Incentivos al empleo y a la calidad.

De todos los problemas que concurren

en la sociedad, el paro es el que a

juicio de los españoles ocupa el se-

gundo lugar, después del terrorismo. Motivos

se tienen para pensar así, pues el desempleo

constituye el mal del sistema de relaciones

laborales que dada su extensión oscurece el

denominado estado de bienestar 1 . Y la situa-

ción no es imaginaria pues es sobradamente

conocido las altas tasas de desempleo que ca-

racterizan el mercado de trabajo español. No

obstante, hay que reconocer que el panorama

desolador propio de los años precedentes no

es el mismo en la actualidad. La tasa de paro

registrado en el mes de mayo del año 2001 ha

descendido del 9% en porcentaje de la pobla-

ción activa. Cifra ésta muy inferior a la reco-

nocida en los años anteriores 2 . Ahora bien,

pese a la buena coyuntura que en los últi-

mos años ha caracterizado a la economía

española, con un crecimiento superior a la

media de la Unión Europea y con una simul-

tánea reducción del paro superior a las previ-

siones más optimistas, la tasa de desempleo

en España es aún más alta que la media eu-

ropea 3 .

Obviamente, el problema del paro no es

nuevo. Éste ha tenido presencia a lo largo de

toda la historia del Derecho del Trabajo. Cla-

ro que su expansión hasta alcanzar un nivel

tan alarmante ha tenido lugar en las dos últi-

mas décadas del siglo XX con motivo, entre

151

* Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Se-

guridad Social. Facultad de Derecho. Universidad Com-

plutense de Madrid.

1 En el estudio llevado a cabo bajo el mecenazgo

de la Fundación Banco Bilbao Vizcaya, AA. VV.: Pen-

siones y prestaciones por desempleo, 2ª ed., 1999,

págs. 71 y siguientes, se pone de manifiesto con «datos

del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que el gasto

por protección por desempleo ha llegado a representar

el 3™56% del PIB, con un crecimiento medio del 22™2%

entre los años 1990 y 1992, lo que supone un aumento

del 0™6% puntos en porcentaje del PIB».

2 En el primer trimestre de 1997 la tasa de paro al-

canzaba el 21™5%, tasa que ha ido descendiendo paula-

tinamente, alcanzando en el primer trimestre de 1999 el

17%. Datos recogidos, como los que se indican a lo largo

del presente estudio, de (http://www.mtas.es/Estadisti-

cas/BEL/EPA , día 30 de junio de 2001). Estos porcentajes

suponían en febrero de 1.997 la cantidad de 2.262.721

parados y en febrero de 1.999 dicha cantidad descendió a

1.783.940 (ver http://www.inem.es/cifras/datbas/dbprsa-

ne.htm, día 30 de junio de 2001 ).

3 En la Unión Europea el índice de desempleo en

septiembre de 1998 no superaba el 12 por ciento, mien-

tras que en España alcanzaba el 18,57 por ciento de la

población activa, según los indicadores facilitados por el

MTAS (http://www.mtas.es/indicad/sintesis/sintesis/htm).

Dicha tasa de paro representa un índice de un 1,90 por

ciento menos que en septiembre de 1997. Año éste en el

que también se alcanzó un alto ritmo de creación de em-

pleo que, en términos del empleo EPA, se ha situado en

el 3 por ciento.

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊotros muchos factores, de las crisis energéti-

cas de los setenta 4 . Las recetas para paliar

las consecuencias tan negativas de estas al-

tas tasas de desempleo propias de las dos úl-

timas décadas han sido diferentes y diferente

también ha sido su eficacia 5 .

En efecto, en la década de los ochenta,

como se recordará, se recurrió a «la contrata-

ción temporal como medida de fomento del

empleo» (art. 17.3 del ET, en su redacción ori-

ginaria). Precisamente con esta denomina-

ción y con la pretensión de repartir el trabajo

existente entre los desempleados, dotando

asimismo a los empresarios de un estímulo a

la contratación de mano de obra con un coste

barato en cuanto a su extinción, surgió el

también denominado contrato de trabajo de

fomento del empleo, regulado por el RD

1989/1984, de 17 de octubre. Contrato al que

se ha invocado en numerosas ocasiones a lo

largo de la reforma laboral habida cuenta que

en él se establecía ante su extinción natural

el derecho del trabajador a una indemniza-

ción de 12 días por año de servicio prestado.

Contrato que no exigía para su formalización

la existencia de una causa justificativa y que

presentaba dos únicas limitaciones: su dura-

ción mínima de seis meses y máxima de tres

años y la imposibilidad de recurrir a este con-

trato para sustituir a un trabajador que pre-

viamente había estado vinculado a la

empresa en el año anterior con esta figura

contractual. No obstante, superando esta se-

gunda limitación con la avenencia de los res-

ponsables de su fiscalización y registro, la

rotación de los trabajadores se aseguró en los

puestos de trabajo estables, así como en el

disfrute de una prestación de desempleo me-

nos restrictiva que la actual en todos sus ex-

tremos 6 . La cultura de la contratación

temporal, con éste y otros contratos 7 , arraigó

tan fuertemente en nuestro sistema de rela-

ciones laborales que aun pasará mucho tiem-

po para que el recurso desmedido que de la

misma se realiza, fraudulento en muchas

ocasiones, se destierre definitivamente. Y es

que, una realidad innegable, como nos re-

cuerda el Prof. De La Villa 8 es que «los em-

pleadores utilizan la contratación temporal

tanto si concurren esas causas especiales

como si no y sólo se sirven de la contratación

indefinida en casos excepcionales, en muchas

ocasiones para percibir los estímulos con los

que la ley apoya esa contratación, de modo di-

recto o indirecto».

Esta opción política de fomento del empleo

consistente en el reparto del trabajo disponi-

ble tuvo como lógica consecuencia la desapari-

ción del principio de la estabilidad en el empleo,

que era una nota característica de nuestro Dere-

cho del Trabajo. Consiguientemente, aumentó

la tasa de temporalidad o precarización entre

los trabajadores. Las cifras reflejan esta si-

tuación con una claridad meridiana, pues si

152

ESTUDIOS

4 «Desde el cuarto trimestre de 1963 hasta el tercer

trimestre de 1974, de acuerdo con los datos de la En-

cuesta de la Población Activa (EPA), el empleo interior

creció con fuerza», cfr. AA. VV.: Pensiones y prestaciones

por desempleo, cit., pág. 69, hasta 1974 «el paro fue

muy escaso».

5 La evolución de las políticas de empleo en A.

MONTOYA MELGAR: «Los incentivos públicos a la contrata-

ción laboral indefinida como medida de política de em-

pleo», Revista de Trabajo y Seguridad Social, 1993, págs.

269 y ss.

6 Sobre la prestación de desempleo articulada por la

Ley 31/1984, véase M. R. ALARCÓN CARACUEL: «El desem-

pleo: niveles de protección y régimen de las prestacio-

nes» y S. GONZÁLEZ ORTEGA: «La ley 31/1984, de

protección por desempleo: objeto de la protección y

personas protegidas», ambos en M. RODRÍGUEZ PIÑERO

(Coord.): Comentarios a la Nueva Legislación Laboral,

Madrid, 1985.

7 La Ley 32/1984, de 2 de agosto, de reforma del Es-

tatuto de los Trabajadores, flexibilizó la contratación tem-

poral causal incorporando el hoy desaparecido contrato

temporal por lanzamiento de nueva actividad, flexibili-

zando el recurso a la contratación de trabajadores en

prácticas y para la formación y facilitando la conversión

de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo

parcial, introduciendo otro nuevo contrato: el de relevo.

8 L. E. DE LA VILLA GIL: «Do ut facias. En torno a los es-

tímulos a la contratación laboral», en Estudios de Dere-

cho del Trabajo y de la Seguridad Social. Homenaje al

Profesor Juan Antonio Sagardoy Bengoechea, Madrid,

1999, pág. 572.

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊcon anterioridad a esta reforma, en junio de

1984 la tasa de temporalidad no superaba el

6 % de las contrataciones, en el año 1996,

esta tasa alcanzó la cifra del 35 %. Pese a que

el recurso al contrato temporal vaya descen-

diendo en la actualidad, el descenso es muy

lento, a un ritmo que no supera el dos por

ciento anual, por lo que aun son muchos los

trabajadores vinculados a la empresa bajo es-

tas formas precarias de contratación: en di-

ciembre de 2000 eran tres millones y medio

los trabajadores temporales, cifra que alcan-

zó los cuatro millones en 1999 9 .

Las consecuencias de un modelo de rela-

ciones laborales caracterizado por una alta

tasa de temporalidad no podían dejar de ser

negativas 10 en cuanto a la reducción de los

derechos de los trabajadores que tal generali-

zación presentaba y la inevitable dualización

del trabajo, incidiendo también negativa-

mente en aspectos tan importantes como la

productividad y la competitividad de las em-

presas, la formación de los trabajadores y la

confianza de las familias en sus posibilidades

de consumo y de inversión 11 .

En la década de los noventa, en juicio acer-

tado del legislador y en consenso con los in-

terlocutores sociales, la política de empleo ha

orientado su esfuerzo hacia la incentivación

selectiva del empleo estable como vehículo

para alcanzar mayores cotas de calidad en el

trabajo. Ya no se pretende sólo la creación de

más empleo, además, se persigue que éste

sea de mayor calidad, en el marco de un pro-

yecto compartido en la Unión Europea 12 .

En fin, la precariedad y la temporalidad

constituyen los graves problemas del merca-

do de trabajo a combatir. Problemas que se

reiteran como causas justificativas de las re-

formas laborales de los últimos años. El cam-

bio de mentalidad del legislador es muy

significativo, compartiendo la idea de que «no

parece que la flexibilidad de las relaciones la-

borales tenga que basarse en la contratación

temporal, ni siquiera que tenga que reservar

a ésta un papel protagonista» 13 .

En este nuevo rumbo se promulga la Ley

22/1992, de 30 de julio, de Medidas Urgentes

sobre el Fomento del Empleo y Protección del

Desempleo, con el objetivo, como se pone de

manifiesto en su parte dispositiva, «de re-

asignar el gasto público para potenciar las

políticas activas de empleo dirigidas a incen-

tivar la contratación por tiempo indefinido de

aquellos colectivos con especiales dificultades

de inserción laboral y a proporcionar mayor

formación a los parados». El contrato indefi-

nido que se fomenta es el ordinario, el de jor-

nada completa «con prestación de servicios

durante todos los días del año» y siempre que

153

F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ

9 En la defensa de la enmienda a la totalidad del

Proyecto de Ley 13/2001, del Grupo Parlamentario So-

cialista, se reprocha al Gobierno el hecho de haber de-

dicado casi un billón de pesetas de las cotizaciones

sociales a la reducción en tan sólo dos puntos de la tem-

poralidad. Véase, BOCD que recoge la sesión plenaria

núm. 74, celebrada el jueves 19 de abril de 2001, pág.

3929.

10 Consecuencias negativas que ya pronosticó en

1982 el Prof. A. MONTOYA MELGAR, «Estabilidad en el em-

pleo: las reglas y sus excepciones», Conferencia recogida

en su monografía Derecho del Trabajo y crisis económi-

ca, Bogotá, 1990, pág. 125.

11 Las altas tasas de temporalidad también ocasio-

nan perjuicios innegables derivados de la agravación

de los costos del desempleo, el aumento de la sinies-

trabilidad laboral, las dificultades para el desarrollo de

los mecanismos de colaboración y de participación de

los trabajadores en la empresa, la inversión en vivien-

da, y, entre otros efectos negativos, también retrasan

las decisiones de maternidad. Cfr. F. DURÁN LÓPEZ, «La

flexibilidad y la creación de empleo» en Los horizontes

del empleo, Círculo de Empresarios Vascos, cit., pág.

181.

12 La Carta Comunitaria de los Derechos Sociales

Fundamentales de los Trabajadores en su artículo 7, dis-

pone, entre otras cosas, que «la realización del mercado

interior debe conducir a una mejora de las condiciones

de vida y de trabajo de los trabajadores de la Comuni-

dad. Este proceso se efectuará mediante la aproxima-

ción, por la vía del progreso, de dichas condiciones, en

particular en lo que respecta a las formas de trabajo dis-

tintas del trabajo por tiempo indefinido, como el trabajo

de duración determinada, el trabajo a tiempo parcial, el

trabajo interino y el trabajo de temporada».

13 F. D URÁN LÓPEZ, Ibidem.

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊsupongan un incremento de la plantilla fija

del año natural 14 .

Posteriormente, la Ley 64/1997, de 26 de

diciembre, reguló incentivos en materia de

Seguridad Social y de carácter fiscal para el

nuevo contrato de fomento de la contratación

indefinida creado por la Ley 63/97 15 , dero-

gando, a su vez, el contrato temporal de nue-

va actividad e introduciendo unos criterios

más racionales para la utilización de los dis-

tintos contratos temporales, delegando a la

sede convencional la responsabilidad de una

más precisa definición de las causas.

Conjuntamente con el fomento de la con-

tratación indefinida, el núcleo central de las

últimas normas laborales ha sido ocupado

reiteradamente por el contrato a tiempo par-

cial, cuya promoción en los últimos años le ha

hecho objeto de reiteradas y cíclicas reformas

de ajuste, procurando su «normalización» 16 ,

esto es, intentando hacer de él «un mecanis-

mo normal de empleo, para determinadas

personas o para determinadas necesidades».

Concepción que procura el destierro de su

tradicional consideración como contrato de

trabajo atípico, precario y de escaso valor eco-

nómico frente al contrato de trabajo a jornada

completa 17 . El objetivo último es el de suavi-

zar la tradicional y justificada resistencia de

los trabajadores a incorporarse al mercado de

trabajo bajo esta modalidad contractual. Las

reformas sucesivas de este contrato afectaron

también a su régimen de Seguridad Social,

siendo muy significativa la realizada por el

Real Decreto 144/1999, de 29 de enero, que de-

sarrolla en este ámbito al R.D. Ley 15/1998 18 .

La novedad más importante de la citada norma

fue la de establecer la posibilidad de hacer com-

patibles el principio de contributividad 19

propio de este ámbito con los principios de

154

ESTUDIOS

14 Sobre estos temas, véase J.M. RAMÍREZ MARTÍNEZ:

El programa público de fomento de la contratación in-

definida en la Ley 22/1992

, Tribuna Social, setiembre,

1992.

15 Resultado de la conversión en Ley del Real De-

creto-ley 9/1997, de 16 de mayo. Sobre estas normas,

véase, I. ALBIOL MONTESINOS, L.M. CAMPS RUIZ y J.Mª.

GOERLICH PESET, La reforma laboral de 1997, Valencia

1997, págs. 77 y ss.

16 Cfr. M. RODRÍGUEZ PIÑERO BRAVO-FERRER, «El traba-

jo a tiempo parcial, entre normalización e incentiva-

ción

, Relaciones Laborales, núms. 15-16, 1998, págs.

3 y ss. En este proceso de normalización el RDL

15/1998 ha dispuesto, entre otros, el derecho de prefe-

rencia absoluta del trabajador de retornar al puesto de

trabajo originario a jornada completa ante vacante, de

cuya existencia debe informar el empresario; también,

creó el instituto de las horas complementarias y la posi-

bilidad de su consolidación. Así mismo, dispuso el esta-

blecimiento como contenido mínimo del contrato la

identificación de los días laborables, de las jornadas y de

los horarios. Finalmente, dotó de una flexibilidad hasta

ahora desconocida a los aspectos temporales del «con-

trato de relevo

.

17 Crítica realista frente a la modalidad del contrato

a tiempo parcial marginal «y no constitutivo de medio

fundamental de vida» que con una duración inferior a

doce horas de trabajo semanales o cuarenta y ocho al

mes (art. 4.3, párrafo segundo, de la Ley 10/94, de 19 de

mayo, sobre medidas urgentes de fomento de la ocupa-

ción), carecía de cobertura en el sistema de la Seguridad

Social frente a determinados riesgos. Por otra parte,

como apuntaron F. GONZÁLEZ PÉREZ y M. RODRÍGUEZ-PIÑE-

RO ROYO, «La voluntariedad en el contrato a tiempo par-

cial», Relaciones Laborales, núm. 20, 1989, pág. 82, el

colectivo de contratados a tiempo parcial carecia de la

respresentación sindical organizada del resto de los tra-

bajadores.

18 Sobre la reforma del contrato a tiempo parcial lle-

vada a cabo por el R.D.Ley 15/1998, de 27 de noviem-

bre, de medidas urgentes para la mejora del mercado de

trabajo en relación con el trabajo a tiempo parcial y el fo-

mento de su estabilidad, así como sobre sus normas de

desarrollo en el campo de la protección social, véase el

número 18 (monográfico) de la RMTAS de 1999.

19 En clara sintonía con el principio de proporciona-

lidad, dispone que para acreditar los períodos de cotiza-

ción necesarios sólo se computarán las horas trabajadas,

calculando su equivalencia en días teóricos de cotiza-

ción. No obstante, con el fin de atenuar las consecuen-

cias negativas que tal medida presenta en relación con

las prestaciones que exigen un amplio período de cotiza-

ción, específicamente, para los riesgos de vejez e incapa-

cidad permanente derivada de enfermedad común,

dicha norma reglamentaria prevé un criterio de «diferen-

ciación positiva». Criterio demandado por M. LUQUE PA-

RRA, «Contrato a tiempo parcial y pensión de jubilación:

la doble proporcionalidad y el cómputo del día cotizado

como criterios que distorsionan la lógica incentivadora

de esta modalidad contractual», Relaciones Laborales,

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊigualdad de trato y proporcionalidad 20 . Asi-

mismo destaca el retorno al reconocimiento

para todas las contrataciones a tiempo par-

cial, incluso las anteriormente denominadas

marginales (por tener una duración inferior a

doce horas semanales o cuarenta mensuales),

de todo el haz de prestaciones propio del Ré-

gimen General de la Seguridad Social 21 .

No obstante, pese a que sobre el contrato a

tiempo parcial puedan aun achacarse situa-

ciones de subempleo y forzosidad, no cabe

duda que siempre se ha considerado un «fac-

tor que favorece el incremento de las tasas de

ocupación» 22 y que, como tal, se acude a él

tradicionalmente como medida de política de

empleo. Se ha visto en la escasa aceptación

de este contrato la causa de que en España la

tasa de desempleo sea superior a la media de

la Unión Europea, donde sí tiene una gran

expansión. Para reducir dicha diferencia la

Ley 50/1998, de LMFAOS: en su Disposición

cuadragésima tercera incentiva la contrata-

ción indefinida a tiempo parcial 23 .

Por otra parte, también se ha incentivado

este contrato a tiempo parcial porque sin

duda comporta un alto grado de adaptabili-

dad a las necesidades dinámicas de la empre-

sa y aparece como un contrato idóneo para

conciliar las responsabilidades propias del

trabajo con las familiares o de otra índole 24 .

