La flexibilidad interna y su regulación en España, una reflexión final en clave crítica de la Reforma Laboral del 2012
Autor | Jaime Cabeza Pereiro |
Páginas | 331-352 |
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La reforma laboral de 2012, cristalizada en la Ley 3/2012, de 6 julio, de medidas urgentes de reforma del mercado laboral, ha propiciado notables estudios jurídicos sobre el tema de la flexibilidad interna. No se trata ahora de profundizar en ideas ni en juicios de valor que han sido suficientemente destacados y debatidos. Antes bien, y por hacer honor al título que encabeza estas páginas, es importante formular unas reflexiones sobre cómo la flexibilidad interna se produce, en la toma de decisiones, en nuestro marco interno de relaciones laborales. Es decir, se propone en estas páginas una argumentación sobre los instrumentos que se utilizan para incrementar esta transformación dinámica de la prestación de trabajo que no implica decisiones extintivas ni tampoco decisiones de entrada en el mercado laboral a través de un contrato de trabajo.
En sí misma, la noción de flexibilidad interna resulta de difícil traducción a un elenco más o menos cerrado de condiciones de trabajo. Puede aludirse, sin embargo, a cuestiones salariales, de tiempo de trabajo, de movilidad funcional y geográfica, de organización del trabajo en la empresa o de suspensión del contrato. Materias todas ellas que se regulan en el Tít. I –o en el Tít. III, en algunos de sus aspectos colectivos–. La Ley 3/2012 dice en su Exposición de Motivos promover la flexibilidad interna con el explícito objetivo de evitar la destrucción de empleo. Lo cual se presta a diversos análisis y comentarios, pero no puede negarse que las medidas a las cuales se hace referencia en este párrafo resultan todas ellas más o menos alteradas en sus preceptos reguladores. Las alteraciones, no cabe duda, son de contenidos. Pero más que de contenidos lo son de fuentes. Es decir, más importantes que los cambios sustantivos lo son los cambios en las tomas de decisiones, pues el papel de los
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diferentes agentes de las relaciones laborales se ve trastocado, en beneficio de unos y en perjuicio de otros. Se ha dicho, por ejemplo, que la reforma de 2012 incrementa el unilateralismo y el poder de dirección del empresario, que se ve convertido en el auténtico “señor de su casa” (Rodríguez-Piñero et. al 2012). Lo cual es evidentemente verdad. Pero hay que tener en cuenta asimismo cómo la última reforma incrementa o rebaja el protagonismo de otros actores.
También es necesario referirse a la autonomía colectiva y a sus propias dinámicas. O, más que a la autonomía colectiva, a cómo los dos agentes sociales, organizaciones sindicales y empresariales, perciben la necesidad de dotar a las empresas y a los trabajadores de medidas de flexibilidad interna, tanto en cuanto necesidad ordinaria de funcionamiento de las organizaciones productivas como en cuanto herramienta para hacer frente a situaciones extraordinarias.
La reforma de 2012 ha sido muy trascendente en lo que respecta a la toma de decisiones relativas a la propia dinámica individual y colectiva de las relaciones laborales. Por consiguiente, no puede abordarse esta materia con el simple expediente de referirse a la experiencia que ha existido en nuestra realidad laboral a lo largo de los últimos años, sino que es necesario pronosticar los cambios que se van a producir en un futuro inmediato, a través de las primeras iniciativas verificables de aplicación de la Ley 3/2012 –es decir, y fundamentalmente, a través de convenios colectivos suscritos después de su entrada en vigor–. Por supuesto, pocos meses más tarde no se ha producido un cuerpo suficiente de normas convencionales como para que puedan analizarse tendencias significativas. Y a buen seguro que éstas se producirán, con vida propia y en direcciones que van a diferir de las que se pronostiquen. A medio plazo, es claro que la negociación colectiva va a digerir y hacer propios los elementos de cambio que ha introducido la reforma de 2012.
