El fraude en la contratación temporal
| Autor | Carlos L. Alfonso Mellado |
| Cargo del Autor | Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universitat de València |
| Páginas | 235-254 |
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El sistema de relaciones laborales del Estado español se ha caracterizado por una elevada tasa de temporalidad, especialmente si se hace un análisis comparativo con la tasa de temporalidad existente en Europa.
A fines de 2012, según la Encuesta de Coyuntura Laboral102, excluidos los sectores agrario y de Administración Pública, un 78,4% de los asalariados eran indefinidos y un 21,6% temporales.
Incluyendo la totalidad de sectores y comparando con Europa, la tasa de temporalidad en el tercer trimestre de 2012, era de un 24% en España, frente a un 14% en la UE27 y un 14,1% en la UE15103.
Es evidente que estos datos no reflejan la totalidad de la situación pues la comparación de cifras estadísticas ignora que en la tasa de temporalidad influyen elementos como: el régimen de protección frente al despido, ya que si este no es muy acusado la diferencia entre temporales y fijos se relativiza; la inclusión o no del personal del sector público; el tratamiento e importancia de los trabajos estacionales; la estructura empresarial y el modelo productivo que pueden fomentar o no la temporalidad, etc., pero, en cualquier caso, aunque pueda discutirse el dato en términos absolutos, lo cierto es que en términos relativos existe una tasa de temporalidad excesiva y mucho más elevada que en Europa.
Es cierto que esa tasa, que llegó a estar en el 34% en 2006, ha descendido hasta el 24% actual104, pero ello se ha debido esencialmente, como se verá, no tanto a la reducción proporcional del uso de la contratación
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temporal, sino a la utilización de la destrucción del empleo temporal como política de ajuste empresarial a la crisis.
Para ello ha sido esencial la escasa duración de los contratos temporales que constituyen, en general, una bolsa de empleo fácilmente ajus-table en función de los vaivenes de la demanda, de la producción, del mercado, etc.
Hay que tener en cuenta que la duración media de los contratos temporales es muy baja, en torno a unos 60 días de promedio, y la de los contratos temporales eventuales aún menor, unos 50 días de promedio. La rotación contractual es así muy alta, apreciándose una media de casi cuatro contratos anuales por empleado temporal105.
El uso desviado, pues, del ajuste de empleo temporal como respuesta inmediata a la crisis, aparece con bastante claridad y explica el descenso en la tasa de temporalidad. Por ejemplo, en 2012, pese a existir tres trabajadores indefinidos por cada empleado temporal, se destruyeron –excluido el sector agrario y la Administración Pública– poco más de 250.000 empleos indefinidos frente a más de 333.000 empleos temporales106.
Si valoramos la totalidad de la contratación en el año 2012, se realizaron 13.845.109 contratos iniciales en 2012. De ellos, menos de
1.040.000 fueron indefinidos. Es decir, aproximadamente un 7,5% de la contratación inicial fue indefinida, a la que en todo caso hay que sumar 395.000 transformaciones de previos contratos temporales en indefinidos, lo que no altera la realidad de que, aún así, más del 90% de la contratación fue temporal y este es un fenómeno persistente en los años precedentes y que continúa en 2013107.
Lo cierto es que este exceso de temporalidad no es un fenómeno aislado.
En efecto, la dirección precarizadora que se inició con la reforma de 1984, que amplió considerablemente la contratación temporal –admitiéndola directamente como medida de fomento de empleo incluso en puestos permanentes–, y que se ha continuado con diferentes medidas en sucesivas reformas laborales, ha perjudicado los derechos de los
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trabajadores; ha puesto en manos empresariales nuevos instrumentos de gestión y flexibilidad muy importantes –las medidas de flexibilidad interna, las amplias posibilidades de contratación temporal y a tiempo parcial, la posibilidad de despidos más baratos y sencillos, eliminando incluso en la mayor parte de los supuestos los salarios de tramitación y haciendo desaparecer la previa autorización del despido colectivo, etc.–, pero lo que parece innegable es que todas esas medidas no han conseguido cambiar el modelo productivo, no han facilitado el que nuestras empresas sean más adaptables y competitivas porque esto se consigue en realidad por otras vías: innovación, inversión, especialización, calidad en el producto o el servicio, etc., tampoco se ha acabado con el exagerado recurso a la subcontratación y en general a las medidas de descentralización y externalización de la producción, no han cambiado las prácticas empresariales en momentos de ajuste que se siguen orientando hacia la extinción contractual y, desde luego, ni se ha evitado el desempleo, ni se ha creado empleo de calidad ni, especialmente en lo que nos ocupa, se ha acabado con el exceso de temporalidad y de rotación contractual y los efectos dualizadores que se desprenden de esa circunstancia y a los que haré referencia.
