La lucha contra la discriminación en el acceso al empleo mediante el curriculum viate anónimo
| Autor | Antonio Fernández García |
| Cargo | Profesor Lector de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universitat Oberta de Catalunya (UOC) |
| Páginas | 233-266 |
IUSLabor 1/2019
LA LUCHA CONTRA LA DISCRIMINACIÓN EN EL ACCESO AL EMPLEO
MEDIANTE EL CURRÍCULUM VITAE ANÓNIMO
1
Antonio Fernández García2
Profesor Lector de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universitat Oberta de Catalunya (UOC)
Abstract
Este trabajo analiza la eficacia del currículum vitae anónimo o ciego (CVA) en la lucha
contra la discriminación en el acceso al empleo. El CVA tiene como finalidad evitar
sesgos discriminatorios de género en los procesos de selección de personal En primer
lugar, ofrecemos unos breves apuntes sobre el estado de la normativa relativa a la
discriminación en los procesos de selección de personal y las formas de tutela contra la
misma. En segundo lugar, examinamos una iniciativa institucional para promover el
CVA así como la forma de implantarlo en una empresa adecuándolo a la normativa
antidiscriminatoria. Analizamos las características tecnológicas y técnico-jurídicas que
debe tener el CVA para resultar efectivo, tanto para evitar la discriminación de género
como otras discriminaciones. Finalmente, desarticularemos con nuestro argumentario
una de las críticas más destacadas a esta herramienta.
This paper analyses the efficiency of the Anonymous or Blind Cur riculum Vitae (ACV)
as a measure to counter discrimination in the selection process for a job vacancy. The
ACV aims at removing any gender bias or discrimination in recruitment procedures.
First, this paper describes the current legal framework on protection against
discrimination in selection processes. Second, it examines an institutional initiative to
promote the ACV as well as its implementation into a company respecting the current
legislation against labour discrimination. Eventually, the paper explores the
technological and techno-juridical aspects involving a recruitment process based on
ACV to effectively remove gender discrimination from the equation, as well as any other
type of bias. Eventually, the analysis disputes the most common criticism against ACV.
1 Parte de las ideas desarrolladas en este trabajo se derivan de la comunicación presentada al 2nd SBRLab
Interna tional Virtual Conference (12-14 de diciembre de 2018, Tarragona) con el título “El proyecto de
currículum vitae anónimo: breve análisis para el debate”. El autor quiere agradecer a Elena López y Mikel
Solaun del departamento de Culture and People de IKEA Ibérica S.A. la información suministrada para
enriquecer este trabajo.
2 ORCID ID: 0 000-0003-1382-4407. El autor es miembro d el grupo de investigación consolidado
reconocido por la Generalitat de Catalunya “ Fiscalidad, relaciones laborales y empresa”. Ref. 2017 SGR
258.
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IUSLabor 1/2019, ISSN 1699-2938, p. 233-266
DOI. 10.31009/IUSLabor.2019.i01.05
Title: The fight against the access to the employment discrimination’s using the
Anonymous Curriculum Vitae
Palabras clave: currículum vitae anónimo, derecho a la no discriminación, selección de
personal.
Keywords: Anonymous Curriculum Vitae, right to non-discrimination, recruitment.
Sumario
1. Introducción
2. La normativa sobre discriminación en los procesos de selección de personal
3. El currículum vitae anónimo (CVA)
4. La implantación de un sistema efectivo de CVA en la lucha contra la
discriminación
4.1 Tecnología y CVA
4.2 Diseño técnico-jurídico del proceso
4.3 Política de empresa alineada con la igualdad
5. La prueba de la discriminación y el CVA
6. Conclusiones
7. Bibliografía
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1. Introducción
El último Eurobarómetro sobre la discriminación en la UE ofrece interesantes datos
relativos a la discriminación a la hora de acceder a un puesto de trabajo
3. Un 67% de los
encuestados españoles cree que un candidato con más de 55 años está en situación de
desventaja frente a otro candidato de menor edad a la hora de ser contratado por una
empresa pese a tener ambos las mismas habilidades y cualificaciones. Si el candidato
tiene menos de 30 años solo lo consideran en desventaja un 21% de los encuestados. El
porcentaje alcanza el 47% en caso de candidatos con discapacidad, el 45% cuando se
habla del color de piel u origen étnico del candidato, el 44% en relación con la identidad
de género (ser transgénero o transexual) y el 31% si la persona es gay, lesbiana o
bisexual. Expresar una creencia religiosa supone una desventaja para el 27% de los
encuestados españoles y el género del candidato lo supone para el 29%.
Por su parte, en el estudio Los perfiles de la discr iminación en España se estima que un
13,3% de la población encuestada no ha sido contratada por motivos discriminatorios4,
destacándose como motivos de ese trato peyorativo el sexo (en concreto, ser mujer), la
edad (en concreto, ser joven), el origen étnico o la nacionalidad5.
Nótese que hasta el momento nos estamos refiriendo a factores expresamente tasados
por la diferente normativa antidiscriminatoria y que corresponden a colectivos
históricamente perjudicados. Pero nos interesa también señalar otros motivos de
desventaja a la hora de participar en un proceso de selección de personal. Así, el
Eurobarómetro indica que el 59% de los encuestados españoles considera que la manera
de vestir o presentarse de un candidato puede ponerle en desventaja durante un proceso
de selección. El porcentaje desciende hasta el 49% al centrarnos en el aspecto físico
general del candidato (altura, peso, cara), hasta el 23% al referirnos a su forma de hablar
(acento) y hasta el 8% en cuanto al nombre y la dirección del candidato. No es difícil
argumentar que algunos de esos factores van ligados a la nacionalidad o al origen
étnico. Asimismo, el trato desigual motivado por el aspecto físico también va asociado a
cánones de belleza donde confluyen el sexo, la edad, el sobrepeso, la obesidad,
3 COMISIÓN EUROPEA, Euroba rómetro La discriminación en la UE en 2015. Resultados en España , [en
línea] [fecha de consulta 28/11/2018], disponible en:
http://ec.europa.eu/COMMFrontOffice/publicopinion/index.cfm/Survey/getSurveyDetail/instruments/SP
ECIAL/surveyKy/2077.
4 ALTER, Los per files de la discriminación en España: Análisis de la Encuesta CIS-3.000 Percepción de
la discrimina ción en España, Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, Madrid, 2014, p. 140.
5 ALTER, Los perfiles de la discriminación en Espa ña..., op. cit., p. 141.
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