El impacto de las nuevas tecnologías disruptivas sobre los derechos de privacidad (intimidad y 'extimidad') del trabajador
| Fecha | 01 Enero 2021 |
| Autor |
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1. LA DIGITALIZACIÓN Y PROCESOS DE CAMBIO EN LA GESTIÓN DE LA
FUERZA DE TRABAJO
Hablar de nuevas tecnologías en el contexto vigente equivale a hablar de digita-
lización, ya que constituye el eje sobre el que pivota la innovación y el progreso.
La digitalización ha permeado todos los sectores de actividad productiva y, en
particular, el sector industrial, donde se percibe con más notoriedad su integra-
ción, merced a los procesos de automatización, robotización, y sensorización2.
La digitalización se ha convertido en la fuerza motriz de enormes y acelerados
cambios de distinto tipo; cambios profundos y disruptivos3 respecto del pasado
que alcanzan a todos los órdenes de la vida personal, social y económica y que
afectan, en lo aquí importa destacar, a los procesos de reestructuración produc-
tiva, y a la gestión de la mano de obra.
La digitalización, aparte de innovar los procesos de producción, los productos
y servicios, ha revolucionado, de manera nada desdeñable, la forma de trabajar,
1 Ponencia presentada en el WORK IN A DIGITAL ERA: LEGAL CHALLENGES, XIII European Regional
Congress of the International Society for Labour and Social Security Law, 5-6 may 2021, Lisbon.
2 CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL (CES), “La digitalización de la economía”, Informe 03/2017, Madrid,
2017, p. 149.
3 Sobre el carácter disruptivo de la tecnología digital, vid. MERCADER UGUINA, J., El futuro del trabajo en
la era de la digitalización y la robótica”, Tirant lo Blanch, Valencia, 2017, pp. 24 y ss. Discrepa sobre el carácter
disruptivo de la revolución digital: CRUZ VILLALÓN, J., “El impacto de la digitalización sobre los derechos
fundamentales laborales”, en AA.VV., (Dirs. RODRÍGUEZ–PIÑERO ROYO, M. y TODOLÍ SIGNES, A.) Vigilan-
cia y control en el derecho del trabajo Digital, Thomson Reuters Aranzadi, Cizur Menor, 2020, p. 36.
1. La digitalización y procesos de cambio en la gestión de la fuerza de trabajo. 2. La invasión de las nuevas
tecnologías digitales en el ámbito de las relaciones laborales. 2.1. Equipos y tecnologías digitales para la rea-
lización del trabajo. 2.2. Sistemas de tecnología digital predestinados para el control del comportamiento del
trabajador. 2.3. Tecnologías digitales de la salud. 3. La omnipresencia y ubicuidad de las tecnologías digitales.
4. El impacto de la digitalización sobre los derechos de privacidad del trabajador. 4.1. La incidencia de la tec-
nología inteligente sobre la intimidad del trabajador. 4.2. La repercusión de los instrumentos digitales sobre la
“extimidad” del trabajador. 5. El sistema protector del derecho a la privacidad en el escenario tecnológico actual.
5.1. La inadecuada regulación estatutaria para delimitar los límites de las tecnologías de control empresarial y
la evolución jurisprudencial. 5.2. El nuevo marco “embrionario” de derechos digitales reconocidos al trabajador
en la LO 3/2018, de protección de datos personales. 5.3. Las lagunas e insuficiencias del sistema de garantía de
los derechos digitales laborales. 5.4. La deficiente regulación de los aspectos de la privacidad en la relación de
teletrabajo. 6. La expectativa de privacidad y la delimitación de su alcance y efectividad a partir de los principios
de protección de datos.
José Luis Goñi Sein
Catedrático de Derecho del trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Pública de Navarra.
ESTUDIO
EL IMPACTO DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS DISRUPTIVAS
SOBRE LOS DERECHOS DE PRIVACIDAD (INTIMIDAD Y
“EXTIMIDAD”) DEL TRABAJADOR1
ESTUDIO__El impacto de las nuevas tecnologías disruptivas sobre los derechos de privacidad (intimidad y “extimidad”) del trabajador
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organizar y gestionar los recursos humanos de la empresa, contribuyendo a un
aumento de la eficiencia y productividad de los trabajadores. La conectividad
viene desempeñando un papel importante en esta transformación, ya que el
poder de conexión de los dispositivos digitales permite realizar el trabajo desde
cualquier lugar y perfectamente comunicado y conectado mediante espacios
virtuales compartidos, aunque está suponiendo nuevos problemas, bien para
la determinación de las fronteras entre trabajo autónomo y subordinado, o bien
para la afectación de los derechos fundamentales como la intimidad o la vida
privada.
Otro elemento clave son los datos (personales y no personales) que constituyen
un activo en sí mismo. La digitalización facilita el acceso y el almacenamiento
de una ingente cantidad de datos de sus empleados y ello de una manera mucho
más rápida, duradera y efectiva. Todo queda registrado en la nube o en los dis-
positivos digitales utilizados por los trabajadores en la empresa. La información
que circula por las nuevas tecnologías digitales, proporciona a la empresa el
insumo fundamental para la toma de decisiones de gestión empresarial.