Por este motivo, la apuesta por el contrato a

tiempo parcial también forma parte de los

objetivos de la reforma laboral abierta por

el RD Ley 5/2001 y asentada en la Ley

12/2001. Ésta le dota de una mayor flexi-

bilidad, especialmente en la ordenación

del tiempo de trabajo. Se busca superar el

número de contrataciones que de este tipo

se formalizaron durante el año 2000. Año

en el que el 18™4% de los contratos registra-

dos fueron de esta naturaleza, alcanzándose

la cifra de 2.542.569 contratos a tiempo par-

cial.

Con todo, lo hasta aquí apuntado, obvia-

mente, sólo conforma una visión parcial de la

política de empleo articulada por el legisla-

dor. Y es que, con el doble fin del manteni-

miento del empleo y la creación de empleo se

han acometido en las dos últimas décadas del

Siglo XX más de una veintena de reformas

(quince de ellas en la última década, de las

cuales diez se han dado en los cinco últimos

años 25 ), a las que hay que añadir las realiza-

das en los albores del Siglo XXI. La transfor-

mación del Derecho del Trabajo, lógicamente,

ha sido profunda y profusa, afectando sustan-

cialmente a todos los institutos laborales,

155

núm. 15/16, 1998, págs., 170 y 171. Criterio concreta-

do en la aplicación del coeficiente multiplicador de 1,5

al número de días teóricos de cotización en el cómputo

del período de carencia necesario para la protección

contributiva de ambos riesgos.

20 Es éste también uno de los objetivos diseñados en

la Directiva 97/81/CE, en cuya cláusula cuarta dispone

que «no podrá tratarse a los trabajadores a tiempo par-

cial de una manera menos favorable que a los trabajado-

res a tiempo completo comparables por el simple

motivo de que trabajen a tiempo parcial, a menos que

se justifique un trato diferente por razones objetivas».

21 Medida incentivadora alentada por A. DESDENTA-

DO BONETE y J.I. TEJERINA ALONSO, «Trabajo a tiempo par-

cial y prestaciones de la Seguridad Social», Tribuna

Social, núm. 85, 1988, págs. 88 y ss. y por J. LÓPEZ GAN-

DÍA «Trabajo a tiempo parcial y protección social tras la

reforma del mercado de trabajo», Relaciones Laborales,

núm. 15/16, págs. 129 y ss.

22 Exposición de Motivos del RDL 18/1993.

23 Disposición que fue modificada parcialmente por

el Real Decreto-ley 5/1999, de 9 de abril. Sobre la in-

centivación del contrato indefinido a tiempo parcial

puede consultarse el estudio que sobre este tema se re-

coge en el citado número 18, monográfico, de la RMTAS

de 1999.

24 Estrategia recogida en el Libro Blanco «Creci-

miento, competitividad, empleo», de diciembre de

1993, COM 94 L 333. En esta línea, la Exposición de

Motivos del RDL 15/98, afirma que este contrato de tra-

bajo ofrece «también nuevas respuestas a las cada vez

más diversificadas necesidades de carácter personal, fa-

miliar, formativo y profesional de los trabajadores y tra-

bajadoras, además de atender de forma adecuada a las

exigencias de adaptabilidad de las empresas».

25 Una referencia a todas ellas en A. MARTÍN VALVER-

DE: «Las reformas de la Ley del Estatuto de los Trabajado-

res (1980-1999)», en El Estatuto de los Trabajadores

veinte años después, REDT, Edición especial del número

100, 2000, págs. 1713 y ss.

F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊtanto a las condiciones de empleo como a las

condiciones de trabajo 26 .

Estas reformas, obviamente, tienen como

fin el indicado incremento del empleo 27 .

Como es fácil de comprender, nuestro objetivo

en el presente estudio no pretende abarcar todo

el abanico de medios con los que en cada refor-

ma se pretende el incremento del empleo.

Nuestra pretensión es más modesta, se dirige a

exponer y analizar las medidas activas de fo-

mento del empleo con especial atención a los in-

centivos económicos que el legislador articula

en el Programa del Fomento del Empleo para el

año 2001, intentando justificar los mismos. Por

lo tanto, la panorámica resultante en el presen-

te trabajo sobre la incentivación del empleo es

limitada, pues tan solo afecta a uno de sus as-

pectos: a los estímulos económicos que pre-

tenden incrementar los nacimientos de

contratos de trabajo. Estímulos que se agra-

decen por la parte empresarial, pero a los que

no hay que idealizar, pues la reducción del

coste de la mano de obra es simbólica para de-

terminados colectivos de desempleados. Y sin

duda, otras medidas no económicas de fomen-

to del empleo tienen una mayor incidencia en

la creación de éste y en su mantenimiento y

mejora de su calidad.

2. LA POLÍTICA DE EMPLEO

ESPAÑOLA EN EL MARCO DE LA

UNIÓN EUROPEA

2.1. Las directrices europeas de

fomento del empleo

El Tratado de Amsterdam, en vigor desde

el 2 de mayo de 1999, representa un punto de

inflexión en la política de empleo de la UE y de

los Estados miembros. Y ello, no sólo porque en

su Tratado se vincula la política económica al

empleo, sino fundamentalmente porque diseña

un proceso de coordinación sobre las políticas

de empleo en el ámbito comunitario mediante

la adopción de directrices generales en esta

materia y evaluaciones anuales de las medi-

das nacionales con objeto de garantizar la co-

herencia y promocionar las más eficaces.

En efecto, con el Tratado de Amsterdam la

promoción del empleo pasa expresamente a

formar parte de los objetivos de la UE, con-

virtiéndose en una «cuestión de interés co-

mún de los Estados miembros» (art. 2 del

TCE) 28 . El nuevo objetivo de la Unión es al-

canzar «un alto nivel de empleo» 29 y para ello

asume una nueva competencia complementa-

ria a la de los Estados miembros 30 (bajo los

156

ESTUDIOS

26 Sobre el sentido de estas expresiones, véase, A.

MARTÍN VALVERDE, F. RODRÍGUEZ SAÑUDO y J. GARCÍA MURCIA:

Derecho del Trabajo, 8ª ed., 1999, págs. 54 y 164 y ss.

27 Así se pone de manifiesto en las tres principales

reformas denominadas «reformas del mercado de traba-

jo», de 1984, 1994 y 1997. En efecto, la Ley 32/1984

pretendía adaptar el «marco institucional que regula el

mercado de trabajo a las nuevas circunstancias de la

economía» para «conseguir que las perspectivas de un

crecimiento económico futuro se traduzcan en la creación

de un mayor número de empleos posible». Por su parte, la

Ley 11/1994, como también nos adelanta su Exposición

de Motivos, presenta como finalidad fundamental de la

misma garantizar «la posición de los trabajadores», el man-

tenimiento del empleo, así como proporcionar «a las em-

presas buenos instrumentos para una gestión de los

recursos humanos que incida favorablemente en la buena

marcha de aquéllas». Finalmente, la Ley 8/1997 busca la

mejora del funcionamiento del mercado de trabajo

procurando una reducción de la «alta tasa de desempleo

existente en nuestro país».

28 El nuevo Título VIII (arts. 125 a 130) del Tratado

constitutivo de la Comunidad Europea específica dichos

objetivos, así como los medios para alcanzarlos. Véase J.

M. GÓMEZ MUÑOZ: «Empleo, crecimiento y convergencia

tras las reformas de Amsterdam y la Cumbre de Luxem-

burgo», RL, núm. 7, 1998, págs. 66 y ss.

29 Consiguientemente, el objetivo no es alcanzar el

pleno empleo, sino un alto nivel de empleo. Se admite,

pues, un grado de desempleo mayor o menor, cuya

cuantificación asumida vendrá determinada en todo

caso en función de las circunstancias económicas y socia-

les de la Comunidad. Sin perjuicio del carácter difuso de

la expresión «alto nivel de empleo», no podemos olvidar

que en todo caso constituye el parámetro con el que se

valorará y analizará en términos de idoneidad e inade-

cuación las políticas internas de los Estados miembros en

la consecución del citado objetivo. Un estudio de la ex-

presión en A. BRITTON, «El pleno empleo en los países in-

dustrializados», RIT, núm. 3, 1997, págs. 319 y ss.

30 Cfr. A. MARTÍN VALVERDE: «Política social y Política

de Empleo en el Tratado de Amsterdam» en Estudios de

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊprincipios de subsidiariedad y proporcionali-

dad): la elaboración de una «estrategia coor-

dinada» para el empleo, esto es, la confección

de unas directrices comunes (art. 128 TCE) 31 ,

cuyo foro de debate se residencia en el Comité

de Empleo (art. 130 TCE) 32 , siendo de apro-

bación anual por el Consejo 33 . Orientaciones

que, en todo caso, serán tenidas «en cuenta por

los Estados miembros en sus respectivas políti-

cas de empleo» 34 . La coordinación es obligada,

como obligadas son, en su caso, las recomenda-

ciones específicas y detalladas que el Consejo

formule individualmente a cada uno de los Es-

tados miembros (art. 128 TCEE).

El «alto nivel de empleo» que la Unión eu-

ropea se ha impuesto en el Tratado como su

fin prioritario ha sido identificado por el Con-

sejo Europeo de Niza, celebrado los días 7, 8 y

9 de diciembre de 2000, en el objetivo final de

elevar, sobre la base de las estadísticas dispo-

nibles, el índice de empleo (del 61% actual-

mente en promedio) a un nivel lo más

próximo posible al 70% de aquí al 2010 de un

lado y, de otro, lograr que la proporción de

mujeres activas (el 51% actualmente en pro-

medio) supere el 60% en el mismo plazo. Los

Jefes de Estado y de Gobierno subrayaron

que un índice medio de crecimiento económi-

co de alrededor del 3% debería constituir una

previsión realista para los próximos años si

las medidas decididas en Lisboa se aplican en

un marco macroeconómico sólido.

157

Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Homenaje

al Profesor Juan Antonio Sagardoy Bengoechea, cit., págs.

353 y ss., especialmente, pág. 355, considera que la

función de coordinación de las políticas de empleo atri-

buidas a la Unión Europea puede traducirse en compe-

tencias normativas y ejecutivas.

31 «Conviene, sin embargo, recordar», como apunta

J. GALIANA MORENO «Dimensión comunitaria del Dere-

cho del Trabajo», RMTAS, núm. 13, 1998, págs. 117 y

118, «que, desde la perspectiva del llamado Derecho

Social Europeo, esa limitación de soberanía es práctica-

mente inexistente, dada la ausencia general de compe-

tencias de la Comunidad para regular derechos sociales.

Por ello, éstas han permanecido, como regla, siendo do-

minio exclusivo de los Estados miembros, con apoyo en

el llamado principio de subsidiariedad». Así pues, como

concluye A. MARTÍN VALVERDE: «Política social y Política

de Empleo en el Tratado de Amsterdam», cit., pág. 356,

la labor de la CE en materia de empleo es de apoyo y

complemento de las actuaciones de los Estados miem-

bros, cuyas competencias se respetarán

(lo cursivo en-

trecomillado en el original). Así viene reconocido en el

art. 137.1 TCEE.

Así también se reconoce por el propio Consejo, v. gr.,

en el Informe Conjunto sobre el empleo de 1999, «los

Programas Nacionales de acción para el empleo se arti-

culan en torno a cuatro ejes prioritarios que marcan a

cada Estado miembro orientaciones comunes dejándoles

un margen de maniobra para las necesidades nacionales

.

En la misma línea, en las Directrices para las políticas de

empleo de los Estados miembros para el año 2001, el

Consejo se refiere al principio de subsidiariedad para justi-

ficar la aplicación modalizada de las mismas ante las dis-

tintas situaciones por las que atraviesan estos. De ahí

que la aplicación de las directrices para el empleo, tal

como apunta, «deberá ajustarse al principio de subsidia-

riedad y a las competencias de los Estados miembros en

materia de empleo».

32 Órgano creado por Decisión del Consejo, de 24

de enero de 2000, (D. O. L 29, de 4 de febrero), sustitu-

yendo al Comité de Política de Empleo y del Mercado

de Trabajo creado en diciembre de 1996.

33 Estas directrices comunes por el empleo se

aprueban en el Consejo por mayoría cualificada y con

arreglo al procedimiento de codecisión con el Parlamen-

to Europeo (art. 137.3 TCEE), siguiendo el modelo de las

adoptadas en el Consejo Europeo de Essen de 9 y 10 de

diciembre de 1994. La proyección en la UE de una polí-

tica de empleo coordinada se ha realizado, incluso, con

anticipación a la entrada en vigor del Tratado de Amster-

dam. La Comisión Europea, desde octubre de 1997, pro-

puso, acorde con el modelo de procedimiento establecido

en el Tratado, unas directrices para las políticas nacionales

de los Estados miembros. No obstante, aún calificándose

éstas como las primeras, existen directrices por el empleo

de fechas anteriores. Así, las realizadas en el citado Con-

sejo de Essen en el que, por primera vez, se afirma el ca-

rácter prioritario de la lucha contra el desempleo. Sobre

estos temas puede consultarse nuestro estudio «La pro-

moción de empleo en la Unión Europea» en La armoni-

zación legislativa de la Unión Europea (II), Madrid,

Dykinson, 2000, págs. 331 y ss.

34 A tenor del art. 128.3 del TCE, «cada Estado

miembro facilitará al Consejo y a la Comisión un informe

anual sobre las principales medidas adoptadas para apli-

car su política de empleo, a la vista de las orientaciones

referentes al empleo contempladas en el apartado 2».

Este apartado dispone que «el Consejo¼ elaborará

anualmente orientaciones que los Estados miembros ten-

drán en cuenta en sus respectivas políticas de empleo».

F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊLa Decisión 2001/163/CE del Consejo, de

19 de enero 35 , recoge en cuatro pilares las di-

rectrices que han de tener en cuenta los Esta-

dos miembros durante el año 2001 en la

creación de sus Planes de Empleo. Estos Pila-

res, en la línea de los anteriores, muy breve-

mente expuestos, son los siguientes:

Pilar I. Mejora de la capacidad de inser-

ción profesional. Fundamentalmente respec-

to de los jóvenes desempleados y parados de

larga duración, con acciones preventivas de

formación, reciclaje y actualización profesio-

nal, así como mediante acciones de estímulo

a su contratación. El objetivo a conseguir es

que un desempleado no permanezca en tal si-

tuación por un período superior a seis meses

en el caso de los jóvenes y de doce meses en el

caso de los adultos.

Dentro de este Pilar se defiende las políti-

cas que estimulan económicamente la prolon-

gación de la vida activa de los trabajadores y

de las que buscan mejorar la capacidad profe-

sional del colectivo de trabajadores mayores

de cuarenta y cinco años.

El aprendizaje permanente pretende ase-

gurarse para todos los trabajadores, adaptán-

dolo a las nuevas demandas laborales, con

especial atención a las nuevas tecnologías.

Medidas que, a su vez, deben acompañarse

de otras que fomenten la movilidad profesio-

nal y geográfica.

Finalmente, dentro de este Pilar se insiste

en la necesidad de combatir todas las formas

de discriminación que obstaculicen el acceso

al mercado de trabajo y a la formación profe-

sional. Se busca evitar la marginación de los

colectivos con mayores riesgo de exclusión so-

cial: discapacitados, migrantes, etc. y, en su

caso, combatir ésta.

Pilar II. Desarrollo del espíritu de empre-

sa y la creación de empleo. Esto es, facilitar la

creación y gestión de empresas y promocio-

nar el autoempleo.

Pilar III. Fomentar la capacidad de adap-

tación de las empresas y de sus trabajadores

mediante la modernización de la organización

del trabajo a través del aprendizaje permanen-

te de todos los trabajadores, facilitando la ade-

cuación de la mano de obra a las necesidades

fluctuantes de las empresas. A tales efectos la

Comisión ha preparado un Memorándum so-

bre el aprendizaje permanente, de 30 de octu-

bre de 2000 36 , con el ánimo de convertir a

éste durante la próxima década en el princi-

pio rector de la oferta de servicios.

Pilar IV. Reforzamiento de las políticas

de igualdad de oportunidades entre hombres

y mujeres.

En una valoración global de la política co-

munitaria de fomento del empleo, ésta debe

verse acompañada de un decidido esfuerzo

para facilitar la participación del mayor nú-

mero posible de personas en el mercado labo-

ral. Para ello se insta a reforzar las políticas

tendentes a fomentar la igualdad profesional

de ambos sexos, a mejorar la articulación en-

tre la vida profesional y la vida familiar, a fa-

cilitar el mantenimiento en el empleo de los

trabajadores de edad, a luchar contra el de-

sempleo de larga duración y a ofrecer, me-

diante la movilización de todos los agentes, y

en particular los de la economía social y soli-

daria, perspectivas de integración para las

personas más vulnerables.

Como se ha apuntado, se debe poner mayor

énfasis en las políticas tendentes a conciliar

mejor la vida familiar y la vida profesional tan-

to para los hombres como para las mujeres y a

favorecer el acceso al trabajo o el manteni-

miento en el mismo de determinados grupos

de personas (en particular los desempleados

de larga duración, los trabajadores minusvá-

lidos, los trabajadores de edad avanzada y las

minorías étnicas) mediante la articulación de

158

ESTUDIOS

35 D.O.C.E. L 22, de 24 de enero. 36 SEC (2000) 1832.

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊestrategias activas de prevención y de reedu-

cación basadas en la determinación anticipa-

da de las necesidades individuales y en la

mejora de la capacidad de inserción profesio-

nal.

2.2. El Plan de Empleo del Reino de

España para el año 2001

El Plan de Empleo para el Reino de Espa-

ña para el año 2001 (en adelante PE/2001), se

ha aprobado por el Consejo de Ministros del

27 de abril de 2001. Su configuración sigue la

misma estructura diseñada en los tres que le

han precedido: articula una política selectiva

de estímulos económicos a la contratación in-

definida de determinados colectivos de de-

sempleados, con especial mención al colectivo

de mujeres. Por lo tanto, las novedades que

incorpora, como veremos, no son muy signifi-

cativas.

Como es sabido, el PE/2001 no recoge ex-

clusivamente medidas laborales y dentro de

éstas tampoco se centra en la indicada incen-

tivación económica de determinados contra-

tos indefinidos o temporales. Ello porque la

lucha contra el paro, obviamente, no depende

en exclusividad de acciones legislativas de

esta índole sino de su coordinación con otras

medidas de diversa naturaleza: económicas, so-

ciales y jurídicas. Medidas todas ellas que,

como apunta el Prof. MONTOYA MELGAR,

son crecientes en número y complejidad

y

constituyen, en su configuración institucio-

nal, el denominado «Derecho del Empleo»,

integrado de «un conjunto normativo enorme-

mente abigarrado y complejo, lo que dificulta

su conocimiento y eficacia» 37 .

El núcleo central de las medidas de natu-

raleza laboral recoge las articuladas en las si-

guientes normas: la de la reciente reforma

laboral, aprobada por la citada Ley 12/2001;

las del Acuerdo sobre Protección Social, de 9

de abril del presente año y las del III Acuerdo

Tripartito de Formación Continua, firmado el

16 de diciembre de 2000.

