Introducción
| Autor | Antonio Martín Artiles - Ramon Alós |
| Cargo del Autor | Catedrático de Sociología. Universitat Autònoma de Barcelona. - Profesor Titular jubilado de Sociología. Universitat Autònoma de Barcelona. |
| Páginas | 121-123 |
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En el espíritu de la reforma laboral de 2012 (RDL 3/2012 de 10 de febrero y posterior Ley 3/2012 de 6 de julio) se ha pretendido desarrollar un nuevo modelo de negociación colectiva basado en su descentralización en el nivel de empresa. La descentralización de la negociación colectiva ha sido un objetivo para determinados "think tanks", como Fedea y sectores empresariales de orientación neoliberal1, que han tomado como referencia el sistema de relaciones laborales del ámbito anglosajón. En la presión por la descentralización la Comisión Europea ha jugado un papel importante: a partir del año 2011 (Pacto Euro Plus) ha condicionado la concesión de ayuda financiera a la reducción del salario mínimo, la reducción del salario en el sector público y la descentralización de la negociación colectiva2.
La reforma ha logrado introducir ciertos cambios, como es en la correlación de fuerzas entre capital y trabajo: ha reforzado el poder unilateral empresarial en relación a materias como la inaplicación y la ultraactividad del convenio colectivo, así como a la posibilidad de modificación sustantiva de determinadas condiciones de trabajo. En pocas palabras, el cambio registrado se plasma en la pérdida de heteronomía de la negociación colectiva y en la pérdida de capacidad de regulación conjunta. La reforma ha sido pensada solo en una posible
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potencial mejora de la competitividad empresarial mediante la devaluación salarial y el debilitamiento de los sindicatos3.
Uno de los argumentos socorridos por parte de lobbies empresariales ha sido la rigidez del sistema de negociación colectiva4. Desde esta perspectiva la rigidez ha sido un factor que ha contribuido a la destrucción de empleo. La solución propuesta ha sido descentralizar la negociación colectiva para facilitar la adaptación flexible de las empresas a su entorno. Una "modernización" de la negociación colectiva que se ha perseguido mediante tres mecanismos: (1) El establecimiento como prioridad incondicional de la aplicación del convenio de empresa para determinadas materias, como el tiempo de trabajo, salarios, etc. (2) La ultraactividad de los convenios colectivos ha constituido otro de los objetivos destinados a eliminar rigideces y evitar el enquistamiento de las relaciones laborales cuando una de las partes se resistía a la reno-vación del convenio y (3) se ha abierto la posibilidad de descuelgue o de inaplicación temporal del convenio colectivo.
Estos tres mecanismos...
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