Las formas de finalización de las huelgas: Análisis de la intervención de terceros en el conflicto en España. 1986­-1999

Las formas de finalización de las huelgas: Análisis de la intervención de terceros en el conflicto en España, 19861999 * MARILUZ MARCO ALEDO Y PILAR TAMBORERO SANJUAN ** 1. INTRODUCCIÓN E l debate sobre la reforma laboral en España y sobre la configuración de un marco óptimo y estable de relacio nes laborales se centra en la forma en que los sindicatos ejercen sus funciones y en el proce so de negociación. El conflicto es la principal manifestación del estado de salud de las rela ciones laborales de un país en un momento determinado y, como señala Poole (1993), es intrínseco a las relaciones industriales. El conflicto se considera no sólo un concepto in separable de las relaciones laborales, sino in cluso su realidad básica. El análisis empírico de la conflictividad presenta numerosos y muy notables problemas. Estos problemas son conceptuales pero también, y muy especialmen te, estadísticos y surgen de la dificultad de me dir con precisión algunas manifestaciones de la actividad huelguística debido, entre otras razones, a la dispersión y heterogeneidad de las fuentes de información disponibles. Cuando se analiza la actividad huelguísti ca en un país, se suelen estudiar dos aspectos fundamentalmente. Por una parte, la pro babilidad de que se desate un conflicto y su incidencia 1 y, por otra, la duración del con flicto. La posibilidad de estudiar la forma de finalización de las huelgas nos puede permi tir aproximarnos al análisis de la duración de las mismas y sus características más impor tantes. En la investigación en relaciones la borales ocupa un lugar importante el estudio de los conflictos que son resueltos por medio de la intervención de terceros. Esta es una ins titución que, progresivamente, ha ido adqui riendo mayor relevancia debido a la influencia que ejerce tanto sobre las posibilidades de re solución de un conflicto como sobre la dura ción del mismo. La teoría económica señala que el conflicto industrial, en general, y las huelgas, en parti cular, están relacionadas con los costes de su realización y con la falta de información de los agentes que participan en el proceso nego ciador 2 . La existencia de un sistema de rela ciones laborales, dotado de instrumentos que aproximen a las partes y provean informa ción, reducirá la conflictividad laboral y la duración del conflicto. De ahí la importancia 115 # /DV DXWRUDV TXLHUHQ PDQLIHVWDU VX DJUDGHFLPLHQWR D ORV SURIHVRUHV $OIRQVR \ -# $QGUpV SRU ORV FRPHQWD# ULRV \ VXJHUHQFLDV UHFLELGRV# 1R REVWDQWH# FXDOTXLHU HUURU TXH SHUPDQHFLHVH HQ HVWDV SiJLQDV HV GH QXHVWUD HQWHUD UHVSRQVDELOLGDG# ## 8QLYHUVLGDG GH 9DOHQFLD# # $QiOLVLV UHDOL]DGR SDUD (VSDxD SRU -,0e1(=#/$%($*$ \0$5&2 HQ ##### # 3DUD XQD UHIOH[LyQ VREUH ODV WHRUtDV HFRQyPLFDV VREUH HO FRQIOLFWR# YpDVH HQWUH RWURV# .(11$1 ####### ('# :$5'6 ###### \ -,0e1(= \0$5&2 ####### REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 31 de proveer al sistema de instrumentos ágiles y flexibles, como la intermediación de terce ros, que permitan acercar la información a las partes. El debate sobre la intervención de terceros está vigente en España y, aún cuan do las expectativas sobre el desarrollo futuro de estos procedimientos son muy favorables, en la actualidad todavía tienen una presencia muy escasa en nuestro sistema de relaciones laborales. El objetivo de este artículo es el estudio de un aspecto del conflicto laboral, la forma de finalización de las huelgas, haciendo especial hincapié en la importancia de la intervención de terceros en el conflicto en nuestro sistema de relaciones laborales. En la sección segun da se exponen los procedimientos de inter vención de terceros en general, así como los actualmente en vigor en España y se analiza la importancia que, desde el punto de vista económico, tienen estos procedimientos de in termediación en el conflicto industrial. En la sección tercera se aborda, con el apoyo de los datos del Registro de Huelgas y Cierres Pa tronales, un análisis descriptivo de las for mas de finalización de las huelgas y en particular de la intervención de terceros a lo largo de los últimos años, concluyendo en la sección cuarta con un resumen de los resulta dos más interesantes. 2. LA INTERVENCIÓN DE TERCEROS EN EL CONFLICTO LABORAL 2.1. Consideraciones generales Se entiende por intervención de terceros la actuación de una tercera instancia que inter viene en el conflicto con la finalidad de acercar posiciones y con capacidad para dictaminar una solución al mismo en un momento deter minado según la normativa laboral vigente. Un sistema de relaciones laborales con inter vención de terceros puede presentar dos mo dalidades: una de carácter voluntario y otra de carácter obligatorio. Los procedimientos de intervención de ter ceros de carácter voluntario se pueden agru par en tres modalidades básicas. En primer lugar, se habla de conciliación cuando se pro pone la intervención pasiva de un tercero en el conflicto, cuya actuación se limita a facili tar el acercamiento entre las partes litigan tes sin necesidad de sugerir propuestas concretas. La segunda forma de intervención volun taria es la que se conoce por mediación, que tiene lugar cuando alguna de las partes soli cita a un tercero que proponga soluciones al ternativas y provea la información necesaria que puede no haber estado al alcance de las partes en conflicto. En ella encuadraríamos lo que en el mundo anglosajón se denomina factfinding, modalidad en la que se plasma un alto