Poder de dirección, indumentaria de trabajo y derechos fundamentales de los trabajadores

AutorAna Mª. Romero Burillo
CargoProfesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Facultat de Dret i Economia Universitat de Lleida
Páginas69-86

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1. Presentación del tema

El alcance del poder de dirección del empresario y, en consecuencia, los límites al mismo, es una fuente de estudio inagotable tanto a nivel doctrinal como jurisprudencial1. No en vano el carácter de tracto sucesivo de la relación laboral y el ámbito tan dinámico -organización empresarial- en el cual se inserta la misma requiere continuamente de la toma de decisiones sobre aspectos muy diversos con la finalidad de garantizar el éxito del proceso productivo, que no siempre resultan pacíficas en su aplicación práctica. Una de estas manifestaciones del poder de dirección del empresario que dan lugar a situaciones conflictivas es la adopción de decisiones que ponen en cuestión la efectividad de los derechos fundamentales de los trabajadores.

Es sabido que la formalización de un contrato de trabajo comporta la inserción del trabajador en un ámbito organizativo y productivo que condiciona su forma de actuar. La dependencia, en tanto que elemento distintivo de la relación de trabajo, implica el reconocimiento de unas facultades directivas al empresario que tienen como fundamento primero el derecho constitucional de libertad de empresa (art.

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38 CE), que han de ser respetadas por el trabajador mediante el correspondiente cumplimiento de las órdenes y directrices que le sean transmitidas [art. 5 c) y art. 20 ET]. Ahora bien, el poder de dirección del empresario, tal y como se han encargado de señalar en muchas ocasiones los tribunales, no es un poder "omnímodo", sino que se encuentra sometido a determinadas limitaciones, debiendo utilizarse con el máximo respeto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana, sin perjuicio para él, o con la compensación adecuada cuando el ejercicio de tal potestad resulte inevitable y sin que pueda exceder de lo que las normas legales y los principios generales inspiradores del derecho del trabajo imponen2.

En consecuencia y tal y como ha declarado reiteradamente el Tribunal Constitucional las organizaciones empresariales no son entes ajenos a los principios y derechos constitucionales, de manera que la celebración de un contrato de trabajo no impone en modo alguno la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano3. No obstante, este mismo Alto Tribunal nos indica que ningún derecho constitucional, salvo el derecho a la vida, posee un carácter absoluto o ilimitado, sino que vienen limitados por su propia naturaleza y por la existencia de otros derechos constitucionales reconocidos4. En este sentido, en el marco de las relaciones de trabajo se entiende que el carácter absoluto de los derechos del trabajador podría llevar en algún caso a la anulación del contenido del derecho de libertad de empresa y, por ello, se apunta la posibilidad de una modulación en el ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador en la medida estrictamente imprescindible para el correcto y ordenado desenvolvimiento de la actividad productiva para el logro de los legítimos intereses empresariales y proporcional y adecuada a la consecución de tal fin5.

Ante un marco tan complejo y delicado como es la restricción del ejercicio de los derechos fundamentales de los trabajadores en aras a conseguir la efectividad del derecho de libertad de empresa, parece indispensable que tal restricción se acepte única y exclusivamente tras un exhaustivo análisis de la razonabilidad y necesidad de la medida empresarial que se pretende aplicar6.

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El Tribunal Constitucional ha abordado esta problemática a través de una herramienta técnica que es la estricta observancia del criterio de proporcionalidad. Es decir, se parte de la exigencia de constatar que la medida adoptada cumple tres requisitos: un juicio de idoneidad o adecuación, es decir, que la medida adoptada es susceptible de conseguir el fin propuesto; un juicio de necesidad o indispensabilidad, que significa que la limitación de un derecho fundamental sólo puede tener lugar y estar justificada si es estrictamente necesaria para satisfacer el interés del empresario, sin que exista otra forma más moderada para conseguirlo; y, finalmente, un juicio de proporcionalidad en sentido estricto, que comporta comprobar si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto7.

