Caracteres de las medidas y los planes de igualdad incluidos en los convenios colectivos de Castilla-La Mancha.
| Autor | Juana Mª Serrano García |
| Cargo del Autor | Profesora Titular de Derecho del Trabajo UCLM |
| Páginas | 87-110 |
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Antes de iniciar este trabajo en torno al tratamiento que recibe el principio de igualdad de trato y oportunidades en el marco convencional de nuestra región empecemos describiendo cuál es la realidad empresarial en Castilla La Mancha, para lo que recurriremos a los datos del estudio "Las Empresas y el Mercado de Trabajo en Castilla La Mancha1". En él se muestra que el número de empresas de nuestra región sin asalariados son más del 50% del total; y la mayoría de las que componen el tejido empresarial de la región tiene un número de asalariados inferior a cinco, lo que supone que Castilla La Mancha está compuesta en un 98% de microempresas, de forma que son muy pocas las que cuentan con un número de trabajadores superior a cincuenta.
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La Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (LOI) sólo exige planes de igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores, pero ello no significa que el resto de las empresas, con un volumen inferior de plantilla, no estén obligadas a respetar el principio de igualdad
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de trato y oportunidades. Sí así fuera, el número de empresas manchegas con esta obligación sería muy escaso. Sin embargo, trataremos de demostrar que no es así, porque no podemos admitir, atendiendo a los objetivos de la LOI, que sólo las empresas de este tamaño están obligadas a elaborar planes de igualdad, ya que el legislador exige en el art. 45 el respeto al principio de igualdad de trato y de oportunidades y prohíbe la discriminación en cualquier empresa sea cual sea su plantilla, de forma que ya sean planes o medidas individuales de igualdad, éstas deben existir y negociarse en todas ellas a fin de dar efectivo cumplimiento al art. 14 y 9.2 CE.
Antes de la entrada en vigor de la citada Ley nuestro texto constitucional ya obligaba a los poderes públicos y privados a respetar el principio de igualdad formal por razón de sexo recogido en el art. 14, así como a actuar en este sentido, adoptando medidas específicas que desarrollaran efectivamente el citado principio de igualdad formal en su art. 9.2. El primero de los preceptos citados contiene la fórmula clásica de igualdad formal ante la Ley y la vincula a la prohibición de discriminación, mientras el segundo busca la igualdad material exigiéndoles a los poderes públicos su actuación. Dicha exigencia está relacionada con el carácter social del Estado, como impulsor de la igualdad de hecho y de oportunidades, al establecer "corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas, remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social".
Pese a la presencia de estos preceptos constitucionales, la ausencia de normas que obligaran a los empresarios a actuar en este ámbito a través de medidas concretas ha provocado que en raras ocasiones éstos se hayan preocupado del desarrollo del principio de igualdad de trato y no discriminación en la empresa. El tratamiento o no del tema en el marco negociador quedaba sometido a la voluntad de las partes. Precisamente, la LOI viene a acabar con esta práctica, convirtiendo el tratamiento de ambos principios en un tema de obligado debate en el marco de la negociación colectiva.
La LOI hace numerosas remisiones a la autonomía colectiva, una de ellas es en materia de igualdad, pero ya no se apela sólo a la voluntad de los agentes sociales sino que les obliga a abordarlo introduciendo el "deber de negociar2" este aspecto en el convenio -art. 45.1 LOI-. Dicho deber supone para las partes negociadoras la adopción de un comportamiento tendente al diálogo, de forma que ciertas actitudes, como la presentación de un proyecto definitivo que impida el curso de las negociaciones o de un plan de igualdad que sea
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una mera declaración de intenciones o la negativa empresarial inmotivada a contestar a las propuestas de los representantes legales de los trabajadores, etc., podrían ser un indicio del incumplimiento de dicho deber. En definitiva, cualquier negativa irracional a aceptar los planteamientos o las alternativas que presente la contraparte o cualquier conducta del empresario que trate de mantener oculta información, así como su oposición a proporcionar informaciones relativas a aspectos sustanciales de la plantilla que permitan vislumbrar situaciones discriminatorias, que hayan sido solicitadas por los representantes legales de los trabajadores, conculcará el principio de "buena fe" que está implícito en cualquier negociación3, pese a que esta característica no se haya incluido en la Ley.
