RESOLUCIÓN DE LA COMISIÓN MIXTA nº 1441 de 2022 de Tribunal de Cuentas, 28-06-2022
| Fecha | 28 Junio 2022 |
| Emisor | Tribunal de Cuentas |
TRIBUNAL DE CUENTAS
Nº 1.441
INFORME DE FISCALIZACIÓN OPERATIVA DE LA IGUALDAD ENTRE
MUJERES Y HOMBRES EN EL DESARROLLO DE LA CARRERA
PROFESIONAL DEL PERSONAL DEL MINISTERIO DE ASUNTOS
EXTERIORES, UNIÓN EUROPEA Y COOPERACIÓN,
EJERCICIOS 2017 A 2019
El Pleno del Tribunal de Cuentas, en el ejercicio de su función fiscalizadora establecida en los
artículos 2.a), 9 y 21.3.a) de la Ley Orgánica 2/1982, de 12 de mayo, del Tribunal de Cuentas, y a
tenor de lo previsto en los artículos 12 y 14 de la misma disposición y concordantes de la Ley 7/1988,
de 5 de abril, de Funcionamiento del Tribunal de Cuentas, ha aprobado en su sesión de 27 de julio
de 2021, el Informe de Fiscalización operativa de la igualdad entre mujeres y hombres en el
desarrollo de la carrera profesional del personal del Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión
Europea y Cooperación, ejercicios 2017 a 2019, y ha acordado su elevación a las Cortes
Generales, así como al Gobierno de la Nación, según lo prevenido en el artículo 28.4 de la Ley de
Funcionamiento.
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................... 9
I.1. INICIATIVA DEL PROCEDIMIENTO FISCALIZADOR ...................................................... 9
I.2. ANTECEDENTES .............................................................................................................. 9
I.3. ÁMBITOS SUBJETIVO, OBJETIVO Y TEMPORAL .......................................................... 9
I.4. MARCO NORMATIVO ..................................................................................................... 10
I.5. OBJETIVOS Y ALCANCE ............................................................................................... 11
I.6. ASPECTOS METODOLÓGICOS Y ENFOQUE ............................................................... 12
I.7. TRÁMITE DE ALEGACIONES ........................................................................................ 12
RESULTADOS DE LA FISCALIZACIÓN .............................................................................. 13
II.1. CUMPLIMIENTO DE LA NORMATIVA APLICABLE EN MATERIA DE IGUALDAD ...... 14
II.1.1. Constitución y organización de la Unidad de Igualdad .......................................... 14
II.1.2. Funcionamiento de la Unidad de Igualdad .............................................................. 15
II.1.3. La presencia de mujeres en órganos directivos ..................................................... 16
II.1.4. La disponibilidad de estadísticas que incorporen la variable sexo ...................... 18
II.1.5. Las medidas de erradicación de la violencia de género ........................................ 19
II.2. EVALUACIÓN DE LA BRECHA SALARIAL DE GÉNERO ............................................. 20
II.2.2.1. Las compensaciones económicas utilizadas para el cálculo de la brecha salarial
.......................................................................................................................... 23
II.2.2.2. Brecha salarial no ajustada ............................................................................... 24
II.2.2.3. Brecha salarial ajustada a grupos profesionales ............................................... 25
II.2.2.4. Brecha salarial ajustada a la antigüedad en la Carrera Diplomática .................. 28
II.2.3. Índice de presencia relativa en los grupos de retribuciones más bajas y más altas
................................................................................................................................... 31
II.2.3.1. Una perspectiva general de la presencia de mujeres y de hombres en los cuartiles
de retribuciones. ................................................................................................ 32
II.2.3.2. Definición del índice de presencia relativa (IPR) ............................................... 34
II.2.3.3. Índice de presencia relativa en el grupo de personas con salarios inferiores a la
mediana. ........................................................................................................... 35
II.2.3.4. Índice de presencia relativa en las retribuciones más bajas (cuartil 1). ............. 37
II.2.3.5. Índice de presencia relativa en las retribuciones más altas (cuartil 4). .............. 38
II.3. EFICACIA DE LOS PROCEDIMIENTOS APLICADOS PARA PROPICIAR LA IGUALDAD
ENTRE MUJERES Y HOMBRES TANTO PARA EL INGRESO EN LA CARRERA
DIPLOMÁTICA COMO PARA LA PROMOCIÓN PROFESIONAL .................................. 40
II.3.1. Causas de la brecha salarial de género .................................................................. 40
II.3.2. Captación de talento y acceso a la Carrera Diplomática ....................................... 41
II.3.3. Los sistemas de promoción y asignación de destino ............................................ 44
II.3.3.1. La promoción de categoría profesional ............................................................. 44
II.3.3.2. El proceso de asignación de destino y la percepción del personal de la Carrera
Diplomática acerca de la incidencia del sexo en la asignación de destino. ........ 46
II.3.3.3. Los criterios utilizados por mujeres y hombres para la elección de destino ....... 49
II.3.4. La transparencia retributiva ..................................................................................... 51
II.3.5. La eficacia de las medidas de conciliación ............................................................. 52
II.3.6. La formación sobre igualdad entre mujeres y hombres ........................................ 56
II.4. TRANSPARENCIA .......................................................................................................... 61
CONCLUSIONES .................................................................................................................. 62
III.1. CONCLUSIONES RELATIVAS AL CUMPLIMIENTO DE LA NORMATIVA SOBRE
IGUALDAD ...................................................................................................................... 62
III.2. CONCLUSIONES RELATIVAS A LA EVALUACIÓN DE LA BRECHA SALARIAL DE
GÉNERO ......................................................................................................................... 63
III.3. CONCLUSIONES RELATIVAS A LA EFICACIA DE LAS MEDIDAS PARA CORREGIR
LAS DESIGUALDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES. ............................................ 64
RECOMENDACIONES .......................................................................................................... 67
IV.1. RECOMENDACIONES DIRIGIDAS AL MINISTERIO DE ASUNTOS EXTERIORES,
UNIÓN EUROPEA Y COOPERACIÓN ............................................................................ 67
IV.2. RECOMENDACIONES DIRIGIDAS AL MINISTERIO DE POLÍTICA TERRITORIAL Y
FUNCIÓN PÚBLICA ........................................................................................................ 68
ANEXOS ...................................................................................................................................... 69
ALEGACIONES FORMULADAS
RELACIÓN DE CUADROS
Cuadro 1: Presencia relativa de las mujeres entre cada uno de los grupos del personal funcionario.
Total de ministerios y organismos autónomos y MAUC 2019 .................................................. 14
Cuadro 2: Número de personas al servicio del MAUC y presencia de mujeres. Después de ajustes. Por
destino y grupo profesional. Noviembre de 2019 ....................................................................... 22
Cuadro 3: Brecha salarial no ajustada de las mujeres en el MAUC. Personal total en el interior y en el
exterior. Porcentaje. Noviembre de 2019 ..................................................................................... 24
Cuadro 4: Compensaciones brutas medias totales (euros) y número de mujeres. Total, interior y
exterior. Noviembre de 2019 ......................................................................................................... 25
Cuadro 5: Brecha salarial ajustada a personal funcionario y personal laboral. Porcentaje. Noviembre
de 2019 ............................................................................................................................................ 25
Cuadro 6: Valores críticos e interpretación de resultados del índice de presencia relativa (IPRC):.... 35
Cuadro 7: Índice de presencia relativa (IPR) de las mujeres por debajo del salario mediano. En
porcentaje. Noviembre de 2019 .................................................................................................... 37
Cuadro 8: Índice de presencia relativa (IPRC) de las mujeres en el cuartil 1 (retribuciones más bajas).
En porcentaje. Noviembre de 2019 ............................................................................................... 38
Cuadro 9: Índice de presencia relativa (IPRC) de las mujeres en el cuartil 4 (mejor retribuido). En
porcentaje. Noviembre de 2019 .................................................................................................... 40
Cuadro 10: Correspondencia entre causa de la desigualdad retributiva y los aspectos analizados en
esta fiscalización. ........................................................................................................................... 41
Cuadro 11: Años mínimos de servicio para optar al acceso a las diferentes categorías de la Carrera
Diplomática ..................................................................................................................................... 46
Cuadro 12: Promedio de años de servicio de las personas que han accedido a cada categoría de la
Carrera Diplomática. Mujeres y hombres. Marzo 2019............................................................... 46
Cuadro 13: Medidas de conciliación concedidas por el MAUC. 2017-2020 ............................................ 52
Cuadro 14: Cursos de formación en igualdad organizados por el MAUC ............................................... 57
RELACIÓN DE GRÁFICOS
Gráfico 1: Presencia de las mujeres en diferentes ámbitos de las administraciones públicas
Porcentaje. enero 2019 .................................................................................................................. 13
Gráfico 2: Presencia de mujeres en los órganos superiores y directivos del MAUC Diciembre de 2019
.......................................................................................................................................................... 17
Gráfico 3: Evolución de la presencia de mujeres en los órganos directivos. Porcentaje del total en cada
categoría y en el total de categorías. 2017 a 2020 ...................................................................... 18
Gráfico 4: Conocimiento de las medidas contra la violencia de género. Porcentaje ............................ 20
Gráfico 5: Composición del personal al servicio del MAUC. Personal laboral y grupo funcionarial.
Porcentaje. Noviembre 2019 ......................................................................................................... 22
Gráfico 6: Brecha salarial ajustada a los grupos funcionariales y a la Carrera Diplomática. Porcentaje.
Noviembre de 2019......................................................................................................................... 27
Gráfico 7: Participación de hombres y mujeres e n el exterior en el total de personal de cada sexo y
grupo. Grupos funcionariales y Carrera Diplomática. Porcentaje. Noviembre 2019 .............. 28
Gráfico 8: Número de personas de la Carrera Diplomática en cada trienio y presencia relativa de
mujeres. Noviembre de 2019 ......................................................................................................... 29
Gráfico 9: Brecha salarial de las mujeres de la Carrera Diplomática ajustada a los trienios reconocidos
y al destino. Porcentaje. Noviembre de 2019 .............................................................................. 30
Gráfico 10: Presencia relativa de destinos en el exterior para mujeres y hombres de la Carrera
Diplomática. Porcentaje respecto al personal total de cada sexo en el trienio de referencia.
Noviembre 2019 .............................................................................................................................. 31
Gráfico 11: Distribución de mujeres y hombres en los cuartiles de retribuciones Porcentaje. Total
(exterior+interior). Noviembre 2019 ............................................................................................. 32
Gráfico 12: Distribución de mujeres y hombres en los cuartiles de retribuciones. Porcentaje. Exterior.
Noviembre 2019 .............................................................................................................................. 33
Gráfico 13: Distribución de mujeres y hombres en los cuartiles de retribuciones. Porcentaje. Interior.
Noviembre 2019 .............................................................................................................................. 34
Gráfico 14: Índice de presencia relativa (IPR) de las mujeres entre las personas con salarios inferiores
a la mediana. Personal en el interior y en el exterior para cada grupo profesional. Noviembre
2019. Porcentaje ............................................................................................................................. 36
Gráfico 15: Índice de presencia relativa (IPR) de las mujeres en el cuartil 1. Personal en el interior y en
el exterior para cada grupo profesional. Noviembre 2019. Porcentaje .................................... 37
Gráfico 16: Índice de presencia relativa (IPR) de las mujeres en el cuartil 4. Personal en el interior y en
el exterior para cada grupo profesional. Noviembre 2019. Porcentaje .................................... 39
Gráfico 17: Acceso de las mujeres y de los hombres a la Carrera Diplomática. Valores absolutos y
porcentaje de mujeres respecto al total. ..................................................................................... 42
Gráfico 18: Porcentaje de mujeres admitidas a los procesos selectivos y porcentaje de mujeres
finalmente aprobadas. ................................................................................................................... 43
Gráfico 19: Presencia de mujeres en las categorías profesionales de la Carrera Diplomática.
Porcentaje. 2019 ............................................................................................................................. 45
Gráfico 20: Percepción de la incidencia del hecho de ser mujer en las posibilidades de promoción a
los puestos de "asterisco" y embajador/a (jefe de misión). Opinión de los hombres y de las
mujeres. Resultados de la encuesta ............................................................................................ 48
Gráfico 21: Percepción de la incidencia del hecho de ser hombre en las posibilidades de promoción a
los puestos de "asterisco" y embajador/a (jefe de misión). Opinión de los hombres y de las
mujeres. Resultados de la encuesta ............................................................................................ 49
Gráfico 22: Primer criterio para la elección de destino. Hombres y mujeres de la Carrera Diplomática
con hijos. Porcentajes ................................................................................................................... 50
Gráfico 23: Conocimiento de las medidas de conciliación y solicitudes. Porcentaje ........................... 53
Gráfico 24: Medidas de conciliación solicitadas. ....................................................................................... 54
Gráfico 25: Valoración de la incidencia de acogerse a las medidas de conciliación en el desarrollo
profesional. Personas que las han solicitado. Porcentaje ........................................................ 55
Gráfico 26: Valoración de las personas que se han acogido a medidas de conciliación de la actitud de
quienes tienen que decidir sobre su desarrollo profesional. Porcentaje ................................ 56
Gráfico 27: Causas por las que no se ha realizado formación en igualdad. Hombres y mujeres.
Porcentaje ....................................................................................................................................... 58
Gráfico 28: Disposición a volver a realizar formación en igualdad. ........................................................ 59
Gráfico 29: Institución en la que se ha cursado la formación de igualdad. Personal de la Carrera
Diplomática y Personal no perteneciente a la Carrera Diplomática. Porcentaje ..................... 59
Gráfico 30: Valoración de la formación recibida según la institución que la ha organizado. Personal de
la Carrera Diplomática y Personal no perteneciente a la Carrera Diplomática. Valoración de 0
a 4..................................................................................................................................................... 60
Gráfico 31: Utilidad de la formación en igualdad recibida durante el curso selectivo. Porcentaje de las
mujeres y hombres de la Carrera Diplomática que valoran de 1 a 5 ........................................ 61
RELACIÓN DE ABREVIATURAS, SÍMBOLOS, SIGLAS Y ACRÓNIMOS
AGE
Administración General del Estado
BEPSAP
Boletín estadístico del personal al servicio de las Administraciones Públicas
BOE
Boletín Oficial del Estado
BS
Brecha salarial
CD
Carrera Diplomática
INE
Instituto Nacional de Estadística
IPR
Índice de presencia relativa
JCD
Junta de la Carrera Diplomática
LO
Ley Orgánica
LOI
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
MAUC
Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación
MPTFP
Ministerio de Política Territorial y Función Pública
N.A.
No aplicable
NoCD
No perteneciente a la Carrera Diplomática
N.D.
No disponible
ODS
Objetivos de Desarrollo Sostenible
OO.AA.
Organismos Autónomos
RD
Real Decreto
RDL
Real Decreto Ley
STS
Sentencia del Tribunal Supremo
UE
Unión Europea
UI
Unidad de igualdad
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 9
INTRODUCCIÓN
I.1. INICIATIVA DEL PROCEDIMIENTO FISCALIZADOR
El Pleno del Tribunal de Cuentas aprobó, en su sesión de 19 de diciembre de 2019, el Programa de
Fiscalizaciones correspondiente al año 2020, en el que se incluye, dentro de las fiscalizaciones
programadas por iniciativa del Tribunal de Cuentas, la “Fiscalización operativa de la igualdad entre
mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del personal del Ministerio de Asuntos
Exteriores, Unión Europea y Cooperación, ejercicios 2017 a 2019”.
Esta fiscalización se inscribe dentro del ámbito de la función fiscalizadora establecido en el apdo.
uno del art. noveno de la Ley Orgánica 2/1982, del Tribunal de Cuentas, en la redacción dada por
el art. tercero de la Ley Orgánica 3/2015. Asimismo, se adecúa al objetivo estratégico 1 del Plan
Estratégico 2018-2021 del Tribunal de Cuentas, aprobado por el Pleno en su sesión de 25 de abril
de 2018, “Contribuir al buen gobierno y a la mejora de la actividad económico-financiera del sector
público”, y, en concreto, a la Actuación 7: Realización de fiscalizaciones específicas de ODS, en
particular, sobre buen gobierno, igualdad y medio ambiente.
I.2. ANTECEDENTES
Entre los antecedentes de esta fiscalización se encuentran otras realizadas por el Tribunal de
Cuentas en las que la igualdad entre mujeres y hombres ha constituido el objetivo central. Así, en
2019 el Pleno del Tribunal de Cuentas aprobó una fiscalización sobre la preparación para la
implementación de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (en adelante, ODS) y en particular en el
ODS 5 referido a la igualdad de género. En 2020 el Pleno aprobó dos informes en los que la igualdad
de género adquiere un protagonismo central. Así, el informe número 1.368 analiza los pagos
efectuados al personal de las mutuas colaboradoras con la seguridad social en 2017 y pone de
manifiesto que la brecha salarial entre hombres y mujeres se situaba por encima del 29 % en las
mutuas analizadas. Por su parte, el informe número 1.372 aborda diferentes cuestiones relativas a
la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito de las fundaciones del sector público durante el
ejercicio 2018 y constata que, en las retribuciones superiores a la mediana, las mujeres perciben
un 18 por ciento menos que los hombres; al mismo tiempo se comprobó que las mujeres eran el
60,9 % de las plantillas de las fundaciones analizadas pero eran solo el 51,2 % de las personas que
perciben salarios superiores a la mediana, mientras que llegan a ser el 70,6 % de quienes reciben
salarios inferiores.
I.3. ÁMBITOS SUBJETIVO, OBJETIVO Y TEMPORAL
La entidad objeto de esta fiscalización es el Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y
Cooperación (En adelante, MAUC o Exteriores). La estructura básica de Exteriores durante el
periodo objeto de fiscalización está regulada en los RD 342/2012, 768/2017 y 1271/2018. En todos
ellos se atribuye a la Subsecretaría del Ministerio “la planificación y gestión (…) de recursos
humanos y materiales del Departamento”; a partir del RD 768/2017 además se le atribuyen
explícitamente “las funciones propias de la Unidad de Igualdad del Departamento, previstas en el
art. 77 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres”
(en adelante, LOI).
El ámbito objetivo de esta fiscalización comprende el análisis de las actuaciones en materia de
igualdad entre mujeres y hombres desarrolladas en el seno del MAUC, prestando especial atención
a la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito de la Carrera Diplomática (en lo sucesivo, CD).
Las actuaciones fiscalizadoras se referirán a la actividad desarrollada desde el 1 de enero de 2017
hasta el 31 de diciembre de 2019, sin perjuicio de que para el adecuado cumplimiento de los
10 Tribunal de Cuentas
objetivos previstos se hayan analizado aquellos hechos o actuaciones anteriores o posteriores que
se consideren de relevancia.
I.4. MARCO NORMATIVO
El título V de la LOI 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en
adelante, LOI) regula el principio de igualdad en el empleo público y prevé actuaciones en los
ámbitos de la selección, formación y promoción del personal al servicio de las administraciones
públicas para asegurar el cumplimiento de dicho principio. El contenido de esta ley ha sido aplicado
en el ámbito de Exteriores a través de normativas propias de desarrollo. Así, la Orden
AUC/119/2019 de 31 de enero, dicta instrucciones sobre la presencia equilibrada de mujeres y
hombres en las intervenciones públicas en las que participe el Ministerio de Asuntos Exteriores,
Unión Europea y Cooperación, desarrollando la aplicación en Exteriores de lo previsto en el art. 54
de la LOI. En la misma línea, el art. 77 de la citada ley prevé la creación de las unidades de igualdad
en todos los ministerios. Este art. se desarrolló mediante Acuerdo del Consejo de Ministros de 27
de abril de 2007, hasta que fue derogado por el RD 259/2019, de 12 de abril, por el que se regulan
las Unidades de Igualdad de la Administración General del Estado (en adelante, AGE). En el ámbito
de Exteriores, la composición y funciones de la Unidad de Igualdad está regulado por la Resolución
de 19 de abril de 2013 de la Dirección General del Servicio Exterior por la que se constituye la
unidad de igualdad en el Ministerio de Asuntos Exteriores y de Cooperación, modificada por
Resolución de 17 de enero de 2020 de la Subsecretaria del Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión
Europea y Cooperación.
En todo caso, debe señalarse que el contenido de este título debe complementarse con otros a de
la LOI que también tienen incidencia en la actividad de las administraciones públicas. Es el caso del
art. 6.2, que define “discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición,
criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con
respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse
objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad
sean necesarios y adecuados”.
En desarrollo del art. 64 de la LOI que prevé la aprobación al inicio de cada legislatura de un plan
de igualdad entre mujeres y hombres, la Resolución de 26 de noviembre de 2015, de la Secretaría
de Estado de Administraciones Públicas, hace público el Acuerdo del Consejo de Ministros de 20
de noviembre de 2015, por el que se aprueba el II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres
en la AGE y en sus organismos públicos. Este Plan ha estado en vigor durante el periodo objeto de
fiscalización, al haberse retrasado la aprobación del III Plan de Igualdad
1
.
Por su parte, la LO 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia
de Género también prevé la adopción de medidas en el ámbito de la función pública para la
protección de las víctimas de la violencia de género.
La adopción de medidas para evaluación de la brecha salarial en las administraciones públicas está
contemplada en el art. 63 de la LOI, al imponer a los departamentos ministeriales la obligación de
remitir, “al menos anualmente, a los Ministerios de Trabajo y Asuntos Sociales y de
Administraciones Públicas, información relativa a la aplicación efectiva en cada uno de ellos del
principio de igualdad entre mujeres y hombres, con especificación, mediante la desagregación por
sexo de los datos, de la distribución de su plantilla, grupo de titulación, nivel de complemento de
destino y retribuciones promediadas de su personal”. Esta obligación está en línea con lo
1
El III Plan para la igualdad de género en la AGE y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella, fue
aprobado por Acuerdo de Consejo de Ministros de 9 de diciembre de 2020 y publicado en el de BOE del 1 de enero de
2021 por Resolución de 29 de diciembre de 2020, de la Secretaría General de Función Pública.
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 11
establecido en el art. 2, apdo. siete del RDL 6/2019, referido a igualdad de remuneración entre
mujeres y hombres.
Asimismo, es relevante la normativa europea sobre igualdad salarial, entre la que se encuentra la
Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006 relativa a la
aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres
en asuntos de empleo y ocupación, la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del
Consejo de 20 de junio de 2019 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de
los progenitores y los cuidadores, y la Recomendación de la Comisión de 7 de marzo de 2014 sobre
el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la
transparencia. Asimismo, la Comisión Europea está preparando una directiva sobre discriminación
salarial por razón de género cuya adopción estaba prevista para finales de 2020 y que se orienta
hacia el reforzamiento de la obligatoriedad de las medidas de transparencia salarial.
En relación con la organización de Exteriores, ya se ha señalado que su organización básica durante
el periodo fiscalizado está regulada por los RD 342/2012, 768/2017, 1271/2018. En todos ellos se
atribuye a la Subsecretaría del Ministerio “la planificación y gestión (…) de recursos humanos y
materiales del Departamento”; a partir del RD 768/2017 además se le atribuyen explícitamente las
“las funciones propias de la Unidad de Igualdad del Departamento, previstas en el art. 77 de la LOI
3/2007”.
En el periodo 2017-2019 la CD ha estado regulada por varias normas. Durante el ejercicio 2017, lo
estuvo por el RD 638/2014, publicado en el Boletín Oficial del Estado (en adelante, BOE) de
26/07/2014. Esta norma, sin embargo, fue anulada en su integridad por la Sentencia del Tribunal
Supremo (en adelante, STS) de 6 noviembre de 2017 (BOE de 20 de diciembre de 2017). A partir
de ese momento, recuperaron su vigencia las normas derogadas por el RD 638/2014, en concreto
las disposiciones que aún permanecen vigentes del Decreto de 15 de julio de 1955 por el que
aprueba el Reglamento Orgánico de la Carrera Diplomática y el RD 674/1993, de 7 de mayo, sobre
provisión de puestos de trabajo en el extranjero y ascensos de los funcionarios de la CD. Estas dos
normas han estado vigentes durante los ejercicios 2018 y 2019.
I.5. OBJETIVOS Y ALCANCE
Esta fiscalización está configurada como una fiscalización operativa o de gestión, según lo dispuesto
en la norma técnica 6 de las Normas de Fiscalización del Tribunal de Cuentas. El objetivo de esta
fiscalización es analizar la eficacia de las medidas adoptadas para propiciar la igualdad entre
mujeres y hombres por el Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación con el fin
de, en su caso, formular recomendaciones que contribuyan a reforzar la igualdad entre mujeres y
hombres en el ámbito del ministerio, en general, y en particular en la CD. Este objetivo general se
concreta en los siguientes objetivos específicos:
a) Evaluar la eficacia en el Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación de las
medidas previstas en la normativa aplicable en materia de igualdad.
b) Evaluar la brecha salarial de género en el Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y
Cooperación.
c) Analizar la eficacia de los procedimientos aplicados para propiciar la igualdad entre mujeres y
hombres tanto para el ingreso en la CD como para la promoción profesional en el seno de esta.
Asimismo, se ha verificado la observancia de la normativa que, en su caso, pudiera ser aplicable en
materia de transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno durante el periodo
fiscalizado, en todo aquello que, de conformidad con dicha normativa, tenga relación con el objeto
de las actuaciones fiscalizadoras.
12 Tribunal de Cuentas
Por otro lado, debe señalarse que la AGE ha rendido en plazo la cuenta correspondiente a los
ejercicios fiscalizados, y que en el desarrollo de las actuaciones fiscalizadoras no se han producido
limitaciones que hayan impedido cumplir los objetivos previstos, habiendo prestado adecuadamente
su colaboración los responsables del MAUC.
I.6. ASPECTOS METODOLÓGICOS Y ENFOQUE
Como ya se ha señalado, se trata de una fiscalización operativa que se ha realizado de acuerdo
con las Normas de Fiscalización del Tribunal de Cuentas, aprobadas por su Pleno el 23 de diciembre
de 2013. En consecuencia, la comprobación del cumplimiento de la normativa de igualdad, sin
ignorar la imprescindible revisión formal, ha procurado verificar la consecución de los objetivos
perseguidos con su adopción. Con ese fin, en esta fiscalización se han utilizado herramientas
metodológicas específicamente orientadas a conocer el impacto de las medidas en las personas
destinatarias. En particular, se han utilizado las siguientes:
• Entrevistas a representantes de las principales asociaciones profesionales del personal
diplomático.
• Entrevistas a diez hombres y diez mujeres diplomáticas.
• Encuesta dirigida al personal funcionario y al sujeto al Convenio Único del personal laboral
de la AGE al servicio del MAUC. Se enviaron 2.288 cuestionarios electrónicos y se recibieron
546 respuestas válidas. El margen de error para un nivel de confianza del 95 % es del ±3,66
%. La ficha técnica de la encuesta se encuentra en el Anexo 4.
El cálculo de la brecha salarial de género se ha realizado tomando como base todas las
compensaciones abonadas al personal destinado en el MAUC, independientemente de su
denominación o tratamiento fiscal, en el mes de noviembre de 2019. Un mayor detalle de la
metodología aplicada para el cálculo de la brecha salarial se recoge en el apdo. II.2.2.
