¿Ha hecho lo suficiente la legislación española para prevenir la utilización abusiva de los contratos de trabajo temporales en el ámbito de la investigación? La directiva 1999/70/CE
| Autor | Fernando Ballester Laguna |
| Páginas | 247-263 |
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No es tarea fácil responder a la pregunta de si la legislación española se adecúa o no a la Directiva 1999/70/CE, desde la perspectiva de la prevención de los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el ámbito de la investigación. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante, TJUE) no ha emitido, hasta la fecha, ningún pronunciamiento sobre el particular. Y dar una respuesta categórica sobre la cuestión se antoja complicado a la luz del carácter abierto de la Directiva y de las interpretaciones, muchas veces laxas, que se vienen realizando de esta. Incluso hay quienes estarían dispuestos a airmar que el ordenamiento jurídico español se podría haber ahorrado la implementación de esta Directiva comunitaria, argumentando que el derecho español del trabajo ya poseía, antes de la aprobación de aquella, numerosos instrumentos para luchar contra la precariedad en el empleo y situar la temporalidad en sus justos términos. Sin embargo, esta idea, que dejaría sin objeto el presente trabajo, no deja de ser un espejismo, pues sin desconocer por mi parte que ese tipo de medidas existen, lo cierto es que se han revelado insuicientes, como lo demuestran las enormes tasas de temporalidad que existen en nuestro país363. Sea como fuere, la Directiva 1999/70/CE se traspuso al ordenamiento jurídico español, existiendo en la actualidad una prohibición de encadenamiento contractual de amplio espectro. De ahí que las exclusiones a la aplicación de esta regla general prohibitiva deban aparecer convenientemente justiicadas. En el caso que centra nuestro interés, referido a los contratos de trabajo temporales del personal investigador, se da la circunstancia añadida de que el grueso de las exclusiones del ámbito de la prohibición de encadenamiento contractual son selectivas, y se producen respecto de unos mismos tipos contractuales en el ámbito del empleo público y no, en cambio, en el sector privado. De ahí que se deba extremar todavía más el control de adecuación, si no queremos avalar auténticos privilegios de las Administraciones públicas.
El trabajo se estructura en torno a los siguientes puntos: 1) el contenido de la Directiva 1999/70/CE; 2) su implementación en el ordenamiento jurídico español, con especial referencia al tratamiento dispensado a los contratos de trabajo temporales del personal investigador; 3) la adecuación de la regulación interna a la Directiva comunitaria; y 4) conclusiones y propuestas.
Como es sabido, la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 (DOCE de 10 de julio), hace suyo el Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo
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de duración determinada. Dado que se trata de una materia común en el ámbito de la Unión Europea, además de sobradamente conocida, me limitaré a exponer las líneas maestras de su contenido, poniendo el acento en los aspectos que más interesan a este análisis.
I. El Acuerdo Marco parte de una serie de consideraciones sobre el binomio contrato indeinido-contrato temporal que le servirán para articular determinadas medidas. Por una parte, se airma que los contratos de trabajo indeinidos son —o deben ser, diría yo— la forma más común de relación laboral, contribuyendo a la calidad de vida de los trabajadores afectados y a la mejora de su rendimiento. Sin embargo, también se reconoce que los contratos de trabajo de duración determinada son un instrumento de la «lexibilidad», la cual se debe acompasar —equilibrar— con la «seguridad». Al tiempo se airma que los contratos temporales son característicos del empleo en algunos sectores, ocupaciones y actividades, e inclusive pueden convenir tanto a los empresarios como a los trabajadores. Se destaca asimismo que más de la mitad de los trabajadores con contratos de duración determinada en la Unión Europea son mujeres, y que, por lo tanto, el Acuerdo puede contribuir a mejorar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
II. Partiendo de tales premisas, el Acuerdo se marca dos objetivos nucleares (Cláusula 1):
a) mejorar la calidad del trabajo de duración determinada, garantizando el respeto al principio de no discriminación; y b) establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada364.