nivel de intervención activa, que pro pone la resolución del conflicto a un grupo de individuos que deben realizar una exhausti va investigación sobre la problemática del mismo y ofrecer soluciones concretas. Finalmente, existen otros procedimientos de carácter voluntario como la llamada final offer arbitration del mundo anglosajón en la que el árbitro o tercero debe escoger la posi ción de una de las partes. En este caso, el te mor a que la opción elegida sea la de la parte contraria incentiva el acercamiento volunta rio (cooling effect) de las distintas posiciones de las partes en conflicto. En definitiva, la intervención voluntaria se caracteriza básicamente por el someti miento voluntario de las partes a la interme diación de un tercero imparcial para tratar de resolver el conflicto. Pero así como en la conciliación y la mediación las partes se re servan el derecho de someterse o no a la pro puesta de solución del conflicto, en la finaloffer arbitration esa discrecionalidad desaparece. Adicionalmente, la legislación laboral pue de proveer a un sistema de relaciones labora les de procedimientos de intermediación de 116 8=5>AB REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOSSOCIALES 31 carácter obligatorio, procedimientos que se justifican por las características del conflicto o por la actividad desarrollada por las empre sas en conflicto. Sin embargo, respecto a este tipo de intervención cabe advertir, en primer lugar, que es una modalidad que no goza de demasiado reconocimiento entre los expertos en relaciones laborales. Así, algunos autores llegan a afirmar que la intervención obligato ria es negativa, ocasiona perjuicio a la nego ciación colectiva y aumenta la intervención administrativa, generando efectos pernicio sos que limitan tanto la autonomía de las partes como la libertad de negociación (Ba llester, 1993). Uno de tales efectos es el denominado chi lling effect, consistente en la radicalización de las posturas en el conflicto generada al in tentar las partes provocar de alguna manera la solución obligada del mismo. Alternativa mente, podría producirse el abandono de la defensa de las respectivas posturas de cada una de las partes, dejando la solución del con flicto a criterio del árbitro designado. Es lo que es conoce como el narcotic effect. Ambos efectos conducen a una distorsión en las pro puestas de negociación. Por ello, como señala Ballester (1993), la constitución de procedimientos para la solu ción de conflictos debería partir siempre de la premisa de la voluntariedad con la sola ex cepción de algunas cuestiones instrumenta les a la negociación, que puedan requerir una intervención de carácter obligatorio cuya jus tificación jurídica y social se fundamente en la protección del interés público. Posiblemente sea esta la razón por la que en el sector privado predominan los procedimientos voluntarios para la solución de conflictos, mientras en gran parte de los servicios provistos por el sector público se aplica habitualmente una modalidad de intervención obligatoria como los servicios mínimos. La justificación jurídica y social de la nece sidad de la intervención obligatoria de un ter cero en los conflictos desencadenados en el sector público a través de los servicios míni mos se sustenta en dos razones fundamenta les. Por una parte, muchos de los servicios prestados por el sector público son de prime ra necesidad. Por otra, hay actividades en las que la actuación de la empresa pública o de la administración en régimen monopolista o cuasimonopolista hace recaer el coste del con flicto sobre el usuario con mayor intensidad que en las huelgas que se llevan a cabo en el sector privado 3 . En cualquier caso, los servi cios mínimos que se establecen suelen nego ciarse con los sindicatos convocantes de la huelga, aunque ocasionalmente el gobierno puede establecerlos de forma obligatoria y unilateral, siempre que esto se haga sin me noscabo del ejercicio libre del derecho a la huelga de los trabajadores 4 . 2.2. El caso español La intervención de terceros en la negocia ción y conflicto no ha sido siempre igual en nuestro sistema de relaciones laborales. Du rante los años de dictadura, tanto la estruc tura sindical como el sistema de negociación colectiva estuvieron completamente interve nidos por los empresarios y por algunas insti tuciones del Estado. Fue, por tanto, un período caracterizado por la fuerte interven ción de terceros en las relaciones entre em presas y trabajadores. Durante estos años, la figura jurídica más corriente en la negocia ción de los convenios era el laudo de obligado cumplimiento que dictaba la autoridad labo ral ante el desacuerdo de las partes. Sin llegar a considerar este sistema com parable a un sistema de intervención obliga toria en un marco de democracia sindical, sí nos sirve de punto de referencia para enten der por qué en la transición política y tras la reforma del sistema de relaciones laborales 117 0;43> H ?8;0A C0A4A> B0=9D0= # 6HUYLFLRV FRPR OD VDQLGDG# HO WUDQVSRUWH \ ODV FR# PXQLFDFLRQHV R OD UHFRJLGD GH EDVXUDV FRQVWLWX\HQ EXH# QRV HMHPSORV GH DPEDV MXVWLILFDFLRQHV# # (VWH HV HO FDVR GH OD QRUPDWLYD YLJHQWH# HQWUH RWURV SDtVHV# HQ (VSDxD H ,WDOLD# REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 31 en los años ochenta los interlocutores sociales abogaron por la independencia y autonomía de las partes en la negociación. Se pretendía evitar, en la medida de lo posible, cualquier tipo dé intervención, quedando la figura del arbitraje y de la mediación de terceros en un segundo plano dentro del sistema de relacio