Formação estratégica de recursos humanos en empresas: uma contribuición a la movicel-telecomunicações em cabinda
| Autor | Doutor Francisco Casimiro Lubalo |
| Cargo del Autor | Instituto Superior de Ciências da Educação de Cabinada |
| Páginas | 2607-2649 |
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CAPÍTULO 121
FORMAÇÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
EN EMPRESAS: UMA CONTRIBUICIÓN A LA MOVICEL-
TELECOMUNICAÇÕES EM CABINDA
PROF. DOUTOR FRANCISCO CASIMIRO LUBALO
Instituto Superior de Ciências da Educação de Cabinada
RESUMEN
Bajo el título “Formação estratégica de recursos humanos en empresas: uma contri-
buición a la Movicel-telecomunicações em Cabinda”, fue definido como problema
científico: ¿Como contribuir a una gestión estratégica de la formación de los recursos
humanos de la Movicel-telecomunicaciones en Cabinda? Para contribuir en la solu-
ción del problema científico definido fue formulada como hipótesis: con el diseño de
un modelo conceptual, cuyo procedimiento general para su operacionalización facili-
te la participación activa de los recursos humanos de la Movicel-telecomunicaciones
em Cabinda, es posible contribuir a una gestión estratégica de su formación. Para
constatar/refutar dicha hipótesis, fue preconizado como objectivo general, diseñar un
modelo conceptual cuya operacionalización mediante un procedimiento general,
contribuya a una gestión estratégica de la formación de recursos humanos de la Mo-
vicel-telecomunicaciones de Cabinda. Se percibe logrado el objetivo general, puesto
que fue posible diseñar un modelo conceptual que con su operacionalización me-
diante el procedimiento general contribuya a una gestión estratégica de la formación
de recursos humanos de la Movicel-telecomunicaciones de Cabinda. Fue realizada
una amplia revisión bibliográfica, articulando métodos empíricos y estadísticos, así
como de un estudio de campo, dialogando los paradigmas cualitativo y cuantitativo.
Fue constatada la hipótesis formulada, demostrando la integralidad, profundidad y
contribución en el proceso de gestión de la formación de los recursos humanos en la
Movicel-telecomunicaciones en Cabinda. Se coloca de relieve que los planes de for-
mación definidos por la empresa favorecieron en un 22,0% de RR-HH en formación
universitaria, en un 9,1% en formación de nivel medio y en un 34,0% en cursos de
formación a corto plazo, o sea, un total de 65,1% de la plantilla, representando un
crecimiento del 54,1 % de beneficiados con relación a antes del desarrollo del proce-
so.
PALABRAS-CHAVE:
Recursos humanos, formación, estrategia y empresa.
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INTRODUCCIÓN
La literatura universal, específica e complementar deja clara la con-
gruencia entre formación de recursos humanos (RR-HH) y competiti-
vidad empresarial y, en particular cuando se obedece a su estratégia
(Porter, 1980; Norton & Kaplan, 1996; Burgelman, 2002; Fernández
y Trillo Holgado, 2005, entre otros), particularmente en la gestión de
la formación de los RR-HH, considerada esta como la vía fundamental
para lograr que estos alcancen las competencias (consideradas estas
como los conocimientos, las habilidades y actitudes) que demandan las
actividades que desarrollan en las posiciones individuales de trabajo en
que se desempeñan y que de esta forma la empresa avance hacia la
competitividad en las cambiantes condiciones del entorno actual.
Como plantea Mertens (2001), la sociedad contemporánea exige de
Recursos Humanos competentes para operar en empresas competen-
tes. Sin embargo, en la mayoría de los países del Tercer Mundo, el
enfoque del problema de la gestión de la formación de los RR-HH
bajo las concepciones de los enfoques referidos anteriormente es limi-
tado y carece por lo general de la debida prioridad, salvo honrosas ex-
cepciones, como es el caso de Cuba (Lubalo, 2007 /a/).
De este modo, los países del referido continente, como Angola no
constituye una excepción. Necesitan emprender el camino del desarro-
llo en el nuevo milenio.
En tal sentido “… tenemos la absoluta certeza de que el saldo de nues-
tro Producto Interno Bruto (PIB) nacional se expresará en magnitud
cada vez más incrementada si nuestros RR-HH disponen de las capa-
cidades exigidas para una mayor versatilidad en los procesos producti-
vos y de prestación de servicios, de ahí que estamos identificados con
una necesidad de tipo formativo.
Nuestras empresas de telecomunicaciones, sobre todo estatales, deben
facilitar la investigación de las más recientes tendencias en la gestión de
la formación de RR-HH, con vista a proponer modelos y procedi-
mientos que se vinculen estrechamente con las peculiaridades de nues-
tra economía, nuestras empresas, especialmente de las personas que en
ellas trabajan, lo que se traduce en la impostergable primacía de la
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formación continua de nuestro personal del sector estatal de teleco-
municaciones” (Jaime, 2004).
La ejecución de los referidos planes facilitaría la satisfacción de sus
necesidades formativas, desarrollando competencias que resultarían en
el mejor desempeño y, por tanto, en empresas competentes (Lubalo,
2007 /a/ y /b/).
En el caso de Angola, se han desarrollado algunos trabajos (INAPEM,
1997; INAP, 2000 y MAPESS, 2000), en los cuales por lo general los
procedimientos y otros enfoques aplicados no incorporan en toda su
dimensión las tendencias actuales en gestión de la formación. Estos
han sido insuficientes en su diseño y aplicación en aspectos tales como
la participación y visión estratégica.
Lo expuesto se ratifica en los estudios llevados a cabo alrededor de la
presente investigación en las empresas angolanas de telecomunicacio-
nes, con énfasis en las estatales, en especial la Movicel/Cabinda (Luba-
lo, 2006 /d/, /e/), donde se pusieron de relieve insuficiencias en los
procesos de gestión de la formación que requieren soluciones científi-
camente argumentadas.
Así, a las intencionalidades del presente escrito se preconiza como obje-
tivo general: diseñar un modelo conceptual cuya operacionalización
mediante un procedimiento general, contribuya a una gestión estraté-
gica de la formación de recursos humanos de la Movicel-
telecomunicaciones de Cabinda.
METODOLOGÍA USADA EN EL ESTUDIO
Fue asumido el diálogo entre los paradigmas cualitativo y cuantitativo.
MÉTODOS Y TÉCNICAS APLICADOS PARA EL ESTUDIO
Para la orientación adecuada de la investigación se emplearon de forma
interrelacionada métodos del conocimiento teórico, empírico e estadís-
tico.
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