Medidas para favorecer la fl exibilidad interna: la modifi cación sustancial de las condiciones de trabajo y la reducción y suspensión de jornada tras la reforma laboral

AutorM. Jesús Herrera Duque
Cargo del AutorDoctora en Derecho. Profesora Asociada Derecho del Trabajo UCM3. Socia Sagardoy Abogados
Páginas109-121

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La Ley 3/2012, de 6 de julio, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral (BOE de 7 de julio), precedida del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero (BOE de 11 de febrero) ha introducido una reforma considerable que afecta sin duda al modelo de relaciones laborales existente en nuestro país. De hecho, algunos de los cambios normativos que introduce suponen una reformulación de muchos aspectos esenciales de algunas de las instituciones básicas de nuestro Derecho del Trabajo tanto en su vertiente individual como colectiva, con evidente incidencia e impacto directo en ámbitos como el procesal laboral o el de la protección social, refiejando, en definitiva, un cambio conceptual de las reglas del juego.

El régimen jurídico de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y las medidas de reducción y suspensión del contrato de trabajo, ambos objeto del presente análisis, constituyen sin duda una de las materias en las que mayor incidencia ha hecho la Reforma para posibilitar lo que algunos y la propia regulación han dado en denominar la «fiexiseguridad»1.

La propia norma se justifica en la insostenibilidad del modelo laboral de nuestra legislación que la crisis económica ha puesto en evidencia y la marcada estructuralidad de los problemas del mercado de trabajo nacional, que ha hecho que desde las instancias e instituciones económicas mundiales y europeas y desde los mercados internacionales se haya venido reclamando una reforma de envergadura en nuestro sistema amparado por los tremendos datos de nuestra realidad económico-social. De ahí que el mismo Preámbulo de la Ley justifique ésta en la necesidad de adoptar

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medidas que proporcionen a los operadores económicos y laborales un horizonte de seguridad jurídica y de confianza en el que se pueda propiciar la recuperación de empleo y garantizar la fiexibilidad de las empresas en la gestión de sus recursos humanos para tarta de mantener el empleo y a adecuar los niveles de necesidad a la situación del mercado.

Y dentro de este contexto, y en lo que a las medidas objeto de este estudio concierne, la reforma apuesta por las medidas de fiexibilidad interna como alternativa a la destrucción de empleo acometiendo, respecto a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y las suspensiones de contrato y reducciones de jornada, una revisión completa del modelo anterior descausalizando la figura y afectando a las principales condiciones de ejecución del contrato de trabajo, que a su vez se han visto ampliadas, al tiempo que se trata de simplificar el procedimiento para llevarlo a cabo en el primero de los casos y suprimiendo la autorización administrativa en el segundo de los supuestos.

Así, el objetivo principal de la Reforma en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo es el de fortalecer los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias concretas que pueda atravesar la empresa simplificando al distinción entre modificaciones sustanciales individuales y colectivas, incluyendo la modificación de funciones y de estructura y cuantía salarial como causa de extinción voluntaria con derecho a indemnización y la modificación de las condiciones de trabajo recogidas en el Título III del Estatuto de los Trabajadores se reconduce al apartado 3 del artículo 82.3 de esa Norma que regula el «descuelgue» del convenio colectivo, con las implicaciones que ello supone.

En materia de suspensión del contrato de trabajo y reducciones de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas el objetivo de la Reforma es afianzar este mecanismo alternativo a los despidos, dándole una agilidad que antes no tenía al suprimir el requisito de la autorización administrativa y establecer una prórroga del sistema de bonificaciones y reposición de las prestaciones por desempleo previsto para estos supuestos en la anterior normativa.

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1. La modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Las claves2del nuevo régimen jurídico para la modificación sustancial de condiciones de trabajo que ha introducido la Reforma Laboral pueden sistematizarse del siguiente modo:

- Se modifica la conexión de funcionalidad entre causa y justificación: las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción están relacionadas con “la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

- Se introduce expresamente la “cuantía salarial” como una de las condiciones de trabajo susceptibles de modificación.

- Se define sobre una nueva base la delimitación entre lo que son modificaciones individuales y modificaciones colectivas, abandonándose la definición en función de la fuente de reconocimiento de la condición de trabajo.

- Se equiparan las modificaciones de condiciones reconocidas en contrato con las reconocidas en cualquier otro instrumento convencional distinto del Convenio Colectivo estatutario y con las concedidas unilateralmente por el empresario con efectos colectivos. Se amplían los supuestos que permiten al trabajador perjudicado por la modificación extinguir su contrato de trabajo percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de nueves meses (todos los supuestos enumerados menos “sistema de trabajo y rendimiento).

- Se reduce de 30 a 15 días el plazo de notificación de la decisión empresarial al trabajador y a la Representación Social.

- Se mantiene la necesidad de apertura de período de consultas “no superior a 15 días” con la Representación Social para las modificaciones de carácter colectivo.

- Cuando no exista acuerdo, una vez finalizado el período de consultas la decisión empresarial será comunicada a los trabajadores afectados y surtirá efectos en el plazo de 7 días siguientes a su notificación.

Así, el nuevo precepto modificado establece al efecto que:

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1) La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran tales las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

2) Para que se entienda que concurren esas probadas razones ya no se exige, como se establecía en la anterior redacción del artículo 41.1 del ET., que la adopción de las medidas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar su situación y perspectiva a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

3) Se incorpora como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo la cuantía salarial. La relación de materias susceptibles de ser afectadas por este tipo de modificaciones pasa por tanto a ser la siguiente:

  1. Jornada de trabajo,

  2. Horario y distribución del tiempo de trabajo,

  3. Régimen de trabajo a turnos,

  4. Sistema de remuneración y “cuantía salarial”,

  5. Sistema de trabajo y rendimiento,

  6. Funciones, cuando excedan de los límites que prevé para la movilidad funcional el artículo 39 del ET.

4) Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

5) La consideración del carácter colectivo o individual de la modificación se hace depender, exclusivamente, del número de trabajadores afectados, y no del origen (pacto individual o colectivo de la condición laboral que se modifica).

A este respecto, se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de 90 días, afecte al menos a:

- 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

- El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

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- 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Mientras que se consideran de carácter individual las modificaciones que, en ese período de 90 días, no alcance ese número de trabajadores.

6) Respecto al procedimiento para la modificación...

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