Desde luego, a la vista de todo ello, cabe preguntarse sobre los resultados de esas medidas y están claros: solamente han conseguido reducir los derechos de los trabajadores y precarizar aún más el empleo y las condiciones de trabajo.
En esos términos cabe cuestionar, igualmente, las razones de las sucesivas reformas laborales y, al margen de las presiones de un capital especulativo que persigue directamente la recuperación de sus beneficios por vías distintas a las artificiales burbujas de los años precedentes, aparece una clara opción ideológica detrás de ellas, de reforzamiento de los poderes empresariales y de incremento de las rentas empresariales en detrimento de las rentas del trabajo, para lo que los límites y garantías del ordenamiento laboral son un obstáculo. La elevada tasa de temporalidad no es razonable pues fomenta la desvinculación con la empresa, hace que no se invierta en formación de trabajadores cuya estabilidad en la empresa es incierta, genera trabajadores precarios, recarga el coste de la protección social por el sobrecoste que para el gasto en desempleo produce, dificulta la actuación sindical y, además, produce efectos discriminatorios porque la temporalidad parece recaer más sobre jóvenes, mujeres e inmigrantes.
En definitiva, la tasa de temporalidad es exagerada, más aún si se atiende a la limitación legal que existe para la contratación temporal conforme al art. 15 del ET, sobre la que volveré y, sobre todo, si se anu-
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da a la exagerada rotación y encadenamiento en la temporalidad que evidencia que los contratos temporales se realizan por duraciones muy cortas y muy alejadas de las necesidades productivas reales108.
Las explicaciones para esta elevada tasa de temporalidad son muchas y muy diversas.
Sin duda influye el sistema productivo, que se centra en sectores de alta estacionalidad y poca estabilidad económica, de utilización inten-siva de trabajo y escasa productividad y cualificación (sector servicios, especialmente vinculado al turismo, y construcción)109.
Se ha expuesto que también puede estar en el origen de esa elevada tasa de contratación temporal, reconociendo en todo caso su uso desviado, el temor a los costes del despido, lo que reaparece de algún modo en las propuestas sobre el denominado “contrato único”.
Lo cierto es que una parte considerable de la tasa de temporalidad sólo se explica por un uso desviado de las posibilidades legales de contratación temporal, fundado directa o indirectamente en prácticas frau-dulentas, que a veces se encubren en una cultura de la precariedad extendida en ciertos medios empresariales, que les lleva a considerar indeseable el empleo fijo y mucho más flexible y acomodaticio a sus poderes el empleo temporal y precario o, simplemente, su uso como medio de conseguir una amplia flexibilidad de salida, de cese del trabajador.
Un buen ejemplo del efecto precarizador de la contratación temporal se encuentra en las estadísticas que evidencian que la retribución media de los trabajadores temporales es un 32% inferior a la de los trabajadores con contratos indefinidos110.
Puede verse, así, que la contratación temporal se utiliza como vía de precarización y para reducir el diferencial salarial que tenemos frente a otros Estados, especialmente en determinadas actividades. Esa vía
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es socialmente injusta y discriminatoria porque, al recaer sobre los contratados temporales, afecta en mayor medida a mujeres, jóvenes e inmigrantes, además de que la temporalidad hace que estos trabajadores tengan menores posibilidades de defensa, contribuyendo así a incrementar la segmentación laboral.
Es urgente, pues, actuar sobre la contratación temporal para reducir esa dualización y fomentar un empleo más estable. Claro es que esto, la reducción de la dualización, no puede hacerse a costa de precarizar a todos los trabajadores.
La solución parece ser, necesariamente, la de combatir el fraude en la contratación temporal que es el que explica que en 2012 un 39,80% de contratos fuesen para obra o servicio determinado (más de 5.500.000) y un 40,85% eventuales por circunstancias de la producción (más de 5.650.000), lo que es incomprensible si atendemos a la configuración causal de estos contratos y a su causa tal como se define legalmente.
No deja de ser llamativo que, junto a ellos, el tercer contrato más utilizado es el de interinidad, que supone el 10,13%, seguido del indefinido, en torno al 7,5%, y los restantes cuentan con valores testimoniales pues...
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