La incidencia de la crisis económica en la negociación colectiva: alternativas a la crisis económica.
| Autor | Ricardo Bodas Martín |
| Cargo del Autor | Presidente de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional |
| Páginas | 9-38 |
Page 9
La crisis económica ha puesto en jaque a la negociación colectiva que, afectada por las nuevas circunstancias económicas, encuentra serias dificultades para cumplirse en sus propios términos, quebrando, de este modo, el mandato constitucional previsto en el artículo 37.1 CE y desarrollado legalmente en el artículo 82.3 ET. El cumplimiento de lo pactado colectivamente constituye un reto de primer nivel para empresarios y para trabajadores, así como para las asociaciones patronales y sindicatos, puesto que es el presupuesto básico para su crédito institucional, mientras que su incumplimiento contribuye a su pérdida de credibilidad en un momento histórico en el que la negociación colectiva está obligada a asumir el principal protagonismo para la salida de la crisis, que será tanto más eficiente, cuanto más corresponsabilidad sume entre los interlocutores sociales, quienes pueden enfrentarse a las nuevas circunstancias sobrevenidas en las empresas por la crisis económica de múltiples maneras:
-
Previsión de las mismas, estableciendo mecanismos consensuados para su solución, procurando, de este modo, aliviar sus consecuencias negativas o buscando, cuando no se han previsto anticipadamente, salidas acordadas que procuren, ante todo, defender el empleo, lo que exigirá garantizar necesariamente la viabilidad de las empresas, mediante la promoción de su competitividad y su adaptación a los requerimientos de la demanda.
-
Promover posturas unilaterales, que pasan por incumplir lo pactado, en el mejor de los casos y por extinguir masivamente contratos en el peor, lo que constituye lamentablemente una mala práctica, cuya generalización debería evitarse.
Se trata, en suma, de dos formas de encarar la crisis, constructiva la primera, apoyada necesariamente en compromisos entre los interlo-
Page 10
cutores sociales, quienes no pueden desconocer la crisis y deben, al tiempo, defender los derechos de sus representados, mientras que la segunda alternativa se desentiende de lo pactado y opta por el incumplimiento unilateral de lo convenido y constituye desafortunadamente una mala práctica, cuya generalización degradará la negociación colectiva, que es la herramienta decisiva para salir de la crisis de modo constructivo para empresarios y trabajadores.
El presente trabajo pretende reflexionar sobre esas alternativas, repasando desde un punto de vista esencialmente práctico el funcionamiento de instituciones de nuestro Derecho del Trabajo, que procuran la búsqueda de soluciones acordadas ante la crisis, como son las modificaciones sustanciales de condiciones colectivas de trabajo, derivadas de convenio colectivo estatutario, relacionadas con el sistema de remuneración y el sistema de trabajo y rendimiento (art. 41.2 ET), así como el descuelgue del régimen salarial de los convenios colectivos (art. 82.3 y 85 ET).
El trabajo concluirá con un repaso en profundidad sobre la respuesta judicial a los problemas, provocados por la crisis económica, sobre los incrementos retributivos y las revalorizaciones pactadas en los convenios, que se ha orientado lamentablemente de modo mayoritario en una dirección que podríamos calificar como patológica.
El convenio colectivo, negociado conforme al Título III del Estatuto de los trabajadores, solo puede modificarse durante su vigencia mediante otro convenio colectivo1, aunque el art. 41.2 ET ha aliviado dicha exigencia cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, si bien con determinadas limitaciones:
La modificación solo puede afectar a las condiciones siguientes: horario; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración y sistemas de trabajo y rendimiento.
La modificación, siempre que concurran las causas, solo podrá aplicarse mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, entendiéndose como tales a la mayoría de la representación unitaria o a las secciones sindicales que ostenten la mayoría de la representación unitaria.