El PE/2001, partiendo de las indicadas Di-

rectrices comunitarias, intenta responder a

las características propias del desempleo es-

pañol que, como es sabido, no se manifiesta

por igual en todas las regiones. Mientras que

para algunas la tasa de desempleo se sitúa

por debajo de la media europea (Navarra, Ba-

leares y País Vasco), en otras, por el contra-

rio, el desempleo es muy superior (Andalucía,

Extremadura y Ceuta). De ahí que la migra-

ción interior constituya una de las asignatu-

ras pendientes y ésta se busque, aunque no

de forma decidida, en el presente PE. Se pre-

tende aprovechar la oportunidad que ofrece

la actual coyuntura económica para atraer

hacia Comunidades Autónomas con menores

tasas de paro desempleados de otras regio-

nes. Pero tal objetivo será difícil de alcanzar

si no se canalizan parte de los recursos desti-

nados a la política de empleo hacia la satis-

facción de subvenciones para reducir los

costes de traslado y establecimiento y servi-

cios complementarios de guarderías y escola-

rización, cuando fuera necesario para los

hijos.

Otra de las características propias del sis-

tema de relaciones laborales español es la ca-

rencia de personal cualificado para cubrir

determinados puestos de trabajo. En este as-

pecto sí se detiene el PE y recogiendo los pac-

tos articulados en el III Acuerdo Tripartito de

Formación Continua, pretende extender la

formación profesional a todos los ciudadanos,

con especial atención a los jóvenes sin titula-

ción académica y a los mayores de cuarenta y

cinco años, buscando, lógicamente, su adapta-

ción a las nuevas formas de trabajo. Y ello es ló-

gico, dado el éxito de ocupabilidad de los cursos

de formación y reciclaje profesional. Y es que,

durante 1999 el 67% de los participantes en

cursos de formación encontraron un trabajo

al año siguiente. Claro que, como suele ser

159

37 A. MONTOYA MELGAR, «Los instrumentos jurídicos

de la política de empleo» en Los horizontes del empleo,

Círculo de Empresarios Vascos, Bilbao, 1996, págs. 261

y 272.

F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊtradicional, la proporción es superior en los

varones, que se colocaron en un 72% y las mu-

jeres en un 64%. En fin, extender y perfeccionar

la formación profesional es eficaz, pues la fre-

cuencia de colocación es 9™8 puntos más alta en-

tre los que participaron en cursos de formación

que entre los que no participaron 38 .

En el pilar II del PE se reitera la necesi-

dad de desarrollar el espíritu de empresa y la

creación de empleo. A tales efectos se prevén

una serie de medidas que, sumariamente, son

las siguientes: incidir en la simplificación de los

trámites para la creación de empresas 39 ; cons-

tituir una nueva figura societaria con un ré-

gimen fiscal, mercantil y laboral especial;

potenciar el apoyo financiero a las pequeñas

y medianas empresas (PYMES) 40 , así como

incorporar en ellas las nuevas tecnologías y el

comercio electrónico.

En el año 2000 se crearon 656.200 nuevos

puestos de trabajo y la tasa de paro se redujo

casi dos puntos porcentuales, situándose en

el 13™6% de la población activa en el último

trimestre del año. Para el año 2001 las previ-

siones de crecimiento económico no son tan

optimistas, pero se estima que seguirá siendo

generador de puestos de trabajo con un au-

mento de la tasa de éste de un 2™1%.

Ahora bien, el éxito en el crecimiento del

empleo no puede ser atribuido exclusivamen-

te a los PE, pues estos, pese a su contenido

multidisciplinar tan sólo constituyen una de

las medidas normativas que tienen como fin

el incremento del empleo y la mejora de su

calidad. Entre éstas tenemos también que in-

cluir el «Programa de Estabilidad», actualiza-

do para el período 2000-2004, y el «Informe

sobre las reformas estructurales en los mer-

cados de bienes, servicios y capitales». Docu-

mentos que configuran la política económica

y también del empleo para el Estado español

en los próximos años. Como dato significati-

vo, en el primer documento se establece como

objetivo rebajar la tasa media de desempleo

para el año 2004 al 9™5%, y para el mismo año

el objetivo es alcanzar una tasa de empleo en

torno al 60%, lo que implica un incremento

del empleo en términos de puestos de trabajo

equivalentes a tiempo completo del 2™1%

como media entre los años 2001 y 2004. Obje-

tivo ambicioso de incremento del empleo pues

supera a la media de los últimos años, cuya

tasa de crecimiento se situó en el 1™3%.

Los PFE son de ámbito anual, coincidente

con el ejercicio económico propio de cada Pre-

supuesto General del Estado. Opción lógica

dada la fuerte vinculación económica de los

Programas de Fomento del Empleo con las ci-

tadas Leyes de Presupuestos Generales del

Estado. No obstante, como anécdota, para el

presente año, el vigente PFE ha entrado en

vigor el 3 de marzo, un día después de la fe-

cha de publicación de la norma en la que se

recoge: el citado RD Ley 5/2001. Hasta esta

fecha, por lo tanto, durante los dos primeros

meses del año en curso, el PFE aplicable fue

el del año anterior, cuya prórroga tuvo lugar

por la Disposición adicional trigésimo prime-

ra de la Ley 14/2000, LMFAOS. Disposición

que se introdujo en fase de enmiendas en el

Senado, por los efectos regresivos que en el

empleo generaba la laguna legal existente en

este tema 41 .

160

ESTUDIOS

38 Datos aportados en el Plan de Acción para el Em-

pleo del Reino de España de 2001.

39 En diciembre del año 2000 finalizó el plazo de vi-

gencia del Plan de Agilización y Simplificación Normati-

va para la Competitividad de la PYME. Durante su

vigencia se han creado ocho Ventanillas Únicas Empresa-

riales ubicadas en ocho provincias que ha participado en

la creación de 1.879 empresas. El objetivo es durante el

año 2001 abrir otras ocho Ventanillas Únicas Empresariales.

Simultáneamente se ha aprobado el Proyecto «Comercio y

Pymes», que pone en marcha un «Centro de Información y

Red de Creación de Empresas», dotado con un presu-

puesto de 621 millones de pesetas.

40 Dentro de esta órbita se han ubicado las medidas

selectivas de fomento de la actividad empresarial, así, el

Plan de Apoyo a las Mujeres Empresarias o el finalizado

en noviembre de 2000, el Plan de Artesanos.

41 Sobre la prórroga del PFE del año 2000, véase L.

M. CAZORLA PRIETO (Director ): Comentarios a la Ley

14/2000, de 29 de diciembre, de Medidas Fiscales, Admi-

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊLa anualidad de los PFE exige un esfuerzo

por parte del operador jurídico en el conoci-

miento y aplicación de los derechos reconocidos

habida cuenta la improvisación y el desorden,

reiterado pese a las denuncias, de la conforma-

ción de su contenido.

Los principales motivos que inducen al le-

gislador a limitar la vigencia de los PFE son

dos:

1. En primer lugar, procurar una mayor

   adaptabilidad de las medidas articuladas a

   las necesidades reales del mercado de trabajo

   y, específicamente, del problema del desem-

   pleo. La intención no es otra que verificar la

   eficacia de las medidas y corregir las que han

   presentado una menor de la esperada o, en su

   caso, potenciar las que han dado resultados

   positivos, cumpliendo con las expectativas

   que inspiraron su lanzamiento.

2. En segundo lugar, ajustar los PFE a

   las Directrices comunitarias que con carácter

   anual formula el Consejo.

   3. INCENTIVOS AL INCREMENTO

   DEL EMPLEO

   La reciente reforma laboral articulada por

   la Ley 12/2001, tal como se nos anuncia en la

   rúbrica con la que se presenta, recoge las

   medidas urgentes de reforma del trabajo

   para el incremento del empleo y la mejora de

   su calidad

   . Son dos, pues, los objetivos de la

   Ley: de un lado, incrementar los procesos de

   inserción laboral de los desempleados, esto

   es, en una dimensión cuantitativa, mejorar

   los niveles de empleo; de otro, conseguir una

   mejora del empleo, una más alta estabilidad

   en los contratos de trabajos. Obviamente, los

   medios para alcanzar uno y otro fin confluyen

   si la apuesta por el incremento del empleo se

   realiza exclusivamente con la incentivación

   del contrato indefinido y, por el contrario, se

   distancian si la reducción de la tasa de de-

   sempleo se busca con el fomento de los con-

   tratos temporales. Pues bien, el orden en el

   que se presentan ambos fines parece darnos a

   entender que prevalece el incremento del em-

   pleo sobre la mejora de su calidad.

   Ya hemos tenido ocasión de referirnos a los

   ciclos reformistas del legislador que han osci-

   lado desde la reforma de 1984, que llevó a

   cabo la liberalización de la contratación labo-

   ral, hasta la institucionalización del contrato

   indefinido de fomento del empleo con la con-

   trareforma de 1997, ánimo éste que también

   ha movido exclusivamente a los PFE de 1999

   y 2000, con la excepción puntual en este últi-

   mo para los contratos temporales de los tra-

   bajadores que se encuentren en situación de

   exclusión social. No obstante, esta tendencia

   de avance exclusivo en el fomento de las con-

   trataciones indefinidas no caracteriza a la

   presente reforma laboral ni al PFE que tam-

   bién recoge la Ley 12/2001. Por supuesto, el

   contrato indefinido se incentiva, pero tam-

   bién fuera del propio PFE se diseña un nuevo

   contrato temporal, el de inserción y, también,

   se amplia sustancialmente el ámbito subjeti-

   vo del contrato para la formación. Medidas

   que, obviamente, contribuirán a incrementar

   el empleo, pero de forma precaria dada su na-

   turaleza temporal.

   Difícilmente el recurso a la contratación

   temporal se restringirá con la nueva reforma.

   Y ello pese al nuevo régimen jurídico que se

   dota al contrato temporal: incremento de la

   cotización a contratos de duración inferior a

   siete días; el establecimiento de una indemni-

   zación de ocho días por año de servicio pres-

   tado ante la extinción de los contratos

   temporales; la posibilidad de que los conve-

   nios colectivos establezcan reglas ordenado-

   ras y limitativas del número de contratos

   temporales; la duración máxima del contrato

   eventual a doce meses; el deber del empresa-

   rio de informar a los trabajadores sobre las

   161

   nistrativas y del Orden Social, Aranzadi, 2001, pág. 200

   y ss.; y sobre el PFE para el año 2000, puede consult-

   arse, L. M. CAZORLA PRIETO (Director ): Comentarios a la

   Ley 55/1999, de 29 de diciembre, de Medidas Fiscales,

   Administrativas y del Orden Social, Aranzadi, 2000,

   págs. 156 y ss.

   F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ

   REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊvacantes que se produzcan en los puestos de

   trabajo de carácter fijo o permanente, así

   como, las medidas que procuran una mayor

   transparencia en las contratas y subcontra-

   tas de trabajadores que obligan al empresa-

   rio a informar a estos de la identidad de la

   empresa principal, del lugar de ejecución y

   objeto de la contrata, del número de trabaja-

   dores afectados y las medidas previstas para

   la coordinación del trabajo.

   4. INCENTIVOS AL AUMENTO DE

   LA CALIDAD EN EL EMPLEO:

   FOMENTO DEL CONTRATO

   INDEFINIDO

   El fin segundo del PFE/2001, tal como se ha

   indicado, es el de mejorar la calidad del empleo.

   Y cualitativamente éste mejora cuando el tra-

   bajo se presta con un contrato indefinido y a jor-

   nada completa. Se lucha contra la cultura de la

   temporalidad propia del sistema de relaciones

   laborales. Los medios articulados no son nove-

   dosos: incentivación económica a la contrata-

   ción indefinida, ya sea ésta inicial, ya sea

   ésta el resultado de la transformación de un

   contrato temporal.

   Ciertamente, con estas medidas se pretende

   normalizar

   lo «normal», esto es, el contrato

   ordinario e indefinido. De ahí que, cuanto más

   se avance en esta línea «más quedará en entre-

   dicho la incapacidad para hacer cumplir la ley

   en sus propios términos» 42 . Y es que, en nues-

   tro sistema de relaciones laborales, pese a que

   la contratación temporal es causal, se recurre a

   ella sistemáticamente para ocupar puestos de

   trabajo que son fijos o permanentes en el proce-

   so productivo de la empresa.

   4.1. Contrataciones iniciales de

   carácter indefinido

   Las bonificaciones de la contratación inde-

   finida originaria que recoge el vigente PFE

   no están rodeadas de peculiaridades dignas

   de atención. Las bonificaciones se extienden

   tanto a los contratos indefinidos a jornada

   completa como a tiempo parcial. Ahora bien,

   la incentivación no es genérica sino selectiva,

   sólo se produce si la contratación afecta a al-

   guno de los desempleados que pertenecen a

   los colectivos que más adelante se especifi-

   can, salvo que ésta se realice con el colectivo

   de mujeres que, como veremos, siempre se bo-

   nifican. Esta política selectiva de fomento del

   empleo también se extiende a la primera con-

   tratación que realice un trabajador incluido en

   el campo de aplicación del Régimen Especial de

   la Seguridad Social para Trabajadores Autóno-

   mos. Las dudas que sobre este punto planteaba

   el R.D. Ley 5/2001 han sido despejadas por la

   Ley 12/2001, al añadir la exigencia de que el

   contratado «pertenezca a alguno de los colec-

   tivos definidos en el apartado anterior».

   Otra cuestión que queda abierta a posibles

   interpretaciones es si los contratos fijos dis-

   continuos están bonificados o no. Con ante-

   rioridad a la reforma no había duda alguna

   sobre este extremo, pues los contratos fijos

   discontinuos eran a todos los efectos contratos

   a tiempo parcial de carácter indefinido. Tras la

   Ley 12/2001, estos contratos pasan a ubicarse

   en el art. 15 del ET, por lo tanto, dentro de los

   contratos temporales causales. Tal ubicación

   impide que el recurso a este contrato esté boni-

   ficado, salvo que éste se realice con trabajado-

   res en situación de exclusión social.

   Con todo, no se exige ningún otro requisito

   adicional, ni que las contrataciones indefini-

   das representen un incremento de la planti-

   lla de la empresa, ni un número determinado

   de contrataciones en función del número de

   trabajadores de ésta. Ni un sistema de cupo,

   quizá por las dudas constitucionales que des-

   pierta 43 . Tan sólo, como requisito adicional, a

   las contrataciones de los autónomos agrarios

   se exige que éstas sean las primeras.

   162

   ESTUDIOS

   42 L.E. DE LA VILLA GIL: «Do ut facias¼», cit., pág.

   575.

   43 L.E. DE LA VILLA GIL: «Do ut facias¼», cit., pág.

   578.

   REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊ4.2. Transformaciones de contratos

   temporales en indefinidos

   El Plan de empleo para el año 2001 prevé

   que aproximadamente 215.000 personas

   vean transformadas sus contratos tempora-

   les en indefinidos. Cifra que si no es muy alta

   frente al total de trabajadores cuyo régimen

   laboral es temporal, no es nada despreciable,

   especialmente, como es obvio, para quien se

   vea afectado por esta mejora. Para alcanzar

   dicha cifra el actual PFE no discrimina nin-

   guna transformación de los contratos tempo-

   rales en indefinidos, atendiendo al colectivo

   al que pertenezca el trabajador. De esta for-

   ma ningún trabajador contratado temporal-

   mente ve limitada sus posibilidades de pasar

   a prestar servicios de forma indefinida. Medi-

   da positiva pues la prestación temporal de

   servicios es una realidad que no se extiende

   sólo a las mujeres, sino que afecta a todos los

   trabajadores sin discriminación alguna. Ello,

   con independencia de que los jóvenes que tie-

   nen su primer empleo y éstas sean los colecti-

   vos más aceptados.

   Por otra parte, todos los contratos tempo-

   rales que se transformen en indefinidos tam-

   bién se bonifican. En este aspecto también se

   separa del PFE/2000, pues éste sólo bonifica-

   ba la transformación en indefinidos de deter-

   minados contratos temporales: aprendizaje,

   prácticas, formación y relevo.

   Ahora bien, para que la transformación del

   contrato en indefinido se bonifique se exige la

   concurrencia de un requisito, que calificamos

   de temporal: que los contratos temporales se

   hayan celebrado con anterioridad al 4 de marzo

   de 2001. La excepción a esta regla general,

   que también es novedosa 44 , se establece para

   los contratos formativos (en prácticas y para

   la formación), de relevo y de sustitución por

   anticipación de la edad de jubilación. Para es-

   tos contratos es indiferente la fecha en que se

   formalizaran; la transformación de todos

   ellos en indefinidos se bonifica aunque su ce-

   lebración tenga lugar durante la vigencia del

   presente PFE.

   Esta habitual exigencia, para que la trans-

   formación sea bonificada, de que los contra-

   tos temporales estén vigentes a la entrada en

   vigor del PFE que la prevé, con las excepcio-

   nes novedosas apuntadas, no es desde un punto

   de vista práctico muy operativa, al menos a cor-

   to plazo, en la lucha contra la temporalidad.

   Ello porque esta limitación es fácilmente sor-

   teada por el empresario que quiera beneficiarse

   de estas bonificaciones con un poco de pacien-

   cia, la necesaria hasta la entrada en vigor del

   siguiente PFE, previsiblemente el 1 de enero

   de 2002. Y es que, económicamente es más

   rentable para el empresario dilatar, aunque

   sea innecesario desde un punto de vista fun-

   cional, la temporalidad de la relación laboral

   hasta la entrada en vigor del nuevo PFE y así

   aprovecharse de las ventajas económicas que

   éste le reconozca.

   El problema, que no creemos que vaya a

   surgir, derivaría de la ausencia de reconoci-

   miento de bonificaciones a estas transformacio-

   nes o del reconocimiento de una bonificación

   menor a la actual 45 . Opciones ambas que como

   políticamente no son recomendables posible-

   mente no tengan lugar habida cuenta que ac-

   titudes de esta índole serían regresivas en

   la lucha contra la precariedad en el empleo.

   Y si estas opciones fueran las adoptadas,

   tenemos que tener en cuenta que no es obje-

   to de exclusión, como veremos, dejar extin-

   guir el contrato temporal y posteriormente

   formalizar uno nuevo de carácter indefinido.

   En este supuesto, incluso, las bonificaciones

   son económicamente más rentables para los

   empresarios, con lo que esta posibilidad

   abierta y no fraudulenta será seguramente la

   más utilizada.

   163

   44 Los PFE para el año 1999 y para el año 2000 no

   establecían excepción alguna, en todo caso se exigía que

   los contratos temporales estuvieran vigentes antes de la

   entrada en vigor de cada PFE.

   45 Que representa una subida porcentual de cinco

   puntos respecto a la prevista en el PFE para el año 2000.

   F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ

   REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊEl PFE/2001 cuando reconoce las bonifica-

   ciones a las transformaciones de contratos

   temporales en indefinidos presenta una cons-

   trucción técnica que en nada difiere de los PFE

   que le preceden, por lo que si para éstas se

   apuntó la necesidad de depurar su redacción, la

   misma demanda es extensible al presente PFE.

   Ello, porque de la redacción con la que se reco-

   noce este beneficio se despiertan interpreta-

   ciones diversas, provocando una situación

   que no se acomoda al principio de seguridad

   jurídica que es dable esperar de toda norma.

