Introducción

AutorCarolina Gala Durán
Cargo del AutorProfesora Titular (acreditada a Cátedra) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universitat Autònoma de Barcelona.
Páginas263-265

Page 263

No hay duda que, junto con los despidos colectivos, la otra figura estrella en el debate judicial en los últimos cuatro años, aunque no sabemos si de forma querida por el legislador, ha sido la modificación sustancial de las condiciones de trabajo regulada en el artículo 41 del TRET. Figura que, por otra parte, debe relacionarse con el procedimiento de inaplicación de los convenios colectivos por causas empresariales recogido en el artículo 82.3 del TRET, que, junto con la propia modificación sustancial, fue objeto de una importante ampliación y flexibilización por parte de la reforma laboral de 2012. Y ello, por cuanto, las dos implican -a través de procesos distintos, tal y como ha resaltado el Tribunal Supremo- la modificación de las condiciones de trabajo apli-cables a los trabajadores, refiriéndose el artículo 82.3 a aquéllas fijadas en un convenio colectivo estatutario y el artículo 41 a las condiciones previstas en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos extraestatutarios o derivadas de una decisión empresarial de efectos colectivos. Es más, cabe tener presente que ambas vías son compatibles entre sí, según las circunstancias presentes en una empresa.

De este modo, para el Tribunal Supremo el artículo 41 del TRET "... facilita... el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos (art. 35.1 CE), mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo (art. 40.1 CE), así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad (art. 38 CE)..."1.

Page 264

En todo caso, debe tratarse de una modificación "sustancial", definida como aquélla de tal naturaleza que altere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellos los previstos en la lista ad exemplum del artículo 41.1, pasando a ser otros distintos de un modo notorio, y debido a la ausencia de una regla que nos diga cuándo una modificación es sustancial, el adjetivo implica un concepto jurídico indeterminado que habrá de ser valorado en cada caso concreto, pero siempre el cambio ha de ser trascendente y esencial2.

En fin, para determinar que se trata de una modificación sustancial: 1º) hay que acudir a una...

Para continuar leyendo

Solicita tu prueba

VLEX utiliza cookies de inicio de sesión para aportarte una mejor experiencia de navegación. Si haces click en 'Aceptar' o continúas navegando por esta web consideramos que aceptas nuestra política de cookies. ACEPTAR