Marco normativo
| Autor | Gemma Fabregat Monfort |
| Cargo del Autor | Profesora titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Valencia |
| Páginas | 9-15 |
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El poder de dirección del empleador, considerado en un sentido amplio, encuentra un reconocimiento expreso en el art. 38 CE, referido a la libertad de empresa dentro de una economía de mercado.
En efecto, en base a ese artículo de nuestra Carta Magna -después desarrollado por la ley ordinaria y, por tanto, en los términos que esta determine- el empleador dispone de la potestad de dirigir discrecionalmente la empresa. Puede, asimismo, imponer modificaciones o novaciones en las condiciones de trabajo pactadas con el trabajador respetando los términos legales y, en su caso, los que se hubiesen podido fijar convencionalmente. E, igualmente, puede sancionar al trabajador incumplidor de conformidad con el sistema de infracciones y sanciones existente en la empresa. Incluso, en caso de concurrir infracción muy grave, extinguir unilateralmente la relación que le une con el trabajador mediante la figura jurídica del despido disciplinario.
Pero claro, discrecionalidad nunca es sinónimo de arbitrariedad, y a los efectos que aquí interesan tampoco lo es, ni debe serlo. El empleador dispone de un amplio campo de actuación para ejercitar sus potestades en base al art. 38 CE, pero siempre está obligado a respetar los derechos fundamentales del trabajador, y especialmente, en estos casos, debe ejercer sus potestades sin vulnerar la dignidad del trabajador (art. 10 CE); el derecho a la igualdad y la no discriminación (art. 14 CE); o el derecho a la intimidad y la propia imagen del trabajador (art. 18 CE).
La concreción de los términos y condiciones en los que un ejercicio de las citadas potestades empresariales produce o no una vulneración a los derechos del trabajador, no se ha desarrollado en la legislación ordinaria de forma extensa o pormenorizada.
En efecto, el ET1, es una ley que se adopta por primera vez en 1980, es una ley propia de la reconversión industrial y, como tal, desarrolla exhaustivamente los derechos propiamente laborales, pero no hace lo
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propio con los derechos fundamentales "inespecíficos"2del trabajador, que sólo se mencionan en su articulado de forma genérica.
De entre esas referencias poco concretas a los derechos fundamentales "inespecíficos" del trabajador, destacaré, por lo que aquí interesa, la mención del art. 4.2. ET, cuando genéricamente dice que "en la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a (…)" no ser discriminados (apartado c); al respeto de su intimidad y a la consideración debía a su dignidad (…) (apartado e)".
Pero estos últimos derechos fundamentales del trabajador vuelven a mencionarse específica y expresamente como límites al poder de control y dirección del empleador, tanto en el art. 18 ET, cuando se habla del registro, como en el art. 20 ET cuando se regula expresamente el poder de dirección del empleador. Y eso, a efectos de este estudio, sí es importante.
En ese sentido, conviene tener en cuenta que el art. 18 ET, supone la plasmación en la legalidad ordinaria de una de las manifestaciones del poder de control del empleador: la que le permite registrar al propio trabajador, sus taquillas y sus efectos particulares.
Con todo, se trata de una potestad condicionada a la concurrencia de causa. De forma tal que ex. art. 18 ET solo se podrá proceder a realizar un registro "cuando sea necesario para la protección del patrimonio del empleador o de los demás trabajadores de la empresa". Además se deberá realizar dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo y respetando al máximo la dignidad e intimidad del trabajador. Se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.
La exigencia del máximo respeto a la dignidad del trabajador, también se refleja en el art. 20.3 ET, específicamente referido al poder de
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dirección y control del empleador. En efecto, el art. 20.3 ET faculta al empleador para adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control, y lo hace condicionando esta posibilidad a la necesidad de verificar el cumplimiento de obligaciones y deberes laborales del trabajador e imponiendo, además, al empleador, la obligación de guardar en su adopción y...
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