   La demanda de mejora técnica del precep-

   to permitiría delimitar con absoluta claridad

   el ámbito objetivo al que se extiende el incen-

   tivo económico por transformación del con-

   trato temporal en indefinido. Sobre el ámbito

   de cobertura del beneficio ya hemos adelan-

   tado que desde un punto de vista subjetivo no

   se establece limitación alguna o, lo que es lo

   mismo, que las circunstancias que concurran

   en el sujeto del contrato de trabajo que se

   transforma en indefinido no afecta a este be-

   neficio. En una interpretación sistemática y

   en sintonía con lo apuntado, puede decirse que

   el legislador pretende bonificar cualquier

   transformación, esto es, que cualquier contrato

   de trabajo temporal si se transforma en indefi-

   nido está bonificado, ello con independencia de

   que tanto el «viejo» como el «nuevo» contrato de

   trabajo lo sean a tiempo completo o parcial.

   Esta conclusión se alcanza del propio tenor li-

   teral del precepto, a saber:

   Las transformaciones en indefinidos (...)

   que se realicen hasta el 31 de diciembre de 2001

   de los contratos de duración determinada o

   temporales celebrados (...) con anterioridad al 4

   de marzo de 2001, así como la de los contratos

   formativos, de relevo y de sustitución por anti-

   cipación de la edad de jubilación (...), cualquiera

   que sea la fecha de su celebración, darán lugar

   a una bonificación del 25 por 100 durante el pe-

   ríodo de los veinticuatro meses siguientes al

   inicio de la vigencia del nuevo contrato.

   Darán derecho a la misma bonificación las

   transformaciones de contratos en prácticas y

   de relevo celebrados inicialmente a tiempo par-

   cial, en indefinidos a tiempo parcial. En este su-

   puesto la jornada del nuevo contrato indefinido

   será como mínimo igual a la del contrato de

   prácticas o de relevo que se transforma

   46 .

   De la lectura del precepto parece despren-

   derse que en principio todas «las transforma-

   ciones en indefinidos de los contratos de

   duración determinada o temporales» sin especi-

   ficación alguna están bonificadas. No obstante,

   esta generalidad queda después matizada con

   lo dispuesto en el segundo párrafo. Y la mati-

   zación es, precisamente, la que despierta más

   dudas al intérprete, a saber:

1. De un lado, cabe pensar, en una inter-

   pretación restrictiva, que las bonificaciones

   sólo son posibles si el contrato temporal que

   se transforma es a tiempo parcial cuando

   concurren dos requisitos: uno, que éste lo sea

   en prácticas o de relevo y, otro, que la jornada

   laboral del «nuevo» contrato indefinido sea al

   menos igual a la del temporal.

2. De otro, cabe interpretar, por el contra-

   rio, que todo contrato temporal a tiempo parcial

   que se transforme en indefinido es bonificado

   con independencia de la duración de la jornada

   laboral resultante que, por tanto, puede ser su-

   perior o inferior a la que era propia del con-

   trato temporal. Ello, claro está, con la

   excepción prevista para los contratos de esta

   naturaleza que sean en prácticas y de relevo

   para los que se exige que la jornada laboral

   del «nuevo» contrato indefinido sea como mí-

   nimo igual a las del contrato temporal origi-

   nario. De esta forma, toda transformación de

   un contrato temporal a tiempo completo en

   otro indefinido a tiempo parcial estaría boni-

   ficada, salvo la excepción apuntada que exije

   un requisito adicional.

   De las dos interpretaciones posibles la se-

   gunda parece la más acertada ya que nada se

   164

   ESTUDIOS

   46 Lo transcrito en cursiva identifica las modificacio-

   nes incorporadas durante la tramitación parlamentaria

   que viene a convalidar el RD Ley 5/2001.

   REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊespecifica al respecto, salvo la indicada ex-

   cepción. El problema conceptual que se susci-

   ta es el de considerar si es correcto calificar

   como «mejora en el empleo» el paso de un con-

   trato temporal de trabajo a tiempo completo

   a otro que aunque indefinido es a tiempo par-

   cial. Ello, por supuesto, considerando que la

   voluntariedad del trabajador no ha sido la de-

   terminante en esta transformación.

   Una última indicación: la transformación

   del contrato temporal en indefinido para ser

   incentivada como tal ha de ser realizada por

   la empresa con la que se encuentra vinculado

   temporalmente el trabajador, salvo que con-

   curra sucesión de empresa. Lógicamente, si

   el nuevo contrato indefinido se formaliza con

   empresa distinta no se produce una novación

   contractual sino un nuevo contrato con una

   nueva parte empresarial. En este supuesto la

   bonificación que le correspondería sería la pro-

   pia del contrato indefinido inicial. Por ello, se-

   ría recomendable para el futuro la utilización

   de términos distintos de «nuevo contrato» e

   inicio de vigencia

   cuando el legislador espe-

   cifica que las «transformaciones¼ darán lugar

   a una bonificación del 25 por 100 durante el pe-

   ríodo de los veinticuatro meses siguientes al

   inicio de la vigencia del nuevo contrato».

   4.3. Colectivos de trabajadores

   cuya contratación indefinida

   inicial se bonifica: requisitos

   Como es tradicional el presente PFE es

   portador de una política selectiva y activa de

   fomento del empleo. Su fin no es otro que el de

   disminuir la desigualdad existente entre los

   diversos colectivos de desempleados, adap-

   tándose a la situación diferencial del mercado

   de trabajo español. Por ello el actual PFE, al

   igual que sus precedentes, hace que la igual-

   dad de trato en la contratación no sea una

   cualidad con la que se puede definir el merca-

   do de trabajo español. Claro que, esta opción

   no es atípica, pues es la misma que concurre

   en el resto de los Estados miembros de la

   Unión Europea al formar parte de las direc-

   trices que sobre el empleo anualmente con-

   fecciona el Consejo. Ahora bien, un rasgo sig-

   nificativo del PFE español es que en éste la

   diferencia de trato está mucho más pronun-

   ciada para determinados colectivos.

   Los colectivos de trabajadores sobre los que

   el actual PFE extiende los incentivos económi-

   cos son superiores a los que en su día se identi-

   ficaron en la Ley 64/97 y en los PFE/1999 y

   2000. Esta ampliación del ámbito subjetivo de

   cobertura del PFE es una constante en los últi-

   mos años. Efectivamente, el PFE posterior

   siempre ha ampliado el número de colectivos de

   desempleados que se benefician de los incenti-

   vos respecto a los que reconocía el anterior.

   Claro que sobre esta afirmación hay que

   hacer una salvedad, de la que posteriormente

   nos ocupamos con mayor detenimiento dada

   su importancia, a saber: que la contratación

   indefinida inicial de los jóvenes varones no

   está incentivada, salvo que puedan ser sub-

   sumidos en alguno de los colectivos que sí lo

   están, por ejemplo, entre los parados de larga

   duración. Pero en este caso, obviamente, la

   bonificación vendría dada porque concurre

   esta circunstancia no porque se trata de jóve-

   nes varones.

   Los requisitos que se exigen para que la

   contratación indefinida inicial esté bonificada

   son dos: uno, que el contrato se celebre con uno

   de los colectivos de desempleados que seguida-

   mente indicamos y, otro, que estén inscritos

   en la oficina de empleo. No es suficiente,

   pues, con tener reconocida esta situación con

   la inscripción en una agencia privada de colo-

   cación.

   Los colectivos de desempleados cuya con-

   tratación por tiempo indefinido se bonifica

   son los siguientes:

   4.3.1. Mujeres

   Pese a que la Constitución Española en su

   art. 14 (desarrollado en el art. 27 del ET) pre-

   vé la prohibición de reglas especiales para el

   trabajo de las mujeres, el Tribunal Constitu-

   165

   F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ

   REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊcional estima válidas las normas favorables

   que tienen a éstas como destinatario si tien-

   den a vencer discriminaciones «históricas» y

   a procurar la igualdad real buscada por el

   art. 9.2 CE (Sentencias 128/1988 y 166/1987).

   En el ámbito de la Unión Europea, en el

   que el problema de la alta tasa de desempleo

   de las mujeres afecta a todos los Estados

   miembros, el trato desigual «afirmativo» a fa-

   vor de este colectivo ha sido también reco-

   mendado por el art. 6.3 del Acuerdo sobre

   Política Social de la CE (versión Maastricht),

   hoy recogido en el art. 141 del Tratado (ver-

   sión Amsterdam). Previamente, la Fundación

   para la Mejora de las Condiciones de Vida y

   de Trabajo también reconoció en el «Progra-

   ma Cuatrienal 1997-2000» 47 que «acortar la

   distancia entre el principio de la igualdad de

   oportunidades (entre varones y mujeres) y su

   aplicación efectiva sigue siendo un desafío

   fundamental y un objetivo prioritario para la

   Unión Europea»» 48 . Pues bien, el desafío en

   los albores del Siglo XXI aun no ha desapare-

   cido, habiéndose establecido en el Consejo de

   Lisboa el objetivo, tal como se indicó, de ele-

   var la tasa media de empleo de las mujeres al

   60% en la primera década de este nuevo Si-

   glo. Este objetivo en el marco del Estado es-

   pañol obliga a un incremento considerable de

   los esfuerzos, pues la tasa de actividad de las

   mujeres es del 37™5%, frente a la media euro-

   pea que es de un 46™7%. Quizá estos datos

   sean explicación suficiente para comprender

   la opción del legislador de excluir de las boni-

   ficaciones a los jóvenes varones.

   Para la consecución en España de los nive-

   les de empleo femenino que se alcanza como

   media en la Unión Europea se ha creado el

   Observatorio de la Igualdad de Oportunida-

   des entre Mujeres y Hombres, del Instituto

   de la Mujer, órgano dependiente del Ministe-

   rio de Trabajo y Asuntos Sociales. Además,

   con el mismo objetivo el Instituto de la Mujer

   participa en los Comités de Seguimiento de

   los Fondos Estructurales de la UE. Todos es-

   tos medios adicionales que se articulan para

   la incorporación de la mujer al mercado de

   trabajo son bien recibidos, pues el pleno em-

   pleo exige «un acceso equitativo a las oportu-

   nidades de empleo». Es decir, que «no sólo

   tiene que haber un número suficiente de

   puestos de trabajo para todos, sino que éstos

   se repartan equitativamente» 49 .

   El trato de favor a las mujeres desemplea-

   das está suficientemente justificado, pues su

   situación en el mercado de trabajo no se ca-

   racteriza sólo por su baja tasa de actividad y

   ocupación, alto nivel de paro, en definitiva,

   sino también por otras circunstancias discri-

   minatorias. Y es que, cuando la ocupación de

   la mujeres existe ésta viene acompañada de

   una frecuente discriminación salarial y un

   escaso acceso a puestos de alta responsabili-

   dad. Por ello, la política activa de fomento de

   ocupación de las mujeres (entre las que se in-

   cluye la que ahora nos ocupa) tiene como fi-

   166

   ESTUDIOS

   47 Aprobado por el Consejo de Administración el 13

   de septiembre de 1996 en Dublín.

   48 Y dice que lo «sigue siendo» porque unos años

   antes en el Consejo en su Resolución de 6 de diciembre

   de 1994, relativa a la participación equitativa de las mu-

   jeres en una estrategia de crecimiento económico orien-

   tada hacia la intensificación del empleo en la Unión

   Europea (D.O. nº C 368, de 23 de diciembre de 1994),

   identificó como objetivos a perseguir:

   · Facilitar el acceso de las mujeres al mercado labo-

   ral, así como la promoción profesional de las mujeres,

   en particular, mejorando el acceso a las ofertas de cuali-

   ficación.

   · Superar la segregación del mercado laboral basa-

   da en el sexo.

   · Promover la participación de las mujeres en los

   puestos de responsabilidad en los foros e instituciones

   económicos, sociales y políticos para llegar a una igual

   participación.

   · Superar la diferencia entre los salarios masculinos

   y los femeninos.

   · Promover el trabajo a tiempo completo y el traba-

   jo a tiempo parcial con carácter voluntario.

   · Mejorar la organización y la flexibilidad del tiem-

   po de trabajo.

   · Fomentar el trabajo por cuenta propia, y en espe-

   cial la creación y la adquisición de empresas.

   49 OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO: El empleo en

   el mundo, 1996-97, Ginebra, 1996, pág. 42.

   REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊnes genéricos aumentar la tasa de ocupación

   femenina, reducir su tasa de desempleo, me-

   jorar su calidad del empleo e incrementar su

   presencia en ocupaciones en las que están su-

   brepresentadas. Para ello habrá que seguir

   profundizando en el incremento de los servi-

   cios de guardería y en organizar el trabajo a

   tiempo parcial con carácter voluntario para

   las mujeres y los hombres. Asimismo hay que

   avanzar en el propósito de que un número

   cada vez mayor de mujeres acceda a la forma-

   ción en las profesiones no tradicionales y, en

   particular, en las de carácter técnico.

   Efectivamente, una de las peculiaridades

   del desempleo español es la alta segregación

   varón-mujer. Los datos estadísticos muestran

   que en el alto índice de desempleo español, pese

   a que se haya reducido considerablemente en

   los últimos años, tiene una incidencia muy im-

   portante la discriminación en el empleo de las

   mujeres, cuyos datos estadísticos no muestran

   un progreso positivo en sus contrataciones. Se-

   gún datos del INEM, en 35 provincias espa-

   ñolas el paro de los hombres está por debajo

   de la media europea, mientras que en el cien

   por cien de las provincias españolas el paro de

   la mujer casi dobla la media europea. Situación

   que se traduce en que más de la mitad del paro

   total corresponde a las mujeres 50 .

   También existen otros datos indicativos

   que definen la situación precaria de la mujer

   en el mercado de trabajo, a saber: el total de

   la contratación indefinida de las mujeres es

   tan sólo del 37™44%. Además, la alta tasa de

   temporalidad del trabajo de la mujer no se ha

   visto paliada con la misma intensidad que la

   de los varones tras la entrada en vigor del

   contrato de fomento del empleo indefinido.

   De cada cien contratos de este tipo el 70% se

   ha formalizado con varones. Según los datos

   aportados por el Plan de Empleo del Reino de

   España del año 2001, durante el año 2000 la

   participación de la mujer en la contratación

   registrada en el INEM se ha elevado al

   42™3%. No obstante, el peso del colectivo de

   mujeres en la tasa de desempleo alcanza el

   57%. El objetivo en el PE es que la mitad de

   las contrataciones estables que se bonifiquen

   se realicen con mujeres.

   Por otra parte, es muy significativo tam-

   bién el dato que nos muestra que el 17 por

   ciento de las mujeres trabaja a tiempo parcial

   y el 83 por ciento lo hace a jornada completa.

   Ahora bien, la importancia de este dato resi-

   de en el hecho de que de todas las contrata-

   ciones laborales a tiempo parcial existentes,

   las realizadas por las mujeres representan el

   80™14% del total 51 . Ello, principalmente, por-

   que éste contrato les permite una mayor com-

   patibilidad con su situación familiar. Pero

   ello, quizá, también, porque no tienen posibi-

   lidad de prestar un trabajo a tiempo comple-

   to. En esta línea, la precariedad del empleo

   femenino también se refleja en el hecho de

   que del total de las contrataciones de las Em-

   presas de Trabajo Temporal el 70% se realiza

   con mujeres.

   El evidente alto desempleo y subempleo de

   las mujeres se debe a múltiples factores de

   muy diversa índole que exige un examen in-

   dividualizado y global. El de mayor repercu-

   sión, aun en la actualidad, deriva de la

   dificultad de desterrar el tradicional reparto

   de roles de la mujer dentro de la familia. Por

   este motivo se han ido promulgando una se-

   rie de leyes que han venido a reconocerles

   unos derechos por su condición de trabajado-

   ras y madres. No obstante, los efectos no han

   sido todo lo satisfactorio que se esperaba,

   pues tales normas han hecho aún más incom-

   167

   50 En datos aportados por el Instituto Nacional de Es-

   tadísticas, en la Encuesta de población activa núm. 8, en

   1999, del total de trabajadores en activo (13.204.900),

   8.517.400 son contrataciones de varones y 4.687.400

   de mujeres. En cifras de mayo de 2001 la tasa de paro

   masculina es de un 5™72% y el de las mujeres es de un

   13™26%. En el año 2000 el paro femenino se redujo en

   un 3™43% y el de los varones en un 5™72%.

   51 Aspecto éste en el que presta especial atención

   M. ALONSO OLEA, «El trabajo de la mujer», Revista del Mi-

   nisterio de Trabajo y Asuntos Sociales, núm. 13, 1998,

   págs. 108 y 109.

   F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ

   REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊpatible la conjunción de ambos estados, inci-

   diendo incluso negativamente en el empleo

   de las mismas y, lógicamente, en el aumento

   de la natalidad. Y es que, a la mujer no se le

   contrata en el convencimiento acertado de

   que representa un mayor coste económico

   para la empresa cuándo además de trabaja-

   dora es madre. Por ello, la mejor medida de

   fomento del empleo del colectivo de las muje-

   res es el de reconocer al varón un mayor tiem-

   po de disfrute del denominado permiso de

   maternidad o, en su caso, como ha sido la op-

   ción tomada por el legislador, la de proceder a

   suprimir el coste adicional que representa

   para la empresa el contratar a un sustituto

   de la mujer que disfruta de dicho permiso por

   embarazo, parto y puerperio. Efectivamente,

   la contratación de la mujer que durante su

   relación laboral es madre y el del trabaja-

   dor/a que le sustituye no puede representar

   un coste económico superior al de la contrata-

   ción de un varón.

   Ya adelantamos que todas las contratacio-

   nes realizadas con mujeres son bonificadas y

   las distintas bonificaciones que se les recono-

   ce derivan de su subsunción en alguno de los

   colectivos siguientes:

1. Mujeres desempleadas, entre dieciséis

   y cuarenta y cinco años. Los anteriores PFE

   bonificaban a los jóvenes entre dieciséis y

   treinta años, independientemente de que se

   tratarán de mujeres o varones, al igual que

   ocurría con desempleados mayores de cua-

   renta y cinco años. Por lo tanto, había un tra-

   mo de edad, comprendido entre los treinta y

   uno y cuarenta y cuatro años, en el que la boni-

   ficación no se producía salvo que concurriera

   otra circunstancia para la que si se reconocía

   este derecho. En el vigente PFE no ocurre esto

   para las mujeres, pues la contratación bonifica-

   da de éstas se extiende desde la edad legal para

   iniciar una relación laboral hasta la edad pro-

   pia de su jubilación. Así, si esta medida no

   acepta positivamente en la reducción de la

   mayor tasa de desempleo de éstas, será difícil

   encontrar un incentivo distinto, salvo que se

   aumente la cuantía de la bonificación, que

   cualitativamente no sería diferente.

   El Ministerio de Trabajo prevé que de la

   nueva reforma laboral se beneficien unas

   225.000 mujeres de entre 16 y 45 años, de las

   cuales unas 150.000 tendrán un contrato a

   tiempo completo, y 75.000 a tiempo parcial.