Adicionalmente, y con el fin de aportar información complementaria acerca de la brecha salarial, se
ha definido un Índice de Presencia Relativa (en adelante, IPR) cuya finalidad es medir la relación
existente entre la presencia de mujeres en una medida de posición (mediana, cuartil o decil) y su
presencia en el conjunto de la población. Este índice, aplicado en este caso, permitirá cuantificar la
sobrepresencia o, en su caso, la infrarrepresentación de las mujeres en los cuartiles de menores y
mayores retribuciones. El detalle de la definición del IPR se presenta en el Anexo 3.
I.7. TRÁMITE DE ALEGACIONES
De conformidad con lo establecido en el art. 44 de la Ley 7/1988, de 5 de abril, de Funcionamiento
del Tribunal de Cuentas, los resultados de las actuaciones fiscalizadoras fueron puestos de
manifiesto, para la formulación de alegaciones, a las personas titulares de los ministerios de Asuntos
Exteriores, Unión Europea y Cooperación y de Política Territorial y Función Pública, así como a sus
predecesores en el cargo durante el periodo fiscalizado. En el plazo otorgado se han presentado
alegaciones por la actual Ministra de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación y por el
actual Ministro de Política Territorial y Función Pública. A la vista de las alegaciones, este Tribunal
de Cuentas ha efectuado las oportunas modificaciones en el texto del Informe y, en los casos en
que se ha estimado necesario plantear algunas consideraciones respecto al contenido de las
alegaciones, estas se han reflejado mediante notas a pie de página, no habiendo efectuado
observación alguna sobre las alegaciones que constituyen meras explicaciones en relación con el
contenido del Anteproyecto de Informe y que, por tanto, no implican oposición al mismo. Por todo
ello, el resultado definitivo de la fiscalización es el expresado en los posteriores apartados de este
Informe. En cumplimiento del precitado art. 44 de la Ley 7/1988, todas las alegaciones formuladas
se adjuntan al presente Informe de fiscalización.
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 13
RESULTADOS DE LA FISCALIZACIÓN
De acuerdo con la información publicada en el Boletín Estadístico del Personal al Servicio de las
Administraciones Públicas. Registro Central de Personal, en enero de 2019 la presencia de mujeres
en el conjunto de las administraciones españolas superaba el 56 %. El Gráfico 1 representa la
presencia de mujeres en diferentes ámbitos de las administraciones públicas españolas. En él se
pone de manifiesto que la presencia relativa de mujeres entre el personal al servicio del Ministerio
de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación
2
(en adelante, MAUC o Exteriores) es inferior
a la de la media del conjunto de las administraciones públicas y que también es inferior a la
presencia de mujeres en el conjunto de los ministerios y organismos autónomos (en adelante
OO.AA). Esta menor presencia relativa se agudiza si se analiza el personal funcionario al servicio
de Exteriores. En efecto, un 44 % del personal funcionario que en enero de 2019 prestaba sus
servicios en el MAUC era mujer. Este porcentaje es inferior en 8,6 puntos a la presencia de mujeres
entre el personal funcionario al servicio del conjunto de ministerios.
Gráfico 1: Presencia de las mujeres en diferentes ámbitos de las administraciones
públicas Porcentaje. enero 2019
Fuente: Elaborado a partir de Boletín Estadístico del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas.
Registro Central de Personal. Enero 2019.
Nota: Bajo la denominación “Administraciones” se engloba la Administración Pública Estatal, la de las
Comunidades Autónomas, la Local y de las Universidades.
En el Cuadro 1 se recoge la presencia relativa de mujeres en los diferentes grupos de titulación del
personal funcionario, tanto para el conjunto de ministerios como para el MAUC en particular. En
2
Durante el periodo fiscalizado, el Ministerio tuvo dos denominaciones. Hasta el 7 de junio de 2018 se denominó
“Ministerio de Asuntos Exteriores y Cooperación” de acuerdo con lo establecido en el RD 415/2016. A partir de esa fecha,
de acuerdo con lo establecido en el RD 355/2018 se denominó “Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y
Cooperación”. Esta denominación se mantiene en el RD 2/2020 y será la que se utilice en este informe.
56,28%
51,41% 51,67% 52,62% 49,48%
44,01%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
100,00%
Administraciones
Total
Administraciones
Funcionariado
Total
Total Ministerios y
OOAA
Funcionariado
Ministerios y
OOAA
Total MAUC Funcionariado
MAUC
14 Tribunal de Cuentas
ambos casos se pone de manifiesto la muy superior presencia relativa de mujeres en el subgrupo
C2. Al mismo tiempo, se constata que la presencia relativa de mujeres en el subgrupo A1 es
significativamente inferior en Exteriores que en el conjunto de ministerios y OO.AA.
El personal funcionario adscrito a Exteriores pertenece mayoritariamente a cuerpos generales de la
Admón.; sin embargo, la especificidad de la actividad de representación y relación exterior del
Estado motivó la creación de un cuerpo especializado dentro de la función pública, la Carrera
Diplomática. En noviembre de 2019, el personal diplomático incorporado en la nómina del MAUC
era 786 personas, lo que suponía un tercio del total del personal funcionario y laboral sujeto a
convenio único al servicio de Exteriores. Las mujeres pertenecientes a la CD en nómina eran 200,
lo que suponía el 25,44 % del total del personal diplomático en nómina. Las mujeres diplomáticas
suponían un 19,38 % del total de mujeres en la nómina.
Cuadro 1: Presencia relativa de las mujeres entre cada uno de los grupos del personal
funcionario. Total de ministerios y OO.AA y MAUC 2019
3
Ministerios y OOAA
Exteriores
Total
% Mujeres
Total
% Mujeres
A1
18.972
48,95 %
934
30,30 %
A2
24.003
51,85 %
392
49,74 %
C1
51.015
44,11 %
364
45,60 %
C2
33.108
67,68 %
451
66,08 %
E
158
25,32 %
5
40,00 %
Fuente: Elaborado a partir de Boletín Estadístico del Personal al Servicio de las Administraciones Pú blicas.
Registro Central de Personal enero 2019 y MAUC.
El Instituto Nacional de Estadística (en adelante, INE) estima que la brecha salarial de género, es
decir, la diferencia que hay entre el salario medio de las mujeres y de los hombres en el sector
público era del 10,7 % en 2017. Por su parte, el III Plan de Igualdad señala que la brecha salarial
en el MAUC fue del 13,2 % en 2019. El cálculo de esta brecha tiene en cuenta, para el personal
funcionario, el sueldo base, complemento específico, complemento de destino y trienios; pero no se
consideran otros abonos que se producen de forma regular y que no se corresponden con el
reembolso de gastos previamente pagados.
II.1. EFICACIA DE LA APLICACIÓN DE LA NORMATIVA EN MATERIA DE IGUALDAD
II.1.1. Constitución y organización de la Unidad de Igualdad
El art. 77 de la LOI establece que en los ministerios “se encomendará a uno de sus órganos
directivos el desarrollo de las funciones relacionadas con el principio de igualdad entre mujeres y
hombres”. El Acuerdo del Consejo de Ministros de 27 de abril de 2007 encomienda las funciones
previstas en la citada disposición a “órganos directivos, con categoría de dirección general” que, en
el caso del MAUC es la Dirección General del Servicio Exterior.
No obstante, por Resolución del Director General del Servicio Exterior de 19 de abril de 2013 se
establece que la Unidad de Igualdad (en adelante, UI) quedará integrada en la Subdirección General
Personal y que “el Subdirector General Adjunto de Personal será el titular de la Unidad de Igualdad”.
Entre agosto de 2018 y agosto de 2020, la dirección de la unidad de igualdad fue ejercida en la
práctica por la Embajadora en Misión Especial para el Fomento de las Políticas de Igualdad de
Género y Conciliación.
3
La información referida a Ministerios y Organismos Autónomos (OO.AA.) procede del Boletín Estadístico y se refiere a
1 de enero de 2019. La referida al MAUC es la p roporcionada en el marco de esta fiscalización y se refiere a 30 de
noviembre de 2019.
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 15
El RD 259/2019, de 12 de abril de 2019, por el que se regulan las Unidades de Igualdad de la AGE,
establece en el art. 2.1 que se constituirá una Unidad de Igualdad (en adelante, UI) en cada
ministerio a la que, de acuerdo con el art. 4.1, “deberá facilitar la dotación de los medios personales
y materiales adecuados para el desempeño de las funciones de las Unidades de Igualdad (…) se
procurará que las funciones se desempeñen con carácter exclusivo”. El citado RD concede un plazo
de seis meses para que realicen las adaptaciones necesarias.
Con posterioridad al periodo fiscalizado, mediante Resolución de 17 de enero de 2020 de la
Subsecretaria del MAUC, se modifica la resolución de 19 de abril de 2013 de la Dirección General
del Servicio Exterior y se constituye la UI en el MAUC con la siguiente estructura:
Titular de la UI, un/a funcionario/a “perteneciente al subgrupo A1 que esté desempeñando sus
funciones en el Gabinete Técnico de la Subsecretaría del Ministerio” que contará con el apoyo de:
• Consejero técnico / Consejera técnica, nivel 28
• Jefe/Jefa de Sección, nivel 24
• Jefe/Jefa de Negociado, nivel 18, con dedicación específica a la Unidad de Apoyo a la
Familia
La Resolución de creación de la Unidad de Igualdad no establece el nivel de la persona titular de la
Unidad de Igualdad y ratifica, en términos similares a los de 2018, el apoyo de una persona cuyo
puesto está adscrito también a otras tareas en la Unidad de Apoyo a las Familias.
Se ha podido constatar que desde 2018 está asignada una persona con nivel 18, aunque con
dedicación específica a la Unidad de Apoyo a las Familias. También se cubrió la plaza de Consejera
Técnica, pero ha permanecido vacante la Jefatura de Sección de nivel 24. Asimismo, se ha
constatado que durante el periodo fiscalizado no se había producido el nombramiento de la persona
titular de la UI, aunque en el trámite de alegaciones, se aportó una resolución firmada por la
Subsecretaria del MAUC el 18 de mayo de 2021 en la que se designaba titular de la UI a la persona
que venía desempeñando esta función.
En relación con la dotación de medios materiales, no se ha podido constatar la existencia de una
dotación específica, ni existe una consignación concreta en los Presupuestos Generales del Estado
para 2021.
De este modo, sigue sin cumplirse con la constitución efectiva de una Unidad de Igualdad en los
términos establecidos en el art.4.1 del RD 259/2019.
II.1.2. Funcionamiento de la Unidad de Igualdad
Durante el periodo fiscalizado, las personas que configuraban la UI han recopilado estadísticas y
estudios de igualdad de género, asesorado a los órganos del MAUC sobre iniciativas y planes de
igualdad y formación. No obstante, no ha existido un plan sistemático de actuación
4
, ni se han
emitido los informes anuales de actividades de la UI, ni de políticas de género en el MAUC, previstos
en el art. 3.2.g) del ya citado RD 259/2019. Tampoco se ha remitido a los ministerios con
competencias en Función Pública ni en Trabajo y Asuntos Sociales “la información relativa a la
aplicación efectiva (…) del principio de igualdad entre mujeres y hombres, con especificación,
mediante la desagregación por sexo de los datos, de la distribución de su plantilla, grupo de
4
Durante la fiscalización se accedió al documento de trabajo Estrategia para el fomento de las políticas de igualdad de
género y la conciliación en el Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación y en la acción exterior de
España, de 15 de noviembre de 2018. Sin embargo, no cons ta que haya sido aprobado formalmente ni que se esté
realizando seguimiento alguno del mismo.
16 Tribunal de Cuentas
titulación, nivel de complemento de destino y retribuciones promediadas de su personal”, a pesar
de lo establecido en el art. 63 de la LOI. También se ha constatado que, por parte del ministerio con
competencias en Función Pública no se han dictado pautas o instrucciones que regulen la remisión
de la citada información por parte de los ministerios.
En consecuencia, no es posible afirmar que en el MAUC haya existido de forma efectiva y sostenida
en el tiempo una UI que haya desempeñado las funciones que establece el art. 77 de la LOI. La
designación de una persona como responsable, hasta 2018, permitió cumplir la formalidad
establecida en el Acuerdo del Consejo Ministros de 25 de abril de 2007 pero sin que ello significase
un desarrollo efectivo de las funciones establecidas.
A partir de agosto de 2018, el desempeño de la función de responsable de facto por parte de una
Embajadora en Misión Especial permitió dar impulso a algunas actividades, elaborar un borrador de
estrategia para el fomento de las políticas de igualdad, incorporar a una persona con cualificación
para desarrollar las funciones propias de la unidad y contribuyó a que fuera posible la adopción del
acuerdo formal de creación y dotación de la UI en enero de 2020. Sin embargo, la integración en la
misma persona de las funciones propias de la UI y de las relacionadas con la incorporación de la
igualdad entre mujeres y hombres a la acción exterior de España podría dificultar el pleno
desempeño, “con carácter exclusivo”, de la responsabilidad de las funciones asignadas a las
unidades de igualdad de los distintos Departamentos ministeriales en los términos establecidos en
feminista. Impulsando la igualdad en la acción exterior española
5
atribuye la visión global de la
acción exterior a la Embajadora en Misión Especial para Igualdad en Política Exterior y a la
“Subsecretaría de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación asegurará, a través de la
Unidad de Igualdad, la integración del enfoque de género en las políticas internas del Servicio
Exterior”.
II.1.3. La presencia de mujeres en órganos directivos
El art. 52 de la LOI establece que el “Gobierno atenderá al principio de presencia equilibrada de
mujeres y hombres en el nombramiento de las personas titulares de los órganos directivos de la
AGE y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella, considerados en su conjunto,
cuya designación le corresponda”. La disposición adicional primera de la LOI define presencia
equilibrada como la situación existente cuando “en el conjunto a que se refiera, las personas de
cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento”
El art. 55 de la Ley 40/2015, de Régimen Jurídico del Sector Público, establece que son órganos
superiores de la AGE los Ministros y los Secretarios de Estado. Al mismo tiempo, define como
órganos directivos a los Subsecretarios y Secretarios generales; los Secretarios generales técnicos
y Directores generales; los Subdirectores generales. Asimismo, también establece que “son
órganos directivos los embajadores y representantes permanentes ante Organizaciones
internacionales”. En los decretos de estructura orgánica del MAUC se establece que el rango de la
persona al frente del gabinete del titular del ministerio es el de Director General y que las personas
al frente de los gabinetes de las Secretarías de Estado tienen rango de Subdirector General.
Asimismo, el rango de la Secretaría General Técnica es similar al de una Dirección General.
Adicionalmente, se incorporará a este análisis a las Subdirecciones Generales Adjuntas del MAUC,
como nivel predirectivo.
5
Disponible en
http://www.exteriores.gob.es/Portal/es/SalaDePrensa/Multimedia/Publicaciones/Documents/2021_02_POLITICA%20EX
TERIOR%20FEMINISTA.pdf, último acceso 18/4/21)
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 17
En el Gráfico 2 se representa la presencia de mujeres en los órganos superiores y directivos del
MAUC en diciembre de 2019. El porcentaje se representa en el eje de ordenadas, mientras que el
tamaño de cada círculo es proporcional al número total de personas que compone la categoría.
Destaca especialmente la categoría de Embajadores, de los que en 2019 había 125 y las mujeres
sólo representaban el 15 por ciento. En diciembre de 2019 la presencia de mujeres como titulares
de Secretarías de Estado en el MAUC era de un 25 por ciento. En diciembre de 2020, las mujeres
representaban el 50 por ciento de este órgano superior.
Gráfico 2: Presencia de mujeres en los órganos superiores y directivos del MAUC Diciembre
de 2019
Fuente: elaboración propia a partir de datos del MAUC.
Durante el periodo 2017 a 2020 la persona titular de la Subsecretaría del MAUC fue mujer. Sin
embargo, durante el mismo periodo, como se representa en el Gráfico 3, la presencia de mujeres
se situó en el entorno del 30 por ciento en Direcciones Generales y Subdirecciones generales,
mientras que en el caso de las jefaturas de misión de las embajadas (Embajadores/as) y
representantes permanentes en Organismos Internacionales alcanzó su máximo en 2020 con un
22 por ciento: eran 98 hombres embajadores y 27 mujeres embajadoras; sin embargo, en 2019 se
había reducido la presencia relativa de mujeres embajadoras respecto al año previo. En 2019, las
mujeres supusieron el 48 por ciento de las Subdirecciones generales adjuntas; aunque en 2020
eran el 38 por ciento del citado nivel.
Aunque no se trata de órganos directivos, dentro de la estructura del MAUC, en noviembre de 2019
había 60 puestos de vocal asesor (nivel 30) ocupados por personal funcionario, de los que 22 eran
mujeres. Por lo tanto, el porcentaje de mujeres en este puesto era del 37 por ciento.
En consecuencia, con carácter general, la designación de órganos directivos del MAUC no respeta
el criterio de presencia equilibrada de mujeres y hombres y, aunque existen algunos años y
categorías en los que se puede observar una mejoría en la presencia de mujeres, no es posible
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
% mujeres
Secretarías de
Estado: 25%
Subsecretaría:
100%
Subdirecciones
Generales:
33%
Direcciones
Generales y
Secretaría
General Técnica:
29%
Subdirecciones
Generales
Adjuntas: 48%
Ministerio:
100%
Embajadas:
15%
18 Tribunal de Cuentas
asegurar que se constata una tendencia consolidada de avance hacia el objetivo de presencia
equilibrada.
Gráfico 3: Evolución de la presencia de mujeres en los órganos directivos. Porcentaje
del total en cada categoría y en el total de categorías. 2017 a 2020
Fuente: Elaborado a partir de información aportada por el MAUC.
Por otro lado, el art. 54 de la LOI establece que la “AGE y los organismos públicos vinculados o
dependientes de ella designarán a sus representantes en órganos colegiados, comités de personas
expertas o comités consultivos, nacionales o internacionales, de acuerdo con el principio de
presencia equilibrada de mujeres y hombres, salvo por razones fundadas y objetivas, debidamente
motivadas”. La Orden AUC/119/2019 (BOE del 11 de febrero de 2019), por la que se dictan
instrucciones sobre presencia equilibrada de mujeres y hombres en las intervenciones públicas en
las que participe el MAUC, establece criterios para “promover un mayor equilibrio entre mujeres y
hombres en actos en los que el Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación
intervenga como organizador, colaborador o participante de conferencias, foros de debate,
seminarios, etc., en el ámbito de sus competencias”. A tal fin, se fijan criterios, tanto para la
organización de eventos por parte del MAUC como para la participación de representantes del
ministerio en actos promovidos por terceros. Sin embargo, no consta la realización por parte del
ministerio de seguimiento alguno de esta instrucción, lo que impide realizar evaluación alguna de
su cumplimiento o de su incidencia de la mejora del equilibrio de la presencia de mujeres y hombres
en actos públicos.
II.1.4. La disponibilidad de estadísticas que incorporen la variable sexo
El art. 20 de la LOI establece la adecuación de las estadísticas y estudios al objeto de hacer efectiva
la integración de la perspectiva de género. En concreto, en su apdo. a) establece que se debe
“incluir sistemáticamente la variable de sexo en las estadísticas, encuestas y recogida de datos que
lleven a cabo”. Al mismo tiempo, el apdo. e) señala que se han de explotar “los datos de que
35
11
31
41
21
29
17
31
35
23
29
15
33
48
35
29
22
30
38
26
40
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
DG Embajadores/as SDG SDG Adjunto TOTAL
2017 2018 2019 2020 Presencia equilibrada
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 19
disponen de modo que se puedan conocer las diferentes situaciones, condiciones, aspiraciones y
necesidades de mujeres y hombres en los diferentes ámbitos de intervención”.
El Boletín estadístico del personal al servicio de las Administraciones Públicas (en adelante,
BEPSAP), publicado semestralmente por el Registro Central de Personal, incluyó hasta enero de
2019, entre otras, las siguientes tablas estadísticas:
• Personal funcionario de carrera por ministerio y sexo.
• Personal funcionario de carrera por sexo, intervalo de edad y subgrupo.
• Personal funcionario de carrera por nivel de complemento de destino y sexo.
Esta información era relevante para conocer con más precisión la situación de las mujeres y de los
hombres en la función pública, en la medida en la que proporcionan información relevante que
puede constituir un primer indicio de desequilibrios tanto en la presencia de un determinado sexo
en determinadas categorías como en la existencia de eventuales brechas salariales. Sin embargo,
se ha podido constatar que esta información dejó de formar parte de las tablas publicadas a partir
de julio de 2019. Otras tablas del BEPSAP incorporan la desagregación por sexo, pero la ausencia
de las estadísticas referidas significa una minoración de la información publicada que tiene
relevancia para conocer la situación de las mujeres en la administración
6
.
II.1.5. Las medidas de erradicación de la violencia de género
El art. 14.5 de la LOI establece que entre los criterios de actuación de los poderes públicos se
encuentra la “adopción de las medidas necesarias para la erradicación de la violencia de género, la
violencia familiar y todas las formas de acoso sexual y acoso por razón de sexo”. El MAUC ha
adoptado el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito
de la AGE y de los Organismos Públicos vinculados a ella, aprobado por Resolución de 28 de julio
de 2011 de la Secretaría de Estado para la Función Pública, tal y como ya se recoge en el II Plan
de Igualdad 2015-2016 de la AGE.
En la encuesta dirigida al personal del MAUC se ha preguntado acerca del conocimiento de las
medidas de apoyo implantadas para el apoyo a las víctimas de violencia de género. Los principales
resultados se presentan en el Gráfico 4. El grado de conocimiento de las medidas de apoyo a las
víctimas de violencia de género es del 61 por ciento para el conjunto del personal. Es especialmente
llamativo que, entre las personas que no pertenecen a la CD, las conocen el 43 por ciento de las
mujeres y el 52 por ciento de los hombres. El personal que pertenece a la CD, tanto hombres como
mujeres, declaran porcentajes de conocimiento superiores al 80 por ciento. Debe señalarse que en
el grupo A1 no diplomáticas sólo el 19 por ciento de las mujeres declara conocer las medidas de
apoyo a las víctimas de violencia de género.
6
El MPTFP alegó que, si bien es cierto que las tablas no figuran en las publicaciones del Boletín posteriores a julio de
2019, todos los datos de base estás disponibles en el archivo "Microdatos" que se hace público al mismo tiempo que el
BEPSAP.
Este Tribunal ha comprobado que los datos de base se encuentran en el fichero “Microdatos”, Sin embargo, la ausencia
de un índice con el contenido del archivo “Microdatos” y la necesidad de cierto grado de cualificación informática para
extraer los datos, significa que, en la práctica , se dificulta el acceso a la información para la ciudadanía en general. Esta
situación podría suponer un incumplimiento de lo preceptuado en el art. 20.e) de la LOI, que obliga a los poderes públicos
a "explotar los datos de que disponen de modo que se puedan conocer las d iferentes situaciones, condiciones,
aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres en los diferentes ámbitos de intervención"
20 Tribunal de Cuentas
Gráfico 4: Conocimiento de las medidas contra la violencia de género. Porcentaje
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta al personal del MAUC.
También se observan diferencias notables en el grado de conocimiento de las medidas de apoyo a
las víctimas de violencia de género que declara tener el personal en el interior y en el exterior. En
efecto, el 43 % de las mujeres en el interior y el 67 por ciento de las destinadas en el exterior dicen
conocer estas medidas. En el caso de los hombres, la asimetría interior/exterior también se produce:
el 53 % de los hombres en el interior y el 73 por ciento de los hombres en el exterior declara conocer
las medidas de apoyo a las víctimas de violencia.
También se han analizado las vías a través de las que el personal declara haber tenido conocimiento
de las medidas de apoyo a las víctimas de violencia. El 67 por ciento de los que conocen las medidas
han recibido información a través de las campañas del MAUC y un 30 por ciento dice haber visto la
información en la intranet. Respecto a las mujeres diplomáticas, debe señalarse que el 29 por ciento
declara haber recibido la información por otras vías, diferentes a las campañas, la intranet o las
asociaciones profesionales.
En consecuencia, se ha constatado un grado asimétrico de conocimiento de las medidas de apoyo
a las mujeres víctimas de violencia entre las personas que pertenecen a la CD (81 %) y quienes no
(47 %), así como entre las personas que están destinadas en el exterior (71 %) y en el interior (47
%). Las campañas institucionales del ministerio son la principal vía de acceso a la información,
aunque el 29 % de las mujeres diplomáticas declara que han accedido a través de otras vías.
II.2. EVALUACIÓN DE LA BRECHA SALARIAL DE GÉNERO
II.2.1. Antecedentes
El III Plan para la igualdad de género en la AGE y en los Organismos Públicos vinculados o
dependientes de ella fue aprobado por Resolución de 29 de diciembre de 2020, de la Secretaría
General de Función Pública y publicado en el BOE de uno de enero de 2021. En este documento
se da cuenta, entre otras cosas, de la presencia de mujeres en el MAUC (50,4 %), así como de la
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Hombres NoCD Mujeres NoCD Hombres CD Mujeres CD
52%
43%
80% 82%
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 21
escasa presencia de mujeres en la CD (25,40 %) y en los niveles 28, 29 y 30. También se estima
que la brecha salarial en el MAUC es del 13,2 %
7
, la más alta de los departamentos ministeriales.
II.2.2. Cálculo de la brecha salarial
Atendiendo a la definición de Eurostat de brecha salarial de género que recoge el INE
8
, “la brecha
de género no ajustada a las características individuales que pueden explicar parte de las diferencias
salariales entre hombres y mujeres es la diferencia entre el salario bruto por hora de los hombres y
el de las mujeres, expresado como porcentaje del salario bruto por hora de los hombres”.
En este trabajo de fiscalización se utilizará el salario bruto mensual correspondiente al mes de
noviembre de 2019. En la medida en la que la jornada laboral es igual para todo el personal al
servicio de la AGE, la utilización del salario bruto mensual (y no por hora trabajada) no introduce
distorsión alguna respecto a la definición de brecha salarial
9
. En concreto, la fórmula utilizada será:
Para el cálculo de la brecha salarial se han utilizado las retribuciones brutas abonadas por el MAUC
al personal funcionario y al personal laboral sujeto al convenio único de la AGE correspondientes al
mes de noviembre de 2019. Se dispuso de los datos de la nómina abonada por el MAUC en
noviembre de 2019 y se comprobó que se correspondía con los importes efectivamente abonados.
Con el fin de homogenizar la información utilizada para el cálculo de la brecha salarial, se han
suprimido 44 registros correspondientes a personas a las que se les había abonado por el concepto
“paga extra”, por entender que se les había realizado algún tipo de liquidación; 5 a los que se abonó
un sueldo inferior al publicado en las tablas de la Secretaría de Estado de Presupuestos y Gastos
para funcionarios o al recogido en el III Convenio Único para el personal laboral; y 1 a la que sólo
se le abonó en concepto de módulo, pero no en el de sueldo ni complementos
10
. En el Cuadro 2 se
presenta el número de personas que sirven de base para el cálculo de la brecha salarial. Estos
datos ponen de manifiesto la menor presencia relativa de mujeres en el exterior (35 %). Asimismo,
es especialmente significativa la baja presencia de mujeres en la CD, en la que representa un
25,4 %, que se reduce aún más si se considera presencia de mujeres entre las personas jefes de
misión (15,6 %).