nes laborales. Fue el Real Decreto de Relaciones de Tra bajo 17/1977 el primero de la etapa democrá tica en regular la intervención de terceros tanto en la negociación colectiva como en las huelgas. Este decreto delimitaba, por una parte, las condiciones de la intervención de terceros por medio de los laudos obligatorios. Por otra parte, establecía la posibilidad de so licitar la intervención de la Inspección de Trabajo y contemplaba la posibilidad de crea ción de los Consejos Económicos y Sociales (estatal y autonómicos), una de cuyas funcio nes consistiría en intervenir en caso de con flicto si las partes así lo solicitaban. De esta manera, el ordenamiento jurídico español re gulaba la intervención obligatoria y se hacía eco de la posibilidad de recurrir a la interven ción de carácter voluntario. De acuerdo con lo establecido, la modali dad obligatoria se aplica en las huelgas que afectan a los servicios esenciales y a la Admi nistración Pública. Aparece como una medida excepcional, utilizable sólo en conflictos ex traordinariamente agudos y en atención a la duración y consecuencias de la huelga (Alfon so, 1994). Lo característico de esta interven ción es que el compromiso o propuesta de un tercero se sustituye por la decisión del gobier no de imponerla. El árbitro, una vez designa do, está obligado a mantener contactos con las partes para conocer sus posturas sobre el conflicto y sobre los términos en que debe re alizarse la propuesta. La legislación señala que la resolución debería ser fundada y ajus tada a cuantos condicionantes puedan haber acordado los afectados (Alfonso, 1994). Con viene añadir que, cuando se produce esta in tervención obligatoria, la huelga se convierte en ilegal (una vez notificado el laudo), condi ción que subsiste mientras esté vigente la norma arbitral dictada. No obstante, los expertos ponen en duda la eficacia total del laudo dictado, pues si bien puede ocurrir que las partes asuman el esta blecimiento de una intervención obligatoria, no necesariamente han de aceptar el resultado. En definitiva, el éxito de la intervención de ter ceros y del proceso de arbitraje viene condicio nado fundamentalmente por la aceptación de las partes. Como señala Casas (1992), el de sarrollo de nuestro sistema de relaciones la borales ha estado basado en la desconfianza, en la hostilidad y, en algunos casos, en el de sinterés hacia soluciones alternativas por el miedo al intervencionismo de épocas pasa das. Por eso, el sistema se ha caracterizado por una gran falta de tradición arbitral, con una regulación laboral en la que las decisio nes judiciales pesan en exceso, dejando esca so margen para la actuación extrajudicial. Así pues, la jurisdicción social ha desempeña do un papel fundamental en la conformación de las relaciones laborales supliendo la auto nomía de las partes. Algunos juristas comparten con los sindica tos la defensa de los procedimientos de carácter voluntario como forma de «desjudicializar» la solución de conflictos y evitar el carácter mo nopolista de la intervención judicial. En este sentido, la institucionalización de sistemas no judiciales presenta notables beneficios, ya que asegura la participación orgánica de los sindicatos y organizaciones empresariales (Casas, 1992). En otras palabras, la potencia ción de procedimientos de solución extrajudi cial de los conflictos de carácter voluntario facilita el contacto entre las partes, cumplien do una función preventiva y pacificadora y faci litando la participación de los colectivos implicados en la resolución de los conflictos laborales. Paulatinamente, la primitiva desconfian za hacia el recurso a la intervención de terce ros y las deficiencias del sistema han ido derivando a lo largo de estos últimos años ha 118 8=5>AB REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOSSOCIALES 31 cia el intento de resolución de conflictos me diante procedimientos voluntarios que se en marcan dentro de los procesos de negociación continua. En este sentido, han ido aparecien do en el ámbito estatal y en distintas comuni dades autónomas acuerdos interconfederales que pretenden favorecer los procesos de nego ciación, evitar los conflictos colectivos y, si ello no es posible, disminuir la excesiva judi cialización de los mismos cubriendo el vacío normativo existente al respecto. En el ámbito estatal se firmó el Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (a partir de ahora ASEC), que fue suscrito el 25 de enero de 1996 por CEOE, CEPYME, UGT y CC.OO, publicado en el BOE de 8 de febrero de 1996, desarrollado por un reglamento publicado en BOE en idéntica fecha y vigente hasta el 31 de di ciembre del año 2000. En él, se establecen las figuras de la mediación y el arbitraje, con la obligación de que previamente intervenga la comisión paritaria en los conflictos de inter pretación y aplicación de convenios. El ASEC refleja el interés de los agentes sociales para que el sistema de relaciones laborales se do tara de los instrumentos necesarios para ayudar a la resolución de los conflictos dentro del respeto a la autonomía de las partes, al derecho a la negociación colectiva y al dere cho a la huelga. Dicho acuerdo estatal deberá articularse con los distintos acuerdos autonó micos, de los que hablaremos a continuación, dado que los conflictos de ámbito de comuni dad o inferior deberán solucionarse de acuer do con los procedimientos establecidos para dicho ámbito 5 . También en el ámbito autonómico se fueron firmando, durante la década de los noventa, acuerdos interconfederales con el propósito de facilitar los