2. Mujeres desempleadas, cuando se con-

   traten para prestar servicios en profesiones u

   ocupaciones con menor índice de empleo fe-

   menino, recogidas en la Orden Ministerial de

   16 de septiembre de 1998. Como novedad im-

   portante, hay que tener en cuenta que la bo-

   nificación se produce en este supuesto con

   independencia del tiempo de permanencia de

   la trabajadora en situación de desempleo.

3. Mujeres desempleadas inscritas du-

   rante un periodo de doce o más meses en la

   oficina de empleo que sean contratadas en los

   veinticuatro meses siguientes a la fecha del

   parto. Este colectivo de mujeres cuya bonifi-

   cación alcanza el 100 por 100 ha sido incorpo-

   rado como novedad en el presente PFE. La

   bonificación que se reconoce para este colecti-

   vo es la más alta. No obstante, esperando que

   no sea necesario, quizá en el futuro sea posi-

   ble articular una fórmula más ambiciosa que

   podría avanzar por dos caminos diferentes:

   de un lado, hacia la ampliación del período de

   disfrute de dicha bonificación, ya que en la

   actualidad es sólo de 12 meses y, de otro, a

   ampliar el plazo de los veinticuatro meses ha-

   cia los treinta y seis o cuarenta y ocho meses

   siguientes a la maternidad.

   4.3.2. Desempleados mayores de cuarenta

   y cinco años

   Como es sabido, éste es un colectivo de tra-

   bajadores potenciales con especiales dificul-

   tades para la reincorporación al mercado de

   trabajo. La regla general es que este colectivo

   de desempleados se ha incrementado en los

   últimos años fundamentalmente como conse-

   cuencia de la introducción de las nuevas tec-

   168

   ESTUDIOS

   REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊnologías en el sistema de producción de las

   empresas, o bien porque la actividad en la

   que han prestado sus servicios profesionales

   ha dejado de ser rentable o simplemente está

   en proceso regresivo o está desapareciendo,

   tal como ha ocurrido y ocurre en los sectores

   de la pesca, la minería, los astilleros, los altos

   hornos, etc.

   Precisamente por ello, no sólo es necesario

   sobre este colectivo articular medidas de fo-

   mento del empleo que sean especialmente

   atractivas para los empresarios 52 . Se necesi-

   ta, además, aumentar la eficacia de los pro-

   gramas de formación profesional continua,

   fundamentalmente en los que se dirigen a es-

   tos colectivos 53 . Necesidad que se hace espe-

   cialmente relevante tras la Ley 14/2000,

   LMFAOS, que ha dado el pistoletazo de sali-

   da al proceso de disolución y liquidación de

   los Fondos de Promoción de Empleo 54 . Fon-

   dos con los que, como es sabido, se mejoraba

   la dimensión cuantitativa y cualitativa de la

   prestación de desempleo de los trabajadores de

   edad avanzada cuyo trabajo ha sido objeto de

   reconversión, procurando, además, la readapta-

   ción profesional de los mismos. Fondos que, en

   definitiva, se anticipaban a los postulados

   posteriormente en la citada recomendación

   instada por el Consejo de la Unión Europea, de

   29 de junio de 1995, cuyo fin era que este co-

   lectivo de trabajadores contase con los recur-

   sos suficientes para prevenir su exclusión del

   mercado laboral.

   El retorno al mercado de trabajo de este

   colectivo de desempleados constituye una

   obligación que responde a una idea de Justi-

   cia social, pues esta inactividad puede deri-

   var para ellos una situación de desprotección

   en el riesgo de vejez de la Seguridad Social.

   De ahí que las medidas dispensadas para la

   contratación de este colectivo deban ser exa-

   minadas en un contexto global, conjuntamen-

   te con las de prejubilación y con las ayudas de

   carácter contributivo o asistencial que para el

   riesgo de vejez dispensa el actual sistema de

   la Seguridad Social. Sobre este punto el re-

   ciente Acuerdo de Protección Social, de 9 de

   abril de 2001, presenta como uno de sus pun-

   tos centrales el apoyo a la prolongación de la

   vida laboral, con mecanismos incentivadores

   y voluntarios e instrumentos de jubilación

   flexible. El objetivo es aumentar la perma-

   nencia en el mercado de trabajo y permitir la

   prestación de servicios una vez superada la

   edad de 65 años, compatibilizando la pensión

   de jubilación con las rentas salariales fruto

   de su continuación en el mercado de trabajo.

   A tales efectos, se prevé que a partir del año

   2002 las empresas en las que presten servi-

   cios estos trabajadores se beneficien de im-

   portantes bonificaciones en las cuotas a la

   Seguridad Social.

   La dificultad de encontrar empleo para los

   mayores de cuarenta y cinco años no es la

   misma para todos ellos. De ahí que, como nove-

   dad importante, en el presente PFE este colec-

   tivo de desempleados se clasifique en dos

   grupos distintos: los menores de cincuenta y

   cinco años y los mayores de ésta edad pero me-

   nores de sesenta y cinco. La diferencia reside,

   obviamente, en la cuantía de la bonificación,

   169

   52 Incentivación que ya se preveía en la Ley 22/92 y

   en la Ley 64/97, así como en los PFE para los años 1999

   y 2000. No obstante, la Ley 22/92 ha sido la única que

   además de la edad ha exigido como requisito adicional

   que se trate de parados de larga duración.

   53 Sobre este aspecto ya incidía la Resolución del

   Consejo y de los representantes de los Estados miembros

   de la Unión Europea, reunidos en el seno del Consejo,

   de 29 de junio de 1995, relativa al empleo de los traba-

   jadores de edad avanzada (D.O. nº C 228 de 2 de sep-

   tiembre de 1995). No obstante, la situación actual aun

   precisa de la atención de los responsables políticos,

   como se pone de manifiesto en la Directiva 2000/78/CE,

   de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento

   de un marco general para la igualdad de trato en el em-

   pleo y la ocupación (DO L 303, de 2 de diciembre).

   54 Estos Fondos, como se recordará, se establecie-

   ron por el RD 335/1984, de 8 de febrero, en aplicación

   del art. 22 del RD Ley 8/1983, de 30 de noviembre, pos-

   teriormente transformado en la Ley 27/1984, de 26 de

   julio, de Reconversión y Reindustrialización. Sobre el

   proceso de disolución de los mismos, véase L. M. CAZOR-

   LA PRIETO (Dir.): Comentarios a la Ley 14/2000, de 29 de

   diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Or-

   den Social, Aranzadi, 2001, págs. 202 y 203.

   F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ

   REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊque es superior para los desempleados de

   más edad, en compensación al aumento de

   las dificultades de reincorporación al merca-

   do de trabajo, que se incrementan con la

   edad. Dificultades, en fin, que son incuestio-

   nables, pues es un hecho contrastado que

   dentro del colectivo de parados de larga dura-

   ción los mayores de cuarenta y cinco años son

   los más numerosos.

   En fin, insistimos en la necesidad de pro-

   fundizar en la adquisición, la actualización, y

   la ampliación de conocimientos de este colec-

   tivo de desempleados, tanto en un ámbito

   preventivo como reparador de su pérdida de

   empleo. La formación debe canalizarse, como

   así se pretende, y así se pondrá de manifiesto

   en la futura Ley de Formación Profesional,

   en atención a las necesidades de la empresa

   en la que el trabajador presta servicios y en

   atención a las necesidades del mercado de

   trabajo, a partir de los criterios manifestados

   por los observatorios de evolución del mismo.

   En estos aspectos también incide el citado III

   Acuerdo Nacional de Formación Continúa,

   firmado por el Gobierno y los interlocutores

   sociales el 16 de diciembre de 2000.

   4.3.3. Parados de larga duración

   Con la expresión «parados de larga dura-

   ción» se identificaba tradicionalmente a los de-

   sempleados inscritos ininterrumpidamente en

   la Oficina de Empleo durante doce o más me-

   ses. Con el presente PFE como parados de larga

   duración se identifican a los desempleados

   inscritos ininterrumpidamente en la oficina

   de empleo durante seis o más meses.

   El requisito de la inscripción ininterrum-

   pida, que no aparecía en la Ley 64/97 pero sí

   en los posteriores PFE, presenta problemas

   de interpretación. Tal requisito, así exigido,

   parece excluir de estos beneficios a las con-

   trataciones de trabajadores que aun habien-

   do estado más de seis meses inscritos como

   desempleados disfrutaron de la posibilidad

   de trabajar, por mínima que hubiera sido su

   incursión en el mercado de trabajo. No obs-

   tante, ante los efectos desproporcionados que

   la aplicación estricta de dicha regla genera,

   en la práctica el INEM considera que un tra-

   bajo prestado de forma continuada por un

   tiempo inferior a treinta días no debe supo-

   ner una interrupción a efectos de lo dispuesto

   en este precepto, estimando, a su vez, que si

   se produce más de una contratación sí se con-

   sidera que existe interrupción y ello con inde-

   pendencia a que la suma de días laborales de

   todos los contratos realizados no supere

   treinta días 55 . También, a estos efectos, como

   criterio orientativo podemos traer a colación

   el RD 236/2000, de 18 de febrero, que regula

   la renta activa de inserción para parados de

   larga duración mayores de cuarenta y cinco

   años, norma que en su art. 2.b) considera in-

   terrumpida la demanda de empleo por haber

   trabajado durante un período acumulado de

   90 días.

   El colectivo de parados de larga duración

   se integra, entre otros, de dos grupos con

   unos perfiles muy diferentes: uno, integrado

   por los trabajadores en busca de su primer

   puesto de trabajo y, otro, compuesto por tra-

   bajadores que ya han prestado servicios ante-

   riormente, cuyo grupo más numeroso, como

   indicamos, se integra de los mayores de 45

   años. Según datos del MTAS, de mayo de

   2001, los parados de muy larga duración, por

   dos años o más, constituyen el 39™1% de los

   desempleados, mientras que los que perma-

   necen en esta situación por un período de en-

   tre seis meses y un año es del 15™9%. Pero la

   evolución de ambos colectivos en la última

   década es diferente. Así, mientras que los pa-

   rados de larguísima duración en 1991 consti-

   tuían el 51™1% de los parados que no habían

   trabajado nunca, los parados que permane-

   cían en esta situación entre seis meses y un

   170

   ESTUDIOS

   55 Cfr. S. DEL REY GUANTER, «El contrato para el fo-

   mento de la contratación indefinida» en M. RODRÍGUEZ

   PIÑERO, F. VALDÉS DAL-RE y M.E. CASAS BAAMONDE

   (Coord.), Estabilidad en el empleo, diálogo social y nego-

   ciación colectiva, cit., pág. 120.

   REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊaño era de un 8™4%, cifra muy inferior a la ac-

   tual 56 .

   Las previsiones del Gobierno, siguiendo la

   Directriz 1 comunitaria, son que 125.000 de-

   mandantes de empleo que lleven más de seis

   meses en paro se acojan a contratos incenti-

   vados.

   4.3.4. Desempleados perceptores de

   prestaciones o subsidios por de-

   sempleo, a los que les reste un año

   o más de percepción en el momento

   de la contratación

   La bonificación de las contrataciones de

   estos desempleados es una novedad frente a

   los PFE precedentes que no preveían bonifi-

   caciones para este colectivo, salvo la excep-

   ción que sigue. A diferencia del resto de los

   colectivos de desempleados cuya contratación

   se bonifica, para éste el móvil del legislador

   es fundamentalmente económico, pues no son

   las dificultades de acceder al mercado de tra-

   bajo lo que le dota de un trato privilegiado en

   el presente PFE. Lo que se busca, obviamen-

   te, es reducir la carga económica que soporta

   el INEM para asistir el desempleo. Se preten-

   de la sustitución de las rentas asistenciales

   por salarios, fin al que también ayuda la re-

   ducción de la carga fiscal de las rentas del

   trabajo.

   La preferencia de contratación de este co-

   lectivo de desempleados es muy superior a la

   de cualquier otro, por lo que hay que presu-

   mir que el legislador tiene sobre el mismo un

   especial interés en que retorne al mercado de

   trabajo. Sólo el colectivo de mujeres cuyo con-

   trato de trabajo indefinido se realiza una vez

   superados los veinticuatro meses siguientes al

   parto cuenta con una bonificación superior, es-

   pecíficamente del 100%. Ahora bien, ésta tiene

   una duración temporal inferior, sólo abarca

   los doce primeros meses de la contratación.

   Para el colectivo que nos ocupa la bonifica-

   ción es del 90% el primer año y del 85% el se-

   gundo, lo que le hace muy atractiva.

   Hay que tener en cuenta que para este co-

   lectivo el intento de contratación por parte de

   un empresario que quiera disfrutar los incen-

   tivos económicos asignados a la misma puede

   ser calificado como oferta adecuada de traba-

   jo y su rechazo generaría, en consecuencia, la

   extinción de la prestación económica (art.

   213.1.b. LGSS).

   4.3.5. Desempleados perceptores del

   subsidio por desempleo del Régi-

   men Especial Agrario de la Segu-

   ridad Social

   La bonificación de las contrataciones labo-

   rales de este colectivo de desempleados se in-

   trodujo en el PFE para el año 2000. En el

   actual PFE también se incluye, mantenién-

   dose invariables las bonificaciones, a saber:

   el 90% para el primer año de contratación y

   del 85% para el segundo. Y, como es sabido, el

   subsidio por desempleo al que se hace refer-

   encia, es el reconocido a los trabajadores

   eventuales agrarios, que se rige por normas

   (actualmente, el Real Decreto 5/1997) y prin-

   cipios propios, y se extiende exclusivamente a

   las Comunidades Autónomas de Andalucía y

   Extremadura. Regiones en los que el proble-

   ma del paro y especialmente en este sector

   está muy arraigado.

   Los beneficiarios de esta prestación de na-

   turaleza asistencial son los jornaleros que re-

   alizan un número mínimo de peonadas de

   manera sucesiva para uno o más empresarios

   y carecen de rentas de cualquier naturaleza

   que en cómputo anual excedan de la cuantía

   del Salario Mínimo Interprofesional, inclui-

   das las pagas extraordinarias 57 .

   171

   56 Datos aportados por el Instituto Nacional de Esta-

   dística en http://www.mtas.es/Estadísticas/BEL/EPA/epa23_

   1.html.

   57 Con más detalle, véase A. MONTOYA MELGAR (Di-

   rector): Curso de Seguridad Social, cit., pág. 599.

   F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ

   REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊ4.3.6. Desempleados admitidos en el

   programa que contempla la ayu-

   da específica denominada renta

   activa de inserción

   La renta activa de inserción se introdujo

   en el Sistema de la Seguridad Social por el ci-

   tado RD 236/2000, de 28 de febrero (poste-

   riormente modificada por la O.M. de 28 de

   junio de 2000). Norma que reconoce esta

   prestación asistencial a los desempleados en

   los que concurran las siguientes circunstan-

   cias:

1. Que hayan permanecido inscritos inin-

   terrumpidamente en la oficina de empleo du-

   rante doce o más meses.

2. Que se encuentren en una situación de

   necesidad, esto es, que sus ingresos divididos

   por el número de familiares sean inferiores al

   75% del Salario Mínimo Interprofesional, ex-

   cluida la parte proporcional de las pagas ex-

   traordinarias.

3. Que sean mayores de cuarenta y cinco

   años.

4. Que hayan agotado la prestación de

   desempleo de nivel contributivo y/o el subsi-

   dio por desempleo de nivel asistencial.

   El art. 26 de la Ley 14/2000, LMFAOS, ha-

   bilita al Gobierno para que regule en el año

   2001, dentro de la acción por desempleo, «el

   establecimiento de una ayuda específica, de-

   nominada renta activa de inserción, dirigida

   a los desempleados con especiales necesida-

   des económicas y dificultades para encontrar

   empleo, que adquieran el compromiso de re-

   alizar actuaciones favorecedoras de su inser-

   ción laboral» 58 . Es de presumir, pues, que si

   el Gobierno promulga la citada norma regla-

   mentaria, las ayudas previstas para los per-

   ceptores de la Renta Activa de Inserción no

   sólo sean los mayores de cuarenta y cinco

   años, sino los desempleados en los que concu-

   rran las circunstancias señaladas. Desem-

   pleados cuyas contrataciones laborales serán

   también bonificadas.

   Esta bonificación prevista para un colecti-

   vo de desempleados con el perfil indicado

   constituye una de las medidas articuladas

   para procurar la introducción del mismo en el

   mercado de trabajo. Dentro del conjunto de

   medidas de fomento del empleo aludido des-

   taca el nuevo contrato de inserción incorpora-

   do por el art. 1, apartado ocho, de la Ley

   12/2001 59 .

   Otra cuestión dudosa que se plantea con

   este colectivo de desempleados es si se refiere

   sólo a los beneficiarios de la renta activa de

   inserción de ámbito nacional o también a la

   que con distintas denominaciones pero igual

   naturaleza reconocen las Comunidades Autó-

   nomas 60 . Sobre este particular consideramos

   que no es trascendente la Administración que

   reconozca dicha renta sino el hecho de perci-

   birla que, por otra parte, será incompatible

   con el reconocimiento de otra de igual o dis-

   tinta naturaleza, si supera el límite de ingre-

   sos indicados.

   4.3.7. Trabajadores desempleados en

   situación de exclusión social

   La bonificación de la contratación de estos

   trabajadores se introdujo como novedad por

   el PFE del año 2000. Su regulación actual en

   nada difiere de la anterior, cuyo rasgo más

   significativo es que la situación de exclusión

   social se acreditará por los correspondientes

   servicios municipales siempre que pertenez-

   can a alguno de los colectivos siguientes:

   172

   ESTUDIOS

   58 Sobre este precepto, véase, L. M. CAZORLA PRIETO

   (Dir.): Comentarios a la Ley 14/2000¼, cit., págs. 205 y ss.

   59 Sobre este contrato, véase, F. J. TOROLLO GONZÁLEZ:

   El contrato de inserción

   , Aranzadi Social, nº 7, 2001.

   60 Sobre estas rentas, véase el importante y ex-

   haustivo estudio de J. L. MONEREO PÉREZ y C. MOLINA

   NAVARRETE, El derecho a la renta de inserción. Estudio de

   su régimen jurídico, Granada, 1999; también, C. ESTEVEZ

   GONZÁLEZ: Las Rentas Mínimas Autonómicas, CES, Ma-

   drid, 1998.

   REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊa) Perceptores de rentas mínimas de in-

   serción, o cualquiera otra prestación de igual

   o similar naturaleza, según la denominación

   adoptada en cada Comunidad Autónoma.

2. Personas que no puedan acceder a las

   prestaciones a las que se hace referencia en el

   párrafo anterior, por alguna de las siguientes

   causas: a) falta de período exigido de residencia

   o empadronamiento, o para la constitución de

   la unidad perceptora; b) haber agotado el perío-

   do máximo de percepción establecido.

3. Jóvenes mayores de dieciocho años y

   menores de treinta, procedentes de institu-

   ciones de protección de menores.

4. Personas con problemas de drogadic-

   ción o alcoholismo que se encuentren en pro-

   cesos de rehabilitación o reinserción social.