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Por lo que se reiere al ámbito del Acuerdo (Cláusula 2), se aplica a los trabajadores sujetos a una relación laboral de duración determinada. La jurisprudencia comunitaria es pacíica en considerar que el Acuerdo rige tanto en el ámbito del empleo privado como en el sector público365. Finalmente, el Acuerdo autoriza a los Estados miembros a excluir su aplicación respecto de: a) las relaciones de formación profesional inicial y de aprendizaje; b) los contratos o relaciones de trabajo concluidas en el marco de un programa especíico de formación, inserción y reconversión profesionales, de naturaleza pública o sostenidos por los poderes públicos.
IV. En relación con el tema que centra nuestra atención (prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada),Page 250
la Cláusula 5 del Acuerdo insta a los Estados miembros a introducir, teniendo en cuenta las necesidades de los distintos sectores o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas: a) razones objetivas que justiiquen la renovación de los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada; b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada; y c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales de duración determinada. Se prevé igualmente que los Estados miembros determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo de duración determinada se considerarán «sucesivos» y se considerarán celebrados por tiempo indeinido. La jurisprudencia comunitaria ha precisado en este punto que la conversión del contrato temporal en indeinido no se cierne de modo inevitable, y pueden preverse sanciones distintas por la utilización abusiva de la contratación temporal sucesiva366.
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El presupuesto para que los Estados miembros estén obligados a introducir alguna o algunas de las medidas a las que se acaba de hacer referencia en el punto IV es que no existan ya medidas legales equivalentes en el derecho interno para prevenir los abusos (Cláusula 5). Se reconoce también la naturaleza de norma mínima del Acuerdo, de tal modo que los Estados miembros podrán mantener o introducir disposiciones más favorables para los trabajadores que las previstas en el Acuerdo (Cláusula 8). Al tiempo, se veta que la aplicación del Acuerdo pueda constituir una justiicación válida para la reducción del nivel general de protección de los trabajadores existente (Cláusula 8).
Así pues, la Directiva 1999/70/CE se marca como uno de sus objetivos prioritarios prevenir los abusos derivados de la contratación temporal sucesiva, tanto en el ámbito del empleo privado como en el sector público. Existe una amplia libertad de los Estados miembros en cuanto a las medidas que se deberán arbitrar para ello, ya que tienen la opción de recurrir a una o varias medidas enunciadas en la Cláusula 5, apartado 1, letras a) a c), del Acuerdo Marco, o incluso a medidas legales existentes que sean equivalentes, y ello teniendo en cuenta las necesidades de los distintos sectores o categorías de trabajadores. De ahí, en parte, la complejidad del análisis de la adecuación de la regulación interna de cada país a las exigencias de la normativa comunitaria.
La trasposición en España de la Directiva 1999/70/CE se produjo de la mano de la Ley 12/2001, de 9 de julio (BOE de 10 de julio), aunque la regulación ha experimentado importantes cambios hasta llegar a su régimen jurídico actual, fruto de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre (BOE de 18 de septiembre).
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Más concretamente, el vigente artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) impide que un mismo trabajador367haya estado vinculado con dos o más contratos de duración determinada (ya se verá cuales), con o sin solución de continuidad entre ellos, por un periodo superior a veinticuatro meses computados dentro de un arco temporal de treinta meses. Esta regla opera, además, partiendo de la premisa de que los contratos temporales celebrados no están aquejados por ninguna irregularidad relevante, y remite a las previsiones especíicas correspondientes cuando se incurre en fraude de ley en la contratación (apartado 3 del artículo 15 ET), se sobrepasa la duración máxima posible del contrato para obra o servicio determinado (apartado 1, letra a, artículo 15 ET) o se infringe la obligación de alta en la Seguridad Social habiendo transcurrido un plazo igual o superior al legalmente posible como de periodo de prueba (apartado 2 del artículo 15 ET)368. A los efectos de esta regla es indiferente que durante el encadenamiento contractual el trabajador ocupe el mismo o...
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