscar estrate gias para conseguir la transferencia de las buenas experiencias más directa y rápida mente a las autonomías más atrasadas. De las organizaciones sindicales se destaca, so bre todo, su actividad de formación y apoyo a los delegados de prevención. La evidencia apunta hacia la necesidad de proporcionar una formación menos generalista, con más aplica ción práctica en la misma empresa, y se han notado los primeros intentos en esta línea. Con respecto a las asociaciones empresaria les, las actividades más frecuentes (forma ción, distribución de materiales) responden a 107 TERESA LAWLOR, MIKE RIGBY, SONIA PÉREZ HERNANDO REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 26 las peticiones de sus asociados. No obstante, es, probablemente, en las actividades parita rias, donde su actuación tiene más relevancia. No hay que olvidar, sin embargo, que, tanto para las asociaciones empresariales como para las organizaciones sindicales, todas las actua ciones en las PYMEs se ven obstacularizadas por los muy conocidos problemas de acceso a las empresas de menores dimensiones. Otro mediador es la gran empresa subcon tratista. En principio no parece un agente de intervención propiamente dicho, pero se ha visto que tiene una gran influencia sobre las empresas proveedoras, muchas de ellas PYMEs, que tienen fuertes incentivos econó micos para someterse a sus requisitos. El graduado social es probablemente el in terlocutor más próximo al pequeño empresa rio. Su actuación suele ser directa o como punto de enlace entre la empresa y la Mutua. Ya hay una tendencia creciente a incorporar la prevención al conjunto de los servicios profe sionales que ofrecen. Sin embargo, ya que se gún los entrevistados a veces se trata el tema de prevención de una forma demasiado for mal y burocrática, haría falta cuidar la cali dad de las intervenciones. En cuanto a las sugerencias que se des prenden de los casos analizados, cabe hacer hincapié en la inexistencia de un one best way; sin embargo, pueden identificarse algu nos factores que, cuando forman parte de la intervención y con independencia del agente de que se trate, suelen dar muy buenos resul tados. Primero, parece muy adecuada la estrate gia de concentrar la actuación en las empre sas con mayores niveles de siniestralidad. De hecho, una estrategia parecida al caso aquí citado del Proyecto 677 ya ha sido adoptada a nivel nacional en la reciente iniciativa del go bierno de lanzar un plan de actuación que cu bre las 30.000 empresas con mayor nivel de accidentalidad y que concentran un estimado 47 por ciento de los accidentes laborales. Po ner a estas empresas con mayor nivel de si niestralidad en evidencia como tales ha sido otra «enseñanza» importante; a la luz de los casos analizados, las empresas señaladas como «problemáticas» suelen mostrar interés por perder esa calificación, muy negativa para su imagen. El hecho de que las interven ciones se desarrollen a escala municipal tam bién suele estar relacionado con esta cuestión. Hemos detectado la existencia de un cierto anhelo por conseguir mejores resultados, a nivel local, de los registrados a nivel nacional o en otras comunidades autónomas. Segundo, haremos referencia al efecto be neficioso de que las intervenciones impliquen un acercamiento físico a las PYMEs (ou treach). Ello permite traducir sus contenidos, normalmente de carácter general y teórico, en aplicaciones prácticas próximas a la reali dad cotidiana de la empresa. La relevancia de esta estrategia se encuentra subrayada repe tidas veces, tanto en la literatura española como en la internacional y con referencia a todas las actividades que procuran estimular mayor contacto con las PYMEs. En tercer lugar, hay que destacar la cola boración de varios agentes en un mismo pro yecto, aun cuando habitualmente sea uno de ellos quien lleve la iniciativa. En esta línea, son especialmente significativas las iniciativas paritarias y tripartitas, sólidamente asentadas por su inclusión en acuerdos y convenios colec tivos. De hecho, en los casos que hemos tenido oportunidad de analizar, los entrevistados identifican esta fórmula de intervención como una fuente adicional de credibilidad y de efica cia. Una ventaja importante radicaría en que este 'modelo' permite