Guía de la reforma laboral 2010: Actualizada con la Ley 35/2010
| Autor | Planificación Jurídica |
La versión definitiva de la denominada reforma laboral, ha sido aprobada mediante Ley 35/2010 que fue publicada en el BOE el día 18 de septiembre y que entró en vigor al día siguiente.
Sea cual sea la valoración, positiva o negativa, que de dicha reforma se haga, es lo cierto que con la misma se introducen novedades y modificaciones en muy diversas materias que necesariamente afectan a cualquier decisión que tanto empresarios como trabajadores deban tomar desde el momento de su aprobación. Así por ejemplo, tanto la gestión inmediata por parte de la empresa de una situación de dificultades económicas (ERE, despido, reducción de jornada y sus bonificaciones, o modificación de condiciones laborales), como las decisiones estratégicas sobre nuevas contrataciones (nuevas modalidades de contrato, nuevos supuestos de bonificación), y muchas otras decisiones que deban tomarse en el ámbito laboral, son cuestiones para las que resulta imprescindible conocer las nuevas opciones que ofrece la reforma.
Es portal motivo que a continuación se recogen y exponen de manera clara todas aquellas materias que finalmente se han visto afectadas por la reforma, y el alcance que en cada caso han tenido las novedades introducidas, facilitando con ello la labor de toma de decisiones y de búsqueda de la respuesta más ajustada a la específica situación de cada empresa o trabajador.
Debe tenerse en cuenta que para la aprobación de dicha reforma laboral se ha utilizado un peculiar proceso legislativo, según el cual, contábamos ya con un primer texto legal aprobado por el Gobierno y vigente desde el 18 de junio (el Real Decreto-Ley 10/2010) que fue aprobado de forma urgente, y sobre el que después se ha llevado a cabo la discusión parlamentaria, en el Congreso y en el Senado. El texto definitivo publicado en septiembre, sustituye al inicialmente aprobado, y contiene los diversos añadidos, modificaciones o retoques que sobre aquel inicial texto ha introducido el Parlamento.
Ante tal sucesión de normas -las previas a la reforma, las provisionalmente vigentes de junio a septiembre y las definitivas finalmente introducidas por el Parlamento- resulta necesario conocer el definitivo alcance de cada una de las modificaciones o novedades que introduce la reforma laboral, por lo que a continuación se relacionan las diferentes novedades y su alcance, en la versión definitiva aprobada por la Ley 35/2010.
A modo de síntesis debe señalarse como puntos básicos que aborda la reforma los siguientes:
• Se pretende promover el uso de un contrato de trabajo tipo, el de fomento de la contratación indefinida, el cual permite su extinción con una indemnización por despido de 33 días por año con el máximo de dos anualidades.
• Se da nueva definición flexibilizándola a la situación que permite a las empresas despedir trabajadores basándose en causas económicas, lo que permite abonar la indemnización reducida de 20 días de salario por año de servicio, con el máximo de una anualidad.
Se prevé que el FOGASA se haga cargo de una parte de la indemnización (8 días por año) en ciertos casos de despido.
Se endurecen diversos aspectos del tratamiento de la contratación temporal con la finalidad de primar la utilización del nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida.
Se facilita la posibilidad de reducir y suspender temporalmente la jornada en supuestos de dificultades económicas.
Se reordena el sistema de bonificaciones y se introducen ciertas modificaciones en materia de contratos formativos, descuelgue salarial, movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Se suavizan las exigencias para poder despedir en el supuesto de faltas de asistencia, aun siendo justificadas.
Se elimina la consecuencia de la nulidad del despido individual por causas objetivas, en casos de incumplimiento de requisitos formales, situación para la que solo se prevé ya la consecuencia de la improcedencia.
Se legalizan por primera vez en España, aunque pendientes de desarrollo reglamentario, las agencias de colocación privadas o con ánimo de lucro.
La reforma laboral no supone la desaparición de la indemnización de 45 días de salario por año de servicio con el máximo de 42 mensualidades, la cual sigue estando prevista para el caso de despidos (disciplinarios) basados en incumplimiento del trabajador que se declaren o reconozcan como improcedentes.
Por otra parte debe tenerse en cuenta que en caso de despido basado en causas objetivas -entre ellas las causas económicas-, sigue vigente la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el máximo de 1 anualidad.
Ahora bien, la reforma pretende que pase a ser de utilización general el contrato ya existente de fomento de la contratación indefinida, el cual prevé la posibilidad de que sea extinguido a cambio de una indemnización de 33 días de salario por año de servicio con el máximo de 2 anualidades.
Se prevé además que en ciertos casos, el FOGASA abonará una parte de la indemnización a cargo del empresario, en concreto en cuantía de hasta 8 días de salario por año de servicio.
Se ha procedido a modificar la definición de las causas objetivas para despedir (económicas, técnicas, organizativas o de producción). Recordemos que este es el despido que permite despedir a cambio de 20 días de salario por año de servicio con el máximo de una anualidad. De las modificaciones introducidas, destaca la nueva regulación que se ha dado a la definición de lo que sean causas económicas suficientes para despedir, ya que se ha procedido a suavizar las exigencias incluyendo entre las pérdidas "previstas" o futuras. La definición de supuesto señala ahora textualmente que se entenderá que concurren causas económicas "...cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado". Debe tenerse en cuenta que esta nueva definición resulta aplicable tanto a despidos individuales como colectivos (ERE) basados en causas económicas.
Por otra parte, y a fin de flexibilizar y facilitar la utilización del despido individual basado en causas objetivas -entre ellas las económicas- se han eliminado todos los casos en los que el incumplimiento por parte de la empresa de requisitos de carácter formal -falta de comunicación o insuficiencia de la misma, falta de puesta a disposición del trabajador de la indemnización...
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