Recientemente el Tribunal Supremo, por medio de la Sentencia dictada el 19 de abril de 20118, ha tenido la oportunidad de adentrarse nuevamente en el estudio de un supuesto en el que se plantea la compatibilidad del ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador con el despliegue del derecho de libertad de empresa en relación a la problemática suscitada sobre la imposición por parte de un centro de salud de una indumentaria de trabajo a las trabajadoras correspondientes a la categoría profesional de enfermeras y auxiliares de enfermería. Se trata de un recurso de casación que tiene su origen en un conflicto colectivo interpuesto por la Confederación Sindical de CCOO de Andalucía que fue resuelto favorablemente para los intereses del empresario por medio de la STSJ de Andalucía (Málaga) de 27 de noviembre de 2008, en la que se consideró que la decisión de imponer a determinadas trabajadoras una vestimenta diferente a la del resto de compañeros y compañeras de trabajo consistente en falda, delantal, cofia y medias se ajustaba al respeto al derecho de no discriminación, intimidad, propia imagen y no vulneraba las disposiciones mínimas de seguridad y salud laboral.

En este trabajo y tomando como referencia este último pronunciamiento del Tribunal Supremo -STS de 19 de abril de 2011- procederemos al análisis de los argumentos que han sido planteados en este supuesto y en otros anteriores que resultan determinantes para valorar la conveniencia y adecuación de la decisión que se

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pretende adoptar por el empresario, haciéndose compatible o no, por tanto, con el respeto a los derechos fundamentales que tiene reconocido todo trabajador.

2. La facultad empresarial de decidir la indumentaria de trabajo

Existe un cierto acuerdo, tanto a nivel doctrinal9como jurisprudencial10, en considerar que la exigencia empresarial de una uniformidad o de un determinado estilo de vestir en el trabajo a los trabajadores no es por sí misma una conducta lesiva de ningún derecho sea éste fundamental o no, siendo perfectamente admisible como una manifestación más de las facultades de dirección que tiene reconocidas el empresario, siempre, evidentemente, que dicha decisión se encuentre adecuadamente justificada11.

La vía de imposición por parte del empresario de dichas pautas en el vestir puede ser por medio de una norma, -ya sea una disposición legal o reglamentaria del Estado, un convenio colectivo o un uso o costumbre profesional-, por medio de un pacto individual, así como también fruto de una decisión unilateral del empresario, concretada en una orden particular, una circular de empresa o por cualquier otro tipo de mecanismo de comunicación habitual entre trabajadores y empresa12.

En cuanto a las razones que a nuestro parecer pueden justificar la adopción por parte del empresario de una determinada uniformidad o reglas de vestimenta en el trabajo, las mismas pueden responder tanto a cuestiones ligadas a la imagen que se quiere proyectar de la empresa, como a la obligación de cumplir determinadas normas de higiene y salubridad o de salud laboral.

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En este sentido, en un principio, los tribunales consideran razonable y dentro de los márgenes de actuación que ofrece el poder de dirección del empresario el establecimiento de uniformes, por un lado, como mecanismo de integración en el ámbito de la empresa, por otro lado, como medio para facilitar la identificación de las empresa y sus trabajadores en sus diversas categorías profesionales, así como también para ofrecer a su clientela una buena imagen. De hecho no nos resulta en absoluto extraño que en determinados sectores productivos los trabajadores vistan uniformes, como sucede, por ejemplo, en el ámbito sanitario, en el de transportes, en el de seguridad privada, o en el de hostelería. Con todo ello, tal como indican algunos autores, el empresario busca crear una marca ligada a ciertos valores, criterios estéticos o concepciones sociales que quieren que se vean proyectados a través de la imagen de sus empleados13.

En atención a esta línea argumental encontramos, por ejemplo, la STSJ de Cataluña, de 8 de enero de 199814, en la que se despide a un camarero por desobediencia al negarse reiteradamente a vestir el uniforme de la empresa y la STSJ de Baleares de 5 de febrero de 200115, en la que se declara procedente el despido llevado a cabo por una Agencia de Viajes ante la negativa de un trabajador, auxiliar administrativo, a utilizar el uniforme que se le había facilitado16.

De igual forma se expresan los tribunales a la hora de valorar las indicaciones que algunas empresas realizan sobre el modo de vestir de sus empleados a pesar de que no conste la obligación de usar uniforme. En este sentido cabe destacar la STSJ de la Comunidad de Madrid de 5 de noviembre de 200717, en la que se plantea la procedencia de un despido llevado a cabo por una empresa concesionaria de coches como consecuencia de la desobediencia reiterada de un trabajador, con la categoría de viajante, a cambiar el modo de vestir, considerada inadecuada y perjudicial para la imagen de la empresa dada su condición de comercial con atención al público, consistente...

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