5. Internos de centros penitenciarios

   cuya situación penitenciaria les permita ac-

   ceder a un empleo, así como liberados condi-

   cionales y ex reclusos.

   Sin novedad alguna respecto a lo previsto

   en el PFE para el año 2000, también en el ac-

   tual PFE se exige para este colectivo de de-

   sempleados que las empresas o entidades

   contratantes sean de las denominadas sin

   ánimo de lucro. Y también, sin novedad en

   este aspecto, se incentiva tanto la contrata-

   ción temporal como indefinida de este colecti-

   vo. Y si no se han superado los veinticuatro

   meses de duración de la bonificación, ésta se

   reconoce a distintos empresarios hasta el

   transcurso de dicho plazo.

   4.3.8. El «olvido» de los jóvenes varones

   La novedad más importante del vigente

   PFE es que la contratación inicial indefinida

   de los jóvenes desempleados que sean varo-

   nes por primera vez no está bonificada. Como

   jóvenes tradicionalmente se han identificado

   a los trabajadores que tienen una edad com-

   prendida entre los dieciséis y los treinta años.

   En efecto, para la Ley 64/97 y para los

   PFEE para 1999 61 y 2000 las condiciones de

   joven y, por supuesto, de desempleado eran

   suficientes para que su contratación indefini-

   da fuera incentivada económicamente. Pre-

   viamente, la Ley 22/1992, en su art. 2.1.a),

   además de limitar la condición de joven a los

   menores de veinticinco años, exigía también

   que concurriera la condición de parado de lar-

   ga duración en su anterior concepción, por lo

   tanto, que estuviera inscrito como desem-

   pleado al menos un año.

   La contratación de los jóvenes se ha incen-

   tivado por muy diversas vías. Por una parte,

   están los contratos temporales y, en particu-

   lar, el contrato para la formación (o de apren-

   dizaje). Por otra, los tradicionales incentivos

   económicos a su contratación indefinida, así

   como el hecho de que en la actualidad sigue

   siendo uno de los colectivos sobre los que se

   extiende el contrato de fomento del empleo

   indefinido. No obstante, todo este conjunto de

   medidas se han mostrado ineficaces para re-

   ducir significativamente el desempleo juve-

   nil. Por ello, la incentivación económica de la

   contratación indefinida inicial de los jóvenes

   aparece como necesaria desde un punto de

   vista objetivo pues el nivel de desempleo de

   este colectivo es muy superior al de otros. En

   efecto, en datos aportados por el MTAS, de

   mayo de 2001, la tasa de paro de los jóvenes

   menores de veinticinco años es aproximada-

   mente de un 24™00%, siendo el de los varones

   de un 18™00% y el de las mujeres de un

   34™00%.

   Por otra parte, para los que han encontra-

   do trabajo es una realidad innegable que en

   éste la precariedad es su nota más significati-

   173

   61 El PFE/99 incentivaba también la contratación de

   los más jóvenes, es decir, a los mayores de dieciséis y me-

   nores de dieciocho años. Exclusión que sí se establecía

   en la Disposición adicional primera, apartado 2.a) del

   RDL 9/97 para las nuevas contrataciones y no para las

   transformaciones de los contratos temporales en contra-

   tos indefinidos a tiempo completo. Tal exclusión no apa-

   recía en la Ley 64/97.

   F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ

   REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊva. Además, dentro de este colectivo de de-

   sempleados se integran muchos que buscan

   su primer trabajo, situación que les deja fue-

   ra de la posibilidad de recibir prestaciones de

   desempleo, salvo la renta activa de inserción,

   si reúnen los requisitos exigidos. De ahí que

   no se logre comprender por qué esta exclu-

   sión en el presente PFE, salvo que sea para

   potenciar, como así es, el empleo femenino y

   reducir su tasa de desempleo diferencial.

   De hecho, sin que resulte una novedad, el

   paro juvenil en cuanto que fenómeno genera-

   lizado, es una de las cuestiones sociales de

   mayor trascendencia no sólo de España 62

   sino también de la Unión Europea 63 . Especí-

   ficamente, en las Directrices para el empleo

   en el año 2001 se establece expresamente en

   el apartado I intitulado «mejorar la capaci-

   dad de inserción profesional», la necesidad de

   combatir el desempleo juvenil y prevenir el

   desempleo de larga duración

   . En estas mis-

   mas Directrices se establece más adelante la

   necesidad de que los Estados miembros de la

   UE velen por «ofrecer una nueva oportunidad

   a todos los jóvenes¼ en forma de empleo, for-

   mación, reciclaje, prácticas laborales o cual-

   quier otra medida que pueda favorecer su

   inserción profesional con vistas a garantizar

   su integración efectiva en el mercado de tra-

   bajo

   . Mención expresa que ha sido tomada

   en consideración por el legislador español de

   forma muy particularizada, tal como hemos

   visto.

   Hace años se apuntaba que los jóvenes

   constituyen el colectivo de parados más des-

   favorecido por el mercado de trabajo 64 . Pues

   bien, creemos que esta situación no ha sufri-

   do cambios profundos, salvo la propia deriva-

   da de la proporción que corresponde a este

   colectivo ante la reducción general del de-

   sempleo.

   El paro juvenil se extiende tanto a los

   jóvenes que no poseen una determinada

   cualificación profesional como a aquellos

   que poseyéndola carecen de experiencia

   profesional. De ahí, que los contratos tem-

   porales formativos, conjuntamente con una

   política adecuada de formación profesional,

   puedan ser dos medios de incorporación al

   trabajo más idóneos que los incentivos econó-

   micos a su contratación indefinida. Máxime si

   tenemos en cuenta el salario de los trabajado-

   res que prestan sus servicios bajo un contrato

   para la formación y sus cuotas reducidas a la

   Seguridad Social.

   Con todo, la contratación indefinida de los

   jóvenes varones, es decir, de los desemplea-

   dos menores de treinta años, no quedan ex-

   cluidos completamente del PFE. Ahora bien,

   la bonificación que en su caso se aplique a las

   contrataciones indefinidas que con ellos se

   realice no se les reconocerá por el hecho de

   ser jóvenes, sino por el hecho de encontrarse

   en alguna de las situaciones que se indican a

   continuación:

   a) Si se encuentran en situación de exclu-

   sión social.

   b) Si son desempleados de larga dura-

   ción.

   174

   ESTUDIOS

   62 Tal como nos apunta M. RODRÍGUEZ PIÑERO BRA-

   VO-FERRER, «Empleo juvenil y política de empleo», Rela-

   ciones Laborales, T. I, 1998, pág. 106, en España, «la

   problemática del empleo juvenil es particularmente gra-

   ve y desfavorable. El reparto desigual del desempleo en

   perjuicio de los reciente llegados al mercado de trabajo

   es ya un fenómeno estructural

   (...) «España ocupa la ca-

   beza en materia de paro en la Unión Europea, pero ello

   es así en el conjunto global gracias al elevadísimo de-

   sempleo de sus jóvenes, puesto que la cifra de desem-

   pleo de trabajadores maduros en algunos sectores es

   inferior a la de otros paises europeos

   , (...) «la tasa de

   paro de menores de 25 años se sitúa en el 39 por ciento,

   y, además, de ellos la mitad aproximada de parados de

   larga duración

   .

   63 En el Consejo de Essen, de diciembre de 1994, el

   paro juvenil se identificó como la máxima prioridad ob-

   jeto de lucha para su disminución o/y erradicación.

   64 Por ello, puede afirmarse con M. RODRÍGUEZ PIÑE-

   RO BRAVO-FERRER, «Empleo juvenil y política de empleo»,

   cit., pág. 107, que la «discriminación de los jóvenes es

   bastante más grave e intensa que la discriminación de la

   mujer».

   REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊc) Si son perceptores de la prestación o

   del subsidio de desempleo y les resta más de

   un año de percepción.

4. Si son perceptores del subsidio de de-

   sempleo del Régimen Especial Agrario de la

   Seguridad Social.

5. Si perciben la denominada renta activa

   de inserción.

   4.4. Bonificaciones

   La incentivación económica que se reconoce

   a la contratación indefinida de los colectivos in-

   dicados o a la transformación de los contratos

   temporales en indefinidos adoptan la forma de

   bonificaciones. Son, por tanto, reducciones de

   las cotizaciones a la Seguridad Social que se re-

   alizan en régimen de autoliquidación.

   En el presente PFE el legislador no recono-

   ce ningún otro beneficio. Fuera de éste, se reco-

   nocen únicamente para la contratación de los

   minusválidos en los términos y en la cuantía

   que veremos. Posibles medios de incentivación

   del empleo serían: una reducción del IVA, que

   no se contempla para los servicios con gran exi-

   gencia de mano de obra, pese a que esta medida

   permitiría fomentar el empleo y al mismo tiem-

   po luchar contra el trabajo no declarado 65 .

   Tampoco se reconoce preferencia alguna para

   contratar con las Administraciones Públicas a

   las empresas que posean un determinado por-

   centaje de personal laboral indefinido.

   La política de fomento del empleo en for-

   ma de bonificaciones, como nos recuerda el

   Plan de empleo para el Reino de España del

   año 2001, tiene como consecuencia la flora-

   ción de una gran cantidad de trabajo sumer-

   gido. Afirmación que se refleja comparando

   las cifras de afiliación a la Seguridad Social

   que son muy superiores todos los años a las

   del empleo estimado por la Encuesta de Po-

   blación Activa (EPA).

   Las bonificaciones que recoge el vigente

   PFE son iguales en su naturaleza a las que se

   preveían en los PFE precedentes, veámoslas:

   A) Para las contrataciones indefinidas

   iniciales el estímulo económico consiste en

   bonificar la cuota empresarial a la Seguridad

   Social por contingencias comunes. Es éste el

   incentivo reconocido para todas las contrata-

   ciones indefinidas objeto de bonificación. La

   cuota del trabajador y la cuota del empresario

   por riesgos profesionales, así como las denomi-

   nadas cuotas de recaudación conjunta, no se

   ven afectadas y por ellas hay que cotizar ínte-

   gramente, salvo una puntual excepción.

   Esta excepción es la que afecta a las cuo-

   tas por desempleo cuyo tipo, en la parte que

   le corresponde al empresario, también se ve

   reducido cuando el contrato de trabajo que se

   formaliza es indefinido. Esta bonificación se

   estableció por primera vez con la Orden de 15

   de enero de 1999, que desarrollaba las nor-

   mas de cotización a la Seguridad Social con-

   tenidas en la Ley de Presupuestos Generales

   del Estado para 1999. En los años posterio-

   res, 2000 y 2001, el legislador mantiene este

   privilegio económico. El fin es gravar más in-

   tensamente a aquellos contratos que impli-

   can para los trabajadores un mayor riesgo de

   caer en la contingencia de desempleo, que no

   son otros que los contratos de duración deter-

   minada. Con este objetivo, los tipos de cotiza-

   ción a la Seguridad Social para la contingencia

   de desempleo, así como los contratos formati-

   vos, de relevo, interinidad y de trabajadores

   minusválidos, a partir del 1 de enero de 2001,

   son los siguientes:

1. Para la contratación indefinida el tipo

   es del 7,55% de la base de cotización por de-

   sempleo, corriendo el 6,0% a cargo del empre-

   sario y el 1,55% a cargo del trabajador, para

   la contratación indefinida a jornada completa

   o a tiempo parcial.

   175

   65 Esta política es apoyada por los Países Bajos, Fran-

   cia, Finlandia e Italia, pero la mayoría de los Estados duda

   aún, considerando que no está garantizada la repercusión

   en los precios y, en consecuencia, en la demanda, mien-

   tras que la reducción de los ingresos fiscales sí sería real.

   F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ

   REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊb) Para la contratación de duración de-

   terminada a tiempo completo el tipo alcanza

   el 8,3% de la base de cotización por desem-

   pleo, corriendo el 6,7% a cargo del empresario

   y el 1,6% a cargo del trabajador.

3. Para la contratación de duración deter-

   minada a tiempo parcial, el tipo alcanza el

   9,3% de la base de cotización por desempleo,

   corriendo el 7,7% a cargo del empresario y el

   1,6% a cargo del trabajador.

4. Para la contratación de duración de-

   terminada, a tiempo completo o parcial, que

   realicen las empresas de trabajo temporal

   para poner a disposición de empresas usua-

   rias a los trabajadores contratados, el tipo es

   del 9,3% de la base de cotización por desem-

   pleo, corriendo el 7,7% a cargo del empresario

   y el 1,6% a cargo del trabajador.

   Por otra parte, existen dos tipos de contra-

   taciones indefinidas originales que presentan

   estímulos económicos diferentes habida

   cuenta los colectivos de desempleados a los

   que se reconoce. No obstante, se trata de dos

   medidas de política de empleo que no apare-

   cen recogidas en el PFE sino que tienen su

   marco jurídico fuera de él. Estas dos excepcio-

   nes, de las que nos ocupamos posteriormente,

   son las que se refieren a la contratación de los

   minusválidos y a las contrataciones interinas

   de trabajadores que sustituyen a los que disfru-

   tan del descanso por maternidad, adopción o

   acogimiento preadoptivo o permanente y por

   riesgo durante el embarazo.

   B) Respecto a «las transformaciones de

   los contratos temporales en indefinidos¼» el

   ámbito de aplicación de la bonificación no está

   claro en principio. Y es que el legislador literal-

   mente dispone que «¼darán lugar a una boni-

   ficación del 25 por 100 durante el período de los

   veinticuatro meses siguientes al inicio de la vi-

   gencia del nuevo contrato». El legislador no es-

   pecífica nada al respecto, por lo que surge la

   duda de si la bonificación se aplica a la totali-

   dad de las cuotas a la Seguridad Social (por

   riesgos profesionales y contingencias comu-

   nes, así como las de recaudación conjunta), ni

   tampoco si afecta sólo a las cuotas del empre-

   sario o también a la de los trabajadores.

   En una interpretación sistemática con el

   régimen de las bonificaciones previstas para

   la contratación indefinida inicial considera-

   mos que las cuotas bonificadas en las trans-

   formaciones son exclusivamente las de los

   empresarios y sólo las correspondientes a con-

   tingencias comunes. Y es que, cuando el legisla-

   dor ha establecido un régimen de bonificación

   distinto al indicado, aunque éste apareciese

   fuera del PFE, siempre ha especificado las par-

   ticularidades. Ello sin perjuicio de reiterar la

   necesidad de una disposición futura más per-

   fecta en la que estas dudas, no se susciten 66 .

   En cuanto al ámbito temporal al que se ex-

   tienden todas las bonificaciones del PFE, en

   uno u otro supuesto, la regla general es que

   éstas afectan a los veinticuatro meses si-

   guientes a la fecha de la celebración del con-

   trato o de su transformación 67 . Tan sólo se

   reconocen dos excepciones: una, para los tra-

   bajadores mayores de cuarenta y cinco años,

   para los que el tipo inferior que se prevé una

   vez superado el primer año de vigencia del

   contrato de trabajo abarca toda la duración

   de éste. La segunda excepción se refiere a las

   mujeres contratadas durante los doce meses

   siguientes al parto, para las que se establece

   una bonificación del cien por cien durante los

   doce primeros meses del inicio de la contrata-

   ción indefinida.

   El montante de las bonificaciones previs-

   tas en el PFE no es el mismo que previeron

   los dos anteriores PFE. Las principales dife-

   rencias afectan a los siguientes colectivos de

   desempleados:

   176

   ESTUDIOS

   66 Esta cuestión nunca ha estado clara en los PFE

   para el año 1999 y 2000, pues en estos nada se especifi-

   caba y así se denunció. Véase F.J. TOROLLO GONZÁLEZ: «In-

   centivos a la contratación indefinida a tiempo parcial»

   RMTAS, núm. 18, 1999, pág. 141.

   67 Curiosamente, el legislador para delimitar el ám-

   bito de aplicación de estos beneficios recurre indistinta-

   mente a los módulos temporales del mes y del año.

   REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊa) Para los parados de larga duración el

   montante de la bonificación se ha reducido a

   más de la mitad de la que se previó en el PFE

   del año 2000. La causa quizá haya que encon-

   trarla en el hecho de que el actual PFE entien-

   de como parado de larga duración, tal como

   apuntamos, a los que están inscritos como de-

   mandantes de empleo en el INEM durante más

   de seis meses ininterrumpidamente y no du-

   rante más de doce meses, como en los PFE que

   preceden al vigente. La bonificación prevista en

   el presente PFE es del 20 por 100 durante los

   veinticuatro meses siguientes a la contratación.

   En el PFE para el año 1999, la bonificación

   era del 40 por 100 durante el primer año y del

   30 por 100 durante el segundo. Por su parte,

   el PFE para el año 2000 preveía para el pri-

   mer año de vigencia del contrato de trabajo

   una bonificación del 50 por 100 y para el se-

   gundo año del 45 por 100, superior, pues, a la

   del PFE que le precedía.

2. El colectivo de mujeres jóvenes tam-

   bién ha visto reducida considerablemente la

   bonificación prevista para sus contrataciones

   indefinidas. Si el PFE/2000 fijó una bonifica-

   ción del 40 por 100 para el primer año y del

   35 por 100 para el segundo, el actual PFE

   prevé una bonificación del 25 por 100 para los

   dos primeros años de vigencia del contrato de

   trabajo. Este diferente tratamiento no se ex-

   plica en el incremento de contrataciones que

   ha tenido este colectivo de desempleadas du-

   rante los dos años naturales anteriores pues,

   como apuntamos, el incremento ha sido sim-

   bólico y no sustancial. La diferencia se puede

   justificar, si acaso, en que el actual PFE no

   prevé específicamente la bonificación de las

   contrataciones del colectivo de mujeres jóve-

   nes, sino de mujeres comprendidas en una

   edad de entre dieciséis y cuarenta y cinco

   años, que es el colectivo para el que se prevé

   la indicada bonificación del 25 por 100. Por lo

   tanto, la bonificación es menor pero el colecti-

   vo de mujeres cuya contratación se incentiva

   es muy superior.

   Conjuntamente con estas variaciones exis-

   ten otras que calificamos como menores por-

   que el incentivo económico tan sólo se ha re-

   ducido en un 5 por 100. Esto es lo que ocurre

   precisamente con el colectivo de mujeres que

   además son paradas de larga de duración o

   mayores de cuarenta y cinco años, para las

   que se reconoce una bonificación del 60 por

   100 para el segundo año de vigencia del con-

   trato de trabajo frente al 65 por 100 que se re-

   cogía en el PFE para el año 2000. La misma

   reducción se ha aplicado a las primeras contra-

   taciones realizadas por trabajadores autóno-

   mos del Régimen Especial Agrario, para los que

   el legislador previó en el PFE para el año 2000

   un incremento del 10 por 100 al previsto para

   cada uno de los colectivos bonificados y en el vi-

   gente PFE prevé un incremento del 5 por 100,

   salvo que la contratada sea una mujer, pues en

   este caso el incremento sí es del 10 por 100.