Al valor de acceso a la información se añade, además, esa otra capacidad de tra-
tamiento de enormes cantidades de datos creados por personas o generados por
objetos o máquinas con sensores, utilizando técnicas analíticas, lo que permite
al operador optimizar recursos o innovar procesos, productos o servicios y mejo -
rar la toma de decisiones y predecir acontecimientos futuros4.
Todo ello sin desconocer que los datos, una vez desmaterializados, terminan en
Internet y son pasto de los grandes y pequeños operadores que los usan como
“insumo” para “descubrir los datos conductuales más predictivos” y venderlos
en el mercado de “predicciones de comportamientos”, a fin automatizar o reo-
rientar a los individuos a ciertos consumos y “resultados rentables5, haciendo
que los individuos sean más vulnerables a los engaños, discriminaciones injus-
tas e incluso al robo de identidad6.
La digitalización, aplicada a las actividades de gestión de personal, ofrece nue-
vas posibilidades de trazabilidad de los activos y recursos de la empresa, extra-
yendo valor de los datos que se acumulan en los equipos y dispositivos digitales.
El trabajador es una mercancía trazable. La capacidad para rastrear su actividad
permite al empresario optimizar los tiempos de actividad laboral y aumentar su
eficiencia y productividad.
Pero el trabajo inteligente no solo aporta beneficios a la empresa. No debe sub-
estimarse, asimismo, su potencial beneficio para los trabajadores, porque el uso
4 CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL (CES), “La digitalización de la economía”, op. cit., p. 11.
5 ZUBOF, Sh., La era del capitalismo de la vigilancia. La lucha por un futuro humano frente a las nuevas
fronteras del poder, Paidós, Barcelona, 2020, pp. 21-22.
6 VELIZ, C., Privacy is Power.Why and How You Should Take Back Control of Your Data, Bantam Press,
London, 2020.
José Luis Goñi Sein__RDS 9327
adecuado de los datos puede ayudar a los encargados de la gestión del talento a
identificar problemas y desarrollar iniciativas para incrementar la satisfacción
y el compromiso de los trabajadores. Algunas empresas utilizan el análisis de
datos para monitorear el estado de bienestar de los trabajadores, como forma
de obtener mejores rendimientos de los empleados7. Las pulseras de tecnología
de control de bienestar que llevan puestas los trabajadores permiten hacer un
seguimiento del estado emocional y reducir los niveles de estrés. Pero el uso
del monitoreo de bienestar no está exento de problemas para la privacidad por
cuanto puede desvelar mucho más de lo deseado por el trabajador sobre su pro-
pia persona.
El escenario virtual de conexión, colaboración y de control ha ampliado las
posibilidades de seguimiento y vigilancia del trabajador y ha hecho más trans-
parente al trabajador en todos los aspectos de la vida. Así, además de plantear
importantes implicaciones en el ámbito de las relaciones laborales al haber cam-
biado las relaciones de poder en la empresa, suscita “preocupaciones éticas y de
privacidad”, porque la digitalización ha abierto la puerta a analizar la experien-
cia completa del trabajador en la empresa y fuera de la misma, prácticamente
sin límite alguno8.
2. LA INVASIÓN DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS DIGITALES EN EL ÁMBITO DE
LAS RELACIONES LABORALES
En el contexto de la empresa, la digitalización presenta un enorme potencial de
afectación en términos de infraestructura, aplicaciones y dispositivos inteligen-
tes. Es un vector de transformación importante de las nuevas formas de produc-
ción y de organización del trabajo9. La tendencia es a la desmaterialización de
la producción a través de la incorporación de máquinas virtualizadas, robots y
sistemas operativos.
Ello aparte, la economía digital Impulsa dinámicas de empleo nuevas que “rela-
tivizan la necesidad de ubicación física del trabajador de los trabajadores en
unas instalaciones productivas propiedad de las empresas y en horarios fijos y
preestablecidos, propiciando tendencias de desubicación o difuminación del
concepto tradicional del centro de trabajo”10, que favorecen la flexibilidad y la
eficiencia.
7 Eurofound (2020), Employee monitoring and survillance: The challenges of digitalisation, Publications
Office of the European Union, Luxemburg.
8 Ibídem.
9 Vid. GARCÍA MURCIA, J., “Cambio tecnológico, futuro del trabajo y adaptación del marco regulatorio”,
en AA. VV. (Coords. MONREAL, E., THIBAULT, X. JURADO, A.), Derecho del Trabajo y nuevas tecnologías.
Estudios en homenaje al Profesor Francisco Pérez de los Cobos Orihuel, Tirant lo Blanch, Valencia, 2020, pp.
27 y ss.
10 CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL (CES), “La digitalización de la economía”, op. cit., p. 113.
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