Flexibilidad interna, flexibilidad externa, reformas y distorsiones en el mercado de trabajo español
| Autor | María Amparo Ballester Pastor |
| Cargo del Autor | Catedrática de Universidad. Universidad de Valencia |
| Páginas | 69-84 |
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El lema de la fiexibilidad interna aparece de modo recurrente en las reformas operadas en los últimos años en España, como si fuera una especie de distintivo de calidad. Así aparece en los títulos de los apartados de las grandes reformas laborales recientes, de 201086 y de 201287. La fiexibilidad interna se formulaba en la Exposición de Motivos de la Ley 35/2010 como mecanismo de utilización preferente frente al recurso a la destrucción de puestos de trabajo para lo cual se favorecía la adaptabilidad de las condiciones de trabajo a las circunstancias de la producción, bajo la consideración general de que dichos instrumentos constituyen una alternativa positiva frente a medidas de fiexibilidad externa que implican un ajuste en el volumen de empleo. La fórmula utilizada en la Exposición de Motivos de la Ley 3/2012 es similar en cuanto a la centralidad que pretende dar a la fiexibilidad interna, aunque resulta algo más frívola en su configuración, siquiera
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por la referencia general, en una sola frase rotunda a que El objetivo es la fiexiguridad (apartado II de la Exposición de Motivos), como si el camino tomado fuera el único posible para hacer realidad un objetivo (ese de la fiexiguridad) que actualmente está siendo objeto de una profunda revisión precisamente para corregir la instrumentalización ideológica de la que ha sido objeto. Pero el aspecto más preocupante en relación con el tratamiento de la fiexibilidad interna en el texto de la Exposición de Motivos de la Ley 3/2012 aparece también en su apartado II, cuando apuesta por el equilibrio entre la fiexibilidad interna y la externa, entre la regulación de la contratación indefinida y la temporal, la de la movilidad interna en la empresa y la de los mecanismos extintivos del contrato de trabajo. La referencia de 2012 resulta inquietante por esa referencia al equilibrio que no tiene demasiado sentido cuando la fiexibilidad interna es sustitutiva de la fiexibilidad externa y, en consecuencia, debe prevalecer frente a ésta. El moderado convencimiento de que las medidas de fiexibilidad interna podían efectivamente servir para disminuir la fiexibilidad de salida se advertía ya en la Ley 35/2010, que no actuó de manera decidida para que dicha finalidad se cumpliera. Lo que ha hecho la Ley 3/2012 ha sido sencillamente continuar esta tendencia, prolongando la misma desidia de la reforma laboral precedente de 2010.
El rasgo más evidente de las reformas laborales en relación con la fiexibilidad interna es que, aunque formalmente parecen otorgarle una posición central, las alteraciones efectivamente operadas en este ámbito no consiguen desprenderse de planteamientos caducos. Sigue sin abordarse la tarea de identificar los defectos reales de nuestro mercado de trabajo88, acometiendo los imprescindibles cambios estructurales que se requieren en un mercado de trabajo con vicios también estruc- turales89en el que la fiexibilidad interna debiera ser un instrumento claramente preferente frente a la fiexibilidad externa, lo que a su vez sería lo consecuente con un tipo de empresa de calidad. Se ha renun- ciado a utilizar la norma laboral para desencadenar determinados comportamientos, motivando y desmotivando al respecto con una mí- nima efectividad. Al contrario, se ha operado una vorágine descontro- lada de alteraciones normativas que han tenido como único propósito incrementar los poderes empresariales y abaratar el coste del factor
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laboral, como si de este modo se solucionaran todos los problemas de nuestro mercado de trabajo90. Ciertamente el cambio sustancial de la norma laboral es imprescindible, con crisis o sin ella, porque así lo evidencian indicadores tan rotundos como la tasa de desempleo o la de rotación laboral, y porque pese a las sucesivas fiexibilizaciones siguen sin utilizarse los instrumentos menos agresivos de adaptación frente a las crisis de empresa91. Pero tanto en la reforma de 2010 como, sobre todo, en la de 2012, se parte de la inevitabilidad de la destrucción de empleo, y se plantea la fiexibilidad interna como algo que, sin demasiado convencimiento y con suma resignación, debe intentarse, no porque se confíe en su efectividad, sino porque da cierta pátina de legitimidad a una serie de alteraciones normativas de eficacia cuestionable.