que los distintos agentes comparten y transfieren conocimientos y ex periencias entre ellos. Aparte de las iniciativas paritarias hay también una dinámica cooperativa en otro tipo de actuaciones. Así, cabe citar que el INSHT suele facilitar la coedición de sus pro pios materiales en los cursos de formación or ganizados por otros agentes; los inspectores 108 INFORMES Y ESTUDIOS REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 26 participan en la formación que reciben los de legados paritarios en Asturias; las mutuas participaron en las iniciativas ya citadas del Servicio Aragonés de Seguridad e Higiene y del Instituto Navarro de Salud Laboral. En este sentido, un ejemplo de la evolu ción lógica de esta cooperación se encuentra en la concentración de las acciones de varios agentes en un solo lugar, siguiendo el modelo de `ventanilla única' como en el caso de ABSS. Se trataría de que, a pesar de la diversidad de las actuaciones de los agentes, el empresa rio de las PYMEs tenga un único referente en materia preventiva. Además, este tipo de mo delo podría facilitar una mayor comunicación entre ellos. Ello permitiría, a su vez, avanzar en la complementariedad de las acciones em prendidas (que exista una cierta coherencia y continuidad entre las que realiza cada agente). Quizá también promovería el desarrollo de ini ciativas conjuntas entre ellos, aumentando la eficacia de las intervenciones. Finalmente, los casos de buena práctica aquí citados sirven para reforzar la eficacia y, por tanto, importancia de la orientación cua litativa de la intervención preventiva de los agentes. Superan lo que se podría identificar como una «deriva burocrática» que parecen estar adquiriendo algunas de las intervencio nes que se vienen realizando (y, que podría materializarse también en las de los agentes con mayor potencial interventor). El forma lismo de algunas de ellas («gestión de pape les», énfasis excesivo en el número de visitas efectuadas a las empresas, organización de ac tividades sin ningún tipo de especialización... ) puede llegar a convertirse, así está ocurrien do ya en algunos casos, en gestiones burocrá ticas (por ejemplo, realización a distancia de la evaluación de riesgos, a través de progra mas informáticos estandarizados o de comu nicaciones telefónicas). En cambio, en los casos de éxito tanto agentes de intervención como empresarios y delegados de prevención se ven implicados a fondo y conjuntamente, lo cual, como demuestran las estadísticas, está condu ciendo a una reducción significativa de la si niestralidad. BIBLIOGRAFÍA AGUAR, M.J., CASADEMUNT, A. y MOLINS, J.M. (1999): «Las organizaciones empresariales en la etapa de la consolidación democrática (1986 1997), Unión Europea, desconcertación y diálo go social» en F. Miguélez and C.Prieto (eds.) 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Implantar estos sistemas en las PYMEs es aún más importante, ya que las estadísticas apuntan hacia un claro aumento de la siniestralidad conforme disminuye el ta maño de la empresa. En este reto, los agentes de intervención externos pueden jugar un pa pel muy importante; sobre todo en las PYMEs, cuyo tamaño no les suele permitir tener infraestructura interna propia. Este artículo, basado en una investigación empírica realiza da en 1999, identifica los agentes de intervención externos más importantes y evalúa su pa pel en relación con las PYMEs. Estos agentes van desde las Mutuas, la Inspección, los agentes sociales, las autoridades autonómicas hasta los graduados sociales y la actuación de la gran empresa para con sus proveedores. Analiza, además, unos casos concretos de inter vención que han tenido buenos resultados en cuanto a la sensibilización de las PYMEs y la reducción de la siniestralidad y concluye, observando que en cuanto a los casos no se desta ca una única fórmula como la mejor sino unos factores que se repiten en varios casos: la con centración de la actuación en las empresas con mayor nivel de siniestralidad, acercamiento físico a las PYMEs, colaboración de varios agentes en un mismo proyecto y la concentración de las acciones de varios agentes en un solo lugar. 111 TERESA LAWLOR, MIKE RIGBY, SONIA PÉREZ HERNANDO REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 26