La LOI exige negociar para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral privado o público, ya sea a través de la negociación de planes de igualdad, de medidas individuales o si fuera necesario, a través de la modificación de su convenio -suprimiendo, reformando o incluyendo nuevas cláusulas que lo respeten-.
Todas las empresas, sea cual sea su tamaño, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y con esta finalidad, deberán adoptar medidas en el marco de la negociación colectiva dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar y, en su caso, acordar con los representantes legales de los trabajadores -art.45 LOI-.
Así pues, la igualdad ha dejado de ser una materia sometida a la voluntad de las partes negociadoras para convertirse en contenido obligatorio del convenio. En esta línea, el nuevo párrafo añadido al apartado 1 del art. 85 ET señala expresamente "sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral".
La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres se ha transformado en una exigencia en todas las empresas independientemente de su tamaño. No cabe limitar esta obligación a las empresas de más de 250 trabajadores, sin perjuicio de que sólo éstas estén obligadas a presentar planes de igualdad, que sólo son el instrumento en el que abordar su tratamiento, de forma que el legislador no está tan interesado porque exista un documento que se denomine "plan de igualdad" como que ésta haya sido una materia objeto de debate en el marco de la negociación colectiva. Partiendo de esta premisa, lo que estudiaremos será el desarrollo que están teniendo en los convenios colectivos de la región los principios de igualdad de trato y de oportunidades desde que entró en vigor la LOI.
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Antes de avanzar en el contenido de las medidas o planes de igualdad debemos empezar señalando que este derecho se ha concebido en la LOI de forma transversal, exigiendo la promoción del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en todos los momentos de la vida laboral -art. 1 LOI-, desde el acceso al empleo, la clasificación profesional, la promoción y formación, retribuciones y tiempo de trabajo hasta cualquier otra esfera profesional en la que no se respete dicho principio.
En esta Ley queda claro que la igualdad no es sólo conciliación, como se ha entendido en muchos casos hasta el momento, y ello sin perjuicio de que las medidas de conciliación sean un aspecto más que hay que cuidar para favorecer la igualdad. Así pues, hay que insistir en la transversalidad de la Ley y en que el respeto a la igualdad de trato y de oportunidades y la eliminación de cualquier forma de discriminación requiere actuar en muchos campos de la vida laboral como son: el acceso al empleo -ofertas de empleo, selección y contratación-; la formación y promoción profesional, la clasificación profesional, los salarios -conceptos retributivos y complementos salariales-, el tiempo de trabajo -conciliación de la vida laboral y familiar- y el acoso sexual o acoso por razón de sexo -conceptos, procedimientos para la prevención, sanciones-.
Las medidas de igualdad pueden estar integradas en el convenio colectivo, en un plan de igualdad, anexo al convenio colectivo, o en un acuerdo de empresa si ésta no tuviera convenio propio. Este estudio se va a limitar al contenido que en materia de igualdad se haya incluido en los convenios colectivos, independientemente de que tengan o no planes de igualdad.
Partimos de la siguiente clasificación de los convenios: 1) aquellos que continúan recogiendo una cláusula general que exige el respeto al principio de igualdad, sin incluir, en la mayoría de los casos, medidas específicas que garanticen su efectivo cumplimiento; 2) los que sólo hacen referencia expresa a la existencia de la LOI y a la necesidad de su cumplimiento, sin pactar ninguna medida concreta en este sentido; 3) los que contienen cláusulas de igualdad aunque no estén sistematizadas en un plan; 4) los que han incluido un plan de igualdad o, al menos, se han adoptado las pautas necesarias para lograrlo. En cualquier caso, hay que destacar que la mejora del contenido de los convenios en materia de igualdad ha sido importante porque, si bien, no abundan los planes de igualdad, sí es cierto, que se observa una intencionalidad por parte de los agentes...
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