Page 11
El legislador ha determinado las condiciones modificables, que son excepcionales y están tasadas2, puesto que la norma utiliza el término perentorio "solo", habiéndose admitido así por la doctrina científica3 y por la doctrina judicial4, no admitiéndose ningún otro medio para su modificación que no sea el acuerdo con la representación unitaria o sindical legitimada para pactar la misma5, siendo inadmisible mediante acuerdos con los representantes unitarios de algunos centros de trabajo, así como por adhesiones individuales al acuerdo de uno de los centros de trabajo, por cuanto dicha práctica constituye una vulneración del derecho a la libertad sindical en su contenido esencial de la negociación colectiva6, no pudiéndose modificar tampoco mediante acuerdos masivos con los trabajadores7, porque la adhesión masiva de los trabajadores no puede sustituir el acuerdo con sus representantes, que es constitutivo para este tipo de modificaciones8. Así pues, aunque concurran las causas tasadas, si no se alcanza acuerdo con la representación de los trabajadores9, no podrán modificarse estas condiciones convencionales, no siendo aplicable, siquiera, la cláusula "rebus sic stantibus", de conformidad con lo dispuesto en el art. 82.3 ET10, sin perjuicio de que se proceda a una negociación "ante tempus" del convenio11, siendo irrelevante, a estos efectos, que la modificación horaria afecte solamente a pocos trabajadores de la empresa, si derivaba de convenio estatutario, puesto que si se introduce sin el previo acuerdo con los representantes de los trabajadores, constituye una modificación contraria tanto a las previsiones que se contienen en el ET como en la CE, por cuanto contradice la fuerza vinculante de los convenios y atenta al derecho a la negociación colectiva que forma parte del con-
Page 12
tenido esencial del derecho a la libertad sindical12y su consecuencia será la nulidad13.
La modificación de condiciones de trabajo, causadas en convenio colectivo estatutario, deben fundarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, debiendo subrayarse, a estos efectos, que la jurisprudencia14ha distinguido la concurrencia de causas en los supuestos de modificación sustancial respecto de los supuestos de extinción del contrato por causas objetivas, subrayando que "la interpretación literal del precepto reproducido inclina a pensar que no es la «crisis» empresarial sino la «mejora» de la situación de la empresa la vara de medir o punto de referencia de la justificación de las razones o causas en que se ha de apoyar la decisión empresarial modificativa de condiciones de trabajo. Se trata únicamente de que tal decisión, mediante una más adecuada organización de los recursos, favorezca la posición competitiva de la empresa, o la eficacia del servicio prestado por la misma, o una y otra cosa a la vez, sin que haya de acreditarse la superación de vicisitudes negativas", concluyendo que dicha tesis deriva de "la interpretación literal, se confirma mediante la comparación de lo que ordena el art. 41 del ET con lo que mandan los artículos 51 y 52.c del propio ET para el despido colectivo y para el despido objetivo por necesidades de la empresa. Estos preceptos sí establecen una referencia mucho más estricta y limitada para considerar razonables las causas de estos dos supuestos legales de despidos económicos, imponiendo de manera expresa que las respectivas decisiones empresariales de despedir contribuyan a objetivos más exigentes; a saber, bien a «superar una situación económica negativa de la empresa» (art. 51, para las causas económicas en sentido estricto de los despidos colectivos), bien a «garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma» (art. 51, para las causas técnicas, organizativas y de producción de los despidos colectivos), bien a la «superación de situaciones económicas negativas» (art. 52.c., para las causas económicas en sentido estricto de los despidos objetivos por necesidades de la empresa), bien a «superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa» (art. 52.c., para las causas técnicas, organizativas y de producción de los despidos objetivos por necesidades de la empresa)...", entendiéndose por la jurisprudencia que esa es también la interpretación sistemática de los preceptos legales respectivos se pone de manifiesto también en la aplicación del canon de la interpretación finalista.
Page 13
Consecuentemente, las modificaciones sustanciales causadas en convenio colectivo estatutario o cuando se originan en acuerdo o pacto de empresa, así como decisiones unilaterales del empresario, no exigen acreditar la concurrencia de una situación económica negativa, entendiéndose como tal la emergencia de pérdidas suficientes, bastando que la medida contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una mejor organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda15.
Por consiguiente, durante la vigencia del convenio no podrán modificarse las materias citadas por ningún otro procedimiento16, siendo impertinente, así mismo, pretender cambiar unilateralmente de convenio, aunque el...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba