Las materias susceptibles de modificación sustancial y el posible alcance de dicha modificación

AutorCarolina Gala Durán
Cargo del AutorProfesora Titular (acreditada a Cátedra) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universitat Autònoma de Barcelona.
Páginas268-275

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Como sabemos, la reforma laboral de 2012 mantuvo el carácter abierto de la lista de materias susceptibles de ser modificadas sustancialmente por la vía del artículo 41 del TRET y, a la vez, incorporó expresamente, como una importante (y polémica) novedad, la cuantía salarial, zanjándose definitivamente, de ese modo, el debate sobre si la referencia que el artículo 41.1 hacía al sistema de remuneración incluía o no la concreta cuantía salarial recibida por los trabajadores; debate resuelto en sentido negativo por el Tribunal Supremo, si bien sí se admitía la modificación de la estructura salarial12. Es obvio también que esa incorporación expresa de la cuantía salarial abría dos nuevos interrogantes: ¿qué interpretar por cuantía salarial a estos efectos? y ¿cualquier modificación de la cuantía salarial, por pequeña que fuera, implicaría tener que recurrir a la vía del artículo 41 del TRET? Y esto último por cuanto, no podemos ignorarlo, reducir la cuantía salarial supone afectar a un elemento esencial del contrato de trabajo, como es

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la contraprestación económica recibida por el trabajador a cambio de su prestación de servicios.

A estos efectos, a cuatro años vista de la reforma laboral de 2012, resulta evidente que el Tribunal Supremo ha aceptado plenamente la posibilidad de que la empresa plantee, por motivos económicos principalmente, una reducción -incluso importante- de la remuneración percibida por los trabajadores (cualquiera que sea su naturaleza, esto es, remuneración fija o complemento salarial , así como las percepciones extrasalariales); señalándose a este respecto, por ejemplo en la STS de 12 de junio de 201313, que "... cuando más recientemente ha decidido abrir la posibilidad de alterar la cuantía salarial mediante el procedimiento del artículo 41 ET, lo ha hecho a través del Real Decreto-ley 3/2012 citado, añadiendo en el artículo 41.1.d) las palabras a las ya existentes anteriormente , prueba inequívoca de que son dos cosas diferentes y de que para que la modificación de la cuantía salarial fuera posible por la vía del artículo 41 ET ha sido necesaria una modificación legislativa...". Así, por ejemplo, en la práctica se han planteado casos como una reducción del 3 al 13 por 100 en función del salario de cada trabajador14; una reducción del 15 por 100 en las compensaciones de carácter fijo abonadas por la realización de los servicios de asistencia permanente, guardias y permanencias15; una reducción del 10 por 100 de la retribución variable16, o de un 15 por 100 de la remuneración en general17; la supresión de un determinado plus18; o, en fin, la modificación del porcentaje de la retribución variable o bono19. Reducción de la cuantía salarial que puede acompañarse también de una modificación del correspondiente sistema de remuneración20. Por el contrario, no se ha considerado una modificación "sustancial" el cambio del

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sistema de pago de una dieta (de pagar una cantidad fija a entregar una tarjeta a los trabajadores con una cantidad límite)21.

Sin embargo, lo que no resulta admisible es utilizar el procedimiento del artículo 41 para reducir una retribución ya devengada, ya que el cumplimiento de lo convenido no puede quedar al arbitrio de uno de los contratantes (artículo 1256 del Código Civil) y, además, vulneraría lo dispuesto en el artículo 4.2.f) del TRET en relación con el artículo 29.122.

Por otra parte, y como era de esperar, la otra materia que ha sido objeto de modificación en la práctica y de las consiguientes reclamaciones judiciales ha sido la vinculada con la jornada de trabajo y la distribución del tiempo de trabajo y las vacaciones23; produciéndose también supuestos en los que se combina la reducción salarial con las medidas en materia de tiempo de trabajo de una forma directa24o indirecta (cuando se lleva a cabo una reducción de la jornada y la consiguiente reducción salarial). También en algún caso se admite como materia modificable vía artículo 41 el establecimiento de una nueva nomenclatura de los puestos de trabajo, considerándolo un tema distinto de la clasificación profesional, regulada en convenio colectivo y, por tanto, al margen de este procedimiento25, así como un cambio de puesto de trabajo debido a la externalización forzada del servicio de transporte justificada en causas económicas y organizativas26. Y, en fin, también se ha debatido judicialmente sobre la supresión del complemento por incapacidad temporal27o de una tarjeta sanitaria privada28o sobre la imposición del copago en una póliza de asistencia sanitaria gratuita29.

En segundo lugar, cabe destacar que, en relación con el alcance de la modificación sustancial, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha

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ratificado un elemento ya presente antes de la reforma laboral de 2012: que las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo no tienen, a diferencia de lo dispuesto en el artículo 82.3 del TRET, un alcance temporal, por lo que, en principio pueden establecerse sine die, sin que ello suponga ilegalidad alguna. Por tanto, la norma contenida en el artículo 41 del TRET mantiene una posición neutral y deja a las partes que fijen las modificaciones con un alcance limitado en el tiempo o indefinido. En concordancia con ello, un acuerdo modificativo con vocación de indefinición temporal no es ilegal, ya que no es indefinido y podrá alterarse en un futuro dentro de los términos establecidos en la ley por la voluntad de las partes30.

En tercer lugar, cabe señalar que, como señalábamos al principio de este trabajo, existe una clara interrelación entre la modificación de las condiciones de trabajo vía artículo 41 del TRET y vía inaplicación del convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 82.3 del TRET, si bien el ámbito material de aplicación de ambos procedimientos es ciertamente distinto.

Y esa realidad ha sido ratificada por la jurisprudencia del Tribunal Supremo en los últimos años, señalándose que cuando la modificación de las condiciones de trabajo, por su ámbito subjetivo de...

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