7
Como se señala más adelante, la me todología utilizada para el cálculo de la brecha salarial en el III Plan de Igualdad
presenta diferencias relevantes con la aplicada en esta fiscalización.
8
Sobre este punto puede consultarse INE
https://www.ine.es/ss/Satellite?L=es_ES&c=INESeccion_C&cid=1259925408327&p=1254735110672&pagename=Prod
uctosYServicios/PYSLayout#:~:text=Seg%C3%BAn%20datos%20del%20a%C3%B1o%202018,de%2055%20a%2064%
20a%C3%B1os. Última consulta realizada el 15 de marzo de 2021.
9
En general, el uso de retribuciones por hora permite neutralizar el efecto que pueden tener las diferencias en el número
de horas anuales trabajadas cuando se utilizan retribuciones anuales. Sin embargo, en el caso del MAUC las jornadas
son siempre a tiempo completo, por lo que no existe la posibilidad de que jornadas de menor duración distorsionen los
resultados alcanzados.
10
Un mayor detalle acerca de la información disponible y del proceso de depuración está disponible en el Anexo I.
22 Tribunal de Cuentas
Cuadro 2: Número de personas al servicio del MAUC y presencia de mujeres. Después
de ajustes. Por destino y grupo profesional. Noviembre de 2019
TOTAL
% Mujeres
Total
Interior
% Mujeres
Interior
Exterior
% Mujeres
Exterior
Total (funcionario y
laboral)
2.328
43,73 %
1.148
52,70 %
1.180
35,00 %
Personal laboral
182
40,66 %
163
38,65 %
19
57,89 %
CD no jefe de misión
654
27,22 %
230
33,48 %
424
23,82 %
CD jefe de misión
122
15,57 %
0
N.A.
122
15,57 %
Grupo A1 (NoCD)
158
54,43 %
127
60,63 %
31
29,03 %
Grupo A2
392
49,74 %
191
60,21 %
201
39,80 %
Grupo C1
364
45,60 %
173
54,34 %
191
37,70 %
Grupo C2
451
66,08 %
259
68,34 %
192
63,02 %
Grupo E
5
40,00 %
5
40,00 %
0
N.A.
Fuente: Elaboración propia con datos suministrados por el MAUC.
N.A: No aplicable.
El Cuadro 2 y el Gráfico 5 también permiten constatar la relevancia del cuerpo de la CD en el
personal del MAUC. En total, en noviembre de 2019, prestaban su servicio al MAUC 776 personas
pertenecientes a la CD, lo que representa un tercio del total de personas al servicio del ministerio y
el 83 % del personal del grupo A1 que presta servicios al MAUC. Estaban destinadas en el exterior
546 personas de la CD, lo que representa un 46 % del total de personas destinadas en el exterior.
Las mujeres representan un 25,4 % del total de la CD y son un 22 % del personal de la CD en el
exterior. En noviembre de 2019, eran mujeres el 15,6 % de los jefes de misión diplomática que
pertenecían a la CD. Esto significa que hay 10 puntos de diferencia entre la presencia de mujeres
en la CD y su participación como jefes de misión.
Gráfico 5: Composición del personal al servicio del MAUC. Personal laboral y grupo
funcionarial. Porcentaje. Noviembre 2019
Fuente: Elaboración propia con datos suministrador por el MAUC.
Personal laboral; 8%
A2; 17%
C1; 16%
C2; 19% E; 0%
CD no jefe de misión;
28%
CD jefe de misión; 5%
Grupo A1 (NoCD); 7%
A1; 40%
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 23
II.2.2.1. LAS COMPENSACIONES ECONÓMICAS UTILIZADAS PARA EL CÁLCULO DE LA
BRECHA SALARIAL
El INE calcula la brecha salarial utilizando “el total de percepciones salariales en dinero efectivo y
remuneraciones en especie. Se computan los devengos brutos, es decir, retribuciones antes de las
deducciones de las aportaciones a la Seguridad Social por cuenta del trabajador o las retenciones
a cuenta del Impuesto sobre la renta de las Personas Físicas (IRPF)”.
En esta fiscalización se ha calculado la brecha salarial a partir de la totalidad de las compensaciones
monetarias regulares incorporadas en las nóminas que efectivamente perciben las mujeres y los
hombres adscritos al MAUC por la prestación de sus servicios, independientemente de la
denominación y del tratamiento fiscal que tengan los diferentes conceptos que integran el total de
abonos al personal. En consecuencia, se han excluido aquellos pagos que tienen como finalidad
compensar el importe exacto de gasto en los que ha incurrido el empleado público y que han sido
abonados por él. Al mismo tiempo, se han considerado para el cálculo de la brecha salarial el sueldo,
trienios, complemento de destino, complemento específico, el importe recurrente de la productividad
que se abona mensualmente, así como el módulo con el que se indemniza al personal destinado
en el exterior (en adelante, el módulo).
El módulo adquiere especial relevancia en el caso del personal adscrito al MAUC. Su regulación se
realiza en el RD 6/1995, por el que se regula el régimen de retribuciones de los funcionarios
destinados en el extranjero, en el que se reconoce al personal funcionario el “derecho a percibir la
indemnización por equiparación del poder adquisitivo y por calidad de vida”. De esta manera, el
módulo está integrado por dos componentes:
• El módulo de calidad de vida concebido para compensar las diferencias respecto a la
situación del funcionario en España en aspectos como “lejanía, clima, insalubridad,
incomunicación, situación de violencia o guerra, inseguridad ciudadana”, entre otras.
• El módulo de equiparación de poder adquisitivo está concebido para paliar “los efectos de
los tipos de cambio y las diferencias de los niveles de precios entre los países de destino y
España”. A su vez, este módulo puede ser tipo I, aplicable al funcionariado que sufraga sus
propios gastos de vivienda, o tipo II, en el caso de que disfrute de una vivienda puesta a su
disposición por la AGE. La cuantificación del módulo se establece para cada país y se
actualiza por el titular del Ministerio de Economía y Hacienda, por lo menos, una vez al año.
El cálculo del módulo está establecido en el art. 4.4 del RD 6/1995. Se obtiene aplicando «la fórmula
(S14 + CD + CE) (M1 x M2 - 1), donde:
S14 = Sueldo anual, más repercusión en pagas extraordinarias.
CD = Complemento de destino anual.
CE = Complemento específico anual.
M1 = Módulo de equiparación del poder adquisitivo.
M2 = Módulo de calidad de vida.
Si el producto M1 × M2 resultara menor que la unidad, se elevará hasta dicho número».
A partir de la definición del módulo establecida en el RD 6/1995 se puede constatar que la vivienda
tiene el carácter de compensación en especie, por lo que la estimación de su valor es relevante
para el cálculo de las compensaciones que efectivamente percibe el personal al servicio del
24 Tribunal de Cuentas
MAUC
11
. Sin embargo, el ministerio no realiza una valoración individualizada de las viviendas a
disposición de las personas destinadas en el exterior, por lo que, a efectos de esta fiscalización, se
ha supuesto que todo el personal en el exterior percibía el módulo tipo I. Es decir, se ha supuesto
que todos los funcionarios destinados en el exterior percibían compensación para sufragar sus
gastos de vivienda, por lo que a quienes realmente percibían módulo tipo II, se les ha imputado la
diferencia entre el módulo que les correspondería en el caso de no disponer de vivienda y el
efectivamente percibido.
En el marco de la realización de los cálculos para dicho ajuste se ha comprobado que los módulos
aplicados se corresponden con los establecidos para cada destino. En todo caso, no se ha realizado
una verificación general de la elaboración de la nómina, por exceder los objetivos de la fiscalización.
II.2.2.2. BRECHA SALARIAL NO AJUSTADA
La brecha salarial no ajustada es aquella que mide la diferencia porcentual entre las retribuciones
de los hombres y las de las mujeres sin tener en cuenta las diferencias que puede haber en las
características socioeconómicas (educación, antigüedad, puesto de trabajo, entre otras) de los
hombres y de las mujeres. En esta fiscalización la brecha salarial no ajustada se corresponde con
la brecha salarial calculada para el conjunto del ministerio, la calculada para el conjunto del personal
destinado en el exterior y para el conjunto del personal destinado en el interior (los servicios
centrales del MAUC). En todo caso, debe tenerse en cuenta que, como bien se señala en el III Plan
de Igualdad, el “análisis de la brecha salarial de género no ajustada en la AGE no refleja la
discriminación salarial como tal, y no se corresponde con el hecho de pagar a una empleada pública
menos por el hecho de ser mujer, sino que sirve como indicador de la medida en que diversos
obstáculos para alcanzar una igualdad efectiva entre mujeres y hombres están presentes en la AGE.
Algunos de estos factores son la segregación por sexo del mercado laboral, las diferencias entre
mujeres y hombres en la promoción y el acceso a puestos de responsabilidad o el mayor peso de
la conciliación de la vida familiar y laboral en ellas”
12
.
Las brechas salariales ajustadas tienen en cuenta las diferencias socioeconómicas y laborales
observables, de tal forma que permiten disponer de una visión más ajustada de las diferencias
retributivas entre hombres y mujeres por el mismo trabajo. En esta fiscalización, las brechas
salariales se ajustarán por el grupo profesional (A1, A2, C1, C2, E y personal laboral). Dentro del
grupo A1 se calcula de forma separada la brecha salarial ajustada correspondiente a las personas
pertenecientes a la CD y las que, siendo A1, no pertenecen a ese cuerpo. Adicionalmente, se calcula
la brecha salarial ajustada de las personas que son jefes de misión diplomática (embajadores o
embajadoras) de las personas que, siendo CD, no son jefes de misión. También se ha calculado la
brecha salarial por trienios para el personal de la CD.
Cuadro 3: Brecha salarial no ajustada de las mujeres en el MAUC. Personal total en el
interior y en el exterior. Porcentaje. Noviembre de 2019
Brecha salarial (%)
Total
37,0
Interior
8,8
Exterior
25,8
Fuente: Elaboración propia con datos de la nómina de personal de noviembre de 2019, MAUC.
11
El módulo que percibe el personal en el exterior tiene consideración de compensación, por lo que no tiene consideración
de renta a efectos fiscales. En consecuencia, la vivienda no se valora como retribución en especie.
12
Resolución de 29 de diciembre de 2020, de la Secretaría General de Función Pública, por la que se publica el Acuerdo
de Consejo de Ministros de 9 de diciembre de 2020, por el que se aprueba el III Plan para la igualdad de género en la
AGE y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella, BOE del 1 de enero de 2021, página 41.
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 25
En el Cuadro 3 se presentan las brechas salariales no ajustadas calculadas para el MAUC referidas
a noviembre de 2019. Como ya se ha señalado, el cálculo se ha realizado utilizando las
compensaciones medias brutas reflejadas en la nómina de dicho mes. Estas compensaciones
incluyen, para el personal funcionario destinado en el exterior, las compensaciones que perciben
en concepto de módulo, imputando a quienes disfrutan de una vivienda de la AGE, el equivalente a
la compensación que percibirían si no disfrutara de la residencia oficial. Para el conjunto del
personal del ministerio, funcionario y laboral, la brecha salarial es del 37 %. Es decir, la
compensación media bruta que perciben las mujeres es un 37 % inferior a la de los hombres. La
brecha salarial es especialmente relevante para las mujeres destinadas en el exterior (25,8 %). Las
compensaciones medias brutas de las mujeres en el interior son un 8,8 % inferiores a las de los
hombres. En consecuencia, se aprecia una diferencia significativa entre la cuantía de la brecha
salarial no ajustada según el destino.
Cuadro 4: Compensaciones brutas medias totales (euros) y número de mujeres. Total,
interior y exterior. Noviembre de 2019
Presencia
relativa de
mujeres
Compensaciones brutas medias
Total
Hombres
Mujeres
Total (personal
funcionario y laboral)
44 %
6.602,48
7.874,92
4.965,05
Personal en interior
53 %
2.662,62
2.792,49
2.546,06
Personal en el exterior
35 %
10.435,49
11.473,04
8.508,61
Fuente: Elaboración propia con datos de la nómina de personal de noviembre de 2019, MAUC.
Con el fin de posibilitar una interpretación adecuada de la brecha salarial no ajustada, se presentan
en el Cuadro 4 los datos correspondientes a las compensaciones brutas medias de mujeres y
hombres en el interior, el exterior y el total. También se recoge el porcentaje de mujeres en cada
destino en noviembre de 2019. En este cuadro se puede apreciar que las compensaciones medias
brutas para el conjunto del personal en el exterior multiplican por 3,9 a las compensaciones en el
interior. De esta manera, la superior cuantía de las compensaciones en el exterior, unida a la menor
presencia relativa de mujeres en el exterior hace que la brecha salarial global se agrande
significativamente.
II.2.2.3. BRECHA SALARIAL AJUSTADA A GRUPOS PROFESIONALES
En el Cuadro 5 se presentan los datos correspondientes a la brecha salarial ajustada por el tipo de
relación laboral con la AGE. Se constata que las mujeres pertenecientes al personal laboral perciben
unas compensaciones brutas medias superiores en más de un 6 % a las que perciben los hombres,
tanto en el interior como para el conjunto del personal laboral. Sin embargo, el análisis de las
compensaciones abonadas al personal laboral en el exterior pone de manifiesto una brecha salarial
del 23 %. A pesar de la significatividad de la brecha en el exterior para el personal laboral, su
incidencia en la brecha total es muy reducida porque la presencia general de personal laboral en el
exterior es muy reducida (10 %) y sólo 11 mujeres tienen destino en el exterior, lo que supone un
15 % del total de mujeres laborales, como se recoge en el Cuadro 2.
Cuadro 5: Brecha salarial ajustada a personal funcionario y personal laboral.
Porcentaje. Noviembre de 2019
Total
Interior
Exterior
Personal laboral
-6,4
-6,2
23,4
Funcionariado
38,2
13,5
25,0
Fuente: Elaboración propia con datos proporcionados por el MAUC.
26 Tribunal de Cuentas
La brecha salarial que afecta a las mujeres funcionarias supera el 38 %. En este dato está
comprendido el funcionariado que está tanto en el interior como en el exterior. La brecha entre las
compensaciones brutas de las mujeres funcionarias y las de los hombres funcionarios en el interior
presentan una brecha del 13,5 %
13
. Las compensaciones brutas percibidas por las mujeres
funcionarias en el exterior presentan una brecha muy relevante del 25 % respecto a las
correspondientes a los hombres funcionarios. Las diferencias retributivas entre el personal en el
exterior y el personal en el interior, ya apuntadas en el Cuadro 4 y presentadas con mayor detalle
en el Anexo 2, así como la mayor presencia relativa de mujeres funcionarias en el interior que en el
exterior explican el elevado valor de la brecha salarial calculada para el conjunto de mujeres
funcionarias. El análisis de la brecha salarial ajustada a otras características que definen la situación
profesional del funcionariado se abordará en el epígrafe siguiente.
La existencia de grupos dentro del funcionariado hace necesario ajustar la brecha salarial. Además,
para la prestación del servicio exterior existe un cuerpo especializado, el de la CD, que representa
un tercio del personal al servicio del MAUC, el 36 % del funcionariado y el 83 % del personal
perteneciente al grupo A1. Por otro lado, el art. 3 del Reglamento Orgánico de la CD (Decreto de
15 de junio de 1955) reserva las jefaturas de misión diplomática a personas pertenecientes al cuerpo
de la CD, aunque faculta al Gobierno para nombrar jefes de misión a personas no pertenecientes a
la CD. En consecuencia, la brecha salarial ajustada del personal funcionario del MAUC debe
calcularse para los grupos profesionales A2, C1 y C2
14
, para el personal del grupo A1 no
perteneciente a la CD, así como para el personal de la CD que no es jefe de misión y para el
personal de la CD que es jefe de misión
15
.
13
El III Plan para la igualdad de género en la AGE (BOE de 1 de enero de 2021) contiene información acerca de la brecha
salarial por departamentos ministeriales y señala que en 2019 la brecha para el MAUC es del 13,2 %. La metodología
utilizada por el Min isterio de Política Territorial y Función Pública no tiene en cuenta para el cálculo la productividad
abonada mensualmente ni el módulo compensatorio abonado al personal en el exterior. En consecuencia, solo la brecha
salarial calculada en esta fiscalización para el personal funcionario en el interior se asemeja a la estimada en el III Plan
de Igualdad.
14
De acuerdo con los datos aportados por la nómina de noviembre de 2019, en el MAUC prestan servicio 5 personas del
grupo E, de los que 3 son hombres y 2 mujeres. Todos están en el interior. El escaso número de personas pertenecientes
a este grupo impide realizar algunos de las pruebas realizadas en esta fiscalización. La brecha salarial en este grupo es
del 1,9 %.
15
En la nómina de noviembre de 2019 figuraban 126 jefes de misión diplomática. Para el cálculo de la brecha salarial en
la CD, se han utilizado 122 registros, como consecuencia de que tres jefes de misión no pertenecían a la CD y a uno se
le abonó paga extra en noviembre de 2019, por lo que se entendió que había recibido algún tipo de liquidación ese mes.
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 27
Gráfico 6: Brecha salarial ajustada a los grupos funcionariales y a la Carrera
Diplomática. Porcentaje. Noviembre de 2019
Fuente: Elaboración propia con datos proporcionados por el MAUC.
El análisis de la brecha salarial total pone de manifiesto que la compensación media bruta que
perciben las mujeres es significativamente inferior a la que perciben los hombres, como se puede
ver en el Gráfico 6. Son especialmente elevadas las brechas salariales totales observadas para las
mujeres del grupo A1 no pertenecientes a la CD, así como para el grupo A2, C1 y CD que no son
jefes de misión.
Es llamativa la brecha salarial ajustada al grupo A1 no CD que presenta un valor del 27 %, si bien
se observa una brecha negativa (compensación media para las mujeres superior a la de los
hombres) para las mujeres A1 en el exterior y parece que la brecha en el interior no es muy elevada.
Sin embargo, para entender estas cifras es necesario ver la presencia relativa de mujeres en el
interior y en el exterior. En el Gráfico 7 se presenta la presencia relativa de hombres y mujeres en
el exterior y se constata que sólo están destinadas fuera el 10 % de las mujeres del grupo A1 no
CD, por lo que el 90 % están afectadas por la brecha salarial en el interior. En general, las mujeres
destinadas en el exterior respecto al total de mujeres al servicio del MAUC representan el 41 por
ciento, mientras que los hombres en el exterior representan el 59 por ciento del total. En definitiva,
existe una diferencia de 18 puntos entre las mujeres en el exterior y los hombres en el exterior: La
menor presencia relativa de mujeres en el exterior determina un menor acceso de las mujeres a las
mayores compensaciones económicas que se obtienen cuando se está destinado en el exterior.
Finalmente, debe señalarse que todas las jefaturas de misión están siempre en el exterior, por la
propia definición del puesto.
17 13
27
20 19
10
2
10
0
6
0
-2
32
7
13
-4
5540
-20
0
20
40
60
80
100
CD No Jefes
Misión
CD Jefes Misión A1 No CD A2 C1 C2 E
Total Interior Exterior
28 Tribunal de Cuentas
Gráfico 7: Participación de hombres y mujeres en el exterior en el total de personal de
cada sexo y grupo. Grupos funcionariales y Carrera Diplomática. Porcentaje.
Noviembre 2019
Fuente: Elaboración propia con datos proporcionados por el MAUC.
II.2.2.4. BRECHA SALARIAL AJUSTADA A LA ANTIGÜEDAD EN LA CARRERA DIPLOMÁTICA
Con el fin de verificar el comportamiento de la brecha salarial en relación con la antigüedad del
personal se ha calculado la brecha salarial ajustada a los trienios del personal perteneciente a la
CD al servicio del MAUC. En este apdo. sólo se ha realizado el ajuste al número de trienios, por lo
que no se han tenido en cuenta otras circunstancias como podría ser la categoría. En el Gráfico 8
se aporta información acerca de las personas que hay en cada trienio y la presencia relativa de
mujeres. El gráfico representa la progresiva incorporación de las mujeres a la CD y que ni siquiera
en las promociones más recientes se ha superado siempre el umbral del 40 % que permite hablar
de presencia equilibrada de sexos. En este sentido, se constata que la presencia relativa de mujeres
disminuye a medida que se incrementa en número de trienios, hasta el punto de que no hay mujeres
con 14 y 15 trienios reconocidos. También se observa que la presencia de mujeres tuvo una cierta
eclosión en las promociones que se incorporaron a mediados de los años noventa del siglo pasado
y que en noviembre de 2019 tenían 9 trienios reconocidos; sin embargo, después se produjo un
cierto retroceso en la incorporación de mujeres. De esta constatación, se podría colegir que el hecho
de alcanzar los objetivos en cierto momento del tiempo no asegura que su cumplimiento se
mantenga en el futuro, por lo que sería necesario mantener las medidas de estímulo hasta que se
asegure que está consolidada la consecución de los objetivos.
41
15
57
100
38
10
41 43 41
59
7
68
100
53
31
61 60
46
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Func +
Laboral
P.
Laboral
CD No
Jefes
Misión
CD Jefes
Misión
No CD A1 No
CD
A2 C1 C2
Porcentaje
Mujeres Hombres
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 29
Gráfico 8: Número de personas de la Carrera Diplomática en cada trienio y presencia
relativa de mujeres. Noviembre de 2019
Fuente: Elaboración propia con datos de la nómina de personal de noviembre de 2019, MAUC.
En el Gráfico 9 se presenta la brecha salarial de las mujeres de la CD ajustado a la antigüedad
medida a través de los trienios reconocidos. Se ha calculado sin considerar el destino (total), así
como para el interior y el exterior. No se ha calculado la brecha para 14 y 15 trienios reconocidos
porque no hay mujeres en esos grupos.
Con carácter general se constata que, observando sólo los datos globales para cada trienio, no es
posible afirmar que la brecha salarial se esté reduciendo con las mujeres pertenecientes a la CD
con menos trienios y, en consecuencia, más recientemente incorporadas. Es cierto que parece no
existir brecha para el total de mujeres que están en el grupo de personas sin trienios reconocidos;
sin embargo, las brechas calculadas para las mujeres con uno y dos trienios reconocidos son del
39 y del 26 por cien. También son muy elevadas las brechas para las mujeres con seis y siete
trienios reconocidos (21 y 27 por cien, respectivamente). Las compensaciones económicas medias
percibidas por las mujeres son superiores a las de los hombres para las mujeres con cero, cuatro y
diez trienios reconocidos.
74
40
14
106
86
66
54
35
42
48
65
60
33 37
9
1
42%
30%
43%
32%
31%
29% 30% 31%
17%
33%
9%
7% 9%
11%
0% 0%0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
0
20
40
60
80
100
120
T0 T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T8 T9 T10 T11 T12 T13 T14 T15
Participación de las mujeres en el trienio
Total de personas en cada trienio
Personal CD según trienio %Mujeres en cada trienio
30 Tribunal de Cuentas
Gráfico 9: Brecha salarial de las mujeres de la Carrera Diplomática ajustada a los
trienios reconocidos y al destino. Porcentaje. Noviembre de 2019
Fuente: Elaboración propia con datos de la nómina de personal de noviembre de 2019, MAUC.
Una aproximación más afinada a la brecha salarial ajustada a los trienios reconocidos requiere
calcular la brecha para el personal destinado en el interior y el destinado en el exterior. En el Gráfico
9 se puede constatar que al analizar de forma separada las brechas del interior y las del exterior,
se constata que, en general, se suavizan las brechas. También se producen algunos resultados que
merecen explicación. Así, en el caso de las mujeres que no tienen trienios reconocidos (cero
trienios), el resultado total es, como ya se ha señalado, una brecha negativa; sin embargo, se
observa que, analizado por separado tanto el interior como el exterior, para ambos destinos las
brechas son positivas.
La explicación a este resultado total tiene que ver con la presencia relativa de mujeres en el exterior
comparada con la de los hombres y con la diferencia entre las compensaciones en el exterior y en
el interior
16
. De esta forma, ciertas combinaciones de presencia relativa y de diferencias retributivas
entre interior y exterior hacen que se puedan producir resultados como el observado. Así, la
presencia relativa de hombres y mujeres en el interior y en exterior, explica también los resultados
observados para el tramo de seis trienios. En efecto, la brecha es favorable a las mujeres tanto en
el exterior como en el interior (3 %); sin embargo, la presencia relativa de mujeres en el exterior es
mucho más reducida que la de los hombres, por lo que la agregación de resultados arroja como
resultado que la compensación media de las mujeres es un 21 por cien inferior a la de los hombres.
La importancia de la presencia relativa de hombres y mujeres en el exterior determina que deba ser
tenida en cuenta a la hora de evaluar las brechas salariales. En el Gráfico 10 se presenta la
presencia relativa de destinos en el exterior para los hombres y mujeres de cada trienio en la CD.
Se constata que para 10 de los 16 trienios analizados, la presencia relativa de hombres en el exterior
es mayor que la de mujeres. Si se analizan las personas con 7 trienios o menos, se comprueba que
para 6 de los 8 trienios que integran el grupo la presencia relativa de mujeres en el exterior es menor
que la de los hombres. También son significativas las diferencias que se observan en la presencia
relativa en el exterior para las personas con 1 y con 2 trienios reconocidos. Así, el 86 y el 100 por
16
Como ya se ha señalado en el Cuadro 4, la aplicación del módulo a las compensaciones en el exterior supone que la
compensación media de los hombres en el exterior se cuadruplique respecto a la que perciben en el interior, y que la de
las mujeres del exterior triplique a la compensación que perciben las mujeres en el interior.
-5
39
26
13
-4
11
21
27
6
19
-6
1
8
-16
5
-8
1
8
2
-3 -2 -5
6
-4
-10
7
17
15
-9
12
-3
21
75610
4
-3
-20
-10
0
10
20
30
40
50
T0 T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T8 T9 T10 T11 T12 T13
Total Interior Exterior
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 31
cien de los hombres respectivamente tienen destinos en el exterior, mientras que sólo el 50 y 67
por cien de las mujeres con dos y tres trienios reconocidos respectivamente tienen destino en el
exterior. Al mismo tiempo, entre el personal diplomático más recientemente incorporado, con cero
trienios reconocidos, la presencia relativa de mujeres en el exterior es mayor que la de los hombres.
Gráfico 10: Presencia relativa de destinos en el exterior para mujeres y hombres de la
Carrera Diplomática. Porcentaje respecto al personal total de cada sexo en el trienio de
referencia. Noviembre 2019
Fuente: Elaboración propia con datos de la nómina de personal de noviembre de 2019, MAUC.
II.2.3. Índice de presencia relativa en los grupos de retribuciones más bajas y más altas
El cálculo de las brechas salariales se realiza a partir de salarios medios. Sin embargo, las medias
aritméticas son sensibles a la existencia de valores extremos que afectan a los valores calculados
y que pueden debilitar la robustez de las conclusiones alcanzadas. En consecuencia, tanto el propio
INE como la OCDE advierten de los riesgos de este indicador y aconsejan complementarlo con
medidas de posición
17
. En esta línea, y con el fin de disponer de una perspectiva complementaria a
la que aporta el cálculo de las brechas salariales con salarios medios, se ha analizado la presencia
relativa de mujeres y hombres en grupos salariales. En concreto, se ha analizado la presencia
relativa de mujeres entre las personas con retribuciones inferiores al salario mediano
18
, así como
en el primer cuartil (el peor retribuido) y el cuarto cuartil (el mejor retribuido)
19
.