   Por su parte, las bonificaciones previstas

   para las transformaciones de contratos tem-

   porales en indefinidos han aumentado en un

   5 por 100, retornando al tipo que se previó en

   el PFE para el año 1999. Para este año la bo-

   nificación fue del 25 por 100, en el año 2000

   se rebajó al 20 por 100 y en la actualidad la

   aplicable es también del 25 por 100.

   5. RÉGIMEN JURÍDICO DE LAS

   BONIFICACIONES

   5.1. Forma de los contratos

   El PFE/2001 exige que el contrato indefinido

   se formalice por escrito y, específicamente, «en

   el modelo oficial que disponga el Instituto Na-

   cional de Empleo». La exigencia de forma es-

   crita y del modelo oficial del contrato es una

   exigencia derivada del control que se articula

   sobre este contrato, en los términos que vere-

   mos 68 . Como las bonificaciones se conceden

   en régimen de autoliquidación, éstas se iden-

   177

   68 El modelo oficial del contrato indefinido a tiempo

   completo bonificado es el PE/172 y si está bonificado su

   código es el 150. Si el contrato de trabajo es indefinido y

   a tiempo parcial el modelo oficial es el PE/194 y su códi-

   go 250.

   F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ

   REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊtificarán por los correspondientes códigos de

   cotización, lo que les permitirá abstraerlas en

   su gestión del resto de los contratos que sien-

   do indefinidos no disfrutan de estos benefi-

   cios económicos.

   5.2. Empresas beneficiarias:

   requisitos e incompatibilidades

   Las empresas que pretendan acogerse a

   los incentivos económicos establecidos para

   la contratación estable para el año 2001 no

   han de poseer un número mínimo ni máximo

   de trabajadores. Estos factores son irrelevan-

   tes, como irrelevante es también la naturale-

   za pública o privada de la empresa.

   Tal como se indicó, el PFE tampoco esta-

   blece ni un número máximo ni mínimo de con-

   tratos de trabajo transformados que puedan

   disfrutar del incentivo económico. Y en la mis-

   ma línea, no exige que las nuevas contratacio-

   nes indefinidas representen un aumento neto

   de la plantilla de la empresa. Las empresas que

   pretendan beneficiarse del PFE tan sólo han de

   cumplir los requisitos siguientes 69 :

1. Hallarse al corriente en el cumpli-

   miento de sus obligaciones tributarias y fren-

   te a la Seguridad Social, tanto en la fecha de

   concesión de las bonificaciones como durante

   la percepción de las mismas. Y en esta situa-

   ción se encuentra la empresa, como es sabido,

   a la que se le ha concedido un aplazamiento

   en el pago de sus deudas de cotización 70 .

   En el supuesto de que la empresa no in-

   grese las cotizaciones, tan solo se perderá el

   derecho a las bonificaciones correspondientes

   a los meses en que se incumpla dicha obliga-

   ción.

2. No haber sido excluidos del acceso a los

   beneficios derivados de la aplicación de los

   programas de empleo precedentes por la co-

   misión de infracciones no prescritas que ha-

   yan sido calificadas como graves o muy

   graves de conformidad con el art. 46.2 del

   Real Decreto 5/2000, de 4 de agosto, por el

   que se aprueba el texto refundido de la Ley

   sobre Infracciones y Sanciones en el Orden

   Social.

   5.3. Exclusiones

   Los supuestos a los que no se aplicarán los

   beneficios económicos previstos en el PFE

   son los siguientes:

1. En primer lugar, a las relaciones labo-

   rales de carácter especial previstas en el art.

   2 del ET 71 , con la excepción de la relación la-

   boral especial de los penados en instituciones

   penitenciarias, a la que se puede aplicar el ré-

   gimen de las bonificaciones establecidas para

   los trabajadores desempleados en situación

   de exclusión social 72 .

   178

   ESTUDIOS

   69 Desaparece la obligación que establecía el

   PFE/99 (art. 29 de la LMFAOS), a cuyo tenor exigía de las

   empresas beneficiarias que aportara los datos a la Segu-

   ridad Social, en el cumplimiento de su obligación de co-

   laborador necesario, a través de soportes informáticos,

   con determinadas excepciones.

   70 Sobre el aplazamiento, F. J. TOROLLO GONZÁLEZ:

   Recaudación de los recursos de la Seguridad Social

   , en

   A. MONTOYA MELGAR (Coord.): Curso de Seguridad Social,

   2. Ed., Madrid, 2000, págs. 161 y ss.

   71 Exclusión, que no es comprensible para todas las

   categorías de trabajadores especiales en los que la labo-

   ralidad no está atenuada (v.gr. mediadores laborales en

   operaciones mercantiles o artistas en espectáculos públi-

   cos), cfr. A. MONTOYA MELGAR: «Los incentivos públicos a

   la contratación laboral indefinida...», cit., pág. 275.

   72 Dentro de los cuatro amplios y genéricos campos

   sobre los que la Ley 55/1999, de 29 de diciembre, de

   LMFAOS invitaba y obligaba al Gobierno a una futura re-

   gulación, se encontraba el establecimiento de unas boni-

   ficaciones a la cotización de los penados que prestaran

   sus servicios profesionales en los «talleres penitencia-

   rios». Excepcionalmente, para el establecimiento de es-

   tas bonificaciones la habilitación no se traducía en un

   mandato, sino en una potestad facultativa. Por ello, el le-

   gislador, previendo una posible pasividad normativa del

   Gobierno en este tema, estableció que en el caso de que

   no se regulasen unas bonificaciones específicas para este

   colectivo de trabajadores les fueran aplicables las previs-

   tas en el Programa de Fomento del Empleo para la con-

   tratación de desempleados en situación de exclusión

   REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊb) En segundo lugar, se excluyen, las

   contrataciones que afecten al cónyuge, as-

   cendientes, descendientes y demás parien-

   tes, por consanguinidad o afinidad, hasta el

   segundo grado inclusive, del empresario o de

   quienes ostenten cargos de dirección o sean

   miembros de los órganos de administración de

   las empresas que revistan la forma jurídica de

   sociedad, así como las que se produzcan con es-

   tos últimos. A estos efectos es indiferente la con-

   vivencia o no del trabajador con el empresario.

3. En tercer lugar, se excluyen las nuevas

   contrataciones realizadas con trabajadores

   que en los veinticuatro meses anteriores a la

   fecha de la contratación hubiesen prestado

   servicios en la misma empresa, grupo de em-

   presas (que no define 73 ) o entidad mediante

   un contrato por tiempo indefinido. Exclusión

   que es extensible para los supuestos de vin-

   culación laboral anterior del trabajador con

   empresas a las que el solicitante de los bene-

   ficios haya sucedido en virtud de lo estableci-

   do en el art. 44 del ET.

4. En cuarto lugar, se excluyen las contra-

   taciones realizadas con trabajadores que ha-

   yan finalizado su relación laboral de carácter

   indefinido en un plazo de tres meses previos

   a la formalización del contrato. Esta exclu-

   sión no exige que el trabajador haya prestado

   servicios en la misma empresa o grupo de em-

   presas.

5. En quinto y último lugar, se excluyen

   de estas bonificaciones a las empresas que

   hayan extinguido o extingan, por despido de-

   clarado improcedente, contratos bonificados

   al amparo de la presente norma y del RD Ley

   9/97, de 17 de mayo, de la Ley 64/97 y de los

   PFE para los años 1999 y 2000. La exclusión

   se extiende por un período de doce meses a

   partir de la declaración de improcedencia del

   despido y afectará a un número de contrata-

   ciones igual al de las extinguidas.

   El objetivo común de todas estas exclusio-

   nes legales es, obviamente, evitar contrata-

   ciones fraudulentas. Y como tales calificamos

   la extinción masiva de contratos de trabajo

   de carácter indefinido con el objetivo de reali-

   zar nuevos contratos con este mismo carácter

   pero bonificados.

   Las medidas articuladas por el legislador,

   que en nada difieren de las previstas en los

   PFE precedentes, suscitan una reflexión glo-

   bal sobre todas ellas habida cuenta la posibi-

   lidad de un mejora técnica de las mismas. Por

   lo pronto, la extinción de un contrato indefi-

   nido bonificado por despido improcedente tie-

   ne como consecuencia la exclusión de posibles

   beneficios por un período de doce meses.

   Pero, si por el contrario, el contrato de traba-

   jo bonificado se extingue y no tiene la califica-

   ción de improcedencia el empresario no verá

   reducido sus derechos a acceder a los benefi-

   cios del PFE. Por lo tanto, se deja una puerta

   abierta al fraude, si como tal se estima la ex-

   tinción consensuada del contrato o unilateral

   por parte del trabajador que encubre un des-

   pido improcedente.

   Asimismo, tampoco se impide la sustitu-

   ción de trabajadores temporales por otros

   contratados por tiempo indefinido. Falta de

   previsión que hay que presumir que es cons-

   ciente y que tiene como fin, ante la imposibi-

   lidad (los motivos son indiferentes) de que el

   trabajador temporal vea su contrato transfor-

   mado en indefinido, que su puesto de trabajo

   lo pueda ocupar otro con un contrato de esta

   naturaleza.

   Los apartados c) y d) que se reiteran en to-

   das los PFE desde su aparición en la Ley

   64/97, impiden temporalmente una nueva

   179

   laboral que son, como se ha visto, las que se aplican. So-

   bre este tema, L. M. CAZORLA PRIETO: Comentarios a la

   Ley 55/1999¼ cit., págs. 151 y ss.

   73 A diferencia de la Ley 22/1992 que en su disposi-

   ción adicional cuarta definía el «grupo de empresas». Al

   respecto, y la crítica realizada a la definición de «grupo de

   empresas» en F. CAVAS MARTÍNEZ, «Nuevo programa de in-

   centivos estatales a la contratación laboral indefinida. Estu-

   dio a partir de la Ley 22/1992, de 30 de julio, de Medidas

   Urgentes sobre Fomento del Empleo y Protección por De-

   sempleo», Actualidad Laboral, núm. 5, 1993,pág. 80.

   F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ

   REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊcontratación ahora incentivada del trabaja-

   dor que previamente ha prestado servicios

   con otro contrato de trabajo indefinido. Esta

   exclusión genera una problemática que sería

   factible de evitar. En efecto, ambas exclusio-

   nes no se limitan a un modo particular de ex-

   tinción, (v.gr., si consensuada, por despido

   colectivo o extinción del contrato de trabajo

   por incumplimiento del empresario) ni toma

   en consideración criterio funcional alguno,

   (v.gr, no permite que la contratación se reali-

   ce en otra categoría o grupo profesional dis-

   tinto al que ocupaba el trabajador). Por ello,

   en ocasiones, la exclusión puede ser una res-

   puesta desproporcionada a las circunstancias

   que concurren en cada caso concreto.

   5.4. Concurrencia de bonificaciones

   Cuando un trabajador desempleado puede

   ser subsumido en más de uno de los colectivos

   beneficiarios de las incentivaciones por con-

   trato indefinido, el legislador delega en estos

   la opción por su inclusión en uno u otro grupo.

   La opción política se adecua al régimen de auto-

   liquidación propio de estas bonificaciones, por

   lo que la opción debe ser tomada por el trabaja-

   dor. Ahora bien, si ésta es errónea, esto es, el

   trabajador aplica una bonificación que no le es

   aplicable, la Inspección de Trabajo actuará en

   consecuencia. Por ello, se piensa que si la op-

   ción del trabajador no es errónea sino negligen-

   te, pues opta por una bonificación inferior (p. ej.

   parados de larga duración) a la que le puede ser

   reconocida (p. ej. mayores de cuarenta y cinco

   años), la Inspección de Trabajo o, en su caso, la

   Tesorería General de la Seguridad Social o el

   propio INEM en la fase de control deberían

   corregir esta elección desafortunada, proce-

   diendo a aplicar la más favorable para el em-

   presario.

   5.5. Compatibilidad

   La única incompatibilidad que se reconoce

   expresamente con los beneficios económicos

   previstos en el PFE es cuantitativa: se impi-

   de al empresario obtener una bonificación su-

   perior a un 60 por ciento del coste salarial

   anual correspondiente al contrato que se bo-

   nifica. Por lo tanto, cualquier medida de fo-

   mento del empleo, tanto las articuladas por

   las Comunidades Autónomas en el marco de

   sus competencias, o las articuladas en el ám-

   bito local o, en su caso, por el Gobierno en el

   ámbito estatal, no sólo permanecen vigentes,

   sino que son compatibles con las establecidas

   en el PFE, salvo que superen el límite cuanti-

   tativo indicado.

   Dentro del coste salarial hay que incluir el

   salario del trabajador y las cotizaciones tanto

   de éste como del empresario por contingencias

   comunes y profesionales, así como las cuotas de

   recaudación conjunta. Su valoración, como se

   ha indicado, es en cómputo anual.

   5.6. Financiación y control

   La política activa de fomento del empleo

   se financia a través de las correspondientes

   partidas presupuestarias del INEM. Medida

   ésta tradicional que, como nos recordaba la

   Exposición de Motivos de la Ley 64/97, «per-

   mite que no se vean gravados negativamente

   los ingresos del sistema de la Seguridad So-

   cial ni tampoco los recursos destinados a polí-

   ticas activas». Fuente de financiación idónea

   si se parte de la previsión de que la política de

   fomento del empleo será eficaz y tendrá como

   consecuencia una reducción de prestaciones

   económicas de desempleo. Con ello se busca

   una derivación de las fuentes de financiación de

   las políticas pasivas de empleo a las políticas

   activas de promoción del mismo. En definiti-

   va, el objetivo es reducir gastos y aumentar

   ingresos.

   El procedimiento de pago de las bonifica-

   ciones indicadas es muy simple: «la TGSS faci-

   litará mensualmente al INEM el número de

   trabajadores objeto de bonificaciones de cuotas

   a la Seguridad Social, detallados por colectivos,

   con sus respectivas bases de cotización y las

   deducciones que las empresas apliquen como

   180

   ESTUDIOS

   REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊconsecuencia de lo previsto en la presente

   norma». Conocidos estos datos el INEM

   transferirá a la Tesorería General de la Seguri-

   dad Social el montante económico correspon-

   diente a las bonificaciones indicadas.

   También con una periodicidad mensual, la

   Dirección General del INEM, facilitará a la Di-

   rección General de la Inspección de Trabajo y

   de la Seguridad Social la información necesaria

   sobre el número de contratos bonificados, deta-

   llados por colectivos, con indicación específica

   de las bonificaciones aplicables, «al efecto de fa-

   cilitar¼ la actuación inspectora que permita

   vigilar la adecuada aplicación de las bonifica-

   ciones¼».

   Otra cuestión adicional que hay que tener

   en cuenta es que determinadas Comunidades

   Autónomas han asumido el traspaso de ges-

   tión realizada por el INEM en el ámbito del

   trabajo, el empleo y la formación. Consi-

   guientemente, serán estas Administraciones

   territoriales las responsables de la financia-

   ción de los costes laborales del PFE para lo

   que tendrán que realizar las reservas y la

   afectación presupuestaria que sean necesa-

   rias.

   Para la financiación del coste laboral del

   PFE hay que intentar beneficiarse en la

   cuantía máxima posible de la ayuda financie-

   ra de la UE, cuyo papel en este ámbito es el

   de completar y apoyar las iniciativas desarro-

   lladas en los Estados miembros. De ahí que

   sea necesario ajustar la actuación pública a

   las exigencias del nuevo reglamento del Fon-

   do Social Europeo, que constituye la puerta a

   los recursos económicos y de especialización

   principales, a escala comunitaria, destinados

   a la Estrategia de Empleo y a tales efectos

   encauza su gran potencial (recursos económi-

   cos y especialización) para complementar los

   correspondientes planes de empleo naciona-

   les. Dentro de los ámbitos de actuación del

   FSE se encuentran, precisamente, el desarro-

   llo de políticas activas para luchar contra el

   desempleo, fomentar la inclusión social y la

   igualdad de oportunidades para que todos

   puedan trabajar, promocionar la formación

   continua e incrementar el número de mujeres

   en el mercado de trabajo.

   En fin, tal como reconoce la Comisión, «du-

   rante el período 2000-2006 los Fondos au-

   mentarán su contribución al fomento de la

   integración social». Específicamente, el Plan

   Objetivo nº 3 presentado por España tiene

   asignado una ayuda para el período 2000-

   2006 de 2.140 millones de Euros a precios de

   1999. El eje 8 del Plan Objetivo nº 3 presenta-

   do por España presenta como objetivo «el fo-

   mento de iniciativas locales que desarrollen

   nuevas actividades que respondan a necesida-

   des locales y que sean generadoras de empleo.

   El FSE apoyará todas las intervenciones que

   demuestren suficientes garantías de viabili-

   dad y especialmente las que se inscriban en

   el marco de planes integrales de un diagnós-

   tico del potencial regional».

   5.7. Reintegro

   En los casos en los que se disfruten de los

   beneficios económicos del PFE sin reunir los

   requisitos exigidos para su concesión y man-

   tenimiento, «procederá la devolución de cuo-

   tas a la Seguridad Social con el recargo

   correspondiente», siéndoles aplicable el pro-

   cedimiento de recaudación establecido para

   el reintegro de prestaciones indebidas. Devo-

   lución que procede sin perjuicio de aplicar las

   sanciones previstas en la LISOS.

   6. EL CONTRATO PARA EL

   FOMENTO DEL EMPLEO

   ESTABLE

   El contrato para el fomento de la contrata-

   ción indefinida, como es sabido, fue introduci-

   do en el mercado de trabajo español por la

   Ley 63/1997, de Medidas urgentes para la

   mejora del mercado de trabajo y el fomento

   de la contratación indefinida. Esta Ley, que

   se fraguó en el Acuerdo Interconfederal para

   la estabilidad del empleo suscrito por los in-

   181

   F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ

   REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊterlocutores sociales en 1996 ha hecho gala

   de un protagonismo inesperado en la mejora

   del empleo, así como en el incremento de éste.

   La Ley 63/97 estableció un período de vi-

   gencia de cuatro años. No obstante, previa-

   mente al transcurso del plazo fijado para su

   finalización (17 de mayo de 2001), el RD Ley

   5/2001 procedió a derogar la citada norma y a

   establecer un nuevo régimen jurídico de este

   contrato, dado los buenos resultados obtenidos

   con el mismo. Y la nueva regulación de este con-

   trato representa un nuevo avance en la conse-

   cución de sus objetivos, dado que se produce

   una generalización de su ámbito subjetivo, en

   el que, los jóvenes, incluidos los varones, ocu-

   pan el primer lugar.

   El colectivo de beneficiarios al que en la

   actualidad se dirige este contrato son dos:

   uno, los trabajadores sujetos a contratos tem-

   porales, incluidos los formativos, que se cele-

   bren con anterioridad al 31 de diciembre de

   2003 74 Y, otro, los desempleados que perte-

   nezcan a alguno de los colectivos siguientes:

1. Jóvenes desde dieciséis años hasta

   treinta años de edad inclusive.

2. Mujeres desempleadas cuando se con-

   traten para prestar servicios en profesiones u

   ocupaciones con menor índice de empleo fe-

   menino.

3. Mayores de cuarenta y cinco años de

   edad.

