Derecho de huelga, estabilidad del sistema de relaciones industriales y transformaciones del derecho sindical italiano
| Autor | Stefano Bellomo |
| Cargo del Autor | Professore Ordinario di Diritto del Lavoro. Università di Perugia (Italia) |
| Páginas | 311-321 |
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Al iniciar una reflexión sobre las repercusiones de la huelga en la empresa y en las relaciones laborales, es imprescindible partir de una primera observación: que en lo que se refiere a su regulación, los diversos sistemas jurídicos supranacionales y nacionales –incluidos los que se enfrentan en el marco de este seminario– se acercan a esta temática con enfoques extremadamente distintos.
Para una primera confirmación de esta afirmación, debe recordarse que ni en la Declaración de Filadelfia, ni en los convenios de la OIT (en particular el n. 87), ni en la Convención Europea de Derechos Humanos, por ejemplo, se menciona explícitamente el derecho de huelga, de ahí la necesidad de la actividad interpretativa llevada a cabo por un lado, por la Conferencia Internacional del Trabajo1y, por otro, por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos para el reconocimiento efectivo de este derecho como un complemento indispensable del derecho de asociación sindical2.
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Sin lugar a dudas, esta actividad interpretativa ha infiuido en la elaboración de la Carta de los Derechos Sociales Fundamentales de la Unión Europea, que en su artículo 28 reconoce expresamente el derecho de negociación y de acción colectiva, es decir un derecho que incluye también la facultad de los trabajadores de “emprender, en caso de conflicto de intereses, acciones colectivas para la defensa de sus intereses, incluida la huelga”.
Con todo, sigue siendo indiscutible, que la huelga es un derecho cuya regulación sigue una dinámica marcada por la subsidiariedad vertical y cuya definición, disciplina y, por consiguiente, sus límites parecen estar muy diversificados en cada ordenamiento jurídico nacional.
En consecuencia, la línea del derecho comparado, no puede servir a una reconstrucción sistemática unitaria de la huelga y de los epifenómenos jurídicos vinculados a la misma, sino que podrá ser útil para poner de relieve las articulaciones problemáticas más sustanciales que se producen por la superposición de modelos y enfoques diferentes, así como para poner en evidencia las diferencias más evidentes entre las distintas concepciones de la huelga y de las relaciones que deben mantener los actores sociales en el conflicto industrial.
Con el fin de esbozar algunas posibles líneas de lectura y refiexión sobre el impacto de la huelga en la empresa, puede ser útil resumir las cuestiones fundamentales que pueden recibir diferentes respuestas dependiendo de la perspectiva legislativa en la que se sitúe el observador3 y que a mi juicio, pueden ser fundamentalmente dos y que se pasan a exponer a continuación:
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“Cuándo” se permite, en función de las normas aplicables, que la huelga produzca legítimamente sus consecuencias en la empresa, es decir, cuándo se puede considerar legítimo el recurso a la huelga como forma de expresión de los conflictos laborales (por razones económicas, para la mejora de las condiciones de trabajo, para protestar contra un incumplimiento por parte del empleador, para razones de solidaridad, con fines políticos, etc).
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Junto al “cuándo” también tenemos que plantear la cuestión de “cómo” o el problema de “qué tan lejos”, esto es, cuál podría ser el nivel de activación y de intensidad de la lucha sindical, el umbral de perjuicio por lo que la huelga puede cumplir su factor de la función fisiológica de reequilibrio de poder entre los actores de las relaciones laborales.
Las dos cuestiones, por supuesto, se conectan y se refieren a la temática general de los límites del derecho de huelga y la distinción entre formas legítimas e ilegítimas de conflicto industrial. Esto es, entre las formas de ejercicio legítimo del derecho o, por el contrario, su abuso, lo que es lo mismo que hablar y distinguir entre la huelga y el incumplimiento de los deberes laborales.
En el primer caso, se trata del impacto de la huelga en la empresa, que aunque desfavorable, se mantenga dentro de los límites de la legitimidad. En el segundo, la superación de los límites de la lesión legítima de los intereses económicos del empresario causada por una huelga justifica la adopción de remedios contractuales, disciplinarios o compensatorios, contra el comportamiento ajeno al área del ejercicio legítimo del derecho.
La constante necesidad de establecer un equilibrio entre el reconocimiento del derecho de huelga y la definición simultánea de los límites de este derecho es, como es bien sabido, la implicación fisiológica de los sistemas de relaciones industriales de los países democráticos en los que ya, desde hace mucho tiempo, la cultura jurídica ha tomado conciencia.
Sobre esta cuestión, debe señalarse que en Italia, al menos hasta los últimos años, la construcción del sistema de los límites del derecho de huelga y, en particular, la identificación de casos de legítimo derecho de huelga, es una tarea que se ha logrado principalmente por los tribunales, en particular, por el Tribunal Constitucional4.
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A partir de una elaboración conceptual, que se remonta cincuenta años atrás, podemos afirmar que en el ordenamiento jurídico italiano la promoción de la huelga será legítima en todos aquellos supuestos en los que una pluralidad de trabajadores decide iniciar una abstención colectiva del trabajo por el cumplimiento de un interés colectivo5, aun extralaboral, siempre que dicha lucha de acción no esté dirigida a subvertir el orden constitucional o alguno de sus valores, tales como, la igualdad o la unidad nacional. Incluso las huelgas políticas que se promueven contra decisiones del Gobierno o alguna iniciativa legislativa, se consideran en esencia huelgas legales. Con todo, no debemos olvidar que el camino para la consecución de este logro no ha sido corto, ni lineal6.
Como resultado de ello, el empresario tiene que padecer las consecuencias de la huelga, incluso en aquellos supuestos en los que la satisfacción de las demandas del sindicato no depende de sus decisiones...
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