Flexibilidad interna e innovación en la negociación colectiva del País Vasco
| Autor | Edurne Terradillos/Santiago Collado |
| Páginas | 227-250 |
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Este estudio está dedicado al análisis de las medidas de flexibilidad interna en la negociación colectiva de la Comunidad Autónoma del País Vasco (CAV). En concreto, al tratamiento por parte de la negociación colectiva de materias como la formación profesional, la clasificación profesional y la movilidad funcional. Los convenios analizados pertenecen a distintos ámbitos: al de Comunidad Autónoma del País Vasco, al sectorial y al de empresa. No se han revisado todos los convenios colectivos vascos sino que, por un lado se ha seleccionado una muestra de convenios colectivos de sectores identificados como innovadores, tales como los de la industria electrónica, eléctrica o maquinaria, incluso el metal, y, de otro lado, sus resultados se han confrontado con los obtenidos del análisis de convenios colectivos de sectores tradicionales poco innovadores, como la alimentación o el textil (Serrano 2010, p. 169). También se han revisado una amplia variedad de convenios de empresa, atendiéndose con especial cuidado los convenios colectivos de la veintena de empresas vascas que han recibido una mención especial en materia de innovación por parte de las instituciones vascas.1
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Antes de emprender esa labor, se ha abordado sucintamente la regulación jurídica sobre estas materias en la legislación laboral antes y después de las reformas del mercado de trabajo de 2010 y 2012. Esta labor comparativa nos ha permitido conocer cuál es la regulación jurídica en que se han basado muchos de los convenios analizados, así como visualizar los cambios operados por la ley, que repercutirán en la negociación colectiva a corto o medio plazo.
Finalmente, en la última parte del trabajo, se vierten una serie de conclusiones sobre los apartados clave en los que se detiene el presente trabajo.
Nuestro análisis debe comenzar por la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET)2, por razones de orden sistemático fundadas en el principio de jerarquía normativa, siquiera para señalar inevitables puntos de referencia, antes de pasar a analizar el contenido de los convenios colectivos.
A tenor de los arts. 22, 39 y 41 del ET se podía deducir lo siguiente: por una parte, se permitía que la estructura profesional de la empresa se estableciese por categorías o por grupos, y se subrayaba, además, que la movilidad se podía imponer dentro del grupo, pero sometiéndose a unos límites; éstos límites eran básicamente cuatro:
1. La expresada pertenencia al grupo profesional.
2. Las titulaciones académicas y profesionales.
3. Los derechos profesionales.
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4. Los derechos económicos.
A ello se añadieron dos previsiones: por un lado, la posibilidad expresa de movilidad funcional más allá de dichos límites por vía del art. 41, como modificación sustancial; y por otro, la posibilidad de pactar con el trabajador la polivalencia, esto es, la realización de trabajos de dos o más categorías o grupos.
En consecuencia, la libertad del empresario para exigir al trabajador el desempeño de unas determinadas funciones venía limitada por los preceptos señalados y con las siguientes características:
– Se imponía, legalmente, un sistema de clasificación profesional de carácter subjetivo, debiendo asignarse al trabajador necesaria y obligatoriamente una categoría profesional determinada de entre las previstas en el convenio colectivo.
– En cuanto al procedimiento de definición de grupos y categorías profesionales, el ET se remitía a los convenios colectivos, disponiendo que la clasificación se realizaría de acuerdo entre el trabajador y el empresario, con sumisión a los términos establecidos en los mismos. Por tanto se daba prioridad a lo pactado en convenio colectivo, otra cosa era que los convenios, o no regulaban la materia, o lo hacían deficientemente.
– Por otra parte, se entendía por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.
– En la actualidad, es habitual que los convenios respondan con unos u otros términos al siguiente esquema:
- Grupos profesionales [normalmente cuatro, operarios, subalternos, administrativos y técnicos].
- Subgrupos profesionales [obreros cualificados y no cualificados], técnicos titulados y sin titulación].
