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La inserción laboral de las personas con discapacidad y sus implicaciones en el ámbito empresarial: retos y oportunidades

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AutorRicardo Moreno Rodríguez
Páginas141-145

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He estructurado el contenido en cuatro apartados: comenzaré apuntando los principales retos de la inserción socio-laboral de las personas con discapacidad en el empleo ordinario. Después se comentarán algunas ventajas de la incorporación al empleo de las personas con discapacidad antes de abordar el enfoque de la Responsabilidad Social Corporativa respecto a la discapacidad en materia de empleo, a la que se dedicó la sesión de la tarde de ayer con ejemplos de empresas que implementan buenas prácticas, empresas socialmente responsables. Finalmente haré referencia a otro tipo de incentivos a la contratación antes de exponer las principales conclusiones.

Nos preguntamos ¿Hay hueco en el empleo ordinario para las personas con discapacidad en un entorno de recesión económica? La crisis económica ha tenido una repercusión directa en la problemática del desempleo de las personas con discapacidad, ahondando en la misma. Sin duda, el principal problema se centra en la empresa privada. Pero la cuestión que debemos plantearnos es ¿Cuando la tasa de paro era reducida, y la economía experimentaba un ciclo expansivo, realmente se contrataba? Es evidente que tampoco se contrataba con crecimiento económico y con un desempleo del 7%.

Los retos inciden en muchos aspectos: en el ámbito de la formación y la educación, la adecuación del entorno, el apoyo a la iniciativa emprendedora, la orientación laboral e intermediación, entre otros, sin descuidar las acciones específicas para los

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colectivos más vulnerables. Me centraré principalmente en los condicionantes que impulsan a la empresa a la contratación, cuáles son las barreras y cuáles son los incentivos que a una empresa le pueden llevar a incorporar a su plantilla personas con discapacidad.

Existe una gran importancia en la evolución normativa. Tenemos una LISMI que tiene 31 años, y por lo tanto lleva 31 años incumpliéndose, según estadísticas de Discapnet, para la mayoría de empresas obligadas (se estima que casi un 90%). Es evidente la poca eficacia observada en la exigencia normativa de contratación del 2%, pese a que dicha imposición es menos exigente que en países como Francia, Alemania o Italia. En consecuencia, la ley puede obligar pero no ha cambiado la manera de pensar del empleador. Es fundamental hacer que se cumplan las normas.

Hay que tener muy presente que las empresas que están obligadas son las que cuentan con más de 50 trabajadores y que el 92% del tejido empresarial español lo conforman empresas de muy reducida dimensión, principalmente microempresas, a las que no alcanza este requerimiento legal.

La Ley no ha generado la necesidad de contratar a personas con discapacidad, debido, sobre todo, a la ligereza por parte de la administración en la vigilancia de su cumplimiento. En definitiva, parece que aunque la Ley ha propiciado un marco legal favorable para la integración, no se ha producido en paralelo una concienciación real por parte de las...

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