Los contratos formativos y a tiempo parcial tras la reforma laboral de 2012
| Autor | Juan López Gandía |
| Cargo | Catedrático de derecho del Trabajo. Universidad Politécnica de Valencia |
| Páginas | 85-98 |
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La crisis económica de 2008 ha llevado al desempleo a miles de jóvenes, muchos de los cuales, llamados por la expansión del sector de la construcción, abandonaron prematuramente en su día el sistema educativo para ocupar empleos de baja calidad, por lo que sus niveles de cualificación son muy bajos. Así, el 60% de los desempleados menores de 25 años no poseen siquiera el título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria y un buen número de ellos, aún teniéndolo, carecen de cualificación profesional alguna. De otra parte nos encontramos con un exceso de jóvenes cualificados que no encuentran trabajo de su nivel de titulación (sobrecualificación) y se encuentran en paro o realizando trabajos precarios en otras actividades o retrasan su entrada efectiva en el mercado de trabajo a través de fases no laborales de inserción o cursos o másteres de especialización.
Esa idea, que es ya públicamente conocida y se ha repetido en muchos foros y publicaciones, nos la recuerda la exposición de motivos del RDL 3/2012. Pero no indaga en las verdaderas causas que han llevado a esta situación laboral. Al estallar la crisis se pone ya de manifiesto sin tapujos lo que había quedado oculto por el despliegue del modelo económico y productivo de la etapa anterior: la situación de los jóvenes en nuestro mercado de trabajo, en el que las elevadas tasas de paro juvenil habían quedado enmascaradas por un modelo productivo equivocado y la realidad de un sistema educativo poco eficiente, con mucho abandono escolar, poca cualificación profesional de nivel medio y exceso de cualificación en niveles superiores. También habían quedado ocultos en un segundo plano los malos hábitos de nuestro modelo empresarial: la precariedad laboral y la consiguiente desvalorización de la inversión en recursos humanos dada la abundancia de mano de obra ya cualificada sin empleo, la gran rotación laboral y la gran cantidad de sujetos hipercualificados en
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el mercado de trabajo español. Ambos factores desincentivan la inversión empresarial en formación inicial1.
Las reformas laborales de los últimos años no abordan las verdaderas causas de esta situación sino que sólo intentan paliar sus efectos potenciando el contrato de formación y aprendizaje, que así vuelve a llamarse, reconociendo a los trabajadores un genérico derecho a la formación permanente, introduciendo de nuevo medidas de fomento del empleo juvenil y modificando el contrato de trabajo a tiempo parcial.
El contrato para la formación siempre ha perseguido dos objetivos a la vez: la inserción profesional del trabajador joven y la formación teórico-práctica necesaria para desempeñar un oficio o un puesto de trabajo cualificado que dé lugar a una cierta cualificación profesional. Su peculiaridad reside en que se da en un régimen de alternancia entre actividad laboral retribuida en una empresa y la actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo (art. 11.2 del ET).
Según la regulación vigente en cada momento sobre aspectos como la edad, la duración, la retribución, las consecuencias del incumplimiento de la obligación de formación, etc. La balanza se inclina a favor de una u otra finalidad. A favor de la segunda se inclinaba la reforma laboral de 1994. Tras la reforma de 1997 se reforzaron los aspectos formativos (edad de celebración, papel del incumplimiento de la formación, regulación de la formación teórica, etc.), pero sin que desaparecieran los aspectos de inserción, pues, además de los bajos costes salariales y de seguridad social y del juego de las prórrogas y presunciones, podía celebrarse desde entonces con trabajadores que ya poseyeran formación profesional y ocupacional previa y su objeto era en tal caso completar la escolaridad obligatoria. Sin embargo, tras la reforma laboral de 2001 se vino a reforzar todavía más la finalidad de política de empleo y de inserción, basada en menores costes laborales y de Seguridad Social, al ampliar los colectivos que podían realizar este contrato, aunque este extremo fue corregido tras el RDL 5/2006 y la Ley 42/2006.
La experiencia de la utilización de los contratos formativos en estos últimos veinte años no ha sido muy satisfactoria. El contrato de formación no ha sido suficientemente utilizado como vía de inserción juvenil en el trabajo. No funciona como mecanismo de integración laboral en las empresas privadas sino que cuando el empresario interviene no siempre lo hace con la intención de formar para, después, aprovechar esta fuerza de trabajo formada en beneficio de la empresa, sino como trabajo precario y barato. El reforzamiento de la causa formativa en un contexto de escasa valoración de la misma ha significado paradójicamente una utilización
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muy reducida de esta forma contractual cuando debería dar cobertura a cualquier experiencia formativa en alternancia que se configure (por la técnica de demanda o de oferta, y, dentro de ésta, tanto en formación profesional reglada como para el empleo). Y a la vez su utilización desviada hace que se vea siempre con recelo su ampliación a nuevas edades y sujetos.