Ni siquiera es correcta la apreciación de que la facilidad para el despido constituya una instrucción proveniente de las instituciones comunitarias. El modelo ideal de relaciones laborales que se propone desde las mismas no es un modelo de volatilidad laboral sino uno que debe tener como pilar fundamental la calidad del trabajo lo que resulta incompatible con sistemas asentados en la transitoriedad permanente. Efectivamente, la normativa y la jurisprudencia comunitaria tienen una postura claramente restrictiva frente a la contratación temporal normalizada. En este contexto se inserta la prohibición de los enlaces injustificados que configura la Directiva 1999/70, de 28 de Junio, sobre el trabajo de duración determinada. Lo más relevante es que el modelo que sirve de fundamento a esta normativa y jurisprudencia comunitaria92no es un modelo basado en la rotación permanente de la fuerza de trabajo. En el ámbito del derecho comunitario la centralidad del contrato por tiempo indefinido resulta indudable hasta el punto de que el principio de estabilidad en el trabajo original (y no en el empleo en general) ha sido elevado por la jurisprudencia del TJUE a principio de actuación comunitario. De hecho la rotación permanente resulta incompatible con la tendencia al pleno empleo, al progreso social y a
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la cohesión social que propugna el art. 3.3 TUE. Tampoco resulta consecuente con los objetivos sociales del art. 151 TFUE que hacen referencia al fomento del empleo y a la equiparación de las condiciones de vida y de trabajo en la vía de progreso93. Por lo demás, una dinámica de gestión ordinaria de mano de obra que se sustentara en la fiexibilidad externa iría en contra de lo establecido en el art. 30 de la Carta de los derechos fundamentales de la Unión Europea, en el que, siquiera de conformidad con el Derecho comunitario y con las legislaciones y prácticas nacionales se establece clara y rotundamente que todo trabajador tiene derecho a una protección en caso de despido injustificado.
Tampoco el concepto de fiexiguridad, reiterado en la Exposición de Motivos de la Ley 3/2012, conduce inevitablemente a la configuración de un mercado de trabajo de rotación normalizada. Efectivamente, el principal problema del concepto de fiexiguridad en la Unión Europa ha sido la instrumentalización ideológica de la que ha sido objeto prácticamente desde el principio, hasta el punto de llegar a ser inter-pretado como justificación de la fiexibilidad clásica94, particularmente en relación con la fiexibilidad de salida. De hecho, suele reiterarse en los documentos y escritos doctrinales que pretenden dar desarrollo al concepto de fiexiguridad la idea de que la rotación laboral es natural, lo que a su vez ha conducido a que se sustituya el objetivo de seguridad en el trabajo por otro mucho más liviano de seguridad en el empleo. Particularmente significativas son, sin duda, las derivaciones terminológicas que ha tenido el concepto de fiexiguridad y que, pretendiendo reforzar esta idea de seguridad en el empleo, han terminado por acuñar nuevos términos como el de “employacurity”95.
En un modelo ideal la fiexibilidad interna es la que mejor se acomoda al concepto de fiexiguridad, y la que mejor asegura la continua adaptación de la mano de obra a las circunstancias empresariales. La cues-tión de la legitimidad del despido económico solo puede resolverse en contexto global, en atención al resto de medidas disponibles, como
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alternativa siempre subsidiaria y no como centro exclusivo y aislado del debate sobre la fiexiguridad96. Asimismo, desde el punto de vista de la gestión empresarial ordinaria, ni la fiexibilidad en la entrada ni en la salida pueden constituir mecanismos normalizados de actuación em- presarial ante fiuctuaciones estratégicas o productivas: el debate sobre la fiexiguridad tiene como punto central de referencia la fiexibilidad interna. Definitivamente, pues, el modelo contractual que más adecua- damente se acomoda a un concepto verdaderamente neutro de fiexigu- ridad es el que persigue la seguridad en el trabajo al tiempo que asegu- ra convenientemente la carrera profesional del trabajador considerada en su dimensión vital (tanto a efectos de tiempo de trabajo, como en su dimensión formativa, asegurativa y de derechos contractuales). A cam- bio, la fuerza de trabajo adaptable (por formación permanente, por motivación y por adecuada gestión del tiempo) puede responder más fiexiblemente ante las situaciones de crisis o de ajuste empresarial. Pero, pese a que esta premisa es escasamente cuestionable y pese a que sistemáticamente se reitera la idea de la fiexibilidad interna sustituti- va de la fiexibilidad externa en las sucesivas reformas, el mercado de trabajo español sigue caracterizándose por la continua rotación, tanto en su vertiente de gestión ordinaria (altísima temporalidad) como en su vertiente de gestión extraordinaria ante la crisis de empresa (que sigue realizándose fundamentalmente a partir de técnicas extintivas). Ha...
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