La identificación de la discriminación retributiva por razón de género

AutorMaría Amparo Ballester Pastor
Cargo del AutorCatedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Valencia
Páginas15-42
LA DISCRIMINACIÓN RETRIBUTIVA POR RAZÓN DE SEXO
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I. La identificación de la discriminación retributiva
por razón de género
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La primera de las incertidumbres en torno a la discriminación retri-
butiva surge en el momento de intentar determinar la dimensión del
problema. De hecho, la existencia de cifras muy diferentes en torno al
alcance de la brecha salarial ha provocado que incluso llegue a bana-
lizarse el problema. En principio, los datos of‌iciales (encuesta cuatrie-
nal) no se han actualizado y provienen todavía de los años anterio-
res a la crisis económica o de los primeros de ésta. Los últimos datos
of‌iciales de los que se dispone de la encuesta cuatrienal, EUROSTAT,
–encuesta de 2014, con datos de 2013– indican que la brecha salarial
en España (gender pay gap) es del 17,8%. Si se usan otros indicadores
distintos de las encuestas, la cifra de brecha salarial sube ostensible-
mente en España, superando ampliamente el 20%1. Las oscilaciones
aparentemente a la baja que se advierten en los datos parciales sobre
brecha salarial de EUROSTAT de los dos últimos años (14,9%) son
coyunturales y fruto de la masiva y generalizada disminución de sa-
larios operada durante los años de la crisis. Otros estudios que se han
realizado en nuestro país con datos más extensos y más recientes que
los que maneja EUROSTAT2 dan como resultado una brecha salarial
incluso más alta que podría haber llegado en 2015 al 24%3.
Esta diferencia en las cifras tiene una explicación muy clara: son mu-
chos los factores que intervienen y explican la diferencia retributiva
1 Por ejemplo, si se usan datos del Ministerio de Hacienda sobre la Declaración Anual de
Retenciones e ingresos a cuenta sobre rendimientos del trabajo.
2 Los datos de EUROSTAT provienen, en España, de la Encuesta Cuatrienal de Estructura
Salarial y de la Encuesta Anual de Estructura Salarial. La información se obtiene de la explota-
ción conjunta del Fichero General de Af‌iliación de la Seguridad Social y de las declaraciones del
Modelo 190: Resumen anual de Retenciones e Ingresos a Cuenta del impuesta sobre la renta de
las personas físicas de la Agencia Estatal de la Administración Tributaria y de las Hacienda Foral
de Navarra, junto con las variables ocupación y tiempo de trabajo provenientes de la encuesta
anexa a la Encuesta Trimestral de Coste Laboral del INE.
3 Datos del Informe de UGT “Trabajar igual, cobrar igual” , 22 de febrero de 2015, http://www.
ugt.es/Publicaciones/INFORME_UGT_SOBRE_IGUALDAD_SALARIAL_2015.pdf
MARÍA AMPARO BALLESTER PASTOR
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entre mujeres y hombres, por lo que las cifras varían dependiendo de
los factores que se tienen en cuenta. Lo más interesante es que, cuan-
tos más factores se tienen en cuenta, más amplia es la brecha salarial.
Esto se advierte claramente si se compara el concepto de gender pay
gap y el concepto de gender overall earnings gap, ambos utilizados por
EUROSTAT.
(i)La brecha salarial clásica (gender pay gap, o brecha por hora) es la
diferencia en promedio del salario bruto por hora entre hombres y
mujeres en toda la economía de un país. Para determinarla se toman
todas las retribuciones percibidas por los trabajadores hombres a
tiempo completo, de un lado, y por las trabajadoras, también a tiempo
completo de otro, en todos los sectores de actividad, en un país, en un
año dividiendo los resultados respectivos entre el número de horas a
que se ref‌ieren. La comparación entre el promedio de salario-hora de
hombres y mujeres constituye el gender pay gap4. Este con cepto, que
tan solo tiene en cuenta pues los trabajos a tiempo completo, es 16,3%
de promedio en la Unión Europea. En España es del 14,9%.
(ii)La brecha global (Gender Overall Earnings Gap) es un concepto
más complejo, que pretende hallar la diferencia entre las ganancias
anuales de los hombres activos y las ganancias anuales de las mujeres
activas. Por tanto, este medidor tiene en cuenta factores que no tie-
ne en cuenta el clásico concepto de brecha salarial, como el trabajo a
tiempo parcial, los abandonos (o permisos) del mercado de trabajo
por cuidado de familiares, la rotación laboral, las alternancias con de-
sempleo subsidiado o no, etc. En la UE esta cifra es singularmente alta:
39,6%. En España es del 35,7%. Esta gran diferencia entre el gender pay
gap y el gender overall earnings gap5 evidencia que cuando mayor es
el número de factores tenidos en cuenta, más diferencia retributiva se
4 El concepto de brecha salarial “por hora” que utiliza la Comisión Europea es el siguiente:
Se conoce como brecha salarial entre hombres y mujeres a la diferencia existente entre los salarios
percibidos por los trabajadores de ambos sexos, calculada sobre la base de la diferencia media
entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores. Def‌inición contenida en el documen-
to COMISIÓN EUROPEA “La brecha salarial entre hombres y mujeres en la Unión Europea”,
elaborado por la Comisión Europea en 2014. http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/f‌iles/
gender_pay_gap/140319_gpg_es.pdf
5 Una síntesis sobre el alcance de ambos conceptos en http://ec.europa.eu/eurostat/web/pro-
ducts-datasets/product?code=teqges01

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