- Categorías profesionales dentro de los grupos y subgrupos. ? Especialidades u oficios dentro de las distintas categorías; procediéndose finalmente, a describir funciones concretas correspondientes a cada una de ellas.
La reforma laboral de 2012 tiene entre sus finalidades ampliar las facultades empresariales en materia de movilidad funcional (Escudero 2012,
p.12). Para ello, se han modificado los artículos 23, 39 y 41 del ET, dando un paso esencial: el legislador ha decidido suprimir la referencia a las categorías profesionales –y por tanto, también a las categorías equivalentes– y por lo
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demás ha mantenido la misma regulación, pero dejando solamente las referencias al grupo profesional. Es obvio, que el legislador, tras la reforma operada por el Ley 3/2010 (Ramírez 2012, p.2; Parada 2012, p.185), estima que el concepto de grupo es más amplio que el antiguo de categoría y que con ello se incrementa la movilidad funcional que puede decidir el empleador. Ahora bien, al suprimir el concepto de “categorías equivalentes” -que operaba en cuanto que el convenio no definiese los “grupos profesionales” a efectos de movilidad-, la cuestión, como se ha señalado, queda residenciada en los convenios colectivos. Son éstos los que tienen que definir para su ámbito de aplicación cada grupo profesional y, por tanto, depende de los convenios la delimitación del espacio de libertad del empresario en cuanto a la movilidad funcional.
A continuación, se expondrán de forma sintética los rasgos más significativos de la regulación de las materias de clasificación profesional y movilidad funcional en la negociación colectiva de la CAV, en el período 2008-2012. El método de análisis de las cláusulas de los diversos convenios colectivos se hará , tomando como patrón, de forma separada, los convenios sectoriales y los de empresa. Para ello, se ha utilizado la información procedente de la consulta directa de los textos de los convenios publicados en los correspondientes boletines oficiales.
La práctica totalidad de los convenios examinados no contienen nada relevante en materia de clasificación profesional y movilidad funcional, se limitan a concretar, para el ámbito de aplicación correspondiente, la opción reguladora que marca el art 22 ET a propósito del sistema de clasificación profesional y el art. 39 ET en relación con la movilidad funcional. La fórmula más habitualmente empleada se concreta en una estructura resultante de la combinación entre el grupo profesional y la categoría profesional -sistema mixto- en los términos ya apuntados.3Tímidamente, en algunos convenios se especifican factores de encuadramiento profesional: autonomía, formación,
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iniciativa…4Por otro lado, debe recordarse que, a pesar de la derogación definitiva de todas las Ordenanzas Laborales y Reglamentaciones de trabajo, un número significativo de convenios provinciales todavía se remiten a ellas a efectos de concretar y especificar su sistema de clasificación profesional.5
La mayoría de los convenios de empresa, ocupando un lugar central en la estructura de la negociación colectiva (Izquierdo et al. 2003, p. 6 y ss.; Izquierdo 2012, p. 61 y ss.; Gómez-Millán 2011, p. 200-201; Ysàs 2012, p. 1 y ss), siguen el criterio tradicional, tal y como se ha señalado, estableciendo el sistema de clasificación profesional por medio de grupos y/o categorías profesionales, y consecuentemente, las posibilidades de movilidad funcional dentro de cada grupo. En cambio, en algunos convenios aislados se contemplan elementos o mecanismos de flexibilidad que pueden conectar el sistema de clasificación profesional con la innovación y la competitividad, tales como:
– Previsión de sustituir,6a corto o medio plazo, el vigente sistema de categorías por el de grupos profesionales.7
– Considerar que todos los trabajadores constituyen “un grupo profesional unitario”, siempre que obedezca tal consideración a la necesidad de optimizar y adecuar la estructura de recursos humanos en la empresa.8
– Atribuir a una comisión paritaria –específica o mixta– la función de redefinir las categorías profesionales y la valoración de puestos de trabajo.9
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– Ofrecer cursos de formación y reciclaje,10extensivos a toda la plantilla, con el objetivo de lograr una polivalencia integral.11
– Establecer un sistema de clasificación profesional estructurado por niveles...
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