Con todo, existen unas prácticas muy establecidas en nuestro sistema cuya continuidad debe presumirse. Muchas veces, porque se orientan en una dirección muy coherente con la reforma de 2012 –entre otras, cambios de funciones [sobre todo, desarrolladas al amparo del epígrafe “trabajos de categoría inferior”] de dudoso acomodo a la legalidad anterior, o reglas sobre disponibilidad horaria que generaban grandes posibilidades de adaptación del tiempo de trabajo–. Otras, porque, sin que pretendan los mismos objetivos, no resultan incompatibles con los que persigue aquélla –vg., cláusulas sobre formación práctica en los contratos formativos o sobre un carácter más versátil del contrato de obra y servicio–. Y otras más porque, en buena lógica, debe preverse que se mantendrán resistencias para que algunos valores o propósitos más clásicos del modelo español de relaciones laborales se
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mantengan, muy a pesar de los propósitos del gobierno plasmados en la norma de urgencia. También es necesario apuntar que la prolongada crisis que atraviesa nuestra situación sociolaboral propicia la multiplicación de prácticas informales. Las cuales, con seguridad, van a condicionar las decisiones que adopten los interlocutores sociales en las mesas de negociación. Y van a fortalecer algunas de las tendencias más evidentes de la reforma, en términos de refuerzo del poder de dirección del empresario. Sin duda, los elementos informales van a actuar como palanca para que los trabajadores o sus representantes asuman mayores concesiones a la parte empleadora.
El tránsito entre el RD-Ley 3/2012 y la Ley 3/2012 no puede calificarse sino de “aterrizaje suave”. El trámite parlamentario afectó, como no podía ser de otro modo, a algunos de los preceptos de la norma de urgencia, para acabar de perfilar las reglas de la flexibilidad interna. Se introdujeron, sin lugar a dudas, ajustes técnicos, tanto en aspectos sustantivos como procesales y, en particular en tema de jornada irregular, se asumieron acuerdos previamente alcanzados en las mesas de diálogo social. Pero no ha existido un cambio sustantivo, sino que, con algunos pequeños matices, los principios inspiradores, tan distintos de los de la reforma laboral de 2010, se han mantenido. El Parlamento, así pues, ha convalidado una nueva correlación de fuerzas, decidida por el Consejo de Ministros en febrero de 2012. Y debe instistirse en esta idea, como desmentido fundamental a ciertas opiniones que expresan una continudad sustancial entre las reformas de 2010 y de 2012.
Dicho lo cual, debe apuntarse primeramente que la reforma refuerza de modo muy evidente el poder de dirección de la empresa y, por lo tanto, su capacidad de introducir unilateralmente modificaciones en las condiciones de trabajo o en la dinámica de la relación laboral. Lo cual es muy ostensible, sin que éste sea el espacio para profundizar en la materia, en cuanto a las reglas sobre la jornada irregular, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la movilidad funcional y la suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, entre otras instituciones y por lo que se refiere a la materia de la flexibilidad interna. En esta línea de tendencia, la Ley 3/2012 tiene perfiles diferentes a otras anteriores reformas: no puede decirse que incremente sustativamente la autonomía individual de la voluntad. Más bien, muestra una cierta desconfianza hacia ella, casi como señal de identidad de una vocación política muy poco liberal y muy autoritaria. La reforma de 2012 puede calificarse como estamental, en el sentido prenapoleónico de la expresión. Promueve una situación de sometimiento del trabajador a la empresa y de resurrección de un concepto aparentemente desterrado del centro de trabajo, como la deuda de fidelidad del trabajador
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(Diéguez 1969, p. 11 y ss). Pues el haz de decisiones legítimas que puede adoptar la empresa en su relación laboral con sus trabajadores, individualmente considerados, provoca que la buena fe recíproca adquiera un tinte más de sometimiento y de deudas unilaterales del trabajador.
La reforma de 2012 no es continuadora, así pues, de la reforma de 1994, y mucho menos de la de 2010, sino que promueve orientaciones claramente diferenciadas. En absoluto puede apreciarse la continuidad a la que se refieren algunos autores cuando analizan la flexibilidad interna (García-Perrote 2012,
p. 226). Otro debate distinto –y plausible– se refiere a si la reforma de 2012 es, como las anteriores, parcial o “fragmentada” y no integral (al respecto, Landa, 2012, p. 66). Concédase que es así. Fragmantaria, pero cualitativamente diferente de las anteriores.
Si es verdad que la reforma de 1994 abrió amplios espacios a la autonomía colectiva y a la autonomía individual en materias tales como la clasificación y el encuadramiento profesional, el salario o la jornada, ha de reconocerse que la incidencia de la Ley 3/2012 en tales instituciones implica, sin más, un refuerzo de la capacidad unilateral de actuación de la empresa. Así sucede, vg., en cuanto a la distribución irregular de la jornada en el 10 por 100 de la anualmente prevista –aunque el origen de este porcentaje se encuentra, curiosamente, en el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (II AINC) y el de esta potestad de la empresa en defecto de pacto en el RD-Ley 7/2011–. Y, de forma más evidente, en lo que se refiere a la movilidad funcional, en particular la de tipo descendente. Pero también ocurre, de modo muy ostensible, en esta institución ensanchada de las...
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