procesos de negociación. En 1999, se encontraban en vigor Acuerdos en las si guientes Comunidades Autónomas: Andalu cía (SERCLA), Aragón (ASECLA), Baleares (TAMIB), Canarias (TLC), Cantabria (ORE CLA), CastillaLa Mancha (Jurado Arbitral), Cataluña (TLC), Galicia (CRLAGA), La Rioja (TLR), Madrid (Instituto Laboral de Madrid), Navarra (TLN), País Vasco (CRLPRECO11) y Comunidad Valenciana (TAL). Asimismo, en Extrernadura había comenzado a funcionar el Servicio regional de mediación y arbitraje, gestionado por la Fundación de relaciones la borales de Extremadura, y en Castilla y León y Murcia se esperaba su pronta entrada en funcionamiento. Todos estos acuerdos autonómicos han ido recogiendo el sentir de los sindicatos expresa do fundamentalmente por Comisiones Obre ras y por la Unión General de Trabajadores en la Propuesta Sindical Prioritaria (PSP) en 1990 y 1991 y que culminaron con la firma del ASEC. Con carácter general, todos los pactos autonómicos son de aplicación a con flictos colectivos jurídicos y de intereses 6 . En el primer caso, el procedimiento de solución extrajudicial surge tanto para aliviar la exce siva judicialización del sistema español como para evitar las huelgas por este concepto. En el caso de los conflictos de intereses surge, ex clusivamente, como opción frente al ejercicio de la huelga (sin menoscabo del derecho de huelga). Se establece lo que en términos jurí dicos se denomina un «deber de paz» (Balles ter, 1993). Sala y Alfonso (1996) señalan que el ámbi to de aplicación de estos acuerdos autonómi cos es bastante amplio, ya que acogen toda o casi toda la conflictividad colectiva, institu yéndose, además, procedimientos de concilia ciónmediación y, posteriormente, arbitraje, que tienen particular importancia en los conflictos cuyo contenido no es estrictamen te jurídico, sino que incorporan también una valoración de cuestiones económicas y técni cas. Cabe resaltar la voluntariedad de los 119 0;43> H ?8;0A C0A4A> B0=9D0= # 8Q FRQIOLFWR GH LQWHUHVHV HV DTXHO TXH UHVXOWD GHO SURFHVR GH QHJRFLDFLyQ FROHFWLYD# # 6yOR ORV FRQYHQLRV TXH H[FHGDQ GH HVH iPELWR VH VROXFLRQDUiQ SRU HO $6( REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 31 procedimientos que se establecen como una de las características más importantes de nuestro ordenamiento, si bien los trámites de conciliación y mediación no sean absoluta mente voluntarios, al contemplarse la obliga toriedad de aceptar el trámite, pero no la de asumir la propuesta. En los diferentes convenios se establece rán los compromisos de ratificación o adhe sión al ASEC y al acuerdo autonómico correspondiente, así como la utilización de los procedimientos voluntarios establecidos en el acuerdo autonómico respectivo. Dichos com promisos tienen indudable interés y los fir mantes asumen el acuerdo de utilizar esos procedimientos voluntarios, que se convier ten en obligatorios para sus representados al aceptarlos ya de antemano. Suelen ser de dos tipos, bien generales, referidos a procedi mientos de mediación, bien sobre aspectos concretos de la negociación. El procedimiento de arbitraje es siempre voluntario y será solicitado por las dos partes en conflicto, mientras que la mediación, tam bién de carácter voluntario, se convierte en obligatoria, al requerirse como trámite previo al planteamiento de una demanda de conflicto colectivo y a la comunicación formal de convo catoria de una huelga. Esta mediación puede ser solicitada por una sola de las partes. El me diador o mediadores harán propuestas de solu ción que las partes podrán aceptar o rechazar libremente, finalizando el procedimiento con el acuerdo de las partes de someterse a arbi traje, con un acuerdo concreto, o con desa cuerdo (Sala y Alfonso, 1996) 7 . Por tanto, el ASEC y los pactos autonómi cos suponen un paso fundamental en la «des judicialización» de las relaciones laborales, ya que refuerzan el papel de intervención autó noma de las partes y la negociación colectiva, institucionalizando un marco de mediación para desbloquear procesos de negociación, fortaleciendo el protagonismo de las organi zaciones sindicales y aumentando su capaci dad de intervención. Así, al promover la participación de los agentes sociales, estos acuerdos favorecen además la aceptación so cial de la solución dada a los conflictos, por lo que, en definitiva, contribuyen a generar un sistema más estable de relaciones laborales entre sindicatos y patronales. Cabe esperar, por tanto, que con la implantación en España de los acuerdos sobre la solución extrajudicial del conflicto, con el consenso de todos los agentes sociales, se afiance la confianza en el sistema, se elimine la incertidumbre y dismi nuya la conflictividad laboral. 2.3. La intervención de terceros desde una perspectiva económica El estudio de la resolución del conflicto desde una perspectiva económica se centra fundamentalmente en el proceso de negocia ción. El mero hecho de que el legislador y las instituciones del mercado de trabajo hayan considerado oportuno dotarse de instrumen tos que permitan la solución de los conflictos fuera del ámbito estrictamente judicial, nos acerca a algunas de las hipótesis planteadas en los modelos que aporta el análisis econó mico sobre el conflicto. Haciendo un breve repaso de la literatura económica, encontramos en primer lugar el análisis realizado por Hicks en 1936. En él se plantea que las huelgas son fruto de errores de cálculo con relación a las posibilidades de negociación del contrario. En ausencia de es tos errores las partes llegarían inmediata mente a un acuerdo, ya que