17
Sobre esta cuestión puede consultarse la metodología de l INE
https://www.ine.es/ss/Satellite?L=es_ES&c=INESeccion_C&cid=1259925408327&p=1254735110672&pagename=Prod
uctosYServicios/PYSLayout y el documento de la OCDE
https://www.oecd.org/els/LMF_1_5_Gender_pay_gaps_for_full_time_workers.pdf. La última consulta a ambos
documentos fue realizada el 26 de marzo de 2021.
18
El valor mediano es una medida de posición que divide a la población en dos subgrupos iguales. En este caso, el salario
mediano es aquel salario tal que la mitad de las personas están por debajo del mismo y la otra mitad está por encima.
19
Los cuartiles son medidas de posición que dividen a la población en cuatro subgrupos iguales.
21%
86%
100%
82%
75%
83%
71%
58%
71%
81% 85%
66%
73%
85% 89%
100%
26%
50%
67% 71% 70%
84%
44% 45%
71%
63%
100%
73%
67%
100%
0% 0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
T0 T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T8 T9 T10 T11 T12 T13 T14 T15
Hombres Mujeres
32 Tribunal de Cuentas
El análisis realizado ha constatado que la presencia de mujeres es superior a su presencia relativa
entre el conjunto del personal del MAUC cuando se analizan tanto los salarios inferiores al mediano
como el cuartil de retribuciones más bajas. En cambio, la presencia relativa de mujeres es
significativamente inferior a su peso en el conjunto del personal cuando se cuantifica su presencia
en el cuartil que recoge las mejores retribuciones. Esta situación es singularmente apreciable para
la CD, especialmente jefes de misión, y en general para el personal del grupo A1.
II.2.3.1. UNA PERSPECTIVA GENERAL DE LA PRESENCIA DE MUJERES Y DE HOMBRES EN
LOS CUARTILES DE RETRIBUCIONES
Una primera aproximación a los resultados derivados de aplicar medidas de posición a la evaluación
de la posición de las mujeres en las compensaciones económicas que perciben las personas al
servicio del MAUC se puede obtener a partir del análisis de los cuartiles de compensaciones. En el
Gráfico 11 se muestra la presencia de hombres y mujeres en cada uno de los cuartiles para el
conjunto del personal, es decir, para las personas que están en el interior y las que están en el
exterior. Las mujeres, como ya se ha señalado, suponen un 44 % del total del personal del MAUC,
sin embargo, su presencia en el cuartil de retribuciones más bajas (cuartil 1) y en el de retribuciones
medio-bajas (cuartil 2) su presencia supera ampliamente a su presencia en el conjunto del
Ministerio. La presencia de mujeres en el grupo de retribuciones medio-altas es similar a su
presencia en el global; pero la presencia de mujeres en el cuartil de retribuciones más altas (cuartil
4) es de un 21 %.
Gráfico 11: Distribución de mujeres y hombres en los cuartiles de retribuciones
Porcentaje. Total (exterior+interior). Noviembre 2019
Fuente: Elaboración propia con datos de la nómina de personal de noviembre de 2019, MAUC.
El análisis de la presencia de mujeres y de hombres en los cuartiles de las compensaciones
económicas a las personas destinadas en el exterior en noviembre de 2019 se presenta en el
Gráfico 12. La presencia de mujeres en el exterior supone el 35 %, si bien su presencia es superior
55 55
43
21
45 45
57
79
44
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Cuartil 1 Cuartil 2 Cuartil 3 Cuartil 4
Mujeres Hombres Presencia de mujeres en Total
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 33
en los cuartiles que recogen las menores compensaciones y las medias-bajas (55 por ciento y 42
por ciento, respectivamente). Sin embargo, la presencia de mujeres por encima de la mediana
representada por los cuartiles tres y cuatro es sensiblemente inferior a su presencia en el exterior,
al situarse en un 27 por ciento y en un 16 por ciento respectivamente.
Gráfico 12: Distribución de mujeres y hombres en los cuartiles de retribuciones.
Porcentaje. Exterior. Noviembre 2019
Fuente: Elaboración propia con datos de la nómina de personal de noviembre de 2019, MAUC
El análisis de la presencia de mujeres en los cuartiles de compensaciones económicas al personal
al servicio del MAUC destinado en el interior pone de manifiesto una situación un poco más
equilibrada que la observada para el conjunto y para el personal en el exterior. La presencia de
mujeres en el interior supone un 53 por ciento del personal total en ese destino. Su presencia relativa
en el cuartil de retribuciones más bajas es similar a la presencia general. La presencia de mujeres
en los cuartiles en torno a la mediana (cuartiles dos y tres) que representan a las compensaciones
medias-bajas y medias altas se sitúan en el 58 por ciento y en el 60 por ciento, respectivamente.
Sin embargo, la presencia de mujeres en el cuartil de compensaciones más elevadas (cuartil 4) es
del 40 por ciento.
55
42
27
16
45
58
73
84
35
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Cuartil 1 Cuartil 2 Cuartil 3 Cuartil 4
Mujeres Hombres Presencia de mujeres en Exterior
34 Tribunal de Cuentas
Gráfico 13: Distribución de mujeres y hombres en los cuartiles de retribuciones.
Porcentaje. Interior. Noviembre 2019
Fuente: Elaboración propia con datos de la nómina de personal de noviembre de 2019, MAUC
II.2.3.2. DEFINICIÓN DEL ÍNDICE DE PRESENCIA RELATIVA (IPR)
Con el fin de integrar la información disponible en un indicador cuantitativo comparable, facilitando
su interpretación, se ha definido un índice sintético, denominado índice de presencia relativa (en
adelante, IPR) que evalúa la presencia relativa de un sexo en el total de personas del grupo
analizado. La definición del índice es la siguiente.
Sea:
IPRS: Índice de presencia relativa del sexo S en un grupo.
T: Número total de personas de ambos sexos.
TC: Número de personas de ambos sexos que forman parte del grupo analizado.
S: Es el número total de personas del sexo S.
SC: Número de personas del sexo S que están presentes en el grupo.
El índice IPR se define:
52 58 60
40
48 42 40
60
53
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Cuartil 1 Cuartil 2 Cuartil 3 Cuartil 4
Mujeres Hombres Presencia de mujeres en Interior
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 35
Donde:
es la presencia relativa de las personas del sexo S entre las personas que se integran en el
grupo analizado.
es la presencia relativa de las personas del sexo S en el número total.
El IPR se ha calculado para el conjunto del personal, para el personal laboral, para el funcionariado,
para cada uno de los grupos de titulación del funcionariado, y dentro del grupo A1, para el personal
de la CD y para el que no pertenece a la Carrera. Además, para cada una de estas categorías se
ha calculado para el total, así como el personal destinado en el interior y para el personal destinado
en el exterior. En cada grupo así definido se ha calculado el IPR correspondiente a las mujeres. Los
sucesivos ajustes tienen como finalidad reforzar la precisión de los hallazgos y el ámbito en el que
se producen. Los valores críticos que toma el IPR y su interpretación se presentan en el Cuadro 6.
Cuadro 6: Valores críticos e interpretación de resultados del índice de presencia relativa
(IPRC):
IPRS =0
Si índice es igual a cero significa que la presencia de personas del sexo S
en el grupo analizado es igual a su presencia relativa en el conjunto. En
este caso se produciría equilibrio y no habría ni sobrepresencia ni
infrarrepresentación.
IPRS
Si el valor es negativo, significa que la presencia de personas del sexo S
en el grupo es inferior a la que presencia que tiene en el conjunto. Es decir,
el sexo S estaría infrarrepresentado en el grupo.
IPRS = -100
Ninguna persona del sexo S está en el grupo. Se trata de una situación
extrema.
IPRS >0
Si el valor del índice es positivo, significa que la presencia de personas del
sexo S en el grupo analizado es superior a la que presencia que tiene en
el conjunto. En este caso, se produciría una sobrerrepresentación del sexo
S en el grupo.
IPRS = 100
Todas las personas del sexo S están en el grupo. Se trata de una
sobrepresencia extrema.
Fuente: Elaboración propia.
Este índice se ha aplicado a las retribuciones efectivamente percibidas por el personal al servicio
del MAUC en noviembre de 2019.
II.2.3.3. ÍNDICE DE PRESENCIA RELATIVA EN EL GRUPO DE PERSONAS CON SALARIOS
INFERIORES A LA MEDIANA
En el Gráfico 14 se representan los valores obtenidos para el IPR en el grupo de salarios inferiores
al salario mediano para mujeres y hombres al servicio del MAUC. De acuerdo con la interpretación
de valores críticos que se ha presentado en el Cuadro 6, y teniendo en cuenta que en cada grupo
solo se calcula el índice de presencia relativa de mujeres en cada grupo profesional, el IPR toma el
valor cero en el caso de que el porcentaje de personas de un sexo que se encuentra por debajo del
salario mediano sea igual a la presencia de personas de ese sexo en el conjunto analizado. Sólo
los casos del personal laboral y del grupo C2 presentan valores próximos a cero, por lo que son los
únicos para los que se puede hablar de equidistribución.
36 Tribunal de Cuentas
Para el conjunto del personal al servicio del MAUC se observa una sobrepresencia de mujeres (hay
un exceso de un 26 % de mujeres) en el grupo de personas con salarios inferiores a la mediana.
Esta excesiva presencia de mujeres adquiere su valor máximo (37 %) para el grupo de personas
de la CD que son jefes de misión (embajadores o embajadoras), seguido por las personas del grupo
A1 que no pertenece a la CD (30 %) y en el grupo integrado por la CD que no son jefes de misión
(25 %).
Gráfico 14: Índice de presencia relativa (IPR) de las mujeres entre las personas con
salarios inferiores a la mediana. Personal en el interior y en el exterior para cada grupo
profesional. Noviembre 2019. Porcentaje
Fuente: Elaboración propia con datos de la nómina de personal de noviembre de 2019, MAUC.
El cálculo de la presencia de mujeres en el grupo de personas con salarios inferiores al mediano se
ha ajustado tanto para el personal en el interior como para el personal en el exterior, como se puede
comprobar en el Cuadro 7, poniendo de manifiesto exceso de presencia relativa de mujeres. Así, la
presencia de mujeres en el grupo con salarios inferiores al salario mediano en el interior es un 4,5 %
superior a lo que significa la presencia de mujeres en el interior. El ajuste por grupos funcionariales
revela que la sobrepresencia de mujeres se observa especialmente en el caso del grupo A1 no CD
(27,7 %). En el resto de los grupos la situación es más equilibrada, hasta el punto de que se
observan tres categorías para las que hay infrarrepresentación de mujeres: personal laboral (-9,4
%), A2 (-7,3 %) y C1 (-14,4 %).
No obstante, la situación es mucho más equilibrada para el personal en el interior que para el
personal en el exterior. La sobrepresencia de mujeres entre las personas con retribuciones inferiores
al salario mediano es singularmente alta para la CD, tanto para las jefaturas de misión (exceso de
presencia de mujeres del 36,8 %) como para el resto de personal de la CD (32,7 %).
26
-5
25
37 30
20 18
3
-100
-80
-60
-40
-20
0
20
40
60
80
100
FUNC+LAB LAB CD_NO_EMB CD_EMB A1(NoCD) A2 C1 C2
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 37
Cuadro 7: Índice de presencia relativa (IPR) de las mujeres por debajo del salario
mediano. En porcentaje. Noviembre de 2019
Total
Interior
Exterior
Total (funcionario y laboral)
25,9
4,5
38,0
Personal laboral
-5,4
-9,4
15,2
CD no jefe de misión
24,7
11,7
32,7
CD jefe de misión
36,8
N.A.
36,8
Grupo A1 (NoCD)
30,2
27,7
14,8
Grupo A2
20,0
-7,3
13,1
Grupo C1
18,1
-14,4
8,9
Grupo C2
2,9
2,9
5,8
Fuente: Elaboración propia con datos de la nómina de personal de noviembre de 2019, MAUC.
N.A: No es aplicable porque no hay jefes de misión diplomática en el interior.
II.2.3.4. ÍNDICE DE PRESENCIA RELATIVA EN LAS RETRIBUCIONES MÁS BAJAS (CUARTIL
1).
Con el fin de profundizar en la situación salarial de las mujeres en el MAUC se ha analizado también
la presencia relativa de mujeres en el cuartil 1. En este cuartil se encuentra el 25 % de personas
que perciben las retribuciones más bajas del ministerio. Para analizar la presencia de mujeres se
ha aplicado el IPR ya definido.
Gráfico 15: Índice de presencia relativa (IPR) de las mujeres en el cuartil 1. Personal en
el interior y en el exterior para cada grupo profesional. Noviembre 2019. Porcentaje
Fuente: Elaboración propia con datos de la nómina de personal de noviembre de 2019, MAUC.
26
6
41 45
33
13 611
-100
-80
-60
-40
-20
0
20
40
60
80
100
FUNC+LAB LAB CD_NO_EMB CD_EMB A1(NoCD) A2 C1 C2
38 Tribunal de Cuentas
Los resultados del cálculo del IPR para el cuartil 1 en cada grupo profesional se presenta en el
Gráfico 15. Se pone de manifiesto que, para el conjunto del personal, la sobrepresencia de mujeres
en el grupo de las retribuciones más bajas es del 26,1 %, superior a la calculada para los salarios
inferiores a la mediana. Destacan especialmente la sobrepresencia de mujeres en este grupo para
las categorías de mujeres de la CD que son jefes de misión (45,0 %), las mujeres de la CD que no
son jefes de misión (41,1 %) y las mujeres A1 que no pertenecen a la CD (33,2 %). En el personal
laboral y el funcionariado del grupo C1 los valores del índice son cercanos a cero, indicando una
mayor equidistribución.
En el Cuadro 8 se presentan los valores del índice IPR para cada uno de los grandes grupos
funcionariales desagregados para el personal en el interior y en el exterior. Se constata que la
presencia de mujeres en este cuartil es más equilibrada para el personal en el interior que para el
personal en el exterior. Así, para el personal en el interior se observa que para tres categorías la
sobrepresencia es inferior al 10 %. Sin embargo, se observa una sobrepresencia del 33,9 % para
las mujeres diplomáticas destinadas en el interior.
El análisis del IPR del cuartil 1 para las personas destinadas en el exterior pone de manifiesto una
elevada sobrepresencia de mujeres, que es especialmente significativa para las mujeres de la CD
jefes de misión (45 %), las CD no jefes de misión (46,5 %) y para las A1 no pertenecientes a la CD
(29,2 %).
Cuadro 8: Índice de presencia relativa (IPRC) de las mujeres en el cuartil 1
(retribuciones más bajas). En porcentaje. Noviembre de 2019
Total
Interior
Exterior
Total (funcionario y laboral)
26,1
-1,1
19,1
Personal laboral
6,4
7,8
3,6
CD no jefe de misión
41,1
33,9
46,5
CD jefe de misión
45,0
N.A.
45,0
Grupo A1 (NoCD)
33,2
13,4
29,2
Grupo A2
12,8
3,8
0,5
Grupo C1
6,0
2,7
5,0
Grupo C2
10,8
14,8
-0,8
Fuente: Elaboración propia con datos de la nómina de personal de noviembre de 2019, MAUC
N.A: No es aplicable porque no hay jefes de misión diplomática en el interior.
En el Cuadro 8 también se pone de manifiesto que la sobrepresencia de mujeres en el cuartil 1 es
superior entre las destinadas en el exterior que entre las destinadas en el interior lo que es
especialmente apreciable para el caso de las mujeres diplomáticas en el exterior.
II.2.3.5. ÍNDICE DE PRESENCIA RELATIVA EN LAS RETRIBUCIONES MÁS ALTAS (CUARTIL
4)
En este apdo., y como complemento al análisis de la presencia de mujeres en el cuartil de
retribuciones más bajas, se analiza el IPR del cuartil con retribuciones más altas. Los resultados
para el conjunto del personal se presentan en el Gráfico 16. Se puede constatar que, para el
conjunto del personal, existe una infrarrepresentación de las mujeres en este cuartil del 51,3 %. Las
mujeres están infrarrepresentadas en todos los grupos profesionales excepto en el personal laboral,
en el que tienen una presencia superior en un 28 % a la que les correspondería de acuerdo con su
peso en el conjunto del grupo. Las infrarrepresentaciones más significativas se constatan para las
mujeres de la CD jefes de misión (-58,6 %), mujeres de la CD no jefes de misión (-35,8 %) y para
las mujeres A1 no pertenecientes a la CD (-35,7 %).
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 39
Gráfico 16: Índice de presencia relativa (IPR) de las mujeres en el cuartil 4. Personal en
el interior y en el exterior para cada grupo profesional. Noviembre 2019. Porcentaje
Fuente: Elaboración propia con datos de la nómina de personal de noviembre de 2019, MAUC.
En el Cuadro 9 se presentan los datos desagregados para grupos profesionales y personal en el
interior y en el exterior. En él se puede constatar que la menor presencia de mujeres es
especialmente notable en el caso de los destinos en el exterior, donde, por otra parte, se encuentran
las retribuciones más elevadas. La infrarrepresentación más elevada corresponde al personal
laboral (65,5 %), aunque esa cifra debe contextualizarse teniendo en cuenta el reducido número de
laborales en el exterior (8 hombres y 11 mujeres). La infrarrepresentación es significativa para el
caso de las diplomáticas jefes de misión (58,6 %), para el grupo A2 (36 %)
20
y para la CD que no
son jefes de misión (24,8 %).
20
Al igual que en el caso del personal laboral, el número de personas A2 destinadas en el exterior es bajo (22 hombres y
9 mujeres) por lo que pequeñas variaciones en el número total pueden dar lugar a variaciones importantes en los valores
relativos.
-51
28
-36
-59
-36 -32
-23
-9
-100
-80
-60
-40
-20
0
20
40
60
80
100
FUNC+LAB LAB CD_NO_EMB CD_EMB A1(NoCD) A2 C1 C2
40 Tribunal de Cuentas
Cuadro 9: Índice de presencia relativa (IPRC) de las mujeres en el cuartil 4 (mejor
retribuido). En porcentaje. Noviembre de 2019
Total
Interior
Exterior
Total (funcionario y laboral)
-51,3
-23,3
-53,5
Personal laboral
28,3
20,3
-65,5
CD no jefe de misión
-35,8
-35,3
-24,8
CD jefe de misión
-58,6
N.A.
-58,6
Grupo A1 (NoCD)
-35,7
-22,7
-13,9
Grupo A2
-32,3
-3,1
-36,0
Grupo C1
-22,9
12,9
-11,6
Grupo C2
-8,9
12,6
-17,4
Fuente: Elaboración propia con datos de la nómina de personal de noviembre de 2019, MAUC.
N.A: No es aplicable porque no hay jefes de misión diplomática en el interior.
II.3. EFICACIA DE LOS PROCEDIMIENTOS APLICADOS PARA PROPICIAR LA IGUALDAD
ENTRE MUJERES Y HOMBRES TANTO PARA EL INGRESO EN LA CARRERA
DIPLOMÁTICA COMO PARA LA PROMOCIÓN PROFESIONAL
II.3.1. Causas de la brecha salarial de género
Las conclusiones del Consejo Europeo de 18 de diciembre de 2010
21
identifican algunas de las
causas que subyacen a las diferencias retributivas que se observan entre mujeres y hombres.
• Segregación horizontal del mercado de trabajo: Las mujeres se concentran en un número
más reducido de sectores y ocupaciones, con frecuencia peor pagadas y menos valoradas.
• Segregación vertical del mercado de trabajo: Las mujeres por lo general ocupan puestos
peor pagados, tienen mejor seguridad en el empleo y se enfrentan a más obstáculos para
su carrera.
• La dificultad para conciliar el trabajo, la vida familiar y la vida privada: La distribución desigual
de las responsabilidades familiares y domésticas, que llevan a una mayor proporción de
mujeres a ocupar empleos a tiempo parcial y a optar por interrupciones repetidas de sus
carreras.
• La falta de transparencia de las retribuciones: La opacidad facilita que las diferencias
retributivas injustificadas se perpetúen, al evitar que las personas perjudicadas por las
mismas las identifiquen.
• El impacto de los estereotipos de género: Que influyen en la elección de los cursos de
formación educativa y profesional, al igual que la forma en que se evalúan las calificaciones
y se clasifican los empleos
21
Conclusiones del Consejo, de 6 de diciembre de 2010, sobre el refuerzo del compromiso de eliminar las diferencias de
retribución entre mujeres y hombres y la intensificación de las medidas a tal efecto, y sobre el examen de la aplicación de
la Plataforma de Acción de Pekín (2010/ C 345 /01).
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 41
Cuadro 10: Correspondencia entre causa de la desigualdad retributiva y los aspectos
analizados en esta fiscalización.
CAUSA
ASPECTO ANALIZADO
Segregación horizontal del mercado de
trabajo
Captación y acceso a la Carrera
Diplomática
Segregación vertical del mercado de
trabajo
Los sistemas de promoción
La falta de transparencia de las
retribuciones
La transparencia retributiva en las
convocatorias de empleos públicos
La dificultad para conciliar el trabajo, la
vida familiar y la vida privada
La eficacia de las medidas de
conciliación
El impacto de los estereotipos de género
La formación sobre igualdad entre
mujeres y hombres
Fuente: Elaboración propia
Se ha realizado una valoración de las medidas adoptadas por el MAUC en relación con las causas
identificadas por el Consejo Europeo y relacionadas en el Cuadro 10 que podrían contribuir a reducir
la brecha salarial de género. Los análisis que se realizarán para evaluar las actuaciones se referirán
a su impacto en el cuerpo de la CD, que supone un tercio del personal al servicio del MAUC y el 83
% del funcionariado perteneciente al grupo A1, como se puede ver en el Gráfico 5.
II.3.2. Captación de talento y acceso a la Carrera Diplomática
El Decreto 648/1962 sobre oposiciones a ingreso en la Escuela Diplomática eliminó el requisito de
“ser varón” de las condiciones para poder tomar parte en los exámenes de ingreso en la Escuela
Diplomática que estuvo en vigor desde el Decreto de 6 de diciembre de 1941 que convocaba plazas
para aspirantes a la CD. Sin embargo, la incorporación real de las primeras mujeres no se produjo
hasta los años setenta. Según los datos aportados por el MAUC, hasta 1984 las mujeres
representaban el 7 por ciento del total de personas de la CD. Los datos de incorporaciones de
hombres y mujeres a partir de 1985 se presentan en el Gráfico 17. Entre 1985 y 2019 solo se
interrumpieron las convocatorias en los años 2012 y 2013, por lo que se realizaron 33 convocatorias
de acceso a la Carrera. En 3 de las convocatorias, el número de mujeres incorporadas fue del 40
por ciento y en 6 se superó ese porcentaje. Es decir, sólo en 9 de las 33 convocatorias (el 27 por
ciento del total) se produjo un acceso equilibrado en los términos que establece la LOI. En los
procesos selectivos de los años 2017, 2018 y 2019 la incorporación de mujeres superó el 40 por
ciento. Sin embargo, se debe advertir que la experiencia de ejercicios anteriores alerta de que el
hecho de que durante algunos años se haya superado el umbral del 40 por ciento no asegura su
consolidación en el tiempo, como ponen de manifiesto los resultados de los ejercicios 2006 y 2007
y los resultados de los ejercicios siguientes.
42 Tribunal de Cuentas
Gráfico 17: Acceso de las mujeres y de los hombres a la Carrera Diplomática. Valores
absolutos y porcentaje de mujeres respecto al total.
Convocatorias 1985-2019
Fuente: Elaboración propia a partir de datos aportados por el MAUC para el periodo 1985-1996 y de las
resoluciones publicadas en el BOE para1997-2019.
La baja presencia de las mujeres entre quienes superan los procesos selectivos para el acceso a la
CD se ha puesto en relación con la situación en otros cuerpos funcionariales del grupo A1. En el
Gráfico 18 se presenta una comparativa de procesos selectivos desarrollados en el ejercicio 2019
aportando información sobre la presencia de mujeres entre las personas admitidas al proceso
selectivo y las que finalmente superan el proceso.
18%
13%13%
15%
9% 10%
42%
26%
15% 13%
25%
42%
27%
40%
20%
30%
24%
32%
46%
27%
35%
40% 41%
32%
38%
33%
35%
20%
33%
31%
42%
40%
44%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
% Mujeres aprobadas
Número de aporbados
Año de acceso a la CD
HOMBRES MUJERES % mujeres
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 43
Gráfico 18: Porcentaje de mujeres admitidas a los procesos selectivos y porcentaje
de mujeres finalmente aprobadas.
Determinados cuerpos del grupo A1. 2019
Fuente: Elaborado a partir de datos aportados por el MAUC y por el MPTFP. La información correspondiente a
la Carrera Judicial y Fiscal se ha obtenido a partir de la web del CGPJ y del BOE.
Se pone de manifiesto que la CD se encuentra entre los cuerpos a los que concurre una menor
proporción de mujeres, aunque en los últimos años se ha observado un aumento de las mujeres
que concurren
22
. Al mismo tiempo, la similitud en el porcentaje que suponen las mujeres entre las
personas que son admitidas al proceso y las que finalmente lo superan permiten afirmar que no se
aprecian indicios de que durante el proceso selectivo hayan operado criterios que hubieran podido
actuar de forma discriminatoria para las mujeres. En este sentido, debe señalarse que desde el
ejercicio 2020, el MAUC imparte una formación específica a las personas que participan en los
tribunales de las oposiciones para sensibilizar en torno a la existencia de sesgos y contribuir a su
eliminación, entre ellos el de género.
Por otro lado, debe señalarse que desde el año 2019 el Ministerio de Política Territorial y Función
Pública (en adelante, MPTFP) ha venido desarrollando acciones para la captación de talento a la
función pública en diversos campus universitarios; sin embargo, no ha incorporado acciones
específicas dirigidas a favorecer específicamente la participación de mujeres en los cuerpos
funcionariales en los que se encuentran infrarrepresentadas, entre los que se encuentra la CD. No
obstante, se han desarrollado algunas acciones específicas de captación dirigidas a animar la
22
A título informativo, y con el fin de encuadrar en un contexto internacional próximo los datos sobre presencia de mujeres
en la Carrera Diplomática, puede señalarse en el European External Action Service (EEAS) la presencia de mujeres en
el nivel de administrador o en posición equivalente para la que se requiere título universitario para acceder es del 32 por
ciento, según la información que consta en el documento de estrategia para al igualdad de género en el servicio de acción
exterior de la UE para el periodo 2018-2023 disponible en https://eurotradeunion.eu/documents/WGgender.pdf
75
62
58
42
45
47
74
50
58
47
40
45
050 100
Carreras Judicial y Fiscal
Auditores e Interventores del Estado
Administradores Civiles del Estado
Técnicos Comerciales y Economistas del Estado
Abogados del Estado
Carrera Diplomática
Mujeres que obtienen plaza Admitidas
44 Tribunal de Cuentas
participación de mujeres por parte de la Escuela Diplomática o por asociaciones con las que el
MAUC ha suscrito acuerdos de colaboración que contemplan la realización de este tipo de acciones.
