Introducción

AutorAna María Castaño Pérez
Páginas19-23
19
I. INTRODUCCIÓN
El desgarro sufrido por la Administración pública española tras la crisis
económica (Jiménez, 2018a) y algunos desafortunados casos de corrupción
política con empleados públicos implicados han repercutido negativamente
en la confianza de los ciudadanos (e. g., World Values Survey, 2014), llamando
la atención sobre la necesidad de la modernización de la Administración
pública.
Las organizaciones, como parte de la sociedad, tienen que ser respon-
sables y justas para coexistir adecuadamente (e. g., Savater, 2014), y esto
es especialmente relevante para las instituciones que administran fondos
públicos y de las cuales se espera que brinden servicios a los ciudadanos.
Al respecto, por ejemplo, Villoria e Izquierdo (2016) han señalado que no
importa cuántos beneficios obtenga una organización si estos beneficios se
logran mediante comportamientos poco éticos. En concreto, para estos
autores la Administración pública debe garantizar la calidad de sus proce-
sos asegurando un desempeño eficiente y sirviendo de ejemplo social,
especialmente tras el dramático impacto de la crisis en el mercado laboral
y en la ciudadanía. Además, el desarrollo legislativo estadounidense sobre
igualdad iniciado con la Ley de Derechos Civiles en 1964 también ha
impactado en el contexto europeo, haciendo necesario un contexto de igual-
dad de oportunidades en el empleo entre mujeres y hombres (e. g., Direc-
tivas del Consejo Europeo 76/207/CEE, 2004/113/CE; Unión Europea, 2011,
2016; Organización Internacional del Trabajo, 2015, 2016), no solo en las
instituciones privadas, sino también en las públicas. Así pues, la ciudadanía
demanda una Administración pública capaz de afrontar retos como el
gobierno abierto, la lucha contra la corrupción y la igualdad de oportuni-
dades laborales entre mujeres y hombres asegurando tanto la prestación
eficiente de los servicios como la calidad de los procesos públicos.
Sin embargo, los principales procesos de recursos humanos para el acceso
y promoción a puestos directivos públicos en España hacen uso de las prue-
bas de conocimiento, las evaluaciones de méritos y la libre designación, que
no aseguran el nombramiento de personal directivo público con un alto
desempeño, ni han proporcionado garantías de la calidad de los procesos
públicos (e. g., Fondevila, 2012; Rodríguez, 2013). Una desafortunada con-
secuencia derivada de ello, siguiendo a Sánchez (2018) y a Ramió y Salva-

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