4. Parados que lleven, al menos, seis me-

   ses inscritos ininterrumpidamente como de-

   mandantes de empleo.

5. Minusválidos

   La peculiaridad de este contrato, cuestión

   ésta sobradamente conocida, se refiere a la

   indemnización prevista para el supuesto de

   la declaración de improcedencia del despido

   objetivo, que será de treinta y tres días por

   año de servicio prestado con un máximo de

   veinticuatro mensualidades.

   Al ser este contrato objeto de estudios más

   detenidos en el presente número monográfico,

   en el ánimo de evitar reiteraciones innecesarias

   a ellos nos remitimos. Ello, sin perjuicio de

   apuntar que a estos les son de aplicación las

   bonificaciones previstas en la Ley 64/97.

   7. CONTRATACIONES INCENTIVADAS

   DE TRABAJADORES

   MINUSVÁLIDOS

   La promoción de la contratación de los

   trabajadores minusválidos, como es tradicio-

   nal, se rige por su propia normativa, al mar-

   gen del PFE. Tan sólo existe una excepción,

   ya apuntada, y es la que se refiere a que los

   minusválidos también constituyen uno de los

   colectivos que pueden ser sujetos del contrato

   de fomento del empleo indefinido e, incluso,

   del contrato de inserción.

   La normativa propia de este colectivo se

   integra de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de In-

   tegración Social del Minusválido (LISMI) 75 y

   del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo,

   por el que se regula el empleo selectivo y las

   medidas de fomento del empleo de trabajadores

   minusválidos. Ambas normas han sido objeto

   de actualizaciones diversas, fundamental-

   mente a través de las denominadas leyes de

   acompañamiento.

   El colectivo de los minusválidos es el único

   sobre el que se vierte una política de empleo

   182

   74 Respecto al nuevo contrato temporal de inser-

   ción, la conversión en indefinido no será posible si el

   empresario del mismo es una Administración Pública,

   pues tal acción entraría en colisión con las normas que

   rigen la contratación indefinida laboral en estos órganos

   de naturaleza pública ex art. 103 CE.

   75 Esta norma prevé que la integración laboral de los

   minusválidos debe realizarse fundamentalmente a través

   del sistema ordinario de trabajo, que como es sabido se

   conformaba tradicionalmente con el contrato por tiempo

   indefinido y a jornada completa, en la actualidad, dicha

   integración también se podrá alcanzarse a través del pro-

   mocionado contrato indefinido a tiempo parcial.

   ESTUDIOS

   REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊque combina todas las medidas de fomento

   susceptible de articular por los poderes públi-

   cos. Ello porque su integración laboral y so-

   cial responde a una idea de justicia y que, por

   tanto, es necesario incentivar con todos los

   medios disponibles 76 .

   Entre las medidas no económicas de fo-

   mento del empleo de los minusválidos se en-

   cuentran las siguientes:

1. En primer lugar, se establece en el art.

   38 de la LISMI una cuota de reserva. Especí-

   ficamente, se obliga a las empresas, también

   a las públicas, que empleen a más de 50 tra-

   bajadores a que al menos él dos por ciento de

   estos sean minusválidos 77 .

   Precisamente, es éste uno de los aspectos

   sobre los que incide el Plan de empleo para el

   Reino de España del año 2001, dado el in-

   cumplimiento sistemático, que reconoce, de

   esta obligación. El fin es «impulsar el cumpli-

   miento de la cuota de reserva del 2% en empre-

   sas de más de 50 trabajadores y de las medidas

   alternativas, mediante el establecimiento de

   acciones conjuntas entre el INEM y la Confede-

   ración Española de Representantes de Trabaja-

   dores Minusválidos para la sensibilización,

   tanto en la Administración Pública como en

   las empresas públicas y privadas, que contri-

   buyan a la mejora de su cumplimiento».

2. En segundo lugar, se prohibe todo tipo

   de discriminación para y en el empleo sobre

   estos trabajadores.

3. En tercer lugar, el establecimiento de

   la readmisión obligatoria de los minusválidos

   que hayan recuperado su capacidad funcional

   en la primera vacante que se produzca en su

   categoría o grupo profesional en la última

   empresa en la que prestaron servicios.

   Esta regla suscita las siguientes reflexio-

   nes:

   Por lo pronto, que no se establece límite

   temporal alguno en cuanto al período en el

   que como plazo máximo el trabajador ha de

   haber permanecido en situación de incapaci-

   dad permanente total o absoluta 78 para que

   la nueva contratación del trabajador siga

   considerándose a estos efectos «readmi-

   sión», así como para que ésta sea obligada

   para el empresario. El legislador nada dispo-

   ne al respecto, por lo que hay que entender

   que es readmisión toda nueva contratación

   de un trabajador que ha recuperado su capa-

   cidad laboral y retorna a la empresa. Ello,

   como se ha dicho, con independencia del

   tiempo transcurrido. Readmisión que también

   será obligatoria aunque haya tenido lugar

   una sucesión de empresa y se haya variado el

   objeto de producción.

   La ausencia de criterio temporal delimita-

   dor entre los beneficios establecidos para las

   readmisiones y los supuestos que no pueden

   considerarse tales sorprende aún más cuando

   en los últimos PFE, y también en el vigente,

   sólo se excluyen de su aplicación las contrata-

   ciones con trabajadores que no son minusvá-

   lidos y que han prestado servicios en la

   empresa contratante bajo una relación jurídica

   laboral indefinida dentro de los veinticuatro

   meses anteriores a la fecha de formalización del

   contrato. Por ello cabe plantearse si es económi-

   camente rentable para el empresario no proce-

   der a la readmisión del trabajador que ha

   recuperado su capacidad funcional, afrontando

   los costes del despido improcedente, si así se

   183

   76 En la creación de empleo para los trabajadores

   minusválidos y en su formación profesional tiene un pa-

   pel fundamental la Fundación ONCE. Órgano que ha

   mantenido un compromiso de actuación para el período

   1999-2008, denominado Plan 20.000/40.000, cuyo ob-

   jeto es la creación de 20.000 puestos de trabajo para

   personas con discapacidad y el acceso de 40.000 disca-

   pacitados a acciones formativas. En el año 2.000 han

   conseguido crear 5.135 empleos y han desarrollado

   11.778 acciones formativas.

   77 El cómputo se realiza sobre la plantilla total de la

   empresa, no por centros de trabajo, y ello con inde-

   pendencia del contrato de trabajo que una a los trabaja-

   dores con la empresa.

   78 Período de tiempo en el que, por supuesto, no ha

   estado vinculado jurídicamente con su anterior empresa,

   extramuros, pues, del art. 48.2 del ET.

   F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ

   REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊcalificase su inacción y sufragar estos con la

   subvención y bonificación que le reconocen

   por la contratación de otro trabajador minus-

   válido que anteriormente no prestó servicios

   en la empresa.

   El precepto es también mejorable por

   otros motivos. Y es que guarda silencio sobre

   las condiciones en las que debe de producirse

   la readmisión. El precepto no señala si ésta

   ha de realizarse a jornada completa y por

   tiempo indefinido. Tampoco el legislador dis-

   pone nada sobre si en las condiciones en las

   que se produce la readmisión influye el tipo

   de contrato previo a la fecha del hecho cau-

   sante de la incapacidad permanente. ¿Habrá

   que entender que ésta se debe realizar en las

   mismas condiciones y con las mismas carac-

   terísticas que concurrían en su anterior con-

   trato de trabajo y no sólo en sus aspectos

   funcionales? Y si es así, cuando el reconoci-

   miento de una incapacidad permanente total o

   absoluta fue causa de extinción de un contrato

   de trabajo temporal a tiempo parcial, ¿hay que

   presumir que la readmisión se ha de producir

   en estos términos? A mi juicio es posible un

   nuevo contrato de trabajo completamente ale-

   jado de las características del precedente, siem-

   pre que las mejore, por lo que las posibilidades

   son múltiples. Es más, aunque el trabajador se

   incorpore al puesto de trabajo que anterior-

   mente ocupaba, en el nuevo contrato de tra-

   bajo siempre podrá estipularse un período de

   prueba 79 .

   En fin, una reflexión más profunda sobre

   estos extremos parece necesaria en el ánimo

   de procurar una regulación más detallada de

   los mismos y así dotar de una mayor claridad

   y eficacia a esta medida de política de empleo

   que por sus fines está plenamente justificada.

4. En cuarto lugar, hay que tener en

   cuenta que este colectivo de trabajadores de-

   sempleados son considerados beneficiarios

   preferentes de las acciones del Plan Nacional

   de Formación Profesional.

   Las medidas de naturaleza económica que

   se articulan para el fomento del empleo de los

   desempleados minusválidos son diferentes

   cuantitativamente si el contrato que se for-

   maliza es por tiempo indefinido o por tiempo

   determinado. Para el primer tipo las ayudas

   son las que se recogen en el artículo 7 del

   Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo. Pre-

   cepto que fue parcialmente modificado por el

   Real Decreto 4/1999, de 8 de enero. Reforma

   que se produjo en el marco del Acuerdo llevado

   a cabo por el Ministerio de Trabajo y Asuntos

   Sociales y el Comité Español de Repre-

   sentantes de Minusválidos por el que se esta-

   bleció un plan de medidas urgentes para la

   promoción de empleo de este colectivo de traba-

   jadores y al amparo de la habilitación legal es-

   tablecida en la Disposición final cuarta de la

   Ley 64/97. Reforma en todo caso necesaria,

   pues tras más de quince años de vigencia del

   RD 1451/1983 era necesario actualizar las

   cantidades económicas de incentivación pre-

   vistas en esta norma por la contratación de

   este colectivo de desempleados. Estas ayudas

   son las siguientes:

   a™) En primer lugar se reconoce una sub-

   vención económica de 650.000 pesetas si la

   jornada del contrato de trabajo indefinido es

   a tiempo completo o en la cuantía reducida

   que proporcionalmente corresponda a la jor-

   nada de trabajo que preste el trabajador si el

   contrato indefinido es a tiempo parcial 80 .

   b™) En segundo lugar, están las bonifica-

   ciones en las cuotas empresariales de la Se-

   guridad Social por contingencias comunes y

   por riesgos profesionales, así como en las cuo-

   184

   79 Véase, F. J. TOROLLO GONZáLEZ: «Extinción del

   contrato en período de prueba» en Estudios sobre el des-

   pido. Homenaje al Profesor Alfredo Montoya Melgar, Ma-

   drid, 1996, págs. 335 y ss.

   80 En redacción introducida por el RD 4/1999, de 8

   de enero, el art. 7.1 del RD 1451/1983 establece lo si-

   guiente: «cuando el contrato por tiempo indefinido se

   concierte a tiempo parcial, la subvención de 650.000

   pesetas se reducirá proporcionalmente a la jornada pac-

   tada».

   ESTUDIOS

   REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊtas de recaudación conjunta, en una cuantía

   de un 70% si el trabajador es menor de cua-

   renta y cinco años y de un 90% si el minusvá-

   lido supera esta edad 81 . El disfrute de este

   beneficio se extiende durante toda la vigencia

   del contrato de trabajo indefinido ya sea por

   tiempo indefinido o parcial.

   La indicada subvención económica no se

   prevé para las readmisiones de los trabajado-

   res que recuperaron su capacidad funcional.

   En estos supuestos la readmisión se incenti-

   va económicamente, a tenor del art. 2.3 del

   Real Decreto 1451/1983, con una bonificación

   del 50 por ciento en las cuotas empresariales

   por contingencias comunes durante un perío-

   do de dos años. En mi opinión no deberían de

   reconocerse bonificaciones específicas para

   las readmisiones obligatorias de estos traba-

   jadores pues éstas en nada difieren en cuanto

   a su objetivo con las nuevas contrataciones de

   discapacitados: integrar en el mercado de tra-

   bajo a través de una relación jurídica laboral

   estable al trabajador que tiene o ha tenido

   disminuida su capacidad laboral.

   Pero no sólo se incentiva la contratación

   indefinida de estos trabajadores, la incenti-

   vación también se extiende a los contratos

   temporales. Y, tal como se hace referencia en

   la Disposición adicional 3ª de la Ley 12/2001,

   para estas contrataciones temporales «du-

   rante el año 2001 continuará siendo de apli-

   cación la disposición adicional sexta de la Ley

   13/1996, de 30 de diciembre, de Medidas Fis-

   cales, Administrativas y de Orden Social, en

   relación con el artículo 44 de la Ley 42/1994, de

   30 de diciembre, de medidas Fiscales, Adminis-

   trativas y de Orden social, en lo relativo a los

   trabajadores discapacitados». Por lo tanto, se-

   guirán siendo aplicables las bonificaciones a

   las cuotas empresariales por contingencias

   comunes durante un período máximo de tres

   años.

   Asimismo, el mismo beneficio económico

   se extiende a los contratos en prácticas a

   tiempo completo y para la formación.

   Respecto a la financiación de estas ayudas

   económicas el Real Decreto 1541/1983, estable-

   ce en su art. 7.3 que «tanto las subvenciones

   como las bonificaciones serán incompatibles con

   las que, en su caso, otorgue la Unidad Adminis-

   trativa del Fondo Nacional de Protección al

   Trabajo y con cualquier otra medida de fo-

   mento del empleo». No obstante, a las empre-

   sas que contraten trabajadores minusválidos,

   por solicitud de éstas o de los propios traba-

   jadores, se les reconoce el derecho a solicitar

   subvenciones con cargo al INEM, que serán

   compatibles con los beneficios anteriormente

   indicados, si, previo informe favorable de los

   Servicios de la Inspección de Trabajo y Seguri-

   dad Social, se destinan a la adaptación de los

   puestos de trabajo o dotación de medios de pro-

   tección personal para evitar accidentes labora-

   les al trabajador minusválido contratado.

   Las subvenciones y bonificaciones en las

   cuotas empresariales por la contratación in-

   definida de trabajadores minusválidos se fi-

   nanciarán con cargo a los recursos del INEM

   (Disposición adicional única del Real Decreto

   4/1999), sin que sobre este extremo se haya

   modificado lo que en su día estableció el RD

   1451/1983.

   8. TRABAJADORES QUE SUSTITUYEN

   A LOS QUE DISFRUTAN DEL

   PERMISO DE MATERNIDAD

   En cuanto a las bonificaciones por mater-

   nidad, se calcula que 35.000 trabajadores se

   acojan a las mismas, con lo que estas bonifica-

   ciones afectarán a un total de 70.000 personas,

   ya que se bonifica tanto al que causa la baja

   como al contratado interino que le sustituya.

   El Real Decreto Ley 11/1998, de 4 de se-

   tiembre, reguló las bonificaciones de cuotas a

   185

   81 Estas bonificaciones reconocidas en el Real De-

   creto 4/1999 no han sido objeto de actualización alguna,

   son las mismas que en su día se reconocían en el RD

   1451/1983.

   F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ

   REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊla Seguridad Social de los contratos de interi-

   nidad celebrados con personas desempleadas

   para sustituir a trabajadores durante los pe-

   ríodos de descanso por maternidad, adopción

   y acogimiento. La bonificación establecida en

   dicha norma, y recogida en la Disposición

   adicional segunda de la Ley 12/2001, es «del

   100 por 100 en las cuotas empresariales de la

   Seguridad Social, incluidas las de accidentes

   de trabajo y enfermedades profesionales y en

   las aportaciones empresariales de las cuotas

   de recaudación conjunta».

   Este diferente régimen responde al dife-

   rente fin que persigue la ley en la incentiva-

   ción económica de estos contratos de trabajo.

   Y es que, sencillamente, el legislador no pre-

   tende nuevas contrataciones laborales, sino

   que las contrataciones de las mujeres, que

   son los trabajadores que tradicionalmente

   disfrutan de este permiso de maternidad, no

   se vean perjudicadas por la concurrencia de

   los hechos causantes por los que se reconoce

   el citado permiso. No obstante, para la conse-

   cución efectiva de este fin es necesario, ade-

   más, compensar también el coste salarial

   adicional que el empresario debe abonar por

   mandato convencional a la trabajadora susti-

   tuida durante la suspensión de su contrato de

   trabajo.

   186

   ESTUDIOS

   REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊ187

   F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ

   CUADRO RESUMEN. PROGRAMA DE FOMENTO DEL EMPLEO 2001*

   (Ley 12/2001, de 9 de julio)

   Colectivo de desempleados Bonificación cuota

   empresa Duración de la bonificación

   Contratación indefinida inicial, a tiempo completo o parcial

   Mujeres

   Entre 16 y 45 años 25% 24 primeros meses

   Contratadas en oficios subrepresentadas

   y PLD o mayores de 45 años

   70% Primer año

   60% Segundo año

   Contratadas en oficios subrepresentadas

   o PLD 35% 24 primeros meses

   Contratadas dentro dos años posteriores

   al parto y PLD 100% 12 primeros meses

   Parados de Larga Duración (6 meses)# 20% 24 primeros meses

   Mayores de 45 años y menores de 55 # 50% Primer año

   45% Resto de vigencia

   Mayores de 55 años y menores de 65 # 55% Primer año

   50% Resto de vigencia

   Beneficiarios prestación y subsidio de desempleo

   (resta un año)

   50% Primer año

   45% Segundo año

   Primer contratado por trabajador autónomo Incremento de 5% 24 primeros meses

   Beneficiarios Subsidio Desempleo R.E. Agrario 90% Primer año

   85% Segundo año

   Beneficiarios Renta Activa de Inserción 65% 24 primeros meses

   Contratación indefinida o temporal, a tiempo completo o parcial

   Trabajador en situación de exclusión social contratado

   por empresas y entidades sin ánimo de lucro # 65% 24 meses

   Transformación de contratos temporales en indefinidos a jornada completa

   Contratos de aprendizaje, prácticas, formación o

   relevo 25% 24 meses

   Transformación de contratos temporales en indefinidos a jornada parcial

   Contratos de prácticas o relevo celebrados

   inicialmente a tiempo parcial, manteniendo

   como mínimo la duración de la jornada

   25% 24 meses

   * Si la contratación se realiza con una mujer la bonificación de cuotas se incrementa en diez puntos.

   sólo uno de los supuestos en los que pueda incluirse.

   El fomento de la contratación de trabajadores discapacitados se mantiene en los mismos términos que en

   1999 y 2000 con la Ley 54/1998.

   REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊRESUMEN Durante tres años consecutivos se han publicado diferentes Programas de Fomento del Em-

   pleo con el fin de incrementar éste y mejorar su calidad. El contenido de cada uno de ellos

   responde a una misma estructura, pero son importantes las modificaciones introducidas. La

   enumeración y análisis de las mismas, en el contexto de la política de empleo de la Unión

   Europea y del Plan de Empleo del Reino de España para el año 2001, constituye el objeto del

   presente estudio. En éste se delimita el marco de aplicación del Programa de Fomento del

   Empleo, identificando los colectivos cuya contratación se incentiva, así como los tipos de

   contratos sobre los que recaen las bonificaciones, analizando sus efectos y reflejando sus

   puntos oscuros. Finalmente, se acompaña un cuadro resumen de la cuantía y duración de

   las bonificaciones.

   188

   ESTUDIOS

   REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33