Respecto de los informes de impacto de género que, de acuerdo con el art. 55 de la LOI, deben
acompañar a la aprobación de convocatorias de pruebas selectivas para el acceso a la CD, en el
propio MAUC no se elaboran. El ministerio ha proporcionado sendos documentos, correspondientes
a las convocatorias de los años 2017 y 2018, pero se trata de informes elevados por la presidencia
de los respectivos tribunales calificadores, con estadísticas de género y otros contenidos que, al
margen de su interés intrínseco, son posteriores a la culminación de todo el proceso de oposición
por lo que no pueden cumplir la función de los mencionados informes de impacto de género.
En esta misma materia, los informes elaborados por la DG de Función Pública (Ministerio de Política
Territorial y Función Pública) previos a la aprobación de las convocatorias de acceso a distintos
cuerpos de funcionarios de la AGE
23
, incluyen un párrafo (idéntico en todos ellos) que se refiere al
impacto de género en los siguientes términos: “En cumplimiento de lo previsto en el art. 55 de la
Ley [sic] 3/2007, de 22 de marzo, debe reseñarse que el tratamiento de género es correcto en esta
convocatoria, ya que no se prevén medidas o consecuencias que puedan suponer discriminación
alguna entre mujeres y hombres. Por ello, se considera que la convocatoria arriba mencionada
carece de impacto de género negativo”.
Este contenido es insuficiente de acuerdo con el RD 931/2017, de 27 de octubre, por el que se
regula la Memoria del Análisis de Impacto Normativo, cuyo art. 2.1.f) establece el contenido mínimo
de los informes de impacto de género, desarrollado mediante la Guía Metodológica aprobada por
Acuerdo de Consejo de Ministros de 11 de diciembre de 2009 que, de acuerdo con la DA primera.2,
sigue siendo de aplicación en tanto no se lleve a cabo la adaptación prevista en el apdo. 1 de la
propia DA primera.
II.3.3. Los sistemas de promoción y asignación de destino
Las diferencias observadas entre las compensaciones económicas percibidas por las mujeres y los
hombres al servicio del MAUC y, en particular, entre quienes pertenecen a la CD presentan relación
con la categoría profesional y con el hecho de que destino se encuentre en el interior o en el exterior.
Esta diferencia está directamente relacionada con el hecho de que el módulo compensatorio
regulado en el RD 6/1995 se aplica sólo al personal funcionario destinado en el exterior. En
consecuencia, junto a los procesos por los que se asciende de categoría profesional tiene relevancia
el mecanismo de asignación de destino.
II.3.3.1. LA PROMOCIÓN DE CATEGORÍA PROFESIONAL
La organización de la Carrera Diplomática estuvo regulada durante el periodo fiscalizado por las
disposiciones que permanecen vigentes del Decreto de 15 de julio de 1955 por el que aprueba el
Reglamento Orgánico de la Carrera Diplomática y por el RD 674/1993
24
. El art. 4 establece las
categorías dentro de la CD. El porcentaje de mujeres en cada una de las categorías se presenta en
el Gráfico 19. Se puede constatar que la presencia de mujeres es muy inferior a la presencia media
en las categorías de mayor nivel y para las que se requiere mayor antigüedad, como consecuencia
del reducido acceso de mujeres a la carrera hasta los años noventa del siglo pasado. Sólo en la
categoría de entrada, Secretarios/as de Embajada de tercera, se observa presencia equilibrada de
23
Se han examinado los correspondientes a las convocatorias de los años 2017 y 2018 de los cuerpos superiores de la
Carrera Diplomática, Interventores y Auditores del Estado, Abogados del Estado, Administradores Civiles de l Estado y
Técnicos Comerciales y Economistas del Estado.
24
El RD 638/2014, de 25 de julio, por el que se aprueba el Reglamento de la Carrera Diplomática fue anulado por
Sentencia de 6 de noviembre de 2017, de la Sala Tercera del Tribunal Supremo. En consecuencia, recuperaron su
vigencia el RD 674/1993 y las disposiciones del Decreto de 15 de julio de 1955 no derogadas por otras normas.
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 45
mujeres y de hombres, como resultado de los mayores porcentajes de incorporación de mujeres
observados en los últimos años.
Gráfico 19: Presencia de mujeres en las categorías profesionales de la Carrera
Diplomática. Porcentaje. 2019
Fuente: Elaborado a partir del Libro del Escalafón a 15 de marzo de 2019 facilitado por el MAUC.
El art. 3 del Decreto de 1955 faculta al Gobierno para que cubra las Jefaturas de Misión con
personas que no pertenezcan a la CD. En noviembre de 2019, tres de los 126 embajadores no
pertenecen a la carrera
25
. Los tres eran hombres.
25
En el cálculo de la brecha salarial se han utilizado los datos de 122 personas que eran jefes de misión y pertenecían a
la Carrera Diplomática. Los datos de una de las personas pertenecientes a la carrera fueron excluidos por incorporar
abonos correspondientes a la paga extraordinaria.
40
31 37 31
23
11 96
25
40
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Mujeres en la categoría (%)
Mujeres en el total de la CD (%)
Presencia equilibrada de mujeres según LOI (40%)
46 Tribunal de Cuentas
Cuadro 11: Años mínimos de servicio para optar al acceso a las diferentes categorías
de la Carrera Diplomática
Categoría
Años de servicio para
optar a la categoría
Total
En el
exterior
Ministro/a Plenipotenciario/a de 1ª
14
7
Ministro/a Plenipotenciario/a de 2ª
12
6
Ministro/a Plenipotenciario/a de 3ª
10
5
Consejero/a
6
3
Secretario/a de Embajada de 1ª
3
1
Fuente: Elaboración propia.
En el Cuadro 12 se recogen los años que, en promedio, han necesitado las mujeres y los hombres
para acceder a cada categoría de la CD. Se puede constatar que no existen diferencias significativas
entre los años que necesitan los hombres y las mujeres para acceder a cada categoría; aunque la
experiencia en el exterior es algo mayor para los hombres que para las mujeres en cada nivel.
Cuadro 12: Promedio de años de servicio de las personas que han accedido a
cada categoría de la Carrera Diplomática. Mujeres y hombres. Marzo 2019
Categoría
Años para alcanzar
la categoría
(promedio)
% experiencia total
en exterior
Mujeres
Hombres
Mujeres
Hombres
Embajador/a
40,8
41,4
61 %
69 %
Ministro/a Plenipotenciario/a de 1ª
36,2
36,7
64 %
65 %
Ministro/a Plenipotenciario/a de 2ª
30,7
30,8
52 %
63 %
Ministro/a Plenipotenciario/a de 3ª
23,4
23,8
61 %
64 %
Consejero/a
13,5
13,7
63 %
66 %
Secretario/a de Embajada de 1ª
7,4
7,4
57 %
61 %
Secretario/a de Embajada de 2ª
4,3
4,0
28 %
37 %
Secretario/a de Embajada de 3ª
-
-
7 %
10 %
Fuente: Elaborado a partir del Libro del Escalafón a 15 de marzo de 2019 facilitado por el MAUC.
Por otra parte, los criterios que regulan el acceso a las diferentes categorías de la carrera están
establecidos en el RD 674/1993 sobre provisión de puestos de trabajo en el extranjero y ascensos
de los funcionarios de la CD. En él se establecen los criterios generales que han de cumplirse para
el acceso a cada categoría. Básicamente, se establece que el acceso a las plazas se produce
atendiendo al orden del escalafón y que el acceso de la categoría de Secretario de Embajada de
Tercera a Secretario de Embajada de Segunda se produce de forma automática a medida que van
generándose vacantes. Para el resto de las categorías, como se recoge en el Cuadro 11, se
establecen los años mínimos de prestación de servicios y años de prestación de servicios en el
extranjero necesarios para poder optar a plaza de esa categoría.
II.3.3.2. EL PROCESO DE ASIGNACIÓN DE DESTINO Y LA PERCEPCIÓN DEL PERSONAL DE
LA CARRERA DIPLOMÁTICA ACERCA DE LA INCIDENCIA DEL SEXO EN LA
ASIGNACIÓN DE DESTINO
La provisión de puestos de trabajo en el extranjero está regulada por el RD 674/1993 que establece
el procedimiento que regula los ascensos y la asignación de destino al personal funcionario
perteneciente a la CD. El RD establece con precisión la clasificación de los destinos, las
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 47
obligaciones de permanencia mínima y máxima en los destinos, algunos criterios que deben tenerse
en cuenta en la asignación de destino, así como el calendario que anualmente debe cumplirse tanto
por parte del personal de la Carrera para la solicitud de destino como por parte de la Administración
para la convocatoria y resolución del procedimiento para la provisión de puestos de trabajo en el
extranjero.
Todos “los puestos de trabajo en el extranjero de los funcionarios de la Carrera Diplomática se
proveen, por su singularidad, por el procedimiento de libre designación”. Como elemento de
participación y transparencia el RD crea la Junta de la Carrera Diplomática (en adelante, JCD o la
Junta) que el art. 19 define como “el órgano asesor del Ministro de Asuntos Exteriores, en materia
de ascensos y provisión de puestos de trabajo en el extranjero”. La JCD está presidida por la
persona titular de la Subsecretaría de Asuntos Exteriores e integrada por 15 personas, de las que
10 son elegidos por el funcionariado de la Carrera en representación de las diferentes categorías y
con un mandato de dos años.
El art. 6 del RD 674/1993 establece que la JCD realizará propuesta no vinculante de los puestos en
el exterior adscritos en exclusiva al funcionariado de la Carrera. También establece que esta
propuesta no vinculante no será preceptiva en el caso de los “puestos de trabajo que se determinen
en la relación de puestos de trabajo”
26
. En el ámbito diplomático, los puestos que requieren informe
de la JCD se conocen como bombo y los exceptuados de la propuesta no vinculante de la Junta se
les conoce como “puestos de asterisco” porque así aparecen identificados en la oferta de plazas.
Con el fin de disponer de una perspectiva más amplia de los mecanismos de elección y asignación
de destino, se aportará la información procedente de una encuesta realizada al personal del MAUC
y cuya ficha técnica está disponible en el Anexo 4.
En la encuesta dirigida al personal se ha preguntado por la percepción que tienen las mujeres y
hombres de la carrera acerca de la influencia del sexo en las posibilidades de promoción en los
puestos de concurso puro, el bombo, en los puestos de asterisco y en el acceso a puesto de jefe
de misión (embajador/a). El 83 por ciento del personal diplomático considera que el hecho de ser
mujer no afecta a los puestos del bombo, y el 93 por ciento responde que ser hombre no afecta a
las asignaciones de los puestos del bombo. Se podría concluir que, en general, una amplia mayoría
del personal diplomático no percibe que la asignación de los puestos que requieren informe no
vinculante de la Junta esté afectada por el sexo de la persona solicitante.
Los resultados para los puestos de asterisco y de jefes de misión (embajador/a) presentan
diferencias respecto a los obtenidos para el bombo. En efecto, el porcentaje de personal de la
carrera que considera que el hecho de ser mujer no afecta a la asignación de los puestos de
asterisco es del 57 % y los que creen que el hecho de ser hombre no afecta es del 66 %. Si se
observa el puesto de jefe de misión, sólo el 17 por ciento del personal diplomático cree que el hecho
de ser mujer no tiene incidencia a la asignación del puesto y el 35 por ciento opina que el hecho de
ser hombre no afecta.
Las percepciones de los hombres diplomáticos y de las mujeres diplomáticas acerca de la incidencia
del sexo en las asignaciones de los puestos de asterisco y de embajador/a presentan diferencias
significativas. En el Gráfico 20 se representa cómo perciben las mujeres y los hombres la incidencia
del hecho de ser mujer en las asignaciones de esos puestos. El Gráfico 21 representa la percepción
que ambos tienen de la incidencia del hecho de ser hombre.
26
En la práctica, los puestos exceptuados de la propuesta no vinculante de la Junta están marcados con un asterisco en
la convocatoria general anual y las especiales que eventualmente se publiquen.
48 Tribunal de Cuentas
Gráfico 20: Percepción de la incidencia del hecho de ser mujer en las posibilidades de
promoción a los puestos de "asterisco" y embajador/a (jefe de misión). Opinión de los
hombres y de las mujeres. Resultados de la encuesta
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta al personal del MAUC.
A partir del Gráfico 20 se puede constatar que el 44 por ciento de las mujeres tienen la percepción
de que el hecho de ser mujer perjudica sus posibilidades de acceder a los puestos de asterisco y el
68 por ciento de que su sexo les perjudica para acceder a un puesto de jefe de misión. Sin embargo,
el 32 por ciento de los hombres opina que ser mujer favorece el acceso a los puestos de asterisco
y el 76 por ciento que favorece el acceso a los puestos de embajador/a.
5%
32%
5%
76%
44%
11%
68%
20%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Ser mujer reduce (mucho o un poco) la posibilidad de
acceder a puesto de asterisco
Ser mujer favorece (mucho o un poco) la posibilidad de
acceder a puesto de asterisco
Ser mujer reduce (mucho o un poco) la posibilidad de
acceder a puesto de Embajador/a
Ser mujer favorece (mucho o un poco) la posibilidad de
acceder a puesto de Embajador/a
Percepción de las mujeres Percepción de los hombres
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 49
Gráfico 21: Percepción de la incidencia del hecho de ser hombre en las posibilidades
de promoción a los puestos de "asterisco" y embajador/a (jefe de misión). Opinión de
los hombres y de las mujeres. Resultados de la encuesta
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta al personal del MAUC.
El Gráfico 21 representa las percepciones de la incidencia del hecho de ser hombre en la asignación
de destino de embajador/a y en los puestos de asterisco. Como síntesis se podría decir que las
mujeres creen que el hecho de ser hombre favorece el acceso a esos puestos, especialmente el de
embajador; mientras que los hombres creen que les perjudica.
Las percepciones tan contrapuestas que tienen las mujeres y los hombres acerca de la incidencia
del sexo en la asignación de los puestos de asterisco y de embajador no parecen estar respaldadas
por la evidencia, pero ponen de manifiesto la existencia de un problema en torno a la información
de la que dispone la CD tanto para valorar la incidencia efectiva del sexo en la asignación de
determinados destinos como de las medidas adoptadas por la MAUC para combatir la menor
presencia de mujeres en algunos puestos.
II.3.3.3. LOS CRITERIOS UTILIZADOS POR MUJERES Y HOMBRES PARA LA ELECCIÓN DE
DESTINO
A la vista de la relevancia que el destino tiene en las compensaciones económicas que percibe el
personal diplomático, una de las cuestiones abordadas en la encuesta era analizar si las mujeres
diplomáticas se “autolimitaban” a la hora de optar a determinados puestos. Con ese fin se preguntó
a mujeres y hombres si a lo largo de su trayectoria profesional habían renunciado a concurrir a un
puesto para el que se sentían capacitados. El 48 % de los hombres y el 51 % de las mujeres dijeron
que sí. El porcentaje de mujeres que renunció a concurrir es ligeramente superior al de hombres,
pero no puede considerarse que existe una diferencia estadísticamente significativa en las
respuestas. Las razones de la renuncia sí presentan diferencias significativas, ya que el 73 % de
22%
6%
58%
5%
3%
42%
9%
62%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Ser hombre reduce (mucho o un poco) la posibilidad de
acceder a puesto de asterisco
Ser hombre favorece (mucho o un poco) la posibilidad de
acceder a puesto de asterisco
Ser hombre reduce (mucho o un poco) la posibilidad de
acceder a puesto de Embajador/a
Ser hombre favorece (mucho o un poco) la posibilidad de
acceder a puesto de Embajador/a
Percepción de las mujeres Percepción de los hombres
50 Tribunal de Cuentas
las mujeres esgrimen las cargas familiares como razón de su renuncia a concurrir, mientras que esa
razón supuso una “autolimitación” para el 55 % de los hombres. En definitiva, no se aprecia que las
mujeres diplomáticas se autolimiten más que los hombres a la hora de optar a los destinos, sin
embargo, en las decisiones de las mujeres pesan más las razones familiares que en el caso de los
hombres.
Esta respuesta es consistente con la dada a la pregunta relativa a los elementos que priorizaba el
personal de la Carrera a la hora de elegir destino. Con carácter general, se ha observado que para
el 51 % de las mujeres diplomáticas el primer criterio es “la posibilidad de que la familia pueda
acompañarme”. Este criterio es el primero para el 41 % de los hombres, constatándose una
diferencia significativa en la valoración que dan a este criterio mujeres y hombres. Si se analizan
los criterios utilizados por mujeres diplomáticas y por hombres diplomáticos que no tienen hijos, se
observa que no hay diferencias significativas en los criterios utilizados por mujeres y hombres. Sin
embargo, si se analizan los criterios utilizados por las diplomáticas y los diplomáticos con hijos, se
constata que el primer criterio para el 47 % de los hombres es la posibilidad de que la familia le
acompañe, mientras que ese criterio es el primero para el 74 % de las mujeres.
Gráfico 22: Primer criterio para la elección de destino. Hombres y mujeres de la
Carrera Diplomática con hijos. Porcentajes
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta al personal del MAUC.
El análisis de los criterios de elección de destino en relación con la antigüedad del personal
diplomático puso de manifiesto que para el funcionariado diplomático con hijos y tres trienios o
menos de antigüedad, no existen diferencias significativas entre mujeres y hombres (82 y 80 %,
respectivamente) en la relevancia de las posibilidades de acompañamiento de la familia a la hora
de elegir destino. Las diferencias se van agrandando a medida que incrementa la antigüedad del
personal. Así, para las mujeres diplomáticas con hijos y antigüedad entre 4 y 7 trienios, la relevancia
del acompañamiento de la familia es del 80 %, mientras que ese criterio es el primero para el 60 %
de los hombres. En el caso de personal diplomático con 8 trienios o más, la familia es el primer
criterio para el 55 % de las mujeres diplomáticas y para el 32 % de los hombres diplomáticos.
0
2
1
2
6
1
11
4
27
47
2
0
5
5
2
2
0
0
10
74
010 20 30 40 50 60 70 80
El equipo del nuevo destino
El prestigio del destino
La proximidad y facilidad de comunicación con España
Otros criterios
Las posibilidades para la educación de mis hijas/os
La seguridad del destino
Las retribuciones
La ciudad de destino
La categoría profesional del puesto de destino
Las posibilidad de que mi familia pueda acompañarme
Mujeres Hombres
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 51
En consecuencia, se aprecia una diferencia significativa en la relevancia que tiene para la elección
de destino por parte de las mujeres diplomáticas con hijos el hecho que su familia pueda
acompañarlas, aunque se observa que esa diferencia no existe para las promociones más recientes
(tres trienios o menos), mientras que es creciente para las promociones más antiguas.
II.3.4. La transparencia retributiva
La Recomendación de la Comisión de 7 de marzo de 2014 sobre el refuerzo del principio de igualdad
de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia exhorta a “los empleadores
públicos y privados y a los interlocutores sociales a que adopten políticas de transparencia sobre la
composición y las estructuras salariales”. Por su parte, el documento Medidas que aplican las
empresas de la Red de empresas con distintivo “Igualdad en la Empresa” para eliminar la brecha
salarial de género
27
señala entre las medidas que contribuyen a prevenir y eliminar la brecha salarial
al conocimiento y publicidad de los “conceptos retributivos, tanto los de carácter fijo como los de
compensación o de carácter variable”. Adicionalmente, El RDL 6/2019 introduce en su art. dos una
modificación del Estatuto de los Trabajadores tendente a asegurar la igualdad en las
remuneraciones entendidas como “los salarios, los complementos salariales y las percepciones
extrasalariales” que es desarrollada por el RD 902/2020 y es de aplicación al personal laboral de la
AGE.
Como ya se ha señalado, las compensaciones económicas al personal expatriado instrumentadas
a través de los módulos, reguladas en el RD 6/1995 por el que se regula el régimen de retribuciones
de los funcionarios destinados en el extranjero, adquieren mucha relevancia como elemento
explicativo de las brechas salariales entre mujeres y hombres. En consecuencia, el conocimiento
del módulo aplicable a cada uno de los diferentes destinos se puede convertir en una información
relevante en el proceso de toma de decisión acerca de la solicitud de destino en el extranjero por
parte del personal del MAUC.
En cumplimiento del art. 20 de la Ley 30/1984 de medidas para la reforma de la Función Pública y
del RD 364/1995, las convocatorias realizadas por la Subsecretaría del MAUC incluyen la
denominación del puesto, el nivel de complemento de destino, la localización y los requisitos
indispensables para desempeñarlo (grupo y cuerpo), así como el importe del complemento
específico asignado al puesto. En el caso de las convocatorias dirigidas específicamente al personal
de la CD por estar destinadas a la cobertura de puestos diplomáticos, se incorpora también la
clasificación del país de destino a los efectos de las previsiones del RD 674/1993 sobre provisión
de puestos de trabajo en el extranjero y ascensos de los funcionarios de la CD. Se ha constatado
que en las convocatorias publicadas en el BOE no se aporta información acerca del módulo
aplicable en el momento de la convocatoria a cada uno de los destinos. Esta información tampoco
se encuentra disponible junto a la convocatoria en la intranet del MAUC. De esta manera, de
acuerdo con las respuestas a la encuesta, el personal diplomático obtiene información acerca de
las retribuciones efectivas de los puestos dirigiéndose directamente a la Subdirección General del
Personal, un 49 %, mientras que el 32 % lo hace a través de la intranet y el 13 % por otros medios.
Por otro lado, se ha podido constatar que entre el personal se aprecia que han mejorado las
posibilidades de acceso a la información acerca de las retribuciones concretas de los diferentes
destinos. No obstante, la transparencia salarial efectiva requiere que la información relativa al
módulo se incorpore como parte de la información básica que define el puesto en el exterior, de la
misma manera que lo hace la clasificación del país, y que se da a conocer en la propia
convocatoria
28
.
27
Este documento está disponible en
https://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/monograficos/docs/Medidas_contra_la_brecha_salarial_empresas_Red_
DIE.pdf
28
El MAUC alegó que el sistema articulado para informar acerca de las retribuciones efectivas “ no provoca desigualdad
entre hombres y mujeres en el Departamento. Todo funcionario que lo desee recibe información exacta acerca de las
52 Tribunal de Cuentas
II.3.5. La eficacia de las medidas de conciliación
Se ha evaluado la eficacia de las medidas de conciliación implementadas en el MAUC. Durante el
trámite de alegaciones, el Ministerio aportó los datos de excedencias, permisos y licencias que se
presentan en el Cuadro 13.
Cuadro 13: Medidas de conciliación concedidas por el MAUC. 2017-2020
2017
2018
2019
2020
Hombres
Mujeres
Hombres
Mujeres
Hombres
Mujeres
Hombres
Mujeres
Excedencia voluntaria
4
2
4
1
3
0
2
0
Excedencia cuidado
familiares
2
3
0
3
0
2
1
0
Lactancia
1
6
2
11
2
13
2
9
Baja
paternidad/maternidad
12
10
15
12
12
10
16
9
Instrumento
conciliación
0
0
0
0
0
1
0
0
Licencia asuntos
propios
2
2
0
0
0
2
1
3
Enfermedad hijo art.
49e) EBEP
0
0
0
0
0
0
0
1
Fuente: MAUC.
De acuerdo con los resultados de la encuesta cuya descripción técnica se presenta en el Anexo 4,
el 39 % del personal del MAUC desconoce las medidas de conciliación. En el caso de la CD, el 42
% declara desconocer estas medidas. Los índices de desconocimiento de las medidas de
conciliación no presentan diferencias significativas tanto entre mujeres y hombres como entre el
personal de la CD y el que no pertenece a la Carrera. Las personas que no han solicitado medidas
de apoyo a la conciliación son el 46 % de quienes las conocen. En términos generales, eso significa
que el 62 % de las personas que han respondido a la encuesta no han solicitado ninguna de las
medidas de apoyo a la conciliación que están implementadas por la AGE, en general, y por el
MAUC, en particular. En el Gráfico 23 se representan los principales resultados referidos a
conocimiento y porcentaje de personas que han solicitado medidas de conciliación. En el Gráfico
24 se presentan el porcentaje de solicitud de cada una de las medidas de conciliación solicitadas,
debe tenerse en cuenta que una misma persona puede haber solicitado (y disfrutado) más de una
medida de conciliación.
retribuciones que corresponden a cualquier puesto por el que se interese”. Sin embargo, el sistema que utiliza actualmente
el ministerio para informar sobre l as compensaciones correspondientes a los diferentes destinos no puede considerarse
transparente, porque, como se señala en la propia alegación, requiere una petición expresa por parte del funcionario que
“lo desee”, lo que en sí mismo constituye una limitación en el acceso a esa información que, por otra parte, no está
justificada.
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 53
Gráfico 23: Conocimiento de las medidas de conciliación y solicitudes. Porcentaje
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta al personal del MAUC.
Las personas que han solicitado medidas de conciliación puntúan con un promedio de 3,5 en una
escala de 1 a 5 la facilidad en el acceso a la información sobre estas medidas. En cuanto al tiempo
de tramitación, el 46 % señala que la respuesta fue inmediata y un 9 % indica que tardaron más de
tres semanas en darle una respuesta a su solicitud. Asimismo, y de acuerdo con los resultados de
la encuesta, fue concedido el 96,4 % de las solicitudes de medidas de conciliación.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Hombres NoCD Mujeres NoCD HombresCD Mujeres CD
40% 37% 43% 39%
33% 25% 30% 24%
28% 37% 28% 37%
No conocen No han solicitado H an solicitado
54 Tribunal de Cuentas
Gráfico 24: Medidas de conciliación solicitadas.
Porcentaje respecto al total de solicitudes
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta al personal del MAUC.
Se ha analizado la valoración de la incidencia en el desarrollo profesional de acogerse a medidas
de conciliación que tienen las personas que han solicitado. Los resultados se representan en el
Gráfico 25. Es especialmente significativa la valoración de las mujeres diplomáticas, ya que un 93
% considera que acogerse a las medidas de conciliación tiene incidencia en el desarrollo
profesional: un 43 % de las que se han acogido señalan que son un lastre y el 50 % indican que la
incidencia depende del puesto al que se encuentren asignadas. Las mujeres que no son
diplomáticas también perciben en un 75 % que el hecho de acogerse a las medidas de conciliación
no es neutro para el desarrollo profesional.
La percepción de las mujeres difiere de la que tienen los hombres que han solicitado medidas de
conciliación. En efecto, un 56 % de los hombres no diplomáticos que se han acogido a estas
medidas señala que son neutras para el desarrollo profesional. El 38 % de los hombres diplomáticos
también considera que son neutras.
Se observa una elevada coincidencia entre las mujeres y los hombres diplomáticos a la hora de
señalar que la incidencia de la decisión de acogerse a medidas de conciliación depende del puesto.
Esta percepción también es compartida de forma significativa por las mujeres que no pertenecen a
la CD.