El contrato de prácticas se perfila claramente como un contrato de inserción. Sin embargo, quizás por los costes laborales y de Seguridad Social que implica y quizás por las tendencias permanentes de "fuga del derecho del trabajo" es sustituido muchas veces por la figura de las becas que suelen encubrir en muchas ocasiones verdaderas relaciones laborales. Se está produciendo, además, en el ámbito de las prácticas profesionales de los ya titulados un proceso de descontractualización tolerada por medio de las prácticas ligadas a formación reglada, no sólo en formación profesional, sino también en grados y postgrados universitarios por medio de convenios de colaboración entre las entidades educativas y las empresas. La jurisprudencia aplicativa admite su licitud como figura extracontractual cuando su contenido formativo es esencial y su contenido laboral secundario2, es decir, siempre que no vengan a encubrir verdaderos contratos de trabajo.
El contrato de prácticas no ha servido realmente al objetivo de proporcionar experiencia profesional que aumentara la empleabilidad del titulado y su inserción profesional posterior en la misma empresa en que ha desarrollado estas prácticas. En cambio, como se acaba de ver, sí juegan ese papel muchas veces las prácticas no laborales. Incluso se prevén prácticas no laborales subvencionadas por iniciativa de las propias empresas, como mecanismo de captación de sus propios trabajadores, al margen de la iniciativa de entidades educativas o de los servicios públicos de empleo.
A la no utilización del contrato de prácticas puede haber contribuido, la rigidez de su regulación y la huida tolerada de la relación contractual hacia las becas, de coste salarial inferior al normal del contrato de prácticas, como también los costes de Seguridad Social, por lo que por parte de algún sector de la doctrina3ha propuesto introducir bonificaciones también en este contrato y una cierta aproximación al contrato de formación en cuanto a la cuota fija y la base reguladora especial.
El proceso de reforma laboral de estos últimos años no ha abordado las prácticas profesionales no contractuales sino, desde la deslaboralización de manera que en supuestos en los que se darían los requisitos de laboralidad, tras el RD 1543/2011 de 31 de octubre que regula las llamadas prácticas laborales (en contraposición a las académicas) se crea una vía que no da lugar a un contrato laboral. Tales prácticas se plantean como alternativa al contrato de prácticas, pues su perfil y su finalidad son
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los mismos, es decir, en colaboración con los Servicios Públicos de Empleo proporcionar una experiencia profesional a jóvenes titulados, que podrían celebrar contratos de prácticas, inscritos en las Oficinas de empleo, de entre 18 y 25 años, que no hayan trabajado nunca o no más de tres meses al finalizar sus estudios. No dan lugar a la existencia de una relación laboral, sino que únicamente generan el derecho a una beca de apoyo del 80 % del IPREM mensual vigente en cada momento y la inclusión en el campo de aplicación de la Seguridad Social de acuerdo con el RD 1493/2011 de 24 de octubre (que desarrolla lo previsto en la disp. Ad. 3ª de la Ley 27/2011).
La reforma laboral de 2010 y la del RDL 3/2012 siguen abordando los contratos formativos más bien como medida de fomento de empleo, de trabajo precario y temporal y como política coyuntural ante las altas tasas de paro juvenil, que desde una visión global de las relaciones entre formación y trabajo. En esa línea se mueven las edades del contrato, su duración, los elevados y sustanciosos incentivos para realizar contratos formativos y también de transformación de contratos formativos en indefinidos. Estos incentivos se dan en mucha menor cuantía y medida en el contrato de prácticas, y solamente respecto de la transformación en indefinidos, no en su propia celebración4y sólo en empresas de menos de 50 trabajadores en el RDL 3/2012.
Las reformas laborales de 2010-2012 pretenden de este modo elevar las oportunidades de empleo de los jóvenes, introduciendo medidas que incentiven su utilización por los empresarios y por los trabajadores, en este segundo caso mediante una cierta revisión de las condiciones laborales del contrato (retribución) y de su infraprotección en materia de protección social y desempleo, para hacerlo más atractivo. Sin embargo, algunas de estas mejoras, como las retributivas, se revisan pronto a la baja (retribución en el segundo año)5, si bien se mantiene la protección por desempleo.
Los datos del mercado de trabajo y el porcentaje tan...
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