Las implicaciones de la doctrina del TJUE sobre la subrogación prevista en convenio colectivo. A propósito de la STJUE 11 de julio 2018, asunto C-60-17.
| Autor | Francisco José Gualda Alcalá |
| Cargo | Gabinete de Estudios Jurídicos CCOO |
| Páginas | 109-18 |
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Ha generado notable controversia determinar los derechos de las personas trabajadoras cuando el convenio colectivo regula la subrogación del personal, normalmente en sectores donde operan las contratas y subcontratas, y se fijan en el convenio los requisitos y condiciones para que tenga lugar la incorporación al nuevo adjudicatario. Se cuestiona si en tales casos, opera una verdadera sucesión de empresa, a los efectos del art. 44 ET, en materia de subrogación de personal, mantenimiento de las condiciones de trabajo, o responsabilidad del nuevo titular de las obligaciones laborales del anterior. O si por el contrario, se trataba de un mero derecho derivado del convenio que no implicaba más obligaciones que las que el convenio hubiera establecido. La cuestión más conflictiva ha sido la exclusión convencional, de la responsabilidad del nuevo adjudicatario, sobre las obligaciones laborales contraídas por el anterior empresario.
El TS (Social), ha venido considerando que no se aplicaba el régimen legal de la sucesión de empresa, sino sólo las previsiones, fijadas en el convenio. Al tratarse de una subrogación que tiene lugar, no por la existencia de una verdadera transmisión de una unidad productiva autónoma, sino por la regulación del convenio colectivo, el TS había admitido que el convenio pudiera excluir la responsabilidad del nuevo adjudicatario por las deudas del anterior.
En la STS (Pleno) de 7 de abril de 2016, rec. 2269/2014, fijó el criterio de que no estamos "ante la sucesión de empresas regulada en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores", de modo que "... en los supuestos de sucesión de contratistas la subrogación no opera en virtud del mandato estatutario -artículo 44 ET- si no se ha producido una transmisión de activos patrimoniales o una "sucesión de plantillas", en aquellos sectores en los que la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra -STS de 27 de octubre de 2004, rec. 899/02, que recoge la doctrina
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comunitaria-. La subrogación se produce en virtud del mandato contenido en el convenio colectivo aplicable".
Es cierto que en la doctrina del TS, compartida por el TJUE1, el mero cambio de contratista no implica, por sí mismo, el traspaso de una unidad productiva autónoma, y por tanto, requiere la prueba de elementos adicionales para aplicar la regulación legal de la sucesión de empresa, prevista tanto en el art. 44 ET, como en la Directiva 2001/23/CE. Pero el TJUE ha venido estableciendo la llamada doctrina de "sucesión de plantilla", considerando que en los sectores productivos donde la base organizativa descansa esencialmente en la mano de obra, y son accesorios o irrelevantes otros elementos productivos, como maquinaria, infraestructuras, se puede considerar que hay sucesión cuando el nuevo empresario se hace cargo de la parte significativa de la plantilla del anterior titular.
Ello podía justificar que cuando se incorpora al personal de la anterior contrata, opera una sucesión de plantilla, y por tanto, estamos en el supuesto del art. 44 ET, con todos los efectos legales que ello supone. Sin embargo, el TS descartó que cuando la subrogación derive del convenio, estemos ante un supuesto de sucesión de plantilla y por tanto, que no opera la sucesión de empresa2.
Con esa doctrina quedaba consolidada la diferencia entre la sucesión de empresa3 del art. 44 ET, y la subrogación prevista en el convenio colectivo, que podría generar la obligación de contratar al personal que venía prestando servicios en la actividad, pero no genera la asunción de responsabilidad solidaria del nuevo empresario, respecto de las deudas contraídas por el anterior4.
La consecuencia directa es que, si bien el convenio colectivo impone a la nueva empresa adjudicataria, subrogarse en el personal, sin embargo, no responde de las deudas contraídas por la empresa adjudicataria anterior con sus trabajadores.
Igualmente, ello generaba numerosos problemas prácticos, pues al no aplicar el régimen legal del art. 44 ET, quedaba por determinar todo el régimen del personal
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afectado por la subrogación, sobre todo cuando el convenio no contenía previsiones sobre todas las cuestiones controvertidas. Así, el mantenimiento de las anteriores condiciones de trabajo, cometidos profesionales, sistema retributivo, el ejercicio de las funciones representativas de los órganos de representación de los trabajadores, y sobre todo, la posibilidad de que se excluya de la subrogación al personal que no reúna determinados requisitos de antigüedad según el convenio.
La doctrina jurisprudencial ha venido a ser rectificada por el alcance de la Sentencia del TJUE de 11 de julio de 2018, Asunto C-60-17, cuya conclusión más directa es que el hecho de que la incorporación del personal derive del convenio colectivo, es irrelevante. Lo decisivo es que el nuevo empresario asume la parte significativa del personal que venía prestando servicios en esa actividad, y por tanto, operan los derechos derivados de la sucesión de empresa.
Lo anterior tiene importantes implicaciones en los derechos del personal que presta servicios en contratas y subcontratas, incluyendo el ámbito de la contratación pública, en la medida que permite el mantenimiento de los derechos laborales del personal y la responsabilidad solidaria del cedente y cesionario por las obligaciones anteriores a la subrogación.
Analizamos el supuesto en el que se dictó la Sentencia del Tribunal de la Unión Europea, la doctrina fijada por esta Sentencia, con la intención de poder hacer una aproximación a las implicaciones prácticas que presenta.
El TSJ de Galicia venía conociendo de un recurso de suplicación contra la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 3 de Santiago de Compostela, en el procedimiento sobre reclamación de cantidad, que había condenado a las entidades
Esabe Vigilancia SA y Vigilancia Integrada SA, a pagar al actor determinada cantidad. En concreto, el trabajador venía prestando servicios como vigilante de seguridad por cuenta de Esabe Vigilancia, empresa adjudicataria del servicio de vigilancia del Museo de las Peregrinaciones de Santiago de Compostela.
Ante el cambio de empresa contratista, se incorporó a la nueva adjudicataria VINSA -posteriormente denominada Ilunión-, si bien tenía pendientes de cobro cantidades por diferencias salariales y prestaciones sociales complementarias.
La nueva empresa se negó a asumir esta responsabilidad, alegando que el convenio colectivo no lo contempla.
En demanda formulada contra las dos empresas, el Juzgado de lo Social condenó a Esabe y a VINSA de forma solidaria a su pago. Interpuesto recurso de suplicación, el TSJ de Galicia promueve cuestión prejudicial ante el TJUE para determinar si resulta conforme con la Directiva 2001/23/CE, la doctrina del TS, Social,
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que excluye los efectos legales de la sucesión de empresa cuando la subrogación tiene lugar en el convenio colectivo, y por tanto, no admite la responsabilidad solidaria del anterior empresario por entender que no se aplica el art. 44 ET.
Así, constata que en aplicación de la doctrina del TS, no se puede imponer la responsabilidad solidaria al anterior empresario. Así recuerda que el TS había establecido en sentencia de 7 de abril de 2016, referida al art. 14 del Convenio colectivo de las empresas de seguridad, que es una...
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