0,0
6,1
26,5
4,1
20,4
2,0
40,8
34,2
20,2
19,3
7,9
6,1
3,5
0,9
0,0
1,9
17,3
5,8
3,8
0,0
67,3
43,1
27,6
15,5
6,9
5,2
1,7
0,0
0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0
Permiso de maternidad
Permiso por lactancia
Teletrabajo
Excedencia por cuidado de hijos o familiares
Flexibilidad de la jornada de trabajo por cuidados
Reducción de la jornada de trabajo para atender a un
familiar
Permiso de paternidad
Mujeres CD Hombres CD Mujeres NoCD Hombres NoCD
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 55
Gráfico 25: Valoración de la incidencia de acogerse a las medidas de conciliación en
el desarrollo profesional. Personas que las han solicitado. Porcentaje
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta al personal del MAUC.
La valoración de la percepción del impacto de las medidas de conciliación en el desarrollo
profesional debe complementarse con la percepción que tienen las personas que se acogen a ellas
de cómo son consideradas por las personas que deciden sobre el desarrollo profesional de quienes
se han acogido a ellas. En primer lugar, debe señalarse que sólo un 4 % del total de personas que
se han acogido a medidas de conciliación entiende que la propia norma conlleva penalizaciones
para quien se acoge a las medidas de conciliación. Es decir, no se aprecia problema técnico alguno
en las normas elaboradas.
El 50 % de las personas que se han acogido a medidas de conciliación considera que quienes
tienen que decidir sobre su desarrollo profesional “apoyan a las personas que se acogen a las
figuras previstas para facilitar la conciliación y se la facilitan”. Esta valoración general contrasta con
la percepción muy mayoritaria de las mujeres diplomáticas que en un 71 % indican que las personas
que tienen que decidir sobre su desarrollo profesional “aplican la normativa, pero en la práctica se
penaliza a las personas que se acogen a estas figuras”. Si se analiza sólo a las mujeres diplomáticas
que se han acogido a medidas de conciliación, el porcentaje de las que consideran que quienes
tienen que decidir sobre su desarrollo profesional penalizan en la práctica el hecho de acogerse a
medidas de conciliación es del 72 %. Un 30 % de los hombres que se han acogido a medidas de
conciliación también entiende que en la práctica hay una penalización; sin embargo, el 65 % de los
hombres diplomáticos indica que quienes tienen que decidir apoyan a las personas que se acogen
a medidas de conciliación.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Hombres NoCD Mujeres NoCD Hombres CD Mu jeres CD
43%
17% 21%
7%
13%
8%
17%
0%
18%
32%
19%
43%
28%
43% 43% 50%
Son neutras No inciden porque todos se acogen Suponen un lastre Depende del puesto
56 Tribunal de Cuentas
Gráfico 26: Valoración de las personas que se han acogido a medidas de conciliación
de la actitud de quienes tienen que decidir sobre su desarrollo profesional. Porcentaje
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta al personal del MAUC.
En relación con la valoración de las medidas de conciliación en los procesos de promoción
profesional y asignación de destino, debe señalarse que el RD 674/1993 sobre provisión de puestos
de trabajo en el extranjero y ascensos de los funcionarios de la CD no establece cómo deben
computarse los periodos en situación de excedencia voluntaria por cuidado de hijos y de
ascendientes. Esta cuestión ha sido suscitada en varias reuniones de la Junta de la Carrera
Diplomática, en las que a raíz de casos concretos se advirtió de la necesidad de disponer de criterios
acerca del tratamiento de los periodos de excedencia por cuidados familiares, tanto en el cómputo
de los periodos de permanencia obligatoria en determinados puestos como en lo referido a la
participación en los concursos para adjudicación de destino. En dichas reuniones, por parte de la
Subsecretaría se hizo referencia a la existencia de informes en los que se advertía de la no cobertura
jurídica del cómputo de las excedencias por cuidado de hijos y ascendientes para el cumplimiento
de los periodos máximos y mínimos de permanencia de los puestos en el exterior. La Subsecretaría
anunció la publicación de un manual para clarificar el tratamiento de las excedencias por cuidado
de hijos y ascendientes en la promoción profesional y acceso a destinos del personal de la Carrera.
No se tiene constancia de la aprobación del manual
29
.
Debe señalarse que la STS 4180/2020 de 17 de diciembre de 2020, fija como doctrina “que las
previsiones del art. 57 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres, tienen efecto directo (…) imponiendo una valoración de la situación
administrativa de excedencia voluntaria por cuidado de familiares idéntica a la que se otorga a la
situación de servicio activo”.
II.3.6. La formación sobre igualdad entre mujeres y hombres
Durante los ejercicios 2017, 2018 y 2019 en el MAUC se ofertaron cuatro cursos de formación
específicos sobre igualdad de género a los que asistieron un total de 53 personas.
29
En las alegaciones realizadas el MAUC se señala que los tiempos de excedencia por cuidado de hijos o familiares
dependientes se computan como servicio activo a efectos de antigüedad. Sin embargo, no se ha aportado el manual
anunciado por la Subsecretaría ni documento oficial alguno en el que se fije criterio acerca del tratamiento de las
excedencias por cuidado de hijos y familiares dependientes en el cómputo de los periodos de tiempo máximos y mínimos
de permanencia en los puestos.
66%
46%
65%
24%
34%
48%
30%
72%
0% 5% 5% 4%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Hombres NoCD Mujeres NoCD Hombres CD Mujeres CD
Apoyan y se facilita En la práctica se penaliza La norma lleva a penalizaciones
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 57
Cuadro 14: Cursos de formación en igualdad organizados por el MAUC
de 2017 a 2019. Personas aptas
Personas aptas
Año
Nombre del curso
Horas
Modalidad
Total
Mujeres
Hombres
2017
Igualdad de género
20
On Line
15
7
8
2018
Igualdad de género
20
On Line
8
5
3
2019
Prevención del acoso, mobbing y
acoso laboral. protocolos de
actuación en el MAUC
20
Presencial
18
11
7
2019
Igualdad de género
15
On Line
12
9
3
Fuente: Elaborado a partir de información del MAUC.
Por otro lado, en los programas de la primera fase de los procesos selectivos para el acceso a la
CD convocados en 2017, 2018 y 2019 figuraba un tema con contenidos específicos referidos a
igualdad sobre hombres y mujeres, dando cumplimiento a lo establecido en el art. 61.1 de la LOI.
Asimismo, los cursos selectivos de ambas convocatorias preveían un módulo referido a igualdad
entre hombres y mujeres y otro sobre violencia de género.
Con carácter voluntario, se ofreció al personal diplomático que obtuvo nuevo destino en el exterior
en 2018 y 2019 un curso de actualización que carecía de contenidos en materia de igualdad entre
mujeres y hombres
30
. Adicionalmente, en 2020, las personas que formaron parte del tribunal del
proceso selectivo para el acceso a la CD recibieron un curso de formación monográfico para la
eliminación de sesgos inconscientes en los procesos de selección que hacía especial referencia a
los sesgos de género.
La encuesta realizada permite complementar la información acerca de la formación en igualdad del
personal del MAUC. Las respuestas obtenidas ponen de manifiesto que el 72 % del personal declara
no haber realizado formación en igualdad. El porcentaje es similar para hombres y para mujeres,
aunque es ligeramente superior la proporción de mujeres que no han cursado formación en
igualdad. Los porcentajes también son similares para el personal de la CD y para el que no
pertenece a la carrera.
30
El MAUC alegó que durante el ejercicio 2020 se incorporó al curso selectivo un tercer módulo sobre acoso. También
informó de que en 2021 se mantendrán los tres módulos señalados y otro sobre Política Exterior Feminista. Asimismo, en
2021, los cursos de incorporación a destinos en el exterior también contarán con un módulo de Política Exterior Feminista
y el curso sobre Asuntos Consulares incorporará un módulo sobre “Violencia de género en el exterior”.
A juicio de este Tribunal, la incorporación de nuevos contenidos sobre igualdad en los programas formativos del MAUC
constituye un avance respecto a la situación constatada en el periodo fiscalizado. No obstante, es necesario precisar que
la Política Exterior Feminista se refiere principalmente a la incorporación de la igualdad en tre mujeres y hombres como
principio rector de la acción exterior de España; pero que el objeto de este informe es la igualdad entre mujeres y hombres
en la gestión interna d el personal al servicio del MAUC y que es en este ámbito en el que se han identifi cado las
deficiencias formativas.
Por otro lado, la inclusión en el curso sobre Asuntos Consulares de un mó dulo sobre “Violencia de género en el exterior”
mantiene relación con otra alegación en la que el MAUC argumenta que el superior conocimiento que declara el personal
diplomático en materia de violencia de género podría tener una explicación en la “confusión” generada por estos módulos
en los que se aborda la atención que deben dar en los servicios consulares a las v íctimas de violencia de género. En
consecuencia, este contenido sobre violencia de g énero impartido en los cursos de Asuntos Consulares no permite
corregir la deficiencia detectada q ue es la escasa información-formación de la que dispone el personal al servicio del
MAUC acerca de las medidas de apoyo a las víctimas de violencia de género implementadas por el MUAC y dirigidas a
su propio personal.
58 Tribunal de Cuentas
Gráfico 27: Causas por las que no se ha realizado formación en igualdad. Hombres y
mujeres. Porcentaje
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta al personal del MAUC.
En el Gráfico 27 se representan las razones por las que el personal no ha adquirido formación en
igualdad. No existe una razón principal única. Así, la que es mayoritaria entre los hombres no
diplomáticos y mujeres tanto diplomáticas como no pertenecientes a la CD es que “han tenido que
dar prioridad a otros temas”. Para los hombres diplomáticos la razón más señalada es que “no han
visto publicidad sobre este tipo de formación”. Debe señalarse que aproximadamente un 25 % de
todos los grupos apunta a que “no han encontrado una oferta formativa que resultase de interés”.
La disposición a realizar más formación en igualdad entre las personas que ya han realizado
formación en igualdad se representa en el Gráfico 28. El colectivo que presenta mayor disposición
a volver a realizar formación en igualdad son las mujeres diplomáticas que ya la han cursado (76
%); mientras que los hombres diplomáticos son los que declaran menor disposición (51 %). Más del
60 % de las mujeres y de los hombres no diplomáticos declaran que volverían a asistir a cursos de
formación en igualdad.
14 14
27 35
10
17 9
31 32
11
32
10
25 21
11
25
4
25
38
7
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
No he visto
publicidad
alguna de cursos
sobre este tema
No tengo interés
en este tema
No he
encontrado una
oferta formativa
que me resultase
de interés
Sé que se ofrece,
pero he tenido
que dar prioridad
a otros temas o
actividades
Otras
Hombres NoCD Mujeres NoCD Hombres CD Mujeres CD
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 59
Gráfico 28: Disposición a volver a realizar formación en igualdad.
Hombres y mujeres. Porcentaje de las personas que ya la han cursado
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta al personal del MAUC.
El lugar dónde ha sido cursada la formación de igualdad se presenta en el Gráfico 29. La mayor
parte (el 46 %) del personal no perteneciente a la CD ha cursado la formación en igualdad en el
INAP, mientras que la Escuela Diplomática es la institución en la que más personal de la CD se ha
formado en esta materia (36 %). En torno al 20 % del personal ha adquirido la formación en los
cursos organizados directamente por el MAUC y otro 20 % ha participado en cursos de igualdad
organizados por otras instituciones.
Gráfico 29: Institución en la que se ha cursado la formación de igualdad. Personal de
la Carrera Diplomática y Personal no perteneciente a la Carrera Diplomática.
Porcentaje
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta al personal del MAUC.
15
31
22
10
67 60
51
76
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Hombres NoCD Mujeres NoCD Hombres CD Mujeres CD
No o probablemente no (1+2) Sí o probablemente sí (4+5)
5
36
22
20
46
14
511
23 20
0
20
40
60
80
100
Personal NO CD Personal CD
Otra organización (empresa, ONG, fundación privada)
Universidades
INAP
MAUC-Subdirección General de Personal
Escuela Diplomática
60 Tribunal de Cuentas
La valoración de la formación recibida según el tipo de institución en la que se cursó se presenta en
el Gráfico 30. El rango de puntuación va de 0 (muy mala) a 4 (muy buena). Para el personal que no
pertenece a la CD, obtienen puntuación superior a 2 el INAP, las universidades y las “otras
organizaciones en las que se ha cursado la formación de igualdad. El personal de la CD valora
mejor la formación sobre igualdad impartida por el MAUC o por la Escuela Diplomática que la
impartida por el INAP, aunque otorga las puntuaciones más elevadas a las universidades y a las
“otras organizaciones”.
Gráfico 30: Valoración de la formación recibida según la institución que la ha
organizado. Personal de la Carrera Diplomática y Personal no perteneciente a la Carrera
Diplomática. Valoración de 0 a 4
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta al personal del MAUC.
También se ha analizado la formación de igualdad entre mujeres y hombres impartida en el curso
selectivo del proceso selectivo de acceso a la CD. Sólo 11 % de los hombres diplomáticos y el 21
% de las mujeres diplomáticas que han respondido a la encuesta dicen haber cursado el módulo
correspondiente. Representa el 15 % del total de personas de la CD que han respondido a la
encuesta. Un 11 % de hombres y el 21 % de mujeres afirma que no recuerda si ha recibido el curso.
Estos datos son coherentes con el hecho de que la impartición de contenidos de igualdad de género
en el curso selectivo es relativamente reciente y que en los años 2012 y 2013 no hubo convocatorias
de acceso, por lo que es muy bajo el porcentaje de personal de la CD que ha recibido formación
oficial sobre igualdad de género en el marco del curso selectivo.
El 51 % del personal de la CD que ha recibido formación en igualdad en el curso selectivo considera
que la utilidad de los conocimientos recibidos puede ser bastante (puntuación 4) o mucha
(puntuación 5). Un 26 % de las mujeres considera que la utilidad de la formación en igualdad para
su desempeño profesional es poca (puntuación 2) o nada (puntuación 1). De la misma manera, el
50 % considera que la formación impartida es correcta, un 16 % que debe ser ampliada y un 25 %
que debe ser reorientada.
1,50 1,89 2,24
3,00 2,58
1,92 2,00 1,89
2,57 2,62
0,00
0,50
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
4,00
Personal No CD Personal CD
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 61
Gráfico 31: Utilidad de la formación en igualdad recibida durante el curso selectivo.
Porcentaje de las mujeres y hombres de la Carrera Diplomática que valoran de 1 a 5
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta al personal del MAUC.
II.4. TRANSPARENCIA
Adicionalmente a la revisión de los requisitos específicos de publicidad y transparencia contenidos
en la normativa sobre equilibrio de género
31
, se han analizado la página web del MAUC y la sección
correspondiente dentro del Portal de Transparencia de la AGE, a los efectos de comprobar el grado
de cumplimiento de las exigencias mínimas de publicidad activa establecidas en la Ley 19/2013, de
9 de diciembre, de transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno.
En este sentido, el art. 6.1 de esta Ley exige publicar “información relativa a las funciones que
desarrollan” y en el apdo. 2 del mismo art. “los planes y programas … en los que se fijen objetivos
concretos, así como las actividades, medios y tiempo previsto…”.
No obstante, en la sección dedicada al MAUC en el Portal de Transparencia
32
hay información de
planes de "Cooperación Española" y del "Instituto Cervantes", pero no del Ministerio como tal,
excepto el "Plan estratégico de Subvenciones 2020", del que además figura solo su denominación,
fecha de aprobación y su vigencia, pero no hay documentos ni mención a su contenido
33
. Tampoco
figura información sobre actividades, medios y calendario
Por su parte, el art. 8.1.i) de la citada Ley 19/2013 prevé la publicación de “la información estadística
necesaria para valorar el grado de cumplimiento y calidad de los servicios públicos…”. A pesar de
ello, en la página del Portal de Transparencia sobre "Planificación y estadística / Informes y
estadísticas", no hay memorias de actividades del MAUC (solo de la Agencia Española de
Cooperación Internacional al Desarrollo del año 2017 y del Instituto Cervantes 2019-2020, además
de enlaces a un "programa editorial 2019" y "programa editorial 2020" que en todo caso no
31
Ver, a este respecto, lo indicado en el apdo. II.1.4 en relación con la minoración de las tablas estadísticas publicadas
en el BEPSAP a partir de julio de 2019 con información desagregada por sexo referida a los niveles de complemento de
destino, subgrupo y ministerio
32
Último acceso el 6 de abril de 2021.
33
Se ha verificado que el documento está disponible en la página web del MAUC, en el apdo. “servicios al ciudadano /
empleo público, ayudas, subvenciones y anuncios / ayudas y subvenciones” (último acceso: 19 de abril de 2021).
13% 13%
25% 31%
19%
18%
0%
29%
47%
6%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
1 (Nada) 2 3 4 5 (Mucho)
Mujeres Hombres
62 Tribunal de Cuentas
funcionan: al intentar acceder a ellos se obtiene un error "404 not found" (ultimo acceso, 6 de abril
de 2021).
CONCLUSIONES
III.1. CONCLUSIONES RELATIVAS A LA EFICACIA DE LA APLICACIÓN DE LA NORMATIVA
EN MATERIA DE IGUALDAD
1.- La constitución de unidades de igualdad está establecida en el art. 77 de la LOI. Por Acuerdo
del Consejo de Ministros de 27 de abril de 2007 se encomiendan dichas funciones a la Dirección
General del Servicio Exterior. Por Resolución del Director General del Servicio Exterior de 19
de abril de 2013 se establece que la Unidad de Igualdad quedará integrada en la Subdirección
General Personal y que el Subdirector General Adjunto de Personal será el titular de la Unidad
de Igualdad. Entre agosto de 2018 y agosto de 2020, la dirección de la UI fue ejercida en la
práctica por la Embajadora en Misión Especial para el Fomento de las Políticas de Igualdad de
Género y Conciliación. El RD 259/2019 regula las unidades de igualdad en la AGE y obliga a
facilitar los medios necesarios para que las unidades de igualdad puedan desarrollar sus
funciones. El MAUC aprobó formalmente por Resolución de 17 de enero de 2020 la constitución
de la UI, pero no se establece el nivel de la persona que ostenta la jefatura. Se ha constatado
que, durante el periodo fiscalizado, no había sido designada formalmente a la persona titular
de la UI, que una de las plazas está cubierta con una persona adscrita a otra unidad y que otra
plaza está vacante. Sólo una de las plazas establecidas en la resolución de creación de la UI
tiene dedicación exclusiva a la UI y ha sido cubierta. En consecuencia, no es posible considerar
que durante el periodo fiscalizado se haya constituido de forma efectiva la unidad de igualdad
2.- No ha existido un plan sistemático de actuación de la UI, ni ha emitido los informes anuales de
actividades, ni el informe previsto en el art. 3.2.g) del ya citado RD 259/2019. Tampoco se ha
remitido a los ministerios con competencias en Función Pública “la información relativa a la
aplicación efectiva (…) del principio de igualdad entre mujeres y hombres, con especificación,
mediante la desagregación por sexo de los datos, de la distribución de su plantilla, grupo de
titulación, nivel de complemento de destino y retribuciones promediadas de su personal”, a
pesar de lo establecido en el art. 63 de la LOI. En consecuencia, no es posible afirmar que en
el MAUC haya existido de forma efectiva y sostenida en el tiempo una UI que haya
desempeñado las funciones que establece el art. 77 de la LOI. Por otro lado, se ha constatado
que, por parte del ministerio con competencias en Función Pública no se han dictado pautas o
instrucciones que regulen la remisión de la citada información por parte de los ministerios (apdo.
II.1.2).
3.- El art. 52 de la LOI establece que se debe atender al principio de presencia equilibrada de
mujeres y hombres en el nombramiento de las personas titulares de los órganos directivos. Sin
embargo, se ha constatado que en la designación de órganos directivos del MAUC no respeta
el criterio de presencia equilibrada de mujeres y hombres y, aunque existen algunas categorías
para las que en años concretos se ha cumplido el principio, no es posible asegurar que las
mejoras identificadas puedan ser consideradas como una tendencia irreversible de avance
hacia el objetivo de presencia equilibrada (apdo. (II.1.3).
4.- La LOI establece en su art. 54 que la AGE designará a sus representantes atendiendo al
principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres, “salvo por razones fundadas y
objetivas, debidamente motivadas”. La Orden AUC/119/2019 (BOE del 11 de febrero de 2019)
dicta instrucciones sobre presencia equilibrada de mujeres y hombres en las intervenciones
públicas en las que participe el MAUC A tal fin, fija criterios, tanto para la organización de
eventos por parte del MAUC como para la participación de representantes suyos en actos
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 63
promovidos por terceros. Sin embargo, no consta la realización por parte del ministerio de
seguimiento alguno de esta instrucción lo que impide realizar evaluación alguna de su
cumplimiento o de su incidencia de la mejora del equilibrio de la presencia de mujeres y
hombres que promueve o en los que interviene el MAUC (apdo. II.1.3).
5.- El Boletín Estadístico de Personal al Servicio de las Administraciones Públicas (BEPSAP) dejó
de publicar a partir de julio de 2019 varias tablas que proporcionaban información desagregada
sobre la situación de las mujeres como empleadas públicas. Aunque esos datos forman parte
de otro fichero de microdatos, su obtención ha dejado de ser inmediata y directa, lo que dificulta
el seguimiento de la situación de las mujeres en los diferentes ministerios, niveles y grupos
funcionariales y dejan de ser indicadores publicados de situaciones de desequilibrio (apdo.
II.1.4).
6.- El grado de conocimiento de las medidas de apoyo a las víctimas de violencia es del 61 % entre
todo el personal del MAUC. Sin embargo, se observan importantes asimetrías. Así, el grado de
conocimiento es alto entre las personas que pertenecen a la CD (81 % de conocimiento),
mientras que entre el personal no perteneciente a la Carrera, el conocimiento es del 47 %.
También se observan diferencias entre las personas que están destinadas en el exterior (71 %)
y en el interior (47 %). Las campañas institucionales del ministerio son la principal vía de acceso
a la información, aunque el 29 % de las mujeres diplomáticas declara que han accedido a la
información a través de otras vías (apdo. II.1.5).
III.2. CONCLUSIONES RELATIVAS A LA EVALUACIÓN DE LA BRECHA SALARIAL DE
GÉNERO
7.- Se define brecha salarial como la diferencia entre el salario bruto de los hombres y de las
mujeres expresado como porcentaje del salario bruto de los hombres. A los efectos de esta
fiscalización se ha utilizado como salario bruto, las compensaciones totales brutas,
independientemente de su denominación o tratamiento fiscal, que fueron abonadas en la
nómina de noviembre de 2019 al personal funcionario y laboral al servicio del MAUC. De
acuerdo con esta definición, el módulo abonado como compensación al personal destinado en
el exterior ha sido tenido en cuenta para la realización de todos los cálculos de la brecha salarial.
La valoración de la vivienda puesta a disposición de algunas personas destinadas en el exterior
se ha realizado aplicándoles el mismo módulo que se aplica a las personas que no disfrutan de
vivienda sufragada por la AGE en el mismo destino. De esta manera, las compensaciones
económicas que percibe el personal destinado en el extranjero son significativamente
superiores a las percibidas por el personal destinado en España. Al mismo tiempo, a cada
destino en el exterior le corresponde una compensación económica que está determinada por
elementos como el riesgo asociado o el nivel de vida (apdo. II.2.2.1).
8.- Calculada con estos criterios, la brecha salarial no ajustada es del 37 % para el conjunto del
MAUC. La brecha salarial no ajustada para las mujeres destinada en el interior es del 8,8 % y
del 25,8 % para las destinadas en el exterior (apdo. II.2.2.2).
9.- La brecha salarial ajustada al tipo de relación profesional con el MAUC es del -6,4 % (los
salarios medios de las mujeres son superiores a los de los hombres) para el personal laboral.
La brecha salarial del personal laboral en el interior es del -6,2 %; sin embargo, el personal
laboral destinado en el exterior presenta una brecha del 23,4 %. Respecto al personal
funcionario, la brecha salarial total es del 38,2 %; para el funcionariado destinado en el interior
es del 13,5 % y para el destinado en el exterior del 25 %. Un análisis más ajustado de la brecha
en los grupos profesionales del funcionariado pone de manifiesto la existencia de brechas
salariales superiores al 20 % para el grupo A1 que no pertenece a la CD y para el grupo A2,
del 19 % en el grupo C1, del 17 % para el personal de la Carrera que no son jefes de misión
(Embajadores/as) y de un 13 % para quienes ostentan jefaturas de misión (apdo. II.2.2.3).
64 Tribunal de Cuentas
10.- Se ha realizado un nuevo ajuste de la brecha salarial a la antigüedad del personal de la CD,
medida a través de los trienios reconocidos, con el fin de analizar si la brecha se reducía para
las incorporaciones más recientes. Sin embargo, observando sólo los datos globales para cada
trienio, no es posible afirmar que exista una tendencia clara a la reducción de la brecha salarial
para las mujeres pertenecientes a la CD con menos trienios. Es cierto que no existe brecha
para las mujeres sin trienios reconocidos; pero las brechas calculadas para las mujeres con
uno y dos trienios reconocidos son del 39 y del 26 por cien, respectivamente (apdo. II.2.2.4).
11.- El cálculo de brechas salariales utilizando salarios medios ha sido objeto de críticas técnicas,
como consecuencia de la sensibilidad de la media aritmética a la existencia de valores
extremos. Con el fin de complementar el análisis se han utilizado también medidas de posición
(medianas y cuartiles). La presencia de mujeres en el conjunto del personal al servicio del
MAUC es del 44 %, por lo que idealmente su presencia también debería ser esa en cada uno
de los cuartiles. Sin embargo, las mujeres representan el 55 % tanto del cuartil con retribuciones
más bajas (cuartil 1) como del de retribuciones medias-bajas (cuartil 2) y el 21 % en el cuartil
4, que recoge las retribuciones más altas (apdo. II.2.3.1).
12.- Las mujeres en el exterior suponen el 35 % del total de personas destinadas en el exterior. Sin
embargo, las mujeres son el 55 % de quienes están en el cuartil 1 (retribuciones más bajas), el
42 % de las que perciben retribuciones medio-bajas (cuartil 2) y el 16 % del cuartil que recoge
las retribuciones más elevadas. Las mujeres son el 53 % de las personas destinadas en el
interior y representan el 40 % de quienes perciben retribuciones más altas (apdo. II.2.3.1). En
definitiva, se ha constatado la menor presencia de mujeres en los cuartiles de retribuciones
más elevadas.
13.- Se ha definido y calculado un Índice de Presencia Relativa de las mujeres en los cuartiles 1
(peores retribuciones) y 4 (mejores retribuciones). Este índice pone en relación la presencia de
mujeres en el conjunto de la categoría con la presencia de mujeres en el cuartil estudiado. El
análisis realizado ha puesto de manifiesto que existe sobrepresencia de las mujeres en el cuartil
de peores retribuciones que es especialmente destacable para las mujeres de la CD jefas de
misión (45 %), para las mujeres de la CD que no son jefas de misión (41 %) y para las mujeres
A1 que no pertenecen a la CD, que presentan una sobrerrepresentación del 33 % (apdo.
II.2.3.4).
14.- El análisis del IPR en el cuartil de retribuciones más elevadas (cuartil 4) pone de manifiesto
infrarrepresentación de las mujeres en todas las categorías funcionariales, excepto en el grupo
E. La infrarrepresentación más notoria corresponde a las mujeres jefas de misión (-59 %)
seguidas de las pertenecientes a la CD que no son jefas de misión y de las mujeres A1 que no
pertenecen a la CD, para las que el IPR toma el valor -36 % (apdo. II.2.3.5).