ambas partes perderían con la huelga. Es lo que se conoce en la literatura económica como la paradoja de Hicks: las huelgas son ineficientes para ambas partes y sólo pueden darse, entre agen tes racionales, como fruto de errores de cálcu lo. Este enfoque introduce la noción de salario/duración de equilibrio como punto de corte entre la curva de «concesión» de la em 120 8=5>AB # (Q WRGRV ORV DFXHUGRV DSDUHFHQ OLVWDV GH PHGLDGR# UHV \#R iUELWURV FRQVHQVXDGDV HQWUH ORV SURSLRV ILUPDQWHV GHO DFXHUGR# REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOSSOCIALES 31 presa, de pendiente positiva, y la curva de «resistencia» del sindicato, de pendiente ne gativa. Posteriormente, Ashenfelter y Johnson (1969) desarrollaron un modelo que trataba de superar la concepción de las huelgas sim plemente como resultado de errores de cálcu lo más o menos accidentales, introduciendo explícitamente la noción de información in completa, en particular por parte de los tra bajadores. Un tercer modelo es el llamado de costes conjuntos (Reder y Neuman, 1980) en el que se plantea que el conflicto industrial, y más concretamente una huelga, provoca costes importantes para las partes y, frecuentemen te, también para terceros. De acuerdo con este modelo, el énfasis se pone en el intento deliberado de los negociadores de minimizar los costes de la huelga, en términos de coste de oportunidad, como factor determinante en la explicación de su duración y de su frecuen cia. En épocas de expansión de la demanda, la empresa estará dispuesta a aceptar las pe ticiones de los trabajadores con más diligen cia debido al alto coste que le puede suponer la posible pérdida de mercados, de manera que la duración esperada de las huelgas en las fases expansivas del ciclo económico es menor. La posibilidad de intervención de terce ros en el conflicto, bien mediante la mediación o bien imponiendo una solución al conflicto, puede incentivar a las partes a buscar el acuerdo con más diligencia, a reducir la dura ción del conflicto y, por lo tanto, a reducir costes. En este sentido, el trabajo realizado por Ashenfelter y Currie (1990) completaba el modelo incorporando la consideración de que dos son los factores primordiales que pueden incidir en la resolución de un con flicto bajo un sistema de arbitraje: (i) las creencias sobre el resultado esperado si el conflicto es arbitrado y (ii) las actitudes de las partes tanto frente al riesgo como frente a los costes del conflicto. Por último, los modelos de información asimétrica (Hayes, 1984), basan la explica ción del conflicto laboral en la diferente infór mación que tienen los agentes sociales y económicos que participan en una negocia ción. En estos modelos se apunta que la em presa tiene información sobre su situación económica, mientras que los sindicatos desco nocen los beneficios o pérdidas esperados por la empresa, las características del mercado en el que opera la empresa y el nivel de su de manda. Cuanto mayor es la carencia de infor mación que tiene los trabajadores, mayor es la diferencia entre la petición sindical y la oferta de la empresa, por lo que las posibili dades de llegar a acuerdos son menores y la duración esperada de la huelga mayor. El pe ríodo de huelga sirve, según estos modelos, para que empresas y sindicatos adquieran in formación sobre las intenciones y circunstan cias que guían la acción de la otra parte. Así pues, cuando se plantea la mediación o la inter vención de terceros en un sistema de relaciones laborales, se está reconociendo la necesidad de que una tercera parte provea la información necesaria, quedando de manifiesto que las partes involucradas en el conflicto o alguna de ellas la necesitan. Se está aceptando im plícitamente que las deficiencias de informa ción pueden provocar el conflicto y alargarlo. Así, Metcalf y Milner (1992) en su investiga ción sobre intervención de terceros vinculan expresamente la necesidad de arbitraje en el Reino Unido con los problemas de informa ción que se plantean en la negociación. Estos modelos han sido contrastados por diferentes autores y para diferentes países. Los resultados apuntan a que el éxito o fraca so de la intervención de terceros y su carácter voluntario u obligatorio depende: (i) de los costes que pueda suponer la implantación de dicho arbitraje, (ii) de las características del mediador o árbitro, (iii) de los mecanismos de selección del mediador, (iv) de la aversión al riesgo de las partes y (v) de la incertidumbre sobre la salida al conflicto, ya que las partes implicadas generan expectativas diferentes 121 0;43> H ?8;0A C0A4A> B0=9D0= REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 31 sobre la influencia y el papel que puede jugar el mediador. 3. ANÁLISIS DESCRIPTIVO DE LAS HUELGAS POR SU FORMA DE FINALIZACIÓN E INTERVENCIÓN DE TERCEROS Abordarnos a continuación el estudio de las distintas formas de finalización de las huelgas en España, haciendo especial hinca pié en la relevancia de la intervención de ter ceros como forma extrajudicial y voluntaria de solución de conflictos. Comenzaremos des cribiendo la evolución cuantitativa de las dis tintas alternativas de finalización de las huelgas en España a lo largo del período 19861999. Posterionnente profundizaremos en el análisis para estudiar las distintas fór mas de finalización en función de tres carac terísticas que considerarnos relevantes; (i) la vinculación o no de la huelga a la negociación colectiva; (ii) la pertenencia de la empresa donde se desata el conflicto al sector privado o al sector público y administración pública; y (iii) el ámbito territorial de la huelga. En este estudio se utiliza la información que proporciona la Estadística de Huelgas y Cierres Patronales (EHCP), que realiza anualmente el Ministerio de Trabajo y Asun tos Sociales. La EHCP incluye, entre la infon nación relativa a los conflictos registrados anualmente en España, una indicación de la forma en la que terminan. En dicho registro aparece una rúbrica que desglosa las huelgas en aquellas que terminan en el tiempo fijado en la convocatoria y las que no lo hacen. A su vez, estas últimas pueden terminar como consecuencia de la negociación entre las par tes, por decisión de los trabajadores o por intervención de terceros. En esta última rú brica (intervención de terceros) no se establece distinción alguna según que la intervención de terceros se realice en forma de mediación o arbitraje (tal y como distingue el ASEC), por lo que se recogerán genéricamente como «me diación de terceros». 122 8=5>AB GRÁFICO 1. HUELGAS SEGÚN LA FORMA DE FINALIZACIÓN 0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1 9 8 6 1 9 8 7 1 9 8 8 1 9 8 9 1 9 9 0 1 9 9 1 1 9 9 2 1 9 9 3 1 9 9 4 1 9 9 5 1 9 9 6 1 9 9 7 1 9 9 8 1 9 9 9 Plazo fijado Decisión de los trabajadores Ne go c iac ió n Mediac ió n de terceros Resto Elaboración propia a partir del cuadro 1 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOSSOCIALES 31 En los gráficos 1 y 2, se recoge la distribu ción de las huelgas a lo largo del período ana lizado según su forma de finalización. Se advierte que la mayor parte de las huelgas (el 49,2% de todas las realizadas) agotan el plazo planteado en la convocatoria y terminan se gún lo establecido. El resto de las huelgas no terminan en el plazo fijado en la convocato ria. De este 50,8%, casi dos tercios (un 34,2% del total) terminan por decisión de los traba jadores, mientras que el resto lo hacen por negociación entre las partes (el 6,3% del to tal) o por intervención de terceros (3,3%). Si relacionamos la duración de la huelga con la forma de finalización podemos obser var que el promedio de duración de las huel gas que acaban en el plazo fijado es muy infe rior al de las que lo hacen fuera de él. Hay que tener en cuenta que la duración media de las huelgas registradas durante el periodo muestral es de menos de 5 días, la duración media de las huelgas que acaban en el tiempo fijado en la convocatoria es de 3,9 días; si fi naliza por decisión de los trabajadores as ciende a 6,2 días; si termina por negociación entre las partes la duración media es de 7,2 días y si acaba con intervención de terceros alcanza los 10,2 días. Así pues, entre los con flictos laborales que tienen lugar en España, aquellos que no se ajustan a los plazos esta blecidos en la convocatoria tienen una dura 123 0;43> H ?8;0A C0A4A> B0=9D0= CUADRO 1. HUELGAS SEGÚN LA FORMA DE FINALIZACIÓN Año de registro Plazo fijado Distinto al plazo fijado en la convocatoria Resto Total Decisión de los trabajadores Negociación Mediación de terceros 1986 314 (32%) 383 100 57 (6%) 123 977 1987 660 (42%) 599 104 65 (4%) 133 1.561 1988 522 (41%) 552 62 25 (2%) 107 1.268 1989 498 (46%) 421 77 34 (3%) 53 1.083 1990 571 (44%) 510 90 33 (3%) 92 1.296 1991 882 (55%) 459 96 59 (4%) 99 1.595 1992 744 (55%) 386 72 42 (3%) 100 1.344 1993 627 (52%) 374 62 28 (2%) 107 1.198 1994 446 (50%) 313 44 30 (3%) 54 887 1995 477 (55%) 276 56 24 (3%) 38 871 1996 450 (56%) 231 44 36 (4%) 47 808 1997 408 (56%) 217 35 12 (2%) 54 726 1998 353 (57%) 172 54 18 (3%) 21 618 1999 414 (57%) 222 48 24 (3%) 18 726 Total 7.366 (49,2%) 5.115 (34,2%) 944 (6,3%) 487 (3,3%) 1.046 (7%) 14.958 Fuente: EHCP. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 31 ción mayor que los que acaban en el tiempo fijado por la convocatoria, que son la mayo ría. Centrándonos en los conflictos que finali zan por mediación de terceros, cabe destacar tres características fundamentales. En pri mer lugar, sólo suponen un pequeño porcen taje del total, porcentaje que disminuye conforme nos alejamos de los años de la pri mera reforma laboral en los 80 hasta estabili zarse en tomo al 3% de las huelgas. Por tanto, podemos decir que la evolución temporal no permite apreciar una influencia significativa del ASEC y de los pactos autonómicos sobre la utilización de esta figura. En segundo lu gar, las huelgas que finalizan fuera del plazo fijado en la convocatoria por intervención de terceros suponen un porcentaje menor que las que acaban por negociación de las partes durante todos los años analizados y para to dos los casos. Es el recurso menos utilizado, los agentes sociales inmersos en el conflicto parecen preferir agotar todas las posibles 124 8=5>AB GRÁFICO 2. HUELGAS SEGÚN LA FORMA DE FINALIZACIÓN (%) Elaboración propia a partir del cuadro 1 CUADRO 2. HUELGAS SEGÚN LA FORMA DE FINALIZACIÓN Motivo de la huelga Plazo fijado Distinto al plazo fijado en la convocatoria Resto Total Decisión de los trabajadores Negociación Mediación de terceros Negociación colectiva 2.462 (51%) 1.668 (35%) 361 (8%) 210 (4%) 98 (2%) 4.799 Otros 4.904 (48%) 3.447 (34%) 583 (6%) 277 (3%) 948 (9%) 10.159 Total 7.366 (49%) 5.115 (34%) 944 (6%) 487 (3%) 1.046 (7%) 14.958 Fuente: EHCP. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOSSOCIALES 31 vías de negociación antes que acudir a un terce ro. Esto nos lleva a la tercera característica, los conflictos que finalizan por intervención de ter ceros son los de mayor duración, ya que cuando se llega a utilizar la mediación de un tercero suele ser porque se han agotado las otras po sibles vías de actuación. Profundizando en el análisis de las dife rentes formas de finalización de las huelgas, 125 0;43> H ?8;0A C0A4A> B0=9D0= GRÁFICO 3. FINALIZACIÓN DE LAS HUELGAS SEGÚN EL MOTIVO: NEGOCIACIÓN COLECTIVA GRÁFICO 4. FINALIZACIÓN DE LAS HUELGAS SEGÚN EL MOTIVO: OTROS Elaboración propia a partir del cuadro 2 Elaboración propia a partir del cuadro 2 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 31 vamos a abordar el estudio de las huelgas distinguiendo entre aquellas que se desatan por motivos relacionados con la negociación colectiva y aquellas causadas por otras inci dencias tales como el impago de salarios, la salud laboral, los expedientes de regulación de empleo o solidaridad (cuadro 2). En los gráficos 3 y 4 se observa que los pla zos fijados en la convocatoria se agotan con más frecuencia en las huelgas ligadas a nego ciación del convenio colectivo que en el resto, por lo tanto son de menor duración. Así mis mo se observa una mayor tendencia a la in tervención de terceros en las huelgas de negociación que en el resto. Esta correlación se explica por la fuerte regulación de los pro cesos de negociación, regulación que alcanza a las modalidades de resolución de los even tuales conflictos. Por el contrario, el resto de 126 8=5>AB GRÁFICO 5. FORMA DE FINALIZACIÓN DE LAS HUELGAS: EMPRESA PRIVADA Elaboración propia a partir del cuadro 3 CUADRO 3. FORMA DE FINALIZACIÓN DE LAS HUELGAS: EMPRESA PÚBLICA Y ADMINISTRACIÓN Plazo fijado Distinto al plazo fijado en la convocatoria Resto Total Decisión de los trabajadores Negociación Mediación de terceros Empresa privada 5.052 (45%) 3.918 (35%) 795 (7%) 436 (4%) 903 (8%) 11.104 Empresa pública y Administración 2.314 (60%) 1.197 (31%) 149 (4%) 51 (1%) 143 (4%) 3.854 Total 7.366 (49%) 5.115 (34%) 944 (6%) 487 (3%) 1.046 (7%) 14.958 Fuente: EHCP. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOSSOCIALES 31 los conflictos se desatan por muy diversos avatares que dificilmente pueden ser resuel tos por la intervención de terceros y entre los que destacan: (i) problemas en el fanciona miento de la empresa, como las huelgas por impago de salarios, las huelgas por acciden tes laborales o las ligadas a expedientes de regulación de empleo; (ii) las huelgas de soli daridad que tienen un carácter más esporádi co; y (iii) en general, aquellas huelgas que suponen una respuesta menos controlada por parte de las organizaciones sindicales. En los gráficos 5 y 6 se observan las pautas de finalización del conflicto según se desarrolle en la empresa pública y administración publica o en el sector privado. De él se desprende que las huelgas son de menor duración en el sector público que en el privado, ya que el porcentaje de las huelgas que acaban en el plazo fijado es de mayor proporción en el sector público (60%) que en el privado (45%). También es interesante resaltar el dife rente papel que juega la mediación de terce ros según sea la propiedad de la empresa. Como se puede observar, mientras que en el sector privado un 4% de las huelgas acaban por mediación de terceros, en las empresas publicas y la Administración esta interven ción sólo ha sido definitiva en la resolución del 1% de los conflictos. Cabe atribuir este re ducido porcentaje al papel desempeñado por los servicios mínimos que constituyen otra forma más de intervención en el proceso con flictivo. La regulación de los servicios míni mos es mucho más frecuente en el caso de las empresas públicas. Mientras que en las em presas del sector privado sólo un 13% de las huelgas están sujetas a esta regulación, el porcentaje alcanza el 23% en el caso de las empresas públicas. La proporción de huel gas que requieren el establecimiento de servicios mínimos alcanza incluso el 45% en la Administración Pública, principal mente debido a la frecuencia de dichos ser vicios en los conflictos que tienen lugar en sectores como sanidad, transporte, enseñan za, etc. Por último, analizaremos la forma de fina lización de las huelgas según el ámbito terri 127 0;43> H ?8;0A C0A4A> B0=9D0= GRÁFICO 6. FORMA DE FINALIZACIÓN DE LAS HUELGAS: EMPRESA PÚBLICA Y ADMINISTRACIÓN Elaboración propia a partir del cuadro 3 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 31 torial donde se produzcan. Como se observa en los gráficos 7, 8 y 9, cabe señalar que el porcentaje de las huelgas que acaban en el plazo fijado en la convocatoria aumenta conforme el ámbito geográfico de la huel ga es superior. Así, mientras sólo un 47,6% del total de las huelgas de ámbito provincial o menor acaban según el tiem po fijadoenlaconvocatoria,este porcentaje se eleva hasta el 70,4% en el ámbito comuni tario y hasta el 72,6% en el ámbito nacional. Por otra parte, podemos observar que en lo que respecta a la importancia dé mediación de ter ceros el orden es inverso, es más frecuente en las huelgas de ámbito provincial o menor (3,4% del total), reduciéndose al 2,1% en las 128 8=5>AB GRÁFICO 7. FINALIZACIÓN DE LAS HUELGAS: ÁMBITO PROVINCIAL Elaboración propia a partir del cuadro 4. CUADRO 4. FINALIZACIÓN DE LAS HUELGAS: ÁMBITO TERRITORIAL Plazo fijado Distinto al plazo fijado en la convocatoria Resto Total Decisión de los trabajadores Negociación Mediación de terceros Provincia 6.627 (47,6%) 4.871 (35%) 925 (7%) 478 (3,4%) 1.032 (7%) 13.933 Comunidad 169 (70,4%) 53 (22%) 11 (5%) 5 (2,1%) 2 (1%) 240 Nacional 570 (72,6%) 191 (24%) 8 (1%) 4 (0,5%) 12 (2%) 785 Total 7.366 (49%) 5.115 (34%) 944 (6%) 487 (3%) 1.046 (7%) 14.958 Fuente: EHCP. