Finalización del procedimiento de despido colectivo

AutorMariano Treviño Pascual
Páginas85-108
PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS
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6. Finalización del procedimiento de despido colectivo
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La finalización del periodo de consultas debería ser la obtención del
acuerdo o preacuerdo en el caso de las Administraciones estatal y
autonómica que consiste en los despidos a realizar por el empresario
y las medidas complementarias adoptadas en los términos conteni-
dos en el mismo, lo que requiere el asentimiento de ambas represen-
taciones.
La norma atribuye la competencia para la finalización del procedi-
miento dependiente de cual sea el ámbito del expediente de regula-
ción de empleo: Estatal, Autonómico, o en la Administración Local. En
cada caso el órgano competente es distinto.
Se trata de una notable peculiaridad de este tipo de despidos en el caso
de la Administración General del Estado y de las Comunidades Autó-
nomas, pero no en el ámbito de la Administración Local.
Permite diferenciar entre la terminación del período de consultas, y
la terminación del procedimiento por despido. Incluso el acuerdo en
el período de consultas no asegura que la decisión definitiva sea esa,
pues está sometida a una especie de ratificación o convalidación por
un órgano específico, que se instrumenta a través de un informe vin-
culante.
6.1.1. La adopción del acuerdo
En cuanto al régimen de adopción de acuerdos en el período de con-
sultas, éstos requerirán la conformidad de la mayoría de los miem-
bros de la comisión negociadora que, en su conjunto, representen a
la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afec-
tados, previendo que para este efecto se considerará el porcentaje de
representantes que tenga, en cada caso, cada uno de sus integrantes.
En este sentido, sólo se considerará acuerdo colectivo en el perío-
do de consultas aquel que haya sido adoptado por la representación
legal de los trabajadores o por la comisión ad hoc (artículo 28.1
RPDC).
MARIANO TREVIÑO PASCUAL
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A pesar de esa clara tendencia legislativa aparentemente hacia la ob-
tención del acuerdo, no deja de ser altamente significativo que ni el
Estatuto de los Trabajadores ni, en su caso, el RPDC –como tampoco
la Directiva 98/59/CEE– regulen apenas el régimen jurídico del mis-
mo. En efecto, si repasamos el contenido de la normativa legal podre-
mos comprobar cómo el redactado actual del artículo 51.2 se limita a
indicar que el acuerdo “requeriría la conformidad de la mayoría de los
representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de
los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre
que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del
centro o centros de trabajo afectados”.
Cabe observar, en este sentido que el vigente redactado fue introdu-
cido por el RDL 11/2013. El texto “histórico” del articulo 51.4 ET re-
clamaba “la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité o
Comités de Empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de re-
presentaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen
a la mayoría de aquellos”, regulación que siguió perviviendo a través
de las múltiples novaciones legislativas que padeció el precepto. Sin
embargo, dentro de la antes denunciada mala técnica legislativa que
ha acompañado tanto al RDL 3/2012 como a la Ley 3/2012, a partir del
12 de febrero de 2012 desapareció cualquier referencia a los requisitos
legales de adopción de mayorías. No es hasta el reiterado RDL 11/2013
en que se recupera –con la nueva conformación legal– la regulación
de este aspecto en los términos antes apuntados.
Ahora bien, el artículo 51.2 ET no se limita a requerir la mera mayoría
de los representantes legales o de la comisión representativa, puesto
que también reclama ahora “ex novo” otro requisito adicional: que los
firmantes del acuerdo representen a “la mayoría de los trabajadores
del centro o centros de trabajo afectados”. Cabrá observar, en todo
caso, que en puridad no nos hallamos ante una absoluta novedad: la
exigencia de la mayoría de trabajadores afectados estaba ya contem-
plada en el artículo 14.4 del RD 801/2011 y pervivió en el artículo 28.1
del RD 1483/2012 en su redacción original.
Obsérvese, por tanto, como de alguna manera el nuevo marco nor-
mativo viene a imponer en los procesos de reestructuración una legi-

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