III.3. CONCLUSIONES RELATIVAS A LA EFICACIA DE LAS MEDIDAS PARA CORREGIR LAS
DESIGUALDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
15.- El Consejo Europeo de 18 de diciembre de 2010 identificó las principales causas de la brecha
salarial de género. Tomando como referencia esa catalogación, en este caso concreto se ha
analizado la captación y acceso a la CD, los sistemas de promoción, la eficacia de las medidas
de conciliación, la transparencia retributiva en las convocatorias de empleos públicos y la
formación sobre igualdad entre mujeres y hombres. Este análisis se ha aplicado sobre el
personal de la CD, que significa un tercio del personal del MAUC y el 83 % del perteneciente al
grupo A1 (apdo. II.3.1).
16.- En noviembre 2019 las mujeres representaban el 25,4 % del personal de la CD (apdo. II.2.2).
La incorporación de mujeres a la CD ha sido relativamente tardía y lenta. En 1984 las mujeres
representaban el 7 % de la CD. Entre 1985 y 2019 se realizaron 33 convocatorias para el acceso
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 65
a la CD. Sólo en 9 de las convocatorias (27 % del total) las mujeres que superaron el proceso
selectivo representaron más del 40 % del total de personas aprobadas. Durante el periodo
fiscalizado, no se han apreciado indicios de prácticas que pudieran perjudicar a las mujeres
durante el proceso selectivo. En este sentido, debe reseñarse que en 2020 se introdujo un curso
de formación para la eliminación de sesgos inconscientes dirigido a los tribunales de las
oposiciones de acceso al CD. Por otro lado, el MPTFP viene desarrollando una estrategia de
captación del talento a la función pública que incluye la presentación de los diferentes procesos
selectivos en los campus universitarios; aunque no ha desarrollado ni planificado acciones
específicas dirigidas a la captación de mujeres en los cuerpos funcionariales en los que se
encuentran infrarrepresentadas. No obstante, el MAUC ha promovido algunas acciones con
esta finalidad. No se elaboran los informes de impacto de género que exige el art.55 de la LOI
para la aprobación de las convocatorias a pruebas selectivas para el acceso a la CD (apdo.
II.3.2).
17.- La CD es un cuerpo escalafonado. Estar en posesión de la categoría apropiada es una
condición imprescindible para acceder a un determinado puesto. El análisis de los años de
servicio requeridos para acceder a la categoría, así como la estancia mínima prestando servicio
en el extranjero, no permite afirmar que la aplicación de los criterios exigidos para acceder a
las diferentes categorías perjudique a las mujeres. La presencia de mujeres en las diferentes
categorías recoge, de alguna manera, la tardanza y la lentitud en el acceso de las mujeres a la
CD (apdo. II.3.3.1).
18.- El personal de la CD se postula para un determinado destino a partir de la oferta de puestos
que se realiza anualmente. La asignación de destino se realiza siempre por el procedimiento
de libre designación, pero puede requerir el informe no vinculante de la Junta de la Carrera
Diplomática (destinos del bombo) o ser excluidos del requisito de informe (puestos de
asterisco). Los nombramientos de Embajador/a (jefes de misión) corresponden al Consejo de
Ministros y pueden ser realizados entre personas que no pertenezcan a la CD. La encuesta
realizada al personal del MAUC ha puesto de manifiesto que más del 80 % del personal
diplomático considera que el sexo del candidato no tiene incidencia en los puestos que
requieren informe de la Junta. Sin embargo, el 57 % del personal de la CD considera que el
hecho de ser mujer no tiene incidencia en la asignación de los puestos de asterisco y sólo el
17 % considera que el hecho de ser mujer no tiene incidencia en la asignación de puestos de
Embajador/a. El 68 % de las mujeres considera que el hecho de ser mujer reduce las
posibilidades de ser nombrada Embajador/a; mientras que el 76 % de los hombres considera
que el hecho de ser mujer favorece el acceso al puesto de Embajador/a. Ante la pregunta de
cómo incide el hecho de ser hombre en las posibilidades de acceder al puesto de Embajador/a,
el 62 % de las mujeres creen que lo favorece, mientras que el 58 % de los hombres cree que
lo perjudica. Las percepciones tan asimétricas que se observan entre hombres y mujeres
pueden constituirse en un obstáculo para el avance hacia el equilibrio de la posición de las
mujeres en la CD. Así mismo, la escasa conexión entre las percepciones y la realidad alerta de
posibles debilidades en la información objetiva de la que dispone el personal de la CD para
valorar adecuadamente la situación de las mujeres en la CD y podría requerir actuaciones
específicas por parte del MAUC (apdo. II.3.3.2).
19.- A través de una encuesta se han identificado los criterios que utilizan las personas de la CD
para elegir destino. Aproximadamente la mitad de las mujeres y de los hombres han renunciado
a solicitar algún destino para el que se sentían capacitados a lo largo de su vida profesional. El
73 % de las mujeres que se han autolimitado a la hora de optar a destinos lo ha hecho debido
a la existencia de cargas familiares. Esta razón es esgrimida por el 55 % de los hombres. En
definitiva, no se aprecia que las mujeres diplomáticas se autolimiten significativamente más que
los hombres a la hora de elegir destino, pero en las decisiones de las mujeres pesan más las
razones familiares que en el caso de los hombres (apdo. II.3.3.3).
66 Tribunal de Cuentas
20.- A la hora de elegir destino, las mujeres diplomáticas sin hijos tienen criterios similares a los
hombres diplomáticos sin hijos. Sin embargo, para el 74 % de las mujeres diplomáticas con
hijos el primer criterio es el hecho de que la familia pueda acompañarla. Este criterio es el
primero para el 47 % de los hombres
34
. La antigüedad también marca diferencias en la
relevancia que se concede al hecho de que la familia pueda acompañar en el destino al personal
diplomático. Así, para el 80 % de las mujeres y hombres con tres trienios o menos, el
acompañamiento de la familia es el primer criterio, pero esa similitud de criterios para las
personas con menos antigüedad va divergiendo a medida que aumenta la antigüedad, así la
familia es el primer criterio para al 60 % para los hombres que tienen reconocidos entre cuatro
y siete trienios y para el 32 % para los hombres con más de siete trienios reconocidos, mientras
que lo es para el 80 y el 55 % de las mujeres respectivamente (apdo. II.3.3.3).
21.- Tanto la Comisión Europea como la normativa española contemplan la importancia de la
transparencia retributiva como instrumento para corregir las brechas salariales. En esta
fiscalización se ha constatado la importancia en la brecha de las compensaciones económicas
al personal expatriado que se instrumenta a través de los módulos. En consecuencia, disponer
de información oficial, fácilmente accesible y fiable acerca de las compensaciones económicas
asociadas a cada destino se constituye en un elemento relevante de transparencia salarial. Se
ha constatado que, en las convocatorias destinadas a la cobertura de puestos diplomáticos, se
incorpora la denominación del puesto, el nivel de complemento de destino, la localización, los
requisitos indispensables para desempeñarlo (grupo y cuerpo), el importe del complemento
específico y la clasificación del país de destino, pero no se aporta información acerca del
módulo aplicable en el momento de la convocatoria a cada uno de los destinos. Esta
información tampoco se encuentra disponible junto a la convocatoria en la intranet del MAUC.
En consecuencia, la información sobre el módulo aplicable a los destinos no es fácilmente
accesible para las personas que quieran considerar su potencial candidatura a un determinado
destino (apdo. II.3.4).
22.- El 39 % del personal del MAUC desconoce las medidas de conciliación disponibles y el 62 %
no ha solicitado medidas de conciliación. La gestión administrativa de las medidas en términos
de facilidad de acceso a la información y tiempos de respuesta es correcta. Se ha concedido el
96 % de las solicitudes de medidas de conciliación (apdo. II.3.5).
23.- El 93 por ciento de las mujeres diplomáticas y el 75 % de las que no lo son y que se han acogido
a medidas de conciliación considera que el disfrute de estas medidas no es neutro para el
desarrollo profesional. Esta percepción difiere significativamente de la que expresan los
hombres. En todo caso, debe señalarse que, tanto las mujeres como los hombres diplomáticos
entiende que la incidencia en el desarrollo profesional depende del puesto (apdo. II.3.5).
24.- Las mujeres diplomáticas que se han acogido a medidas de conciliación consideran en un 72
por ciento que las personas que tienen que decidir sobre su desarrollo profesional aplican la
34
En las alegaciones formuladas por el MAUC se reitera la i dea de que la brecha salarial observada “ no está provocada
por los mecanismos de selección del Ministerio (…) sino más bien por las elecciones que muchas mujeres diplomáticas
hacen a lo largo de su carrera, sobre la base de su situación familiar”.
A juicio de este Tribunal, el hecho de que los mecanismos de selección consideren igual a las candidaturas presentadas
por hombres y mujeres es el resultado del cumplimiento de un mandato legal que impide que se dé una situación de
discriminación directa en los términos del art. 6.1 de la LOI. Sin embargo, la situación detectada en el MAUC y descrita a
lo largo de este informe se corresponde con una situación de discriminación indirecta descrita en el art. 6.2 de la LOI.
Conviene recordar que el art. 51 de la citada ley obliga a las Ad ministraciones, en consecuencia , al MAUC, a “remover
los obstáculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo de discriminación” y en particular obliga a “establecer
medidas efectivas para eliminar cualquier discriminación retributiva, directa o indirecta”. En este sentido, la percepción
que tienen las mujeres de cómo incide en su desarrollo profesional la decisión de acogerse a medidas de conciliación o
cómo valoran quienes tienen que decidir sobre su promoción el hecho de acogerse a las mismas apuntan a que el
Ministerio dispone de amplios márgenes para explorar en el diseño y adopción de medidas que contribuyan de forma
efectiva a que las decisiones “personales” de las mujeres diplomáticas relacionadas con la conciliación no tengan
consecuencias en su desarrollo profesional.
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 67
normativa sobre conciliación, pero que en la práctica se penaliza a quienes las disfrutan. Esta
percepción es significativamente diferente a la que manifiestan los hombres que se han acogido
a medidas de conciliación. En este sentido debe reseñarse que el MAUC no ha adoptado un
criterio definitivo acerca de la valoración de los periodos de excedencia por cuidado de hijos y
ascendientes en el cómputo de los periodos de permanencia máximos y mínimos en los
destinos, a los efectos de su incidencia en los procesos de provisión de puestos de trabajo
(apdo. II.3.5).
25.- El 72 % del personal del MAUC declara no haber realizado formación en igualdad. La razón
que más se ha esgrimido es que han tenido que dar prioridad a otros temas, aunque también
ha sido señalada de forma significativa que no se ha encontrado una oferta formativa que
resultase de interés. El MAUC organizó un curso sobre igualdad entre hombres y mujeres en
2017 con 15 asistentes, y otro en 2018 al que asistieron 8 personas. En 2019 organizó dos
cursos que fueron seguidos por 30 personas. Las instituciones mejor valoradas por las
personas que han recibido formación en igualdad son las universidades y otras organizaciones
(apdo. II.3.6).
26.- Durante los ejercicios fiscalizados, el personal de la CD recibió formación en igualdad en el
marco del curso selectivo que forma parte de las pruebas de acceso. Sin embargo, para el
conjunto del personal diplomático, el 75 % de los hombres y el 68 % de las mujeres no habían
recibido formación en igualdad (apdo. II.3.6).
RECOMENDACIONES
IV.1. RECOMENDACIONES DIRIGIDAS AL MINISTERIO DE ASUNTOS EXTERIORES, UNIÓN
EUROPEA Y COOPERACIÓN
1.- Se recomienda que se dote efectivamente a la unidad de igualdad del MAUC. Asimismo, sería
conveniente la aprobación formal de una planificación de las actividades de la unidad de
igualdad, así como realizar el correspondiente seguimiento.
2.- Se recomienda que se realice un seguimiento regular del cumplimiento de la instrucción relativa
a la presencia equilibrada de mujeres y hombres en actividades en las que participe el MAUC.
3.- Se recomienda reforzar la difusión de las medidas de conciliación, así como evaluar la posible
incidencia negativa de las medidas de conciliación en el desarrollo profesional de quienes se
acogen a ellas y, en su caso, adoptar medidas que contribuyan a neutralizar su posible impacto
negativo.
4.- Se recomienda establecer definitivamente los criterios de valoración de los periodos de
excedencia por cuidado de hijos o de dependientes en el cómputo de los periodos de
permanencia máximos y mínimos en los destinos, a los efectos de su incidencia en los procesos
de provisión de puestos de trabajo
35
.
5.- Con el fin de reforzar la transparencia salarial, se aconseja que las convocatorias de destinos
en el exterior incorporen la información relativa al módulo aplicable a cada país de destino.
Asimismo, se sugiere que se considere la realización de estudios periódicos acerca de la brecha
salarial de género que tengan en cuenta todos los conceptos que supongan compensación
económica regular al personal al servicio del MAUC.
35
Esta recomendación está relacionada con las conclusiones recogidas en el apdo. III.3 y con los resultados de la
fiscalización presentados en el apdo. II.3.5.
68 Tribunal de Cuentas
6.- Se recomienda planificar e implementar una estrategia de comunicación y de formación que
permita transmitir al personal del MAUC y en particular al personal de la CD, no sólo
conocimientos sobre igualdad de género, sino también información fiable y periódica sobre la
situación de las mujeres en el seno del ministerio. Asimismo, en el caso de que el ministerio
estableciese una estrategia explícita tendente a equilibrar la posición de las mujeres en puestos
directivos o en determinados destinos, sugerimos que considere desarrollar una estrategia de
comunicación interna para facilitar su conocimiento e implementación por parte de todos los
actores involucrados.
IV.2. RECOMENDACIONES DIRIGIDAS AL MINISTERIO DE POLÍTICA TERRITORIAL Y
FUNCIÓN PÚBLICA
36
7.- Sería aconsejable que se valorase la adopción de instrucciones acerca del contenido mínimo
de los informes previstos en la LOI 3/2007 y que los departamentos ministeriales han de rendir
periódicamente, así como el establecimiento de un calendario de remisión y, en su caso, de
publicación
37
.
8.- Se recomienda que se publique regularmente información estadística que permita realizar un
seguimiento efectivo de la situación de la mujer en la AGE con datos desagregados que permitan
conocer la presencia de mujeres en los diferentes entes por niveles de complemento de destino
y grupos profesionales. Asimismo, se sugiere que se estudie la publicación periódica de
información sobre la brecha salarial en la AGE, así como la adopción de medidas que refuercen
la transparencia salarial.
9.- Se recomienda que se valore la incorporación en los planes de captación del talento de la AGE
de estrategias singularizadas para fomentar la participación de mujeres en los procesos
selectivos de los cuerpos funcionariales en los que se han encontrado históricamente
infrarrepresentadas.
Madrid, 27 de julio de 2021
LA PRESIDENTA
María José de la Fuente y de la Calle
36
El MPTFP alegó que el III Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres de la AGE aprobado por Acuerdo del Consejo
de Ministros de 9 de diciembre de 2020 y publicado en el BOE de 1 de enero de 2021 con tenía medidas que se
correspondían con las recomendaciones contenidas en este informe y dirigidas a este ministerio. Sin perjuicio de que más
adelante se discuta la interpretación realizada por el MPTFP de una de ellas, el hecho de que estas recomendaciones
puedan ser coincidentes con algunos contenidos del III Plan, no les restan validez, ya que el Plan acaba de ser aprobado
y aún no ha sido implementado.
37
El MPTFP alegó que en el Eje 1 del III Plan de Igualdad de la AGE se prevé un fortalecimiento de las Unidades de
Igualdad de los departamentos ministeriales. Sin embargo, esa medida no guarda relación con el contenido de la
recomendación.
ANEXOS
RELACIÓN DE ANEXOS
ANEXO I:
Estructura de los datos de personal recibidos y ajustes realizados
ANEXO II:
Distribución del personal del MAUC y retribuciones medias noviembre 2019
ANEXO III:
El Índice de Presencia Relativa (IPR) en medidas de posición
ANEXO IV:
Ficha técnica de la encuesta dirigida a personal del MAUC
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 73
ANEXO 1: ESTRUCTURA DE LOS DATOS DE PERSONAL RECIBIDOS Y
AJUSTES REALIZADOS
En el curso de la fiscalización el MAUC aportó la información de la nómina abonada en noviembre
de 2019 que, en términos agregados, contenía los registros que se detallan en el gráfico:
Ilustración 1: Estructura de los datos aportados por el MAUC en la nómina de
noviembre de 2019.
N.D. No se dispone de información.
En esta fiscalización, para el cálculo de la brecha salarial, no se tiene en cuenta al personal
contratado en el exterior no sujeto al convenio único de la AGE. Este personal suele estar contratado
según las normativas y retribuciones del país en el que se realiza la contratación, por lo que no es
comparable con el personal que se retribuye de acuerdo con las regulaciones españolas. Al aplicar
este criterio, no se incorporaron a los datos analizados 3.393 personas destinadas todas en el
exterior. Los datos aportados no informaban del sexo de 308 personas.
Ilustración 2: Personal laboral excluido para el cálculo de las brechas salariales
Tampoco se incorporaron a los datos que sirvieron de base a los análisis realizados en el marco de
la fiscalización a las personas a las que el MAUC sólo abona trienios (45 personas) o personas
integradas en el personal de alta dirección, asesoramiento y confianza del Ministerio: direcciones
generales, secretarías de Estado, personal del gabinete y secretaría de la persona titular del
ministerio.
Total
5.872 personas
En el exterior
4.581
Mujeres
2.134 Hombres
2.139 N.D. 308
En el
interior
1.291
Mujeres
567 Hombres
724
Personal laboral en el
exterior no convenio
(3.393)
En el exterior
(3.393)
Mujeres
(1.716)
Hombres
(1.369)
Desconocido
(308)
74 Tribunal de Cuentas
Ilustración 3: Otro personal excluido para el cálculo de las brechas salariales
Se tuvieron en cuenta 2.146 funcionarios, una vez que fueron excluidos
• 44 funcionarios que en noviembre de 2019 únicamente percibieron abonos por paga extra
• 2 funcionarios que percibieron sueldo inferior al legalmente establecido para su grupo
• 1 funcionario que sólo percibió módulo compensatorio para personas destinadas en el
exterior
Ilustración 4: Personal funcionario considerado para los cálculos de brecha
salarial
También forman parte de la base de datos 182 laborales, una vez que fueron excluidos:
2 laborales que percibieron cero (0) euros de sueldo y antigüedad
1 laboral que percibió un sueldo inferior al mínimo establecido en el convenio
Ilustración 5: Personal laboral considerado para los cálculos de la brecha
salarial
Otro
personal
(101)
Sólo trienios
(46)
Mujeres (30)
Hombres
(16)
Otros
puestos (55)
Mujeres (23)
Hombres
(32)
Personal
funcionario
(2.146)
En el
exterior
(1.161)
Mujeres
(402)
Hombres
(759)
En el interior
(985)
Mujeres
(542)
Hombres
(443)
Personal Laboral en el
interior y sujeto a
convenio único (182)
En el exterior
(19)
Mujeres (11)
Hombres (8)
En el interior
(163)
Mujeres (63)
Hombres
(100)
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 75
Ilustración 6: Estructura básica de la información utilizada para el cálculo de la brecha
salarial
Total
2.328 personas
Exterior
1.180
Mujeres
413 Hombres
767
Interior
1.148
Mujeres
605 Hombres
543
76 Tribunal de Cuentas
ANEXO 2: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL DEL MAUC Y
RETRIBUCIONES MEDIAS. NOVIEMBRE DE 2019
Personal del MAUC por categorías y destino. Noviembre de 2019
TOTAL
TOTAL
INTERIOR
EXTERIOR
Hombres
Mujeres
Hombres
Mujeres
Hombres
Mujeres
Todo personal (funcionario
y p. laboral)
2.328
1.310
1.018
543
605
767
413
Personal laboral
182
108
74
100
63
8
11
Funcionariado
2.146
1.202
944
443
542
759
402
Grupo A1
934
651
283
203
154
448
129
Carrera Diplomática
(CD)
776
579
197
153
77
426
120
CD no
embajadores/as
654
476
178
153
77
323
101
CD embajadores/as
122
103
19
103
19
Funcionariado no CD
1.370
623
747
290
465
333
282
Grupo A1 (No CD)
158
72
86
50
77
22
9
Grupo A2
392
197
195
76
115
121
80
Grupo C1
364
198
166
79
94
119
72
Grupo C2
451
153
298
82
177
71
121
Grupo E
5
3
2
3
2
0
0
Fuente: Elaboración propia con datos suministrados por el MAUC.
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 77
Compensaciones medias brutas del personal del MAUC. Incluye imputación de vivienda
para personal en el exterior. Noviembre de 2019
TOTAL
INTERIOR
EXTERIOR
TOTAL
Hombres
Mujeres
Hombres
Mujeres
Hombres
Mujeres
Todo personal (funcionario
y p. laboral)
6.602,48
7.874,92
4.965,05
2.792,49
2.546,06
11.473,04
8.508,61
Personal laboral*
1.846,33
1.799,72
1.914,35
1.641,45
1.743,49
3.778,06
2.892,91
Funcionariado
7.005,84
8.420,77
5.204,20
3.052,31
2.639,35
11.554,14
8.662,28
Grupo A1
10.332,48
11.308,83
8.086,51
3.972,94
3.717,38
14.632,91
13.302,37
Carrera Diplomática
(CD)
11.284,39
11.889,90
9.504,75
3.899,77
3.508,61
14.759,59
13.352,27
CD no
embajadores/as
10.312,40
10.822,38
8.948,62
3.899,77
3.508,61
14.101,51
13.095,96
CD embajadores/as
16.494,91
16.823,28
14.714,79
N.A.
N.A.
16.823,28
14.714,79
Funcionariado no CD
4.582,37
5.196,66
4.070,05
2.605,21
2.495,41
7.453,48
6.666,53
Grupo A1 (No CD)
5.657,26
6.636,10
4.837,76
4.196,85
3.926,15
12.179,86
12.637,04
Grupo A2
5.652,94
6.265,21
5.034,38
3.041,88
3.034,54
8.289,77
7.909,17
Grupo C1
4.430,34
4.841,46
3.939,98
2.050,61
2.092,99
6.694,20
6.351,33
Grupo C2
3.432,83
3.676,57
3.307,69
1.806,55
1.748,55
5.836,32
5.588,43
Grupo E
1.438,92
1.449,73
1.422,71
1.449,73
1.422,71
N.A.
N.A.
Fuente: Elaboración propia con datos suministrados por el MAUC.
* El RD 6/1995 el que se regula el régimen de retribuciones de los funcionarios destinados en el
extranjero no es de aplicación al personal laboral
78 Tribunal de Cuentas
Compensaciones medianas brutas del personal del MAUC. Incluye imputación de vivienda
para personal en el exterior. Noviembre de 2019
TOTAL
INTERIOR
EXTERIOR
TOTAL
Hombres
Mujeres
Hombres
Mujeres
Hombres
Mujeres
Todo personal (funcionario
y p. laboral)
4.767,02
5.989,28
3.509,37
2.394,85
2.181,09
11.783,83
7.251,39
Personal laboral*
1.492,62
1.580,52
1.533,91
1.425,38
1.467,35
1.451,59
3.603,77
Funcionariado
5.186,21
6.819,03
3.817,80
3.087,35
2.292,38
11.829,30
7.407,58
Grupo A1
11.649,99
12.527,11
4.768,25
4.205,88
3.780,73
14.004,83
12.856,42
Carrera Diplomática
(CD)
12.396,42
12.929,08
10.885,76
4.185,61
3.844,79
14.092,08
12.856,85
CD no
embajadores/as
11.644,11
12.277,43
10.323,62
4.185,61
3.844,79
13.627,45
12.388,98
CD embajadores/as
16.214,46
16.434,97
14.334,94
N.A.
N.A.
16.434,97
14.334,94
Funcionariado no CD
3.784,86
4.827,16
3.280,52
2.193,12
2.165,53
6.910,98
6.208,87
Grupo A1 (No CD)
4.157,24
4.583,97
3.834,56
4.228,87
3.760,53
12.735,86
11.836,70
Grupo A2
5.648,47
6.702,70
3.317,55
3.094,92
3.169,43
7.938,37
7.664,45
Grupo C1
4.580,56
5.152,14
2.428,49
2.079,13
2.139,45
6.311,14
5.970,09
Grupo C2
1.987,76
2.063,33
1.985,75
1.780,77
1.762,16
5.533,37
5.392,63
Grupo E
1.499,49
1.499,49
1.422,71
1.499,49
1.422,71
N.A.
N.A.
Fuente: Elaboración propia con datos suministrados por el MAUC.
* El RD 6/1995 el que se regula el régimen de retribuciones de los funcionarios destinados en el
extranjero no es de aplicación al personal laboral
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 79
ANEXO 3: EL ÍNDICE DE PRESENCIA RELATIVA (IPR) EN MEDIDAS DE
POSICIÓN
Objetivo
El índice de presencia relativa (IPR) es un índice sintético que evalúa el diferencial de la presencia
relativa de un sexo en el subgrupo para el que se está calculando el índice, respecto de su presencia
en el total de la población objeto de estudio. En consecuencia, el índice combina tanto la presencia
de un sexo en el subgrupo -por ejemplo, el de menores retribuciones- como la presencia de ese
sexo en el total. Este índice se puede calcular para cualquier medida de posición (por ejemplo,
mediana o cuartil) y para cualquier sexo, independientemente de que sea el sexo mayoritario o
minoritario. Sin embargo, en esta fiscalización sólo se calculará para el sexo con menor presencia
en el grupo analizado; por ejemplo, el IPR de las mujeres en el cuartil mejor retribuido en la Carrera
Diplomática, porque las mujeres son minoritarias en ese cuerpo.
A continuación, para facilitar la explicación, se realizarán los desarrollos para el subgrupo “inferior
a la mediana”.
Definición del índice
Se definen las siguientes variables:
IPRMds: Índice de presencia relativa del sexo S en retribuciones inferiores a la mediana.
TS: Es el número total de personas del sexo S que forman parte del grupo analizado.
SMd: Número de personal del sexo S que se encuentran por debajo del salario mediano. Es decir,
número de personas del sexo S por debajo del salario que divide al grupo analizado en dos mitades
iguales.
T: Número total de personas de ambos sexos que integran el grupo analizado.
TMd: Número de personas de ambos sexos cuyo salario se encuentra por debajo de la mediana.
Por la definición de mediana, este número es el 50 % de T o lo más cercano al 50 % que permita la
propia distribución de los datos.
El índice IPRMd se define:
[1]
Donde:
es la presencia relativa de las personas del sexo S entre todas las personas que se
encuentran por debajo del salario mediano del grupo analizado.
es la presencia relativa de las personas del sexo S entre el número total de personas
que componen el grupo analizado.
Se puede reescribir la ecuación [1]:
80 Tribunal de Cuentas
[2]
Demostración de que, en situación ideal de equidistribución, el valor del IPR es 0
En la situación ideal, de perfecta distribución por sexos, la presencia de personas de un sexo por
debajo del salario mediano debería representar la mitad (½) del total de personas de ese sexo en
el total. Es decir,
Como se indicó en la definición de TMd, por la definición de mediana, la presencia total de personas
por debajo del salario mediano respecto al total de las que integran el grupo analizado debería ser
½, por lo que
.