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOSSOCIALES 31 de ámbito comunitario y sólo el 0,5%, en las huelgas de ámbito nacional. También en este caso podemos vincular estas diferencias a la presencia de servicios mínimos, ya que es tos sólo alcanzan el 15%, en el ámbitoprovin cial o menor, para ascender al 43% en las de ámbito comunitario y al 46% en las de ámbito nacional. 129 0;43> H ?8;0A C0A4A> B0=9D0= GRÁFICO 8. FINALIZACIÓN DE LAS HUELGAS: ÁMBITO COMUNITARIO Elaboración propia a partir del cuadro 4. GRÁFICO 9. FINALIAZCIÓN DE LAS HUELGAS: ÁMBITO NACIONAL Elaboración propia a partir del cuadro 4. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 31 4. CONSIDERACIONES FINALES En este artículo se ha estudiado una ca racterística del conflicto laboral, la forma de finalización de las huelgas, centrándonos en el estudio de la relevancia que tiene en nues tro sistema de relaciones laborales la inter vención de terceros en el conflicto. El análisis realizado se ha apoyado en la información contenida en la EHCP y los resultados del mismo señalan que la mayoría de las huelgas finalizan en el plazo fijado en la convocatoria. Nos hemos centrado, sobre todo, en el pa pel que juega una de las instituciones más im portantes en el desarrollo de un sistema de relaciones laborales democrático y eficaz, la in tervención de terceros. En este sentido, la cons titución de procedimientos para la solución de conflictos, tal y como se ha ido desarrollando en nuestro ordenamiento jurídico, parte siempre de la premisa de la voluntariedad, y su plas mación en el acuerdo estatal ASEC y los acuer dos autonómicos tiene como objetivo reforzar el papel de la negociación colectiva, la mejora de la articulación del conflicto 8 , aumentar la autonomía de las partes desjudicializando el proceso de resolución de conflictos y contri buir a generar un sistema de relaciones labo rales más estable entre sindicatos y patronales. Desde el análisis económico se destaca la importancia de la intervención de terceros, tan to por los costes que supone el conflicto como por la falta de información de alguna de las par tes, considerando la necesidad de su existencia para mitigar las deficiencias del sistema de re laciones laborales y de negociación colectiva, de manera que se pueda incidir de forma positiva en la reducción de las huelgas y de su duración. Debe resaltarse el escaso número de huel gas que finalizan por la intervención de terce ros en el periodo muestral objeto de estudio. Así mismo, conviene seiftalar, que es más fre cuente que se dé dicha intervención en las huelgas de negociación que en el resto, lo que se explica, en parte, por la existencia de comi siones paritarias en los convenios. De igual modo destaca también, la reducida incidencia de la mediación de terceros en las huelgas que tienen lugar en el sector público, posible mente porque en este sector existe una forma alternativa de intervención como es el esta blecimiento de servicios mínimos. El estudio realizado nos permite señalar que en el período muestral analizado no se capta efecto alguno de la firma del ASEC y de los acuerdos autonómicos en vigor. La falta de tradición en nuestro sistema de relaciones laborales de un sistema de solución extraju dicial de conflictos mediante procedimientos voluntarios, la aversión por parte de los agen tes económicos a la intervención de terceros en el conflicto por razones de carácter histórico y las características de los acuerdos estatales y autonómicos sobre solución extrajudicial de los conflictos, hace que sea dificil detectar un patrón sistemático en la intervención de ter ceros en los conflictos colectivos registrados en nuestro país 9 . Estos resultados coinciden con los estudios realizados para otros países y entre ellos el de Ashenfelter y Currie (1990), quienes asocian el éxito o el fracaso de un sis tema de arbitraje, entre otras razones, a: (i) las creencias sobre el resultado esperado si el conflicto es arbitrado y (ii) las actitudes de las partes tanto frente al riesgo como frente a los costes del conflicto. BIBLIOGRAFÍA ALFONSO, C. (1994): El Proceso de Conflicto Colecti vo. Sistemas Alternativos de Solución y Auto nomía Colectiva. Ed. Tirant lo Blanc.Valencia. 130 8=5>AB # /D QHFHVLGDG GH XQD PHMRU FRRUGLQDFLyQ \ DUWLFX# ODFLyQ HQ OD QHJRFLDFLyQ FROHFWLYD HV XQ SUREOHPD SODQ# WHDGR HQ QXPHURVDV RFDVLRQHV HQ HO DQiOLVLV GHO PHUFDGR GH WUDEDMR HQ (VSDxD# 9pDVH /25(17( ####### -,0(12 ###### \ 0$5&2 ####### HQWUH RWURV# # /D ILUPD HQ HQHUR GH #### GH RWUR DFXHUGR VREUH VROXFLyQ H[WUDMXGLFLDO GH FRQIOLFWRV# $6(& ,,# UHIXHU]D HVWD FRQFOXVLyQ# REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOSSOCIALES 31 ASHENFELTER, O. y CURRIE, J. (1990): «Negotiator Behavior and the Occurrence of Disputes, Stri kes, Bargaining and Arbitration», American Economic Review. ASHENFELTER, O. y JOHNSON, G. E: (1969): «Bargai ning Theory, Trade Unions and Industrial Strike Activity». American Economic Review. Vol. 59,1. BALLESTER, A. (1993): «Los Pactos Autonómicos de Solución de Conflictos Colectivos de Trabajo», Tribuna Social. Revista de Seguridad Social y Laboral. BALLESTER, A. 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El estudio realizado nos permite señalar que no se capta efecto alguno como consecuencia de la firma del ASEC y de los acuerdos autonómicos. Consideramos que esto puede ser de bido a la falta de tradición en nuestro sistema de relaciones laborales de procedimientos ex trajudiciales voluntarios, a la aversión de los agentes sociales a la intervención de terceros y a las características de los acuerdos estatales y autonómicos. 132 8=5>AB REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOSSOCIALES 31