Si se sustituyen ambas expresiones en [2]:
[3]
Luego, cuanto más alejado se encuentre el valor del índice de 0, más desequilibrada será la
presencia del sexo S por encima y por debajo de la mediana.
Demostración de que, en caso de máxima presencia en el subgrupo, el valor del índice es
100
A los efectos de esta demostración, se supone que la presencia de personas del sexo S es no
superior a la mitad del total de personas del grupo analizado. En ese caso, hay máxima presencia
(máxima “sobre-representación”) cuando todas las personas de un sexo están concentradas en los
salarios inferiores al salario mediano del grupo. Es decir:
SMd = TS, luego
Si se sustituye en [2] esta expresión y la obtenida anteriormente de la definición de mediana,
, tenemos:
[4]
Demostración de que, en caso de no presencia en el subgrupo, el valor del IPR es -100
De nuevo, supondremos que la presencia de personas del sexo S es no superior a la mitad del total
de personas del grupo analizado. No presencia en el subgrupo (máxima “infra-representación”)
significa que ninguna de las personas del sexo S se encuentra en el subgrupo formado por los
salarios inferiores al salario mediano del grupo analizado. Es decir:
SMd=0, luego
Si se sustituye esta expresión en [2]:
[5]
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 81
Demostración de que los valores del IPR para hombres y mujeres no
siempre son complementarios.
Sea:
TM: El número total de mujeres en el grupo analizado.
MMd: El número de mujeres por debajo del salario mediano del grupo analizado.
TH: El número total de hombres en el grupo analizado.
HMd: El número de mujeres por debajo del salario mediano del grupo analizado.
Se calcula el IPRMdM para las mujeres y el IPRMdH para los hombres. Si ambos índices son
complementarios y el valor del índice en la situación ideal de equidistribución es 0, se tiene que
cumplir que:
IPRMdM+ IPRMdH=0 [6]
Si se sustituye [2] en [6]:
[7]
Luego:
[8]
[9]
[10]
Como ya se ha señalado, por la definición de mediana,
, luego para que se cumpla [10] es
necesario que:
[11]
En consecuencia, debe verificarse que:
[12]
Es decir,
82 Tribunal de Cuentas
IPRMdM= - IPRMdH Si y solo si
Esta condición no se cumple con facilidad.
Un ejemplo:
Supongamos un grupo i integrado por 100 personas, de las que 80 son hombres y 20 mujeres. Se
calcula el salario mediano, de tal forma que 50 personas están por debajo y 50 por encima.
Analizado por sexos, todas las mujeres están por debajo del salario mediano. Además, 30 hombres
están también por debajo de dicho salario.
Para las mujeres:
[13]
Para los hombres:
[14]
La interpretación del resultado del ejemplo es que las mujeres se encuentran en máxima
concentración en los salarios inferiores a la mediana (IPRMdM=100). Pero esto no quiere decir que
todos los hombres estén en situación “privilegiada”, porque hay 30 que cumplen con lo que se
espera: estar por debajo de la retribución mediana. El valor IPRMdH=-25 quiere decir que falta un
25 % de los hombres que deberían estar por debajo de la mediana. En efecto, idealmente, en
equidistribución, debería haber 40 hombres por debajo de la mediana, pero sólo hay 30, luego faltan
10 hombres. Esos 10 hombres que faltan son el 25 % de los deberían ser.
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 83
Valores críticos e interpretación de resultados del índice de presencia
relativa del sexo S en retribuciones inferiores a la mediana del grupo
(IPRMdS)
IPRMdS=0
Este valor del índice significa que la presencia de personas del sexo S por
debajo de la retribución mediana es igual a su presencia relativa en el
conjunto del grupo analizado
IPRMdS
Si el valor es negativo, significa que la presencia de personas del sexo S
por debajo de la retribución mediana del conjunto del grupo analizado es
inferior a la que presencia relativa que tiene en el conjunto.
IPRMdS= -100
Ninguna persona del sexo S está por debajo de la retribución mediana para
el conjunto del grupo analizado.
IPRMdS>0
Si el valor del índice es positivo, significa que la presencia de personas del
sexo S por debajo de la retribución mediana del conjunto del grupo es
superior a la que presencia relativa que tiene en el conjunto del grupo
analizado.
IPRMdS= 100
Todas las personas del sexo S están por debajo de la retribución mediana
para el conjunto del grupo analizado.
84 Tribunal de Cuentas
ANEXO 4: FICHA TÉCNICA DE LA ENCUESTA DIRIGIDA A PERSONAL
DEL MAUC
Ficha
Destinarios (población objetivo)
Personal funcionario
Personal laboral en convenio único
No son destinatarios
Personal eventual y de confianza
Personal laboral en el exterior no sujeto a convenio único
Total de cuestionarios enviados
2.288
Periodo de recepción de
cuestionarios
Del 1 al 15 de febrero de 2021
Cuestionarios recibidos
556 (24,3 %)
Cuestionarios rechazados (no
validados)
10
Cuestionarios válidos para la
explotación
546 (23,9 %)
Observaciones técnicas
• Se ha utilizado el cuestionario electrónico Microsoft Forms
alojado en los servidores del TCu.
• Se ha asegurado que los cuestionarios recibidos:
• son anónimos
• pertenecen a personas del colectivo objetivo
• son únicos (cada persona sólo ha remitido uno)
Margen de error para un nivel
de confianza del 95 % para el
total del personal
± 3,66 %
Igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Mº de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, 2017 a 2019 85
Gráfico A. 1 Comparativa de la composición de la encuesta y de la nómina de
noviembre 2019. Distribución por grupos profesionales.
Porcentaje respecto a los respectivos totales
Fuente: Elaboración propia a partir de la información de la encuesta y de datos aportados por el MAUC.
Gráfico A. 2: Comparativa de la composición de la encuesta y de la nómina de
noviembre 2019. Presencia de mujeres en cada grupo profesional. Porcentaje
Fuente: Elaboración propia a partir de la información de la encuesta y de datos aportados por el MAUC
42
8
20 13 13
05
33
7
17 16 19
0
8
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Carrera
Diplomática
A1 NO CD A2 C1 C2 E P. Laboral y
otros
Encuesta Nómina
33 36
51 48 44
72
0
65
46
25 30
54 50 46
66
40 41 44
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Encuesta Nómina
86 Tribunal de Cuentas
Gráfico A. 3: Comparativa de la composición de la encuesta y de la nómina de
noviembre 2019. Presencia de mujeres en el exterior para cada grupo profesional.
Porcentaje
Fuente: Elaboración propia a partir de la información de la encuesta y de datos aportados por el MAUC.
62
19
45 41
63
0
29
50
61
10
41 43 41
0
15
41
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Encuesta Nómina
ALEGACIONES FORMULADAS
RELACIÓN DE ALEGACIONES
1. ALEGACIONES FORMULADAS POR LA EXCMA SRA. Dª ARANCHA
GONZÁLEZ LAYA. MINISTRA DE ASUNTOS EXTERIORES, UNIÓN EUROPEA
Y COOPERACIÓN.
2. ALEGACIONES FORMULADAS POR EL EXCMO. SR. D. MIQUEL ICETA Y
LLORENS. MINISTRO DE POLÍTICA TERRITORIAL Y FUNCIÓN PÚBLICA.
ALEGACIÓN 1
ALEGACIONES FORMULADAS POR LA EXCMA SRA. Dª ARANCHA GONZÁLEZ
LAYA. MINISTRA DE ASUNTOS EXTERIORES, UNIÓN EUROPEA Y
COOPERACIÓN
CORREO ELECTRÓNICO: subsecretaria@maec.es
MINISTERIO
DE ASUNTOS EXTERIORES
Y DE COOPERACIÓN
MARÍA DE MOLINA, 50- 3ªº PLANTA
28071 - MADRID
TEL.: 915861000
LA MINISTRA
Plaza de la Provincia, 1
28071 - MADRID
TEL.: 91 379 18 67
FAX: 91 366 38 56
I. INTRODUCCION
El presente escrito de alegaciones a la fiscalización llevada a cabo por el Tribunal de
Cuentas debe empezar por la afirmación del compromiso firme del MAUC con el objetivo
de igualdad entre hombres y mujeres. Y es que ya en el preámbulo de la Ley 2/2014 de
Acción y de Servicio Exterior del Estado se identifican la promoción de la igualdad entre
hombres y mujeres y la erradicación de la violencia de género entre los valores e
intereses de nuestro país.
El Ministerio es consciente de que ello exige seguir avanzando mediante la adopción de e
de medidas que permitan alcanzar la igualdad sustantiva de mujeres y hombres en el
desarrollo de la carrera profesional del personal, así como visibilizar el papel de las
mujeres en la diplomacia española.
Las conclusiones a las que llega el Tribunal de Cuentas en su análisis de las actuaciones
que viene desarrollando el MAUC, y en las que, como se indica, se ha prestado especial
atención a la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito de la Carrera Diplomática,
resultan, en cualquier caso, de especial utilidad al Ministerio en su propio diagnóstico de
la situación, ayudando a identificar las líneas de acción.
Las mujeres representan todavía algo menos de un tercio (28%) del conjunto de los
efectivos de la Carrera Diplomática. En cuanto a puestos de alta responsabilidad, un
tercio de las Direcciones Generales del Ministerio están a cargo de mujeres, y éstas
ostentan ahora mismo el 21% de las Jefaturas de Misión (cuando en el 2020 no llegaban
al 15%). Es necesario, sin embargo, seguir trabajando para atraer cada vez a más
candidatas a las oposiciones a la carrera diplomática. En la última convocatoria fueron ya
un 42% y de las 35 personas que aprobaron, 15 son mujeres (el 43%).
Las características propias del trabajo en el MAUC, buena parte de la cual se desarrolla
fuera de nuestro país, con los funcionarios de la carrera diplomática sujetos al principio
de movilidad forzosa, es, no cabe duda, un reto añadido en la tarea de lograr la igualdad
efectiva entre hombres y mujeres. Por ello, el Ministerio es consciente de la importancia
de desarrollar medidas de conciliación y corresponsabilidad, tarea que se realizará sobre
la base del III Plan de Igualdad de Género en la Administración General del Estado y
resto de Organismos Públicos vinculados o dependientes.
Por último, el MAUC es consciente de la importancia de generalizar la formación en
materia de igualdad, así como la adecuada difusión de información sobre la situación de
las mujeres en el Ministerio.
II. ALEGACIONES CONCRETAS AL ANTEPROYECTO DE INFORME
1. Nombramiento de la persona responsable de la Unidad de Igualdad del MAUC
- Se adjunta nombramiento formalizado. La Unidad de Igualdad queda adscrita al
Gabinete de Subsecretaría, con funciones exclusivas en esta materia (Anejo 1).
- 2 -
MINISTERIO
DE ASUNTOS EXTERIORES
Y DE COOPERACIÓN
- En la práctica este ha sido el “modus operandi” desde agosto del 2020, cuando se
procede a separar las funciones de:
La Embajadora en Misión Especial para la Igualdad de Género (encargada
de la integración transversal de la perspectiva de género en todas las
dimensiones de la Política Exterior)
La Unidad de Igualdad, adscrita a la Subsecretaría como responsable de la
“planificación y gestión de los recursos humanos del Departamento” y a la que
se atribuyen las funciones propias de la Unidad de Igualdad previstas en la
LOI 3/2007 y en el RD 259/2019.
- Con esta estructura, y la separación clara de ambas tareas, el MAUC considera estar
en disposición de cumplir lo dispuesto en el art 77 de la LOI, en cuanto a la Unidad de
Igualdad como “órgano directivo al que se le encomiendan las funciones relacionadas
con el principio de igualdad entre mujeres y hombres” del Departamento.
En cuanto a la dotación de la Unidad de Igualdad con personal adicional de apoyo, la
situación actual es fruto de la carencia generalizada de recursos humanos en el
Departamento, cuestión que se está abordando con los Ministerios competentes.
2. Reglamento orgánico de la Carrera Diplomática (Decreto de 15 de julio de 1955)
- Como se señala en el Anteproyecto de Informe, tras la anulación en su integridad
del RD 638/2014 (sentencia del TS número 1671/2017, de 6 de noviembre de
2017), recobra vigencia el RD 674/1993 sobre provisión de puestos de trabajo en
el extranjero y ascensos de los funcionarios de la Carrera Diplomática.
- La práctica totalidad de las cuestiones que podrían ser relevantes a los efectos del
presente estudio, están reguladas en la actualidad por el RD 674/1993. El Decreto
de 1955 tiene carácter residual, pues buena parte de sus disposiciones están
derogadas y prácticamente no resulta de aplicación. Por ello, el MAUC considera
que las referencias que el Anteproyecto de informe hace a dicha norma deberían,
de alguna manera dejar clara esta circunstancia.
- En la actualidad está avanzado el proceso de elaboración normativa de un Real
Decreto por el que se aprueba un nuevo Reglamento de la Carrera Diplomática,
en el que se incorpora la igualdad de trato y la diversidad como principios
informadores del mismo. Del mismo modo, se prevé la introducción de un capítulo
plenamente dedicado a la conciliación de la vida familiar y profesional de los
integrantes de la Carrera Diplomática. Se prevé su entrada en vigor a final de año.
3. Grado de conocimiento de las medidas de apoyo a las víctimas de la violencia
de género.
El anteproyecto de Informe hace referencia a que hay sustancialmente más personal
diplomático destinado en el exterior que conoce estas medidas (tanto hombres como
mujeres) por contraste con el personal destinado en el interior
En el MAUC consideramos que se ha podido producir una confusión. Es posible que los
encuestados en el exterior han interpretado que se les estaba preguntando por las
medidas dirigidas a apoyar a víctimas de violencia de género españolas que se
encuentren en el extranjero y acuden a pedir apoyo a nuestros Consulados. Para un
número considerable de diplomáticos en el exterior, este tema pertenece al ámbito de
desempeño de sus tareas profesionales.
- 3 -
MINISTERIO
DE ASUNTOS EXTERIORES
Y DE COOPERACIÓN
Dado el esfuerzo que se ha hecho desde el Ministerio por formar e informar en esta
cuestión a los diplomáticos en el exterior, y que ello ha coincidido en el tiempo con la
fiscalización del Tribunal de Cuentas, consideramos que muchos se están refiriendo a
esto y no al tema de la violencia de género dentro del Ministerio.
En Anejo 2, se adjuntan los siguientes documentos:
Protocolo de actuación contra el acoso laboral
Protocolo de actuación contra el acoso sexual
Tríptico informativo tolerancia cero
Guía para la prevención y actuación contra el acoso en el Ministerio de
Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación
Todos ellos están colgados en la intranet del MAUC, dentro del apartado de cuestiones
de interés general y bajo un epígrafe titulado “Tolerancia Cero”.
Con periodicidad mensual se envían correos a todo el personal, insistiendo en la política
de tolerancia cero en este ámbito del Departamento y recordando los protocolos de
actuación.
Desde la Inspección General de Servicios se han impartido varias jornadas de formación
en la Escuela Diplomática sobre esta materia. Las mismas han estado dirigidas a los
miembros de las últimas promociones de la Carrera Diplomática y a otro tipo de personal
funcionario que sale destinado al exterior.
4. Brecha salarial
- Entendida la metodología aplicada y la conclusión a la que se llega acerca de la
existencia de una apreciable brecha salarial en el MAUC, por lo que se refiere a
los miembros de la Carrera Diplomática (en los que de forma particular se ha
centrado el análisis), la conclusión que se desprende es que, en una parte
considerable de los casos (los puestos que forman parte de las convocatorias
ordinarias y extraordinarias de provisión de puestos en el exterior, que se asignan
en base a una propuesta no vinculante de la Junta de la Carrera Diplomática),
dicha brecha salarial es el resultado de decisiones personales, pero las mismas
condicionadas por una situación estructural: la dificultad para conciliar la vida
profesional y familiar en algunos destinos en el exterior condiciona las decisiones
sobre solicitud de puestos en el extranjero en mayor medida en el caso de las
mujeres con familiares dependientes que en el caso de los hombres igualmente
con familiares dependientes.
- Ello se desprende también de la encuesta y entrevistas realizadas, según las
cuales, en el caso de las convocatorias ordinarias y extraordinarias no hay
percepción de que el hecho de ser hombre o mujer suponga perjuicio o beneficio a
la hora de la asignación de los puestos. En otras palabras, el mecanismo de
asignación de puestos en las convocatorias mencionadas es neutro en términos
de género.
5. Captación de talento
- Todos los años se realiza una jornada de puertas abiertas en la Escuela
Diplomática, donde se presenta la Carrera Diplomática como opción profesional.
Uno de los objetivos de este tipo de eventos es, precisamente, animar a las
mujeres a acceder a la Carrera Diplomática.
- 4 -
MINISTERIO
DE ASUNTOS EXTERIORES
Y DE COOPERACIÓN
- También desde la Escuela Diplomática participan de forma habitual en jornadas
de orientación profesional organizadas en distintas Universidades.
- En enero del 2020, la escuela firmó un Acuerdo Marco de Colaboración con la
asociación de Mujeres Diplomáticas de España (AMDE) en el que se prevé
expresamente la colaboración “para fomentar el interés de mujeres estudiantes
hacia la Carrera”. (Anejo 3).
- Desde la OID, en los últimos años se viene desarrollando la campaña #TúPuedes
SerDiplomática, con varias infografías y videos disponibles en su canal de
YouTube, y al que se puede acceder desde el apartado “Destacados” de la web.
El enlace a la lista de reproducción es
https://youtube.com/playlist?list=PLWNBnkHgUdJklLHcS0EB1H1cmdgO9viUu
6. Criterios utilizados por hombres y mujeres para la elección del destino
- Del resultado de la encuesta y las entrevistas realizadas parece desprenderse una
“autolimitación” de las mujeres a la hora de concurrir a ciertos puestos que están
entre los de mayor nivel salarial.
- Estas decisiones profesionales de buen número de mujeres parece que le llevan a
estar sobrerrepresentadas en los cuartiles peor retribuidos, provocándose la
brecha salarial que detecta el informe del Tribunal de Cuentas.
- Es interesante comprobar que bastantes más mujeres que hombres alegan dar
prioridad al acompañamiento de los familiares como razón de su renuncia a
concurrir a determinados puestos donde consideran que no se reúnen las
condiciones para facilitar dicho acompañamiento.
- Dada la estructura de salarios de los puestos ocupados por los miembros de la
Carrera Diplomática en el exterior, es bastante probable que buena parte de esos
puestos se encuentren en lugares de especial peligrosidad, lejanía, difíciles
condiciones de vida para las familias (atención sanitaria precaria, poca
infraestructura educativa, etc).
- En cualquier caso, lo que sí parece desprenderse del informe es que esta
situación no está provocada por los mecanismos de selección del Ministerio
(concretamente del regulado en el RD 674/1993), sino más bien por las elecciones
que muchas mujeres diplomáticas hacen a lo largo de su carrera, sobre la base de
su situación familiar.
7. Transparencia retributiva
- Dado el sistema de acceso a la información relativa a retribuciones de los puestos,
el MAUC considera que esta cuestión no provoca desigualdad entre hombres y
mujeres en el Departamento. Todo funcionario que lo desee, recibe información
exacta acerca de las retribuciones que corresponden a cualquier puesto por el que
se interese.
8. Medidas de conciliación. Establecimiento de los criterios de valoración de los
periodos de excedencia por cuidado de hijos o de dependientes en los
procesos de provisión de puestos de trabajo.
- La persona funcionaria de la Carrera Diplomática que ha disfrutado de una
excedencia por cuidado de hijos o familiares dependientes se reintegra al puesto
- 5 -
MINISTERIO
DE ASUNTOS EXTERIORES
Y DE COOPERACIÓN
que ocupaba en el escalafón antes de la excedencia, computándose por tanto el
tiempo de excedencia como servicio activo a efectos de antigüedad.
- Por lo que se refiere al resto del personal del MAUC, también se les computa ese
tiempo de excedencia como servicio activo, al igual que a todo el personal de la
AGE.
- Las personas que se reincorporan tras permisos de maternidad/paternidad tienen
prioridad para la admisión a los cursos del plan de acción y formación social, y así
se recoge en dicho plan.
- En el Anejo 4 se reflejan las estadísticas relativas a excedencias, licencias y
permisos relevantes a efectos de conciliación por lo que se refiere a miembros de
la Carrera Diplomática para los años 2017, 2018, 2019 y 2020, desagregadas por
hombres y mujeres.
9. Formación
- Curso selectivo del proceso de acceso a la Carrera Diplomática. En el último curso
selectivo (septiembre-diciembre 2020) se incluyeron:
Un módulo sobre igualdad de género
Un módulo sobre violencia de género
Un módulo sobre acoso
- Los tres módulos, más uno nuevo sobre Política exterior Feminista serán incluidos
nuevamente en el próximo Curso Selectivo que se iniciará, previsiblemente, el
próximo mes de septiembre.
- En los Cursos de incorporación a puestos en el exterior se ha incluido, como
novedad para este año, un curso sobre Política Exterior Feminista.
- El curso de “Gestión Contable y de Recursos Humanos”, incluido en el programa
de incorporación contiene:
Un módulo sobre “Las familias del personal de la misión. Fomento de la
Igualdad. Cuestiones LGTBI”
Otro módulo sobre “Acoso laboral, acoso sexual y por razón de sexo.
Protocolo a seguir”.
- El curso sobre Asuntos Consulares incluye un módulo sobre “Violencia de Género
en el exterior”.
10. Seguimiento del cumplimiento de la Orden AUC/119/2019 BOE de 11 de febrero
del 2019 por la que se dictan instrucciones sobre presencia equilibrada de mujeres y
hombres en las intervenciones públicas en las que participe el MAUC, la cual
establece criterios para “promover un mayor equilibrio entre mujeres y hombres en
actos en los que el Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación
intervenga como organizador, colaborador o participante de conferencias, foros de
debate, seminarios, etc., en el ámbito de sus competencias”
Se reiterará el contenido de la Orden a las personas titulares de los centros directivos del
Ministerio para que aseguren en la medida de sus posibilidades el cumplimiento de la
misma en su ámbito de responsabilidad.
- 6 -
MINISTERIO
DE ASUNTOS EXTERIORES
Y DE COOPERACIÓN
III. CONSIDERACIONES FINALES Y EVOLUCION DE LAS CIFRAS DESDE
NOVIEMBRE DE 2019
- Si bien el objeto de la presente fiscalización se refiere a la actividad desarrollada por el
MAUC entre el 1 de enero de 2017 y el 31 de diciembre de 2019, de la lectura del
informe se desprende el interés del Tribunal de cuentas por valorar la tendencia de
avance sostenido hacia el objetivo de igualdad entre hombres y mujeres en el
desarrollo de su carrera profesional.
- Es por ello que se considera de especial interés aportar una serie de datos que
reflejan la situación a día de hoy y que permiten apreciar la evolución ocurrida desde la
fecha de cierre del estudio (31 de diciembre de 2019):
En este momento las mujeres suponen el 28% del total de efectivos de la Carrera
Diplomática (263, frente a 674 hombres)
Es cierto que la cifra está todavía lejos de la paridad. Pero también lo es que se
han producido avances considerables desde que en 1971 ingresa la primera mujer
en la carrera Diplomática, tras la prohibición de acceso femenino que se
estableció tras la guerra civil.
A lo largo de los años 70, ingresan tan sólo 7 mujeres en este cuerpo funcionarial
y será a lo largo de los años 80 y 90 cuando, poco a poco, van accediendo ya en
mayor número.
En la última promoción de diplomáticos ingresaron 15 mujeres, de un total de 35
(lo que supone un 43%), habiendo sido mujeres el 42% de los candidatos que se
presentaron a las pruebas de la oposición.
Todo lo anterior lleva a que las mujeres representen todavía un porcentaje
relativamente minoritario en los tramos del escalafón de mayor antigüedad. Así,
las mujeres son sólo el 19% de miembros de la Carrera Diplomático con 20 o más
años de antigüedad. Este porcentaje asciende al 36% cuando consideramos el
grupo de 10 a 20 años de antigüedad. Y en el de menos de 10 años de
antigüedad, las mujeres ascienden al 38% del total.
A pesar de todo ello, se sigue con los avances en cuanto a nombramiento de
mujeres en puestos directivos. En este sentido, se adjuntan los siguientes
documentos:
a) Gráfico actual sobre presencia de mujeres en los órganos superiores y
directivos del MAUC (Anejo 5).
b) En cuanto a las personas titulares de Jefaturas de Misión, el número de
Embajadoras asciende ya a 27, lo que supone el 21% del total de estos
puestos. Se adjunta gráfico con la distribución de Jefas de Misión en nuestra
red de Embajadas y Representaciones Permanente (Anejo 6).
35
14 18
2
13
9
39
60%
28%
61%
32%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
Secretarías de Estado y Subsecretaría Direcciones Generales Directiva AECID* Subdirecciones Generales
% mujeres en puestos directivos en Servicios Centrales
Mujeres Hombres %Mujeres
MUJERES EMBAJADORAS
21%
77%
2%
Mujeres Embajadoras
27 Mujeres 98 Hombres 2 Vacantes
3 de 11 (27%)
0 de 5
0 de 7
1 de 21
1 de 2
5 de 25 (20%)
0 de 5
3 de 11 (27%)
1 de 15 (7%)
3 de 19 (16%)
9 de 26 (35%)
11 de 41 (27%)
0 2 4 6 8 10 12
REPERs*
P5
G7
G20
Oceanía
África Subsahariana
Magreb
Medio Oriente
Asia Central y Oriental
Iberoamérica
U.E.
Europa
Embajadoras por área geográfica/foros
Mujeres Embajadoras
*REPER ONU Ginebra, REPER OEA y REPER ONU Viena
ALEGACIÓN 2
ALEGACIONES FORMULADAS POR EL EXCMO. SR. D. MIQUEL ICETA Y
LLORENS. MINISTRO DE POLÍTICA TERRITORIAL Y FUNCIÓN PÚBLICA
MINISTERIO
DE POLÍTICA TERRITORIAL
Y FUNCIÓN PÚBLICA
En relación con el anteproyecto del informe de Fiscalización operativa de la
igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del
personal del Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación,
ejercicios 2017 a 2019, y de acuerdo con lo solicitado desde el Tribunal de
Cuentas, se da traslado de la alegaciones de este Ministerio formuladas por la
Secretaría General de Función Pública.
Madrid, a la fecha de firma
(Firmado electrónicamente)
EL MINISTRO,
Miquel Iceta i Llorens
EXCMA. SRA. CONSEJERA DEL DEPARTAMENTO DEL ÁREA POLÍTCO-ADMINISTRATIVA DEL ESTADO.
TRIBUNAL DE CUENTAS
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FIRMANTE(1) : MIQUEL OCTAVI ICETA LLORENS | FECHA : 20/05/2021 19:34 | Sin acción específica
MINISTERIO
DE POLÍTICA TERRITORIAL
Y FUNCIÓN PÚBLICA
SECRETARÍA GENERAL
DE